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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO DE CASO REALIZADO EM UMA

EMPRESA DE CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS

Simone Inês Paranhos 1

Leticia Schramm Arend 2

RESUMO

O estudo foi desenvolvido a partir do levantamento de informações sobre os serviços

e processos de recrutamento e seleção prestados por uma empresa de consultoria
de Recursos Humanos. Como objetivo geral, a pesquisa busca identificar as
possíveis dificuldades que a consultoria enfrenta ao selecionar candidatos a nível
operacional e tático para o setor fumageiro. Metodologicamente, trata-se de um
estudo de caso, onde se aplicou a análise descritiva, utilizando uma abordagem
qualitativa/quantitativa com instrumentos como a coleta de dados, métodos de
observação e entrevista. Constatou-se que as técnicas e processos utilizados são
adequados, entretanto a empresa encontra algumas dificuldades durante o processo
de seleção. Diante do exposto sugere-se a aplicação de métodos adicionais que
possam vir a contribuir na avaliação do candidato, como por exemplo, a entrevista
de seleção por competências.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Perfis

ABSTRACT

The study was developed from the rising of information about the services and
procedures for recruitment and selection provided by a consulting company in
Human Resources. As a general objective, the research seeks to identify possible
difficulties that face advice when selecting candidates for operational and tactical
level to the tobacco sector. Methodologically, this is a case study, where he applied
the descriptive analysis, using a qualitative / quantitative instruments such as data
collection, methods of observation and interview. It was found that the techniques
and procedures used are adequate, though the company meets some difficulties
during the selection process. Given the above we suggest the application of
additional methods that may help in evaluating the candidate, for example, the
selection interview for competences.

Keywords: Management of People, Human Resources, Profiles

1 Introdução
1
Graduanda do Curso de Administração de Empresas da Faculdade Dom Alberto.
2
Professora do Curso de Administração de Empresas da Faculdade Dom Alberto e Mestre em
Desenvolvimento Regional.
 2

Este estudo apresenta reflexões sobre recrutamento e seleção, o qual é

desenvolvido na consultoria Alfa ( nome fictício dado a consultoria pesquisada,
devido a questões éticas), na cidade de Santa Cruz do Sul, empresa que atua no
setor de recursos humanos.
A administração de recursos humanos é uma área na qual têm sucedido
inúmeras mudanças no decorrer dos tempos. Este impacto tem provocado uma
crescente busca pelas empresas prestadoras de serviços como meio de identificar
para suas organizações profissionais que possuam capacidade de resposta,
flexibilidade, orientados para o aprendizado, produtivos e com espírito de equipe.
As pessoas tornaram-se o recurso organizacional mais importante, o parceiro
principal do negócio, demonstrando o quanto é fundamental a escolha certa na hora
da contratação de um profissional. No atual mundo dos negócios a concorrência é
acirrada e as palavras de ordem passaram a ser produtividade, qualidade,
competência e competitividade, cabendo a empresa que pretende chegar ou manter-
se no topo reavaliar seus métodos e conceitos. As empresas possuem o
conhecimento e as habilidades para recrutarem bons profissionais; selecionar entre
estes os melhores recursos disponíveis, utilizando as melhores formas e processos
para alcançar este fim, onde e quando a eficiência constitui o objetivo a atingir.
Com base neste contexto, o problema a ser investigado é: quais as
dificuldades que a consultoria enfrenta ao selecionar candidatos para as vagas
demandadas no setor fumageiro em Santa Cruz do Sul?
O objetivo geral da pesquisa é identificar as possíveis dificuldades
encontradas pela consultoria Alfa ao selecionar candidatos com o perfil de
colaborador que as empresas do setor fumageiro buscam no mercado de trabalho.
Para alcançá-lo, foi necessário o atendimento dos objetivos específicos: identificar e
descrever todos os meios utilizados no processo de recrutamento; apresentar e
compreender como são elaboradas e executadas as técnicas de seleção de pessoal;
mapear o perfil dos candidatos e elaborar um plano de ação que possa vir a
contribuir na avaliação dos candidatos. O referencial teórico apresentado a seguir
fundamenta o presente trabalho e teve como principal objetivo buscar conceitos
previamente selecionados, cujos conteúdos são considerados essenciais para a
composição e o desenvolvimento deste estudo.
2 Referencial Teórico
 3

Este capítulo estrutura-se em quatro seções: A primeira seção refere-se à

administração de recursos humanos, a segunda contempla a consultoria externa de
recursos humanos, na seção três será versado sobre o processo de recrutamento,
encerrando a última seção sobre a seleção de pessoal.

