RESUMEN TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

I TEORÍAS CLÁSICAS

Problemática:

 La administración ha intentado diversos medios para mejorar la motivación de los

empleado para impulsar las organizaciones.
 La motivación es el resultado de la interacción del empleado y la situación.
 La intensidad de la motivación varía según las personas y los distintos momentos.
 Motivación es la causa que impulsa a un determinado comportamiento.
 En la motivación confluyen tres aspectos: intensidad (interés), dirección(objetivo válido)
y persistencia(voluntad para sostener un nivel de esfuerzo).
 Los individuos motivados se aferran lo suficiente a una tarea para alcanzar la meta.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow:

Ordenamiento de cinco necesidades: fisiológicas (hambre, sed, sexo, abrigo y otras de carácter
orgánico); seguridad (protección de daños físicos y emocionales); sociales (afecto, aceptación
y amistad); estima (factores internos como respeto a uno mismo, autonomía, y factores
externos como posición y reconocimiento); y autorrealización(desarrollo del potencial).

 En la medida en que unas quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve

dominante. Si una necesidad está suficientemente satisfecha deja de motivar.
 Para comprender a una persona hay que comprender en que parte de la jerarquía se
encuentra.
 Necesidades de orden superior: fisiológicas y de seguridad; necesidades de orden
superior: sociales, estima y autorrealización.
 La satisfacción de las necesidades del orden inferior tienen un origen externo; en tanto
que las de orden superior se gratifican internamente.

Maslow no aportó pruebas empíricas, no se encontró respaldo para ello; sin embargo, es muy
popular.

Teoría X y Y de Douglas McGregor:

La opinión de los gerentes sobre la naturaleza humana es la que moldea el comportamiento

hacia ellos.
Premisas X:
o A los empleados no les gusta el trabajo.
o Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos
o Evitan responsabilidades y solicitan instrucciones.
o Les preocupa su seguridad y tienen pocas ambiciones.
Rigen las necesidades de orden inferior.

Premisas Y:
o El trabajo es algo natural.
o Cumplen con su trabajo si están comprometidos
o Aprenden a aceptar y solicitan responsabilidades
o Existe capacidad para tomar decisiones no solo en los niveles administrativos.
Rigen las necesidades de orden superior.
Proponía que la solución era toma participativa de las decisiones, buenas relaciones entre
grupos, puesto de trabajo de responsabilidad y estimulante.

Conclusión:
Las necesidades laborales varían de acuerdo con el género, edad, nivel de ingresos,
tipo de puesto y nivel en la organización.

Teoría de los dos factores Motivación e Higiene de Frederick Herzberg:

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  Ciertas características se relacionan con la satisfacción y otras con la insatisfacción.
Los factores intrínsecos como el reconocimiento, responsabilidad y logros están
relacionados con la satisfacción y los externos como el salario, la supervisión, las
normas de la compañía y condiciones laborales como las causas de la insatisfacción.
 Suprimir las características insatisfactorias no convierte automáticamente satisfactorio
el puesto de trabajo; la satisfacción de estos traerán paz pero no por fuerza la
motivación.
 Cuando los factores de higiene son adecuados no producen satisfacción. En cambio
los factores motivacionales ofrecen una remuneración intrínseca.

La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable y no consideró la influencia de

variables situacionales.

II TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS

Teoría ERG de Clayton Alderfer:

 Es posible que estén activas dos o más necesidades al mismo tiempo.

 Clasifica las necesidades en tres grupos: existencia, relación y crecimiento.
 Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo por
satisfacer las inferiores. Entonces esta teoría contiene una dimensión de frustración y
regresión.
 Variables como la educación, antecedentes familiares y ambiente cultural modifican la
importancia o el impulso que un grupo de necesidades tienen para un individuo. Así por
ejemplo, otras culturas califican de manera distinta las categorías de necesidades.

Teoría de las necesidades de David McClelland:

 Se enfoca en tres tipos de necesidades: logro (sobresalir, luchar por el éxito), poder
(deseo de tener influencia y controlar a los demás) y afiliación (esfuerzo por hacer
amigos, lograr la cooperación antes que la competencia y desear relaciones
recíprocas).
 Una necesidad de logro no es garantía de ser un buen gerente, sólo de ser
realizadores.
 Las necesidades de afiliación y poder están muy relacionadas con el éxito gerencial;
así los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva:

 Las principales implicaciones se relacionan con la forma como se paga a las personas
en las organizaciones.
 Indica que los motivadores intrínsecos como el logro, responsabilidad y competencia
tienen relación y no son independientes de los extrínsecos como el salario,
ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones laborales. Es decir el
estímulo de los unos afecta a los otros. En tareas tediosas por ejemplo, la
remuneración extrínseca aumenta la motivación intrínseca.
 Cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por realizar una tarea
interesante, lo que se consigue es que disminuya el interés por la tarea. (Se
condiciona el desempeño a un premio)

Se cuestiona la metodología y no se ha llegado a determinar en que medida es real esta

premisa. Podría ser relevante para posiciones intermedias, las que no son ni tan tediosas ni tan
interesantes. Sin embargo hay que tener en cuenta que la remuneración extrínseca no es un
factor motivacional en sí mismo.

