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Miscellanea ASST CREMONA

I controlli nelle aziende sanitarie

Il decreto legislativo 502/1992 ha delineato il sistema di controllo sugli atti, sugli organi e sulle attività delle aziende
sanitarie distinguendo i controlli esterni esercitati principalmente dalla regione e dalla corte dei conti da quelli interni
esercitati principalmente dal direttore generale e dal collegio sindacale. in relazione all’oggetto del controllo:
 i controlli sugli atti sono diretti a valutare la legittimità o l’opportunità di un atto amministrativo;
 i controlli sulle attività sono attuati per verificare i risultati raggiunti in termini di efficienza ,efficacia ed
economicità;
 i controlli sui soggetti sono diretti a valutare l’operato delle persone preposte agli uffici e la funzionalità di un

Ai sensi degli artt. 2 e 8 del dlgs 502/92 spetta alla regione disciplinare le modalità di vigilanza e controllo delle aziende
sanitarie.

Questo concetto e’ stato rafforzato dalla riforma costituzionale del titolo v che riserva alle regioni specifiche funzioni
legislative ed amministrative in materia di assistenza sanitaria ed ospedaliera. in particolare nel comma 2 dell’art. 2 si
affida alla regione la determinazione delle attività di indirizzo tecnico, promozione e supporto nei confronti delle
aziende sanitarie, anche in relazione al controllo di gestione ed alla valutazione della qualità delle prestazioni sanitarie.

Ulteriori attività di controllo regionale consistono nella :