2.1 Administração de Recursos Humanos

A administração de recursos humanos está relacionada às atividades que

têm por prática captar, desenvolver e deter o capital humano. A globalização
originou a necessidade das empresas contarem com profissionais cada vez mais
capacitados para enfrentar as exigências do mercado, da vida e da concorrência. O
planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle segundo
Chiavenato (2004), são ferramentas da administração de recursos humanos
capazes de proporcionar um eficiente desempenho de seu pessoal, permitindo
inclusive, às pessoas alcançarem os seus próprios objetivos individuais.
Na opinião de Milkovich e Boudreau (2006), a administração de recursos
humanos é uma seqüência de decisões interligadas que compõe as relações de
trabalho; e a qualidade destas decisões influenciará na capacidade da organização
e de seus empregados em atingir seus propósitos. Montana (1998) nos explica que
cada indivíduo que integra à organização traz consigo uma aptidão, um nível de
expectativa, uma contribuição e por vezes um problema diferente. Nas organizações
a administração é necessária para alcançar os objetivos organizacionais, promover o
equilíbrio entre as exigências conflitantes das partes interessadas e para alavancar
eficiência e eficácia.

2.2 Consultoria Externa de Recursos Humanos

O consultor de recursos humanos oferece serviços direcionados à

identificação e análise de problemas referente à política, organização e métodos na
área de recursos humanos, assim como também sugere ações preventivas e
corretivas (Chiavenato, 1999). A presença hoje no mercado de consultores
capacitados, com experiência e conhecimento na área em que atuam, possibilita que
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a empresa-cliente concentre-se na atividade fim da empresa, designando atividades

secundárias a empresas especializadas neste serviço.
A consultoria externa, como qualquer processo de administração pode
oferece vantagens e desvantagens. As vantagens para as empresas que optarem
pelos serviços prestados pelas consultorias, segundo Oliveira (2006) são: maior
experiência por parte da contratada, maior aceitação a níveis gerenciais, maior
imparcialidade. Oliveira (2006) menciona também as desvantagens ao se
escolherem esta modalidade de atuação de consultoria: falta de informação sobre
aspectos informais, ausência de poder formal, acessibilidade reduzida às pessoas.
De acordo com Gil (2001), as consultorias externas especializadas em
recrutamento e Seleção possuem um trabalho diferenciado: metodologia de
trabalho, garantia dos serviços, exclusividade, honorários. Ao contratar um consultor
segundo Marras (2001), a empresa crê estar contando com profissionais
qualificados e por tanto escolhe pela eficiência específica em um determinado
trabalho, supondo que detenham conhecimentos, experiência e informações sobre o
assunto.

2.3 Processo de Recrutamento

Recrutamento é o processo responsável pela descoberta, captação e

desenvolvimento de candidatos qualificados no mercado de trabalho que
apresentem o perfil que as organizações almejam. Conforme Marras (2001), o
processo de recrutamento surge da necessidade interna da organização de mão-de-
obra. O Departamento que carece deste recurso solicita a contratação de um
profissional para a vaga ao departamento de recursos humanos, geralmente por
meio de uma requisição de pessoal; preenchida e assinada pelo responsável do
departamento requerente da contratação.
Para Gil (2001), o recrutamento consiste num processo que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das
organizações. Chiavenato (2004) afirma que o recrutamento é um sistema de
informação, onde a organização divulga e proporciona oportunidades de trabalho ao
mercado de recursos humanos. Quanto à aplicação a ser utilizada na busca de
 5

candidatos o recrutamento pode ser classificado como Recrutamento Interno e

Externo.
Referente ao recrutamento interno Chiavenato (2004) diz que esta
modalidade atua sobre os candidatos que já trabalham na empresa, através de
remanejamento de funcionários, com a intenção de promovê-los ou transferi-los
para outras áreas, onde possam desempenhar atividades consideradas mais
complexas e motivadoras.
O recrutamento interno valoriza e proporciona oportunidades de crescimento
aos próprios recursos da empresa. O processo de captação de recursos humanos
no mercado de trabalho, com a finalidade de suprir uma necessidade da empresa de
completar seu quadro de funcionários, é conhecido como recrutamento externo
( Marras, 2001). Agregar valor à organização e às pessoas é sem dúvida o principal
desafio de um recrutamento. Para tanto, sua avaliação torna-se fundamental para
avaliar se o recrutamento está realmente alcançando o seu propósito.

2.4 Seleção de Pessoal

Segundo Marras (2001), seleção de pessoal é uma atividade de

responsabilidade da área de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das
necessidades internas da organização. Este processo de seleção de pessoal baseia-
se na análise comparativa de dois campos: as Exigências do Cargo e as
Características do Candidato.
Como a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação, de
escolha e tomada de decisão, ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão
ou critério para alcançar alguma validade. O padrão ou critério é geralmente extraído
a partir das características do cargo a ser preenchido. Assim, o ponto de partida é a
obtenção de informações sobre o cargo. (CHIAVENATO, 2004, p. 94).
Na opinião de Gil (2001), a entrevista pode ser considerada o instrumento
mais adequado para o alcance de dados em profundidade, possibilita contato direto
com o candidato, a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se
deseja preencher. Na visão de Marras (2001), após a obtenção das informações da
vaga a ser preenchida, devem-se escolher as técnicas de seleção mais adequadas
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para conhecer e escolher os candidatos adequados para o cargo e segundo o autor,

as técnicas de seleção são as seguintes: entrevista de seleção, estruturada e não
estruturada.
Para medir o grau de conhecimentos profissionais, a capacidade ou
habilidade para certas tarefas, segundo Chiavenato (2004), existem maneiras como
as provas são aplicadas: orais, escritas e de realização. Para Gil (2001), um método
de seleção é válido quando é capaz de medir as características que realmente são
importantes para o desempenho das atribuições do cargo, com vista de possibilitar a
seleção dos candidatos mais aptos. Marras (2001) descreve o laudo final como
sendo a síntese de todo processo seletivo. Todo o processo seletivo resulta na
confecção de um laudo avaliativo final a ser apresentado ao requisitante como
subsidio fundamental à sua tomada de decisão.
Atualmente é utilizado nas empresas e consultorias a seleção por
competências, método que permite a verificação do perfil sobre suas competências
com o objetivo de escolher o candidato mais adequado para um determinado cargo.
Segundo Rabaglio ( 2001), a seleção por competência indaga as experiências
vividas pelo candidato, de forma estratégica investiga competências específicas que
estão no mapeamento de competências e que são critérios de sucesso para realizar
as atribuições do cargo.

3 Metodologia

O procedimento de pesquisa mais adequado para o delineamento deste

trabalho foi o Estudo de Caso, de caráter descritivo. Quanto à abordagem, será
apresentada uma pesquisa qualitativa/quantitativa, de acordo com Lakatos e
Marconi (2007), este tipo de pesquisa ajuda a identificar questões e entender porque
elas são importantes. Para tanto a coleta de dados do estudo se dará em duas
etapas.
No primeiro momento, realizou-se um levantamento sobre as atividades
desenvolvidas na consultoria, sobre os serviços e processos de recrutamento e
seleção com a finalidade de identificar e obter informações sobre o problema em
questão; registro de fatos observados, através de observação e um roteiro de
entrevista com perguntas abertas aplicados a gerente e os dois funcionários.
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No segundo momento para explicitar a abordagem quantitativa do estudo, foi

feito uma pesquisa baseada em dados secundários, os quais foram coletados
através de documentos existentes na consultoria: currículos entregues diretamente
na consultoria ou cadastros na Web Site, analisando-se um universo de 952
currículos, no período de outubro de 2009 a março de 2010.
De acordo com Mattar apud Leite (2009), dados secundários são aqueles que
já foram coletados com outro propósito. Esta pesquisa teve como unidade de
amostragem adotada o perfil do candidato, gênero, idade, residência, formação,
conhecimento de idiomas, experiência de trabalho, período que se encontra
desempregado ou trabalhando, porém em busca de novas oportunidades.

4 Caracterização da empresa e análise dos resultados

4.1 Características da empresa

A consultoria onde a pesquisa está sendo desenvolvida caracteriza-se por

atuar há mais de 13 anos no setor de modo evolutivo, pois iniciou suas atividades
em 1996, na cidade de Santa Cruz do Sul – RS, com a finalidade de prestar
consultoria e assessoria na área de recursos humanos, mais especificamente:
Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento e Serviços Administrativos
de Pessoal. Atualmente a empresa conta com a colaboração de três profissionais:
Um Gerente, um Analista de Recursos Humanos, um Auxiliar Administrativo.

4.2 Análise e discussão dos resultados

4.2.1 Métodos utilizados nos processos de recrutamento

Quando questionados sobre os meios utilizados pela consultoria para

recrutar candidatos com o perfil desejado pelos clientes que procuram seus serviços,
a resposta foi unânime, os três entrevistados relataram os passos abaixo: Através
do site da empresa, e-mail, banco de candidatos (tanto via web site quanto ficha
manual e preenchimento de currículos), divulgação em jornais, universidades,
faculdades, escolas, escolas técnicas, rádio, divulgação feita com som-moto,
pessoal (tradicional boca a boca), funcionários internos, indicados pelos gestores.
O recrutamento para Gil (2001) consiste num processo que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das
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organizações. Observou-se que a consultoria Alfa utiliza os mais variados meios de

recrutamento, com objetivo de aliciar o maior número de candidatos e destacar
aqueles que possuam as características pretendidas pela empresa-cliente.

4.2.2 Diferenças ao recrutar profissionais para vagas do segmento fumageiro:

cargos efetivos, estagiário e temporário.

Ao serem interrogados sobre a forma como é realizado o recrutamento para

os diferentes níveis de cargos oferecidos pelas empresas do setor fumageiro, dois
dos funcionários discorreram que há diferença e um funcionário preferiu não opinar,
pois não tinha tido oportunidade de participar destes processos até o momento.
Segue relato dos funcionários que compartilharam da mesma opinião:
Para candidatos aos cargos efetivos, são utilizados processos de
recrutamento via site, e-mail, banco de candidatos, jornais, universidades,
faculdades, escolas técnicas; buscando profissionais com um nível superior podendo
já ter concluído ou estar cursando, que tenham elevado conhecimentos em idiomas,
capacidade de liderança, pró-ativos e demais qualificações que o cargo exigir.
No caso de candidatos a cargos de estagiários, os processos são bem
semelhantes ao para efetivo, com diferença apenas no nível de graduação e do nível
de idiomas exigido. Neste caso o candidato não deve ainda ter concluído seu curso,
entretanto se aprovado têm um prazo máximo de dois anos para concluir, assim
como o nível de idiomas poderá ser intermediário.
Em relação a candidatos às vagas para cargos temporários (safristas), pela
demanda de pessoas serem bastante numerosos, o processo de recrutamento é
realizado através de banco de candidatos fichas, rádio, divulgação pessoal (boca-
boca) e divulgação som-moto. Já sobre o perfil do candidato não serão exigidos
maiores qualificações, à exceção de que deva ter concluído o 1ºgrau completo,
algum conhecimento em tabaco e para casos de operador de empilhadeira, saber
dirigir.
Assim é possível concluir que o recrutamento consiste no processo de captar
pessoas com o propósito de preencher as requisições elaboradas pelas áreas ou
departamentos das empresas, e quanto maior o número de informações
conseguirmos obter dos candidatos, maior será a possibilidade de se chegar ao
resultado esperado. Milkovich e Boudreau (2006) vêem o processo de recrutamento
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como forma de atrair de candidatos qualificados, entre os quais alguns serão eleitos
para serem contratados posteriormente. É importante também, que ao requisitar
candidatos para os cargos, a organização seja a mais clara e objetiva possível nas
descrições do perfil do candidato.

4.2.3 Meios utilizados na Seleção de Pessoal

Neste quesito, as respostas sobre os meios utilizados nos processos de

seleção também foram unânimes, os três funcionários entrevistados relataram a
mesma informação. Foi observado que estes são os métodos apresentados pela
consultoria, entretanto a decisão de quais os meios deverá ser utilizada, dependerá
de cada gestor para quem a empresa está prestando o serviço. Os passos descritos
para o processo de seleção são: Identificação do perfil do candidato junto com o
cliente, triagem conforme pré-requisito da vaga, entrevistas, dinâmicas de grupo,
estudos de caso, aplicação de testes específicos (inglês, informática...) indicação do
cliente.
Chiavenato (1999) destaca que a seleção de recursos humanos é o processo
utilizado pelas organizações com a finalidade de elegerem entre a variedade de
candidatos, aquele que alcançar com méritos os requisitos propostos para o cargo
disponível. Constatou-se que a consultoria Alfa proporciona os meios e auxilia na
avaliação dos candidatos, porém não interfere na decisão final. Após as análises
entre exigências do cargo e características do candidato, assim como também das
técnicas de seleção aplicadas, previamente definidas junto com os gestores do
setor, surgirá a critério de decisão do próprio gestor o candidato escolhido para
preencher a vaga e tornar-se parte da organização.

4.2.4 Diferenças ao selecionar profissionais para vagas do segmento

fumageiro: cargos efetivos, estagiário e temporário.

Dos entrevistados, dois funcionários responderam que existe diferença e um

funcionário não se posicionou pelo fato de estar a pouco tempo na empresa e não
ter participado ativamente de nenhum processo de seleção. Entretanto aqueles que
responderam, destacaram que a grande diferença está focalizada no momento de
selecionar candidatos para os cargos temporários. Onde o processo inicia com a
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triagem das fichas conforme vagas existentes e indicações do cliente e passam por
uma pré-entrevista com a consultoria que irá mediante o perfil descrito pelo cliente,
selecionar alguns candidatos para a entrevista final como os gestores.
Para os cargos efetivo e estagiário, a seleção ocorre conforme os passos
descritos: Identificação do perfil do candidato junto com o cliente, triagem conforme
pré-requisito da vaga, entrevistas, dinâmicas de grupo, estudos de caso, aplicação
de testes específicos (inglês, informática...) indicação do cliente.
Para Gil (2001), pode-se dizer que uma seleção atingiu seu propósito quando
for capaz de medir as características que realmente são importantes para o
desempenho das atribuições do cargo, com vista de possibilitar a seleção dos
candidatos mais aptos. De acordo com as respostas dos entrevistados, percebeu-se
que o responsável por definir as técnicas de seleção mais adequadas e escolher os
candidatos mais capacitados, será exclusivamente o gestor da organização.

4.2.5 Banco de candidatos

Questionados sobre a existência de um banco de candidatos e sobre a

triagem realizada no momento de recrutar profissionais para as vagas existentes, o
depoimento dos funcionários se deu dá seguinte forma: Na apreciação de um dos
funcionários, indiferente se recrutados candidatos para vagas efetivos, temporários
ou estagiários, a triagem é realizada conforme a necessidade de cada vaga. Sempre
o mais amplo possível, pois você corre o risco de no decorrer do processo abrir mão
de algum pré-requisito em função de não ter candidatos. Para os outros dois
funcionários a triagem para as vagas efetivas e de estagiário são executadas
mediante a solicitação do perfil do cliente, a partir daí a consultoria utilizará os
currículos que ela dispõe cadastrados no seu banco de candidatos via site, assim
como entregues manualmente. E para as vagas temporárias a triagem é feita
através de um banco de fichas que a empresa possui.

4.2.6 Perfil dos candidatos cadastrados na empresa Alfa

Conforme o quadro 1 abaixo apresentado, foi observado que dos 952

currículos que serviram de amostra para a pesquisa, 55% dos candidatos são do
sexo masculino. Identificou-se também que entre a amostra total dos candidatos a
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maioria possui idade entre 18 à 25 anos, totalizando 46%. São residentes em Santa
Cruz do Sul, um percentual de 61%. Dos curriculos avaliados 51% estão cursando a
faculdade ou já concluíram. Desta amostragem 54% possuem alguma experiência
em idiomas e 93% são candidatos que já têm alguma experiência de trabalho,
embora 59% estejam desempregados há mais ou menos um 1 ano.
QUADRO 1 – Demonstrativo do perfil dos candidatos
Variável Categoria Respondente
Gênero Masculino 55%
Feminino 45%
Idade 18 a 25 anos 46%
26 a 35 anos 35%
36 a 45 anos 10%
Acima de 46 anos 3%
Não Identificado 6%
Residência Sta cruz do Sul 61%
Outras Localidades 39%
Escolaridade Ens.Fund. Incompleto 1%
Ens.Fund. Completo 3%
Ens.Médio Incompleto 2%
Ens.Médio Completo 15%
Curso Superior Incompleto 32%
Curso Superior Completo 19%
Técnicos 23%
Outros ( Pós-Mestrado-Dout). 5%
Idiomas Inglês 40%
Alemão 8%
Espanhol 6%
S/Exp. Idiomas 46%
Experiência de Trabalho 1º Emprego 7%
Já c/alguma experiência 93%
Tempo Desempregado Até 6 meses 29%
De 6 a 1 ano 30%
De 1 ano a 1,5 anos 15%
Mais de 1,5 anos 26%
Fonte: Cadastro da Consultoria Alfa

4.2.7 Dificuldades em selecionar candidatos para o setor fumageiro

Quando interrogados sobre as maiores dificuldades encontradas para

selecionar candidatos a nível operacional para empresas do segmento fumageiro, os
três funcionários relacionaram:
- o nível de formação do candidato: como podemos verificar no demonstrativo
74% dos candidatos possuem curso técnico, curso superior completo ou em
andamento. Isto prejudica no momento da seleção, pois nem todos estão dispostos
a trabalhar dentro da fábrica e estes são os cargos onde há mais oferta de vagas.
- o gênero (masculino): trabalho braçal que exige muita força e resistência, o
superaquecimento do mercado, assim como há a interferência das empresas de
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construção civil; atividade que está em expansão contratando pessoal por longos
períodos, retendo assim mão de obra.
Entre eles, um funcionário mencionou também as características
comportamentais: fato que se destaca devido o comportamento humano ser algo
muito imprevisível.
Quanto ao nível tático, para os três entrevistados, destacaram-se:
- a falta de experiência na função: apesar de 93% dos candidatos terem
experiência de trabalho, muitas vezes quando realizada a triagem não possuem a
função para o cargo oferecido.
- as características comportamentais: devido ao desequilíbrio do
comportamento humano em certas situações, o saber trabalhar em equipe e a pró-
atividade ser muito exigidas.
- o nível de formação: embora haja um número bastante elevado de
candidatos cadastrados com curso superior, técnico e superior em andamento, a
grande maioria não está apta as exigências dos cargos.
Entretanto dois entrevistados citaram ainda o conhecimento em idiomas como
um dos pontos relevantes: outro fator intrigante; segundo quadro demonstrativo
somente 54% dos candidatos apresenta algum conhecimento em idiomas e destes
na sua grande maioria possuem somente o nível básico. Marras (2001) cita a análise
global, como um dos métodos de seleção que minimiza falhas no processo seletivo,
através da pesquisa de informações sobre o candidato, com o objetivo de confirmar
e esclarecer os dados recebidos durante a entrevista.

5. Plano de Ação

Diante das análises e informações coletadas, é possível afirmar que a

consultoria Alfa enfrenta algumas dificuldades durante o processo de seletivo
realizado na busca por candidatos para vagas demandadas pelo setor fumageiro. A
partir desta conclusão, sugere-se a utilização do método de entrevista de seleção
por competência como método adicional com o intuito de contribuir e auxiliar na
avaliação do candidato, visto que, a consultoria não tem por hábito usar este método
de avaliação.
Na seleção por competência, segundo Rabaglio ( 2001), o candidato é
selecionado de acordo com suas competências e conforme as exigências do cargo a
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ser preenchido. Mediante a opinião da autora, é uma seleção feita com maior foco e
objetividade comparado aos métodos tradicionais, onde há maior coerência na
observação de comportamentos relevantes para a vaga, com maior garantia de
sucesso na contratação.
Com base nas infomações coletadas, foi elaborado um roteiro de entrevistas
com perguntas focando as competências onde foram identificadas as maiores
dificuldades, segundo relato dos entrevistados.
QUADRO 1 – Roteiro de Entrevista

Competências Sugestão de perguntas

Formação - Nível Porque motivo deixou os estudos? Você pretende voltar a estudar? Considera importante
Ensino Médio estudar? Qual o curso gostaria de cursar? Por que exatamente este?

Formação – Nível Quanto tempo falta para você se formar? Não ter concluído a universidade, já foi
Ensino Superior empecilho para ocupar determinada vaga? Como você se sentiu? Considera importante
manter-se aperfeiçoando, buscando novas qualificações? Por quê?
Você possui conhecimentos em idiomas? Partindo do que você sabe, em qual nível se
Conhecimento classificaria? Freqüentou escola especializada ou estudou com professor particular? Se
em Idiomas você tivesse oportunidade de estudar idiomas em outros Países, deixaria seu emprego
atual?

Relate uma negociação importante da qual você tenha participado e o resultado que você
obteve. Descreva um momento de difícil decisão que você teve que enfrentar no trabalho
Experiência na e qual foi sua posição. Conte-me sobre algum problema que você tenha ajudado a
Função solucionar e como suas interpretadas por seus colegas. Qual a maior dificuldade que você
teve que enfrentar em seu último emprego? Você conseguiu solucionar? Como?

Como você reage ao trabalhar sob pressão e com prazos curtos? Conte uma situação em
que você teve que pedir a colaboração de seus colegas? Como eles reagiram? Houve
divergência de idéias? Comente sobre algo importante que aprendeste com sua equipe?
Características Relate uma situação em que você propôs ajuda para sua equipe na solução de um
Comportamentais problema difícil? Qual foi a atitude deles? Conte-me sobre um momento em que você
ofereceu ajuda para solucionar um problema que não pertencia ao seu setor? Como você
se sentiu?

A realização dessa pesquisa é relevante por acreditar que poderá trazer

contribuições importantes para a consultoria, buscando demonstrar como melhorar o
processo de seleção, visando a um aumento ainda maior de credibilidade da
empresa, de produtividade e rentabilidade dos negócios das contratantes.
O resultado obtido através desta pesquisa poderá servir de referencial para
os gestores da consultoria, contribuindo para a avaliação do candidato no momento
da seleção, minimizando assim algumas dificuldades destacadas pelos
colaboradores.
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6 Considerações Finais

O mercado de prestação de serviços está em plena expansão, desta forma a

demanda por estes serviços é alta e o aperfeiçoamento constante é necessário, para
garantir a especialização no processo de Recrutamento e Seleção.
Um trabalho adequado proporciona às organizações funcionários motivados e
produtivos, e a consultoria deve ter conhecimento, competência e qualificação para
analisar o perfil do candidato com os requisitos do cargo.
Com o objetivo principal de identificar as dificuldades que a consultoria Alfa
encontra na busca no mercado de trabalho por profissionais para vagas
demandadas pelo setor fumageiro, foram efetuados alguns levantamentos através
de entrevistas com a gerente e os funcionários da consultoria.
Constatou-se que embora as técnicas e processos utilizados pela consultoria
sejam adequados, existem algumas dificuldades com as quais a consultoria se
depara durante o processo seletivo, que são: Com relação ao nível operacional; o
nível de formação do candidato, o gênero (masculino) e as características
comportamentais. Quanto ao nível tático, destacaram-se a falta de experiência na
função, as características comportamentais, o nível de formação e o nível de
conhecimento em idiomas.
Para alcançá-lo, foi indispensável o atendimento dos objetivos específicos,
que contribuíram para a compreensão de como são elaboradas e executadas as
técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal, assim como o mapeamento do
perfil dos colaboradores que procuram a consultoria para oferecer seus serviços.
Verificou-se perante a coleta de dados realizada com os 952 currículos da
amostra que maioria dos candidatos é do sexo masculino, com idade entre 18 a 25
anos, residentes em Santa Cruz do Sul, cursando a faculdade, com alguma
experiência em idiomas, possuem experiência de trabalho e desempregados a cerca
de 1 ano.
Através da pesquisa, observou-se que a consultoria não utiliza o método de
entrevista de seleção por competência para este tipo de seleção. Diante do exposto,
foi elaborado um plano de ação com o intuito de auxiliar na avaliação do candidato e
tentar minimizar as dificuldades destacadas. Este será proposto à gerente da
consultoria para que seja analisado. Para pesquisas futuras sugere-se que seja
aprofundado o tema seleção por competência, focando nas entrevistas a candidatos.
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7 REFERÊNCIAS

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como agregar talentos à empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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Paulo: Atlas, 2004.

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