Teoría de la Fijación de Metas:

 “Haz tu mejor papel” no es suficiente.

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  Aclaran el efecto que una meta especifica, el desafío y la retroalimentación tienen
en el desempeño.
 La meta es un motivador importante porque indica que hacer y cuanto esfuerzo
ponerle. Las metas específicas aumentan el desempeño.
 Las metas difíciles, cuando se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles.
 La retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella. Se ha
demostrado que la retroalimentación personal, por la que el empleado vigila su propio
progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación externa.
 Los individuos están más comprometidos con las decisiones en las que participaron.
 Otros cuatro factores influyen en la relación meta-desempeño: compromiso con las
metas (cuando las tareas son más simples que complicadas, bien aprendidas más que
novedosas e independientes más que interdependientes), eficacia personal,
características de la tarea y cultura nacional.

Conclusión: Las metas difíciles y específicas son un motivador poderoso, en condiciones

apropiadas, aumentan el desempeño; sin embargo no hay pruebas de que éstas se
relacionan con el incremento de la satisfacción laboral.

Teoría del Reforzamiento:

 El reforzamiento condiciona el comportamiento, es decir la conducta es causada por el

ambiente.
 La teoría del reforzamiento ignora el estado interior del individuo, por lo que en rigor no
es una teoría de motivación a pesar de que ofrece una explicación de que controla la
conducta.
 Ignora sentimientos, actitudes, esperanzas y otras variables cognoscitivas que si
repercuten en el la conducta.

Teoría del Flujo y La Motivación Intrínseca:

 En la T. Del Flujo la tarea es la que provee la motivación.

 El modelo de motivación intrínseca de Thomas postula que la motivación intrínseca se
consigue cuando las personas experimentan sentimientos de libertad de decisión,
competencia, sentido y progreso.
 Estos componentes guardan una relación significativa con el incremento en la
satisfacción laboral y el desempeño, pero no está claro si estos cuatro elementos
pronosticarían la motivación intrínseca en cualquier tipo de empleados.

Teoría de la Equidad:

 Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los
demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.
 El empleado puede hacer 4 comparaciones de referentes: a) yo interior.- el empleado
en otro puesto dentro de la organización; b) yo exterior.- experiencias del empelado en
otro puesto fuera de la organización; c) Otro interior.- Otro u otros individuos dentro de
la organización del empleado; y, d) Otro exterior.- Otro u otros individuos fuera de la
organización del empleado.
 Cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir que se decidirán
por una de seis opciones: a) cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto); b)
cambiar sus resultados (aumentar la producción); c) distorsionar las percepciones de
yo (yo trabajo más que los demás); d) distorsionar las percepciones de los otros (el
trabajo de otros no es tan atractivo como me parecía); e) escoger otro referente (no
gano tanto como... pero gano más que...); f) abandonar el terreno (renunciar).
 Los empleados buscan también igualdad en la distribución de otras remuneraciones.
 Existen dos términos: a) justicia distributiva que es la equidad percibida del monto y la
asignación de las recompensas entre los individuos; y, b) justicia de procedimientos:

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 que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribución de las
remuneraciones.
 La justicia distributiva tiene mayor influencia en la satisfacción de los empleados; en
tanto que, la de procedimientos tiene en la confianza con el jefe, compromiso con los
empleados e intención de renunciar.

Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom):

 La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la

expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el
individuo.
 La teoría postula tres relaciones: a) relación de esfuerzo y desempeño (ej.: no importa
cuanto se esfuercen, tienen pocas probabilidades de obtener una buena evaluación); b)
relación desempeño y recompensa (la relación desempeño y recompensa es vaga y
descorazonadora, se recompensa otros factores como antigüedad u otros); y, c)
relación recompensa y metas personales (importancia de adaptar las recompensas a
las necesidades de los empleados).

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN – CONCLUSIONES:

Si englobamos todas las teorías en un solo modelo podemos decir que:

 La validez de una no invalida automáticamente las otras, muchas se complementan.
 Las oportunidades fomentan o entorpecen el esfuerzo de los individuos.
 En concordancia con la teoría de fijación de metas diremos que las metas dirigen el
comportamiento.
 Según la Teoría de las Expectativas podemos concluir que para que el esfuerzo lleve a
un buen desempeño, el individuo debe poseer la capacidad necesaria y debe pensar
que el sistema de evaluación que mide su desempeño es justo y objetivo; que lo que se
recompensa no es la antigüedad, los favoritismos personales y otros criterios similares.
 Según la Teoría ERC la motivación depende del grado en que las recompensas que se
entregan al individuo por su desempeño, satisfacen las necesidades dominantes que
corresponden a sus metas.
 El gran realizador no está motivado por la evaluación que hace la organización de su
desempeño ni por las recompensas que le da, sino cuando las tareas asignadas le
generan una motivación intrínseca como resultado de los factores de libertad de
decisión, competencia, sentido y progreso.
 La Teoría del reforzamiento nos deja claro que: a) las recompensas de la organización
refuerzan el desempeño del individuo, y, b) que las desigualdades repercuten en el
esfuerzo aplicado; para lo cual los individuos comparan sus recompensas (resultados)
y aportaciones con lo que otros individuos logran y aportan.