descrizione delle modalità attraverso le quali si attuano le attività di verifica (documentazioni, riunioni, interviste,
ecc).
valutazione sull’efficacia delle azioni poste in essere dall’amministrazione relativamente ai risultati conseguiti
nel precedente ciclo della performance. analisi dell’effettiva utilità della misurazione della performance per il
progressivo miglioramento della gestione
nella possibilità di risoluzione del contratto del direttore generale in caso di grave disavanzo, violazione di leggi o dei
principi di buon andamento e di imparzialità dell’amministrazione;
nel monitoraggio sulla definizione ed il rispetto degli accordi contrattuali di cui all’art. 8 Quinquies da parte delle
strutture sanitarie accreditate;
nella possibilità di commissariamento o di revoca dell’autonomia aziendale nel caso in cui si verifichino ingiustificati
disavanzi di gestione o la perdita delle caratteristiche strutturali e di attività prescritte ad esclusione delle università alle
quali è riconosciuta una propria autonomia.
A queste attività di controllo si aggiungono le verifiche per tutte le strutture pubbliche del ssn del rispetto degli indirizzi
di programmazione regionale.
Il risultato di tale verifica rappresenta un ulteriore elemento di conferma degli incarichi di direttore generale.
In questa ottica anche il raggiungimento degli obiettivi dei direttori di dipartimento e dei dirigenti di struttura complessa
oltre ad essere elemento di verifica per la conferma degli incarichi è presupposto per la corresponsione degli incentivi di
risultato al personale con funzioni dirigenziali dipendente dalle aziende interessate.
Infine la regione svolge i controlli sulla modalità di svolgimento dell’attività libero professionale anche in relazione
all’obiettivo di ridurre le liste di attesa. in sostanza le regioni attraverso l’attività di vigilanza e di controllo sull’operato
delle aziende sanitarie assicurano l’uso corretto ed efficace delle risorse prendendo a parametro i valori standard
nazionali o locali relativi alla qualità, all’appropriatezza, alla accessibilità ed ai costi.
Ciò premesso appare evidente che il sistema di controllo e monitoraggio delle aziende sanitarie trova fondamento nei
documenti di programmazione regionale di piano sanitario regionale che si traduce in una serie di obiettivi annuali da
raggiungere per il sistema sanitario e per i direttori generali delle asl e i piani attuativi o strategici locali, adottati dalle
asl e dalle aziende ospedaliere. Attualmente le regioni presentano sotto questo aspetto diversi gradi di sviluppo.
Tutte le regioni individuano però obiettivi annuali del ssrin vari documenti adottati annualmente o per un triennio e con
deliberazione della giunta regionale assegnano ai direttori generali obiettivi annuali sui quali determinare
l’incentivazione economica.
Le regioni molto più che in passato partecipano e governano questo processo di programmazione e controllo direzionale
che si snoda essenzialmente in tre fasi:
-impostazione del bilancio di previsione, esplicitazione degli obiettivi regionali ai direttori generali delle asl e delle a.o.
e loro condivisione;
-monitoraggio periodico trimestrale del conto economico
-verifica finale a consuntivo.
Il processo è condiviso quando le regioni permettono ai direttori generali di discutere e negoziare sugli obiettivi,
altrimenti risulta come una comunicazione in qualche modo impositiva quando il rapporto regione/direttori generali è di
tipo discendente. nella fase di monitoraggio, che prevede una verifica formale sui rendiconti trimestrali, i direttori
generali sono spesso coinvolti con incontri periodici per discutere di problematiche emergenti.
Il decreto 229/99 prevede la redazione da parte delle regioni di una relazione annuale sullo stato sanitario e sui risultati
di gestione: questo adempimento a cui le regioni attribuiscono scarso rilievo è invece eseguito più frequentemente dalle
singole aziende sanitarie che tendono a pubblicare la loro relazione annuale o il loro bilancio sociale sul proprio sito
web.
Le variabili che le regioni sono interessate a monitorare con attenzione sono la spesa per il personale, la spesa
farmaceutica e gli acquisti di beni e servizi che costituiscono le principali voci di bilancio.
Alcune regioni hanno predisposto anche dei piani di rientro dai deficit aziendali.
I principali strumenti per il controllo di gestione a livello aziendale resi possibili con il passaggio dalla contabilità
finanziaria alla contabilità economico-patrimoniale sono costituiti dalla contabilità analitica per centri di costo e
responsabilità, dal sistema dibudgetinge dal monitoraggio delle prescrizioni farmaceutiche dei medici di base.
Inoltre il dlgs 502/92 nell’articolo 4 prevede l’obbligo per le asl di esporre nell’ambito del bilancio aziendale la
contabilità separata per i singoli presidi ospedalieri costruita per costi e ricavi.
Questa ulteriore disposizione consente un controllo finalizzato ad evidenziare eventuali situazioni di squilibrio
economico dei presidi e quindi valutare la convenienza a produrre in gestione diretta prestazioni di ricovero e
specialistiche rispetto alla scelta di acquistare tali prestazioni da altri erogatori pubblici o privati accreditati.
Il sistema informativo rappresenta lo strumento più idoneo allo sviluppo di fondamentali capacità di governo: la
programmazione, il controllo, la valutazione dei risultati , la scelta tra alternative possibili e l’assunzione di decisioni
dipendono dalle conoscenze messe a disposizione dal sistema informativo.
L’art. 10 del d.lgs 502/1992 prescrive che i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie devono garantire la qualità
dell’assistenza attraverso l’adozione di adeguati modelli organizzativi ed adeguati flussi informativi; a tale scopo quindi
è necessario che le aziende sanitarie provvedano alla verifica ed alla revisione della qualità e delle quantità delle
prestazioni, nonché al loro costo. Spetta alla regioni mediante i propri servizi ispettivi, nell’esercizio dei poteri di
vigilanza di cui all’articolo 8 del succitato decreto, verificare il rispetto delle disposizioni in materia di requisiti minimi
e classificazione delle strutture erogatrici con particolare attenzione alla introduzione e alla utilizzazione dei sistemi di
sorveglianza, di strumenti e di metodologie per la verifica di qualità dei servizi e delle prestazioni da parte delle aziende
sanitarie. al ministero della salute compete invece :
 l’esercizio dei poteri di alta vigilanza;
 stabilire, con decreto emanato d’intesa con la conferenza stato – regioni e sentiti gli organi e collegi
competenti, contenuti e modalità di utilizzo degli indicatori di efficienza e qualità;
 riferire riguardo alle verifiche dei risultati conseguiti nel corso della relazione sullo stato sanitario del paese
(c.d. Controlli di qualità).
Gli indici qualitativi e quantitativi individuati, presi in considerazione dalle aziende sanitarie e dai loro sistemi
informativi, devono ssere ritenuti determinanti anche per quanto concerne i rapporti fra soggetti pubblici e privati e per
quel che riguarda i contratti di lavoro.
Ai sensi della legge finanziaria n. 266 del 23/05/2005 le sezioni regionali di controllo della corte dei conti verificano,
sulla base delle relazioni dei rispettivi organi di revisione, il rispetto da parte di province, comuni ed enti del ssn degli
obiettivi posti dal patto di stabilità interno e dell’osservanza del vincolo previsto in materia di indebitamento dall’art.
119 ultimo comma della costituzione. in caso siano accertati comportamenti difformi da una corretta gestione
finanziaria o in caso di mancato rispetto degli obiettivi posti dal patto di stabilità interno, le sezioni della corte dei conti
adottano una specifica pronuncia e vigilano sull’adozione da parte dell’ente delle necessarie misure correttive sul
rispetto dei vincoli e limitazioni stabilite dal patto medesimo.
La corte definisce i criteri e le linee guida cui devono attenersi gli organi di revisione economico-finanziaria che sono
obbligati a trasmettere alle competenti sezioni regionali della corte dei conti una relazione sul bilancio di esercizio.
Il dlgs 150 del 27 ottobre 2009 recante norme sull’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, introduce
alcune modifiche rispetto al preesistente quadro dei controlli disciplinato dal dlgs 286/99.
Ai fini della efficienza e della trasparenza delle pubbliche amministrazioni affida i controlli agli organismi indipendenti
di valutazione delle performance oiv che devono essere costituiti presso ciascuna amministrazione e che sostituiscono i
servizi di controllo interno comunque denominati di cui al dlgs 286/99, esercitando le attività di controllo strategico.
Al direttore generale rimane comunque attribuita la verifica della corretta gestione economica delle risorse mediante
valutazioni comparative dei costi, dei rendimenti e dei risultati. Nell’espletamento di questa attività il direttore generale
può avvalersi di una apposita unità organizzativa di staff operante alle dirette dipendenze della direzione generale e di
tutti gli strumenti di gestione aziendale quali la contabilità analitica, il sistema di budgeting, nuclei di valutazione interni
ecc.
Il collegio sindacale quale organo fondamentale in materia di controllo interno degli atti delle aziende sanitarie, è tenuto
ad esprimersi periodicamente sulla regolare tenuta della contabilità e la conformità del bilancio alle risultanze dei libri e
delle scritture contabili, nonché alle leggi e ai principi contabili. l’obiettivo è quello di verificare l’affidabilità delle
informazioni e di salvaguardare il patrimonio mediante scelte di protezione e valorizzazione delle risorse a disposizione
dell’azienda sia in senso statico che dinamico.
Per quanto riguarda la gestione del rischio clinico, questa comprende una serie di attività volte ad identificare ed
eliminare i rischi reali e potenziali all’interno delle strutture sanitarie allo scopo di assicurare qualità e sicurezza delle
prestazioni assistenziali.
La preoccupante incidenza di eventi avversi nella pratica clinica ha impegnato le aziende sanitarie a ricercare soluzioni
adeguate finalizzate a ridurre la possibilità di errore e ad innalzare il livello di sicurezza delle cure.
Le iniziative di gestione del rischio clinico vengono sviluppate in considerazione sia delle direttive regionali che
ministerialiin tema di qualità e sicurezza e si concretizzano con l’adozione di una serie di procedure e percorsi
diagnostico-terapeutici volti a migliorare la gestione del paziente in condizioni critiche e più in particolare nelle sale
operatorie e nell’area di emergenza.
Il contenzioso in sede civile legato a questi eventi è in aumento così come sono in aumento gli oneri economici relativi
ai risarcimenti. l’onere è assorbito dalle compagnie assicuratrici , ma non completamente, date le circostanze, mentre i
premi assicurativi tendono ad aumentare visti i meccanismi contrattuali che regolano franchigie e scoperti determinando
un impegno economico particolarmente elevato per le strutture pubbliche ed in ultima analisi per la collettività.

La responsabilità dei dipendenti in ambito sanitario e la problematica della copertura assicurativa obbligatoria

La responsabilità professionale del medico che opera presso strutture pubbliche è stata negli anni oggetto di una
continua evoluzione giurisprudenziale.
Da circa un decennio la Suprema Corte ha tuttavia individuato nel “contratto sociale”la fonte giuridica di tale
responsabilitàche sussiste nei confronti del paziente anche in assenza di un rapporto contrattuale diretto.
In forza di tale orientamento il medico, nell’esercizio della propria attività presso l’Ente di appartenenza, assume
l’obbligo di eseguire prestazioni medico-sanitariedi varia natura che, in caso di errori od omissioni, potrebbero essere
fonte di responsabilitàcivile o penale per il medesimo, nei confronti dei pazienti stessi ed anche degli utenti e della
collettivitàche fruisce di un servizio.
Il medico in tale ipotesi può essere convenuto in giudizio singolarmente oppure unitamente alla struttura di
appartenenza.
Alla responsabilità civile diretta verso il paziente si aggiunge, limitatamente ai medici che operano presso gli Ospedali
Pubblici e le ASL, anche una responsabilità amministrativa in relazione alla possibilitàdi dover risarcire danni di natura
patrimoniale arrecati con colpa grave alla struttura stessa o danni materiali ai beni di proprietàdi ASL ed Ospedali.
Esiste inoltre una speciale forma di responsabilità amministrativa che espone altresì il medico che opera presso una
struttura pubblica, al rischio di soggiacere ad un’azione di rivalsa per il rimborso di quanto eventualmente la struttura
stessa sia stata chiamata a pagare in conseguenza di un danno cagionato dal medico con colpa grave.
Questo tipo di responsabilitàdi natura amministrativa è oggetto di accertamento non più in sede di giudizio civile, bensì
dinanzi l’autoritàgiudiziaria della Corte dei Conti.
Ecco il panorama legislativo attuale.
Ex art.28 Costituzione -“I funzionari e i dipendenti dello Stato e degli Enti Pubblici sono direttamente responsabili,
secondo le leggi penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti”.
Ai sensi del testo unico del pubblico impiego . d.p.r. 10 gennaio 1957, n. 3 Ex art.22 –responsabilita’verso i terzi
“L‘Impiegato che, nell’esercizio delle attribuzioni ad esso conferite dalle leggi o dai regolamenti, cagioni ad altri un
danno ingiusto ai sensi dell’art. 23, èpersonalmente obbligato a risarcirlo. L‘azione di risarcimento nei suoi confronti
può essere esercitata congiuntamente con l’azione diretta nei confronti dell’amministrazione qualora, in base alle norme
ed ai principi vigenti dell’ordinamento giuridico, sussista anche la responsabilitàdello Stato”.
“L'Amministrazione che abbia risarcito il terzo del danno cagionato dal dipendente si rivale agendo contro quest’ultimo
a norma degli articoli 18 e 19.”
Continua cosi l'art.23 –danno ingiusto
“È danno ingiusto, agli effetti previsti dall’art. 22, quello derivante da ogni violazione dei diritti dei terzi che
l’impiegato abbia commesso per dolo o per colpa grave”.
“La responsabilitàpersonale dell’impiegato sussiste tanto se la violazione del diritto del terzo sia cagionata dal
compimento di atti od operazioni, quanto se detta violazione consista nell’omissione o nel ritardo ingiustificato di atti
od operazioni al cui compimento l’impiegato sia obbligato per legge o per regolamento”.
E poi l'art 19 –giurisdizione della corte dei conti
“L‘impiegato èsottoposto alla giurisdizione della Corte dei Conti”.
“La Corte, valutate le singole responsabilità, può porre a carico dei responsabili tutto il danno accertato o parte di esso”.
Ex art 20 –obbligo di denuncia
“Il Direttore Generale e il Capo del Servizio che vengano a conoscenza, direttamente o a seguito di rapporto cui sono
tenuti gli organi inferiori, difatti che diano luogo a responsabilitàdevono farne denuncia al Procuratore Generale della
Corte dei Conti”.
“Ove in sede di giudizio si accerti che la denuncia fu omessa perdolo o colpa grave, la Corte può condannare al
risarcimento anche i responsabili dell’omissione”.
Disposizioni in materia di giurisdizione e controllo della corte dei conti -l.20/94 (mod. dall’art. 3 l.639/96)
L'art 1 recita “La responsabilit àdei soggetti sottoposti alla giurisdizione della Corte dei Conti è personale e limitata ai
fatti ed alle omissioni commessi con dolo o con colpa grave, ferma restando l’insindacabilità nel merito delle scelte
discrezionali”.
Con riferimento alla responsabilità medica, quando si parla diriforma Balbuzia ci si riferisce generalmente alle
modifiche introdotte in materia daldecreto legge numero 158/2012 (convertito in legge numero 189/2012), che ha
elaborato una serie di cautele volte, tra le altre cose, a combattere la cd. medicina difensiva.
Pur se oggi, con la recente emanazione della legge numero 24/2017 (meglio nota comeriforma Gelli), molte delle
innovazioni della riforma Balduzzi sono state superate, essa resta comunque unpassaggio normativo importante nello
sviluppo della disciplina della responsabilità del medico e della struttura sanitaria.
In particolare, limitandomi agli aspetti strettamente connessi alle tematiche inerenti la responsabilità dei sanitari, la
riforma Balduzzi hainciso in maniera rilevante sulla responsabilità penale del sanitario, introducendo una scriminantein
caso di morte o lