ENSAYO PLAN CARRERA

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
2019

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 ENSAYO PLAN CARRERA

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

ALBEIRO GARCES LEON AHUMADA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
24 DE JULIO
2019

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 TABLA DE CONTENIDO

INTROUCCION…………………………………………………………………........ 4
ENSAYO PLAN CARRERA…..…………………………...…………………….......5
CONLUCIONES.……………………………………………………………………...9
BIBIOGRAFIA.……………………………………………………….………………..10

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 INTRODUCION

El presente ensayo tiene como finalidad conocer la importancia de diseñar o

elaborar un plan de carrera en una Organización. Pero que es un plan de carrera?
Un plan de carrera es una planificación que tiene como objetivo recorrer la carrera
de los profesionales dentro de una determinada organización.

El plan carrera profesional en una empresa es una gran y útil herramienta que
permite igualdad y crecimiento de oportunidades para los empleados que tienen
potencial para ocupar cargos críticos en la organización.

El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos,

actitudes y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la
organización. El proceso de selección se realiza mediante un concurso por méritos
y se realizan diferentes métodos de evaluación para la selección idónea del
empleado al nuevo cargo.

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 PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN LA EMPRESA

Usualmente esta planificación consta de dos protagonistas con intereses

particulares:

 La empresa: Interesada en contar con personal preparado para posiciones

laborales de mayor responsabilidad para cuando se presenten vacantes o se
abran nuevas oportunidades.
 El colaborador: Interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos de
mayor jerarquía y remuneración.

Todo colaborador con excelentes capacidades merece trabajar en una organización

que esté interesada en desarrollar y explotar el talento de su empleado y vele por
su bienestar y crecimiento en ella, donde pueda ascender en el transcurso de los
años a cargos con mayores responsabilidades y mejores beneficios económicos.

Para elaborar un plan exitoso se debe seguir los siguientes pasos.

 Confeccionar un organigrama bien definido.

 Describir los sueldos y los beneficios
 Identificar la antigüedad y otras particularidades.

Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral, la

primera es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la
infancia, pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica,
tecnóloga o profesional para definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta
encontrarse con su primer empleo estable en un edad aproximada de los 25 años.

En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período

desde los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral
basado en sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en
su desarrollo profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en
un plan carrera que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida
generando cambios laborales y profesionales con éxito.

La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y

profesional de un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El
colaborador en esta etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo,
empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una
persona íntegra en cada uno de los aspectos de la vida.

Cabe resaltar que cuando el colaborador siente que está por finalizar este período
de tiempo, entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse
en su cargo actual o la segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea

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cual sea la decisión es de su prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor
potencial para el cumplimento de las metas organizacionales.

La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a

ese momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida
en la empresa, desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro
lleno de conocimientos que puede guiar al nuevo personal para el logro de los
objetivos en su cargo.

Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está

empieza a desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se destacan en los
cargos inferiores para poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en
vacante y que debe ser asumido por un colaborador que llene las expectativas de
su jefe inmediato y de la gerencia en general.

Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, que
es permitir la captación de nuevos conocimientos, la experiencia de equivocarse,
levantarse y aprender de ello, la estabilidad de avances positivos que generan la
observación y recomendación del jefe inmediato para iniciar un plan carrera
profesional por méritos propios y termina con el poder de ser un guía, un líder para
los nuevos talento que llegan o continúan en la organización.

El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a

generar demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano
y largo plazo, se planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto
potencial) para el o los cargos a ocupar, dejando claro la discreción de este proceso
y que la comunicación de los resultados de cada evaluación al empleado sea lo más
mesurada posible. La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe
inmediato quien es el encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y
responsable de su colaborador a supervisión, sin embargo los requisitos esenciales
para esta identificación se basan en; el grado de escolaridad profesional, capacidad
de liderar y supervisar personal, amplio conocimiento de su puesto y excelente
desarrollo de las funciones del mismo.

En la actualidad las estructuras de las organizaciones están en movimiento y se

adaptan a las condiciones cambiantes de los mercados, esto obliga a replantear los
perfiles de los puestos de trabajo y a buscar el desarrollo de nuevas competencias
y habilidades para su capital humano de manera que estén preparados para
responder efectivamente a las nuevas exigencias. Podemos decir que los planes de
carreras son acciones estratégicas de las empresas, que normalmente parten de la
dirección.

Los profesionales de Recursos Humanos son los responsables de analizar y trazar

las acciones pertinentes al plan y de presentarlas a los empleados, acompañando
la evolución y el desenvolvimiento de los profesionales El plan implica la manera en
que la empresa desea que el profesional crezca en la estructura interna, así como
qué etapas tendrá que atravesar para recibir promociones y ascender a cargos más
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altos. Elaborar el plan requiere organización y mucho conocimiento, tanto acerca de
la empresa como acerca de aquello que se espera de cada colaborado.

Adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna,

rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí
mismo, soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de
relaciones interpersonales; ser organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos;
planificador de sus tareas; controlar los procesos y evitar errores y constantes
progresos.

Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son:

 La vía Vertical o Tradicional; en la cual el empleado asciende a cargos

superiores frente al que desempeña actualmente.
 Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin cambios económicos
sino por enriquecimiento del curriculum y adquisición de nuevos
conocimientos.
 En red; es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía vertical
u horizontal de crecer.
 La Dual; es utilizada por el personal técnico que se especializa en un área y
no implica cargos gerenciales.
Pero porque el plan de carrera es importante en una organización? es importante
porque se convierte es un orientador, ya que gracias a él, colaborar puede nutrir las
expectativas dentro de la organización, mejorar la productividad y promover mayor
compromiso y sentimiento de pertenencia a la empresa. Contribuye a la motivación,
porque el empleado puede visualizar las posibilidades reales de ascenso en una
perspectiva de corto, mediano y largo plazo. Algunos de los beneficios de
implementar un plan de carrera en una Organización son los siguientes:

1. Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos

de mejor manera para los puestos que se tienen previstos que serán creados
por la empresa.

2. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con

talento humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para
acceder a puestos de mayor responsabilidad.

3. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral

de crecimiento y un sentido de seguridad así como al reducir la incertidumbre
sobre su desarrollo profesional.

4. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor

al proveerles oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando
busquen un cambio en su trabajo lo hagan fuera de la organización.

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5. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más
que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto
genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la
empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.

6. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar

recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de
sus empleados. Para desarrollo de los planes de carreras, es fundamental que
la empresa adopte políticas de desarrollo que propicien mayor satisfacción en
el empleado, para que pueda de esta manera viabilizar el interés en seguir la
carrera y obtener resultados satisfactorios para la empresa. Algunos aspectos
que se deben tenerse en cuenta al momento de la elaborar o diseñar un plan
de carreras son los siguientes:

 Cursos, desde grado y post grado, hasta maestrías y doctorados

 Antigüedad
 Potencial de desarrollo
 Compromiso
 Proyectos a desarrollarse y ya desarrollados
 Logro de las metas
 Análisis de perfil y comportamiento.

Es importante agregar que para la implementación de este cada empresa debe

desarrollar los puntos de orientación, que van a depender del tamaño, del rubro y
de la actuación en el mercado de la organización. Para crear un plan de carrera y
desarrollo es esencial que cuentes con:

 Nombre del empleado.

 Edad.
 Nivel de estudios.
 Puesto actual desempeñado en la empresa.
 Puestos posibles a desempeñar en el futuro.
 Años laborados en la organización.
 Fortalezas y debilidades a potencializar y reforzar.
 Competencias requeridas
 Capacitaciones y entrenamientos que necesita.
 Resultados de su evaluación de desempeño.

El éxito de una organización tiene sus bases en la preparación y la especialización

futura de su equipo de trabajo. La correcta gestión de carrera y sucesión permitirán
generar planes de desarrollo profesional que comparan las necesidades de talento
actuales y futuras con los candidatos internos y externos, de igual manera permite
planificar estratégicamente al alinear las aspiraciones individuales de tus empleados
con las necesidades y objetivos de la empresa.

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 CONCLUSIONES

El empleado es el responsable de su vida laboral para escalar su posición en la

empresa; La empresa aprovecha la experiencia de los empleados durante su vida
laboral para que este sea el mentor de los nuevos aspirantes al puesto, el plan de
carrera no es obligación de la empresa, es motivación de cada empleados para
escalonar a un mejor cargo y estilo de vida. El plan de carrera permite al empleado
y al jefe de área reconocer el talento profesional para desempeñarse en cargos de
diferentes áreas y/o departamentos de la empresa.

Como resultado final del plan de carrera podemos asegurar de alguna forma la
permanencia o la salida del colaborador. La persona se va a sentir mejor consigo
misma y la empresa podrá destinar recursos en personas que tienen claro su
panorama a futuro y como resultado retener el mejor talento.

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 BIBLIOGRAFIA

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?course_id=_2072608_1&content_id=_112754442_1&framesetWrapped=true
 https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/un-plan-de-carrera-
estructurado-optimiza-el-valor-del-negocio-4618
 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/el-plan-de-carrera-como-
estrategia-organizacional/
 https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3431/Co
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 https://destinonegocio.com/co/gestion-co/planes-de-carreras-que-pueden-aumentar-
la-satisfaccion-de-los-empleados/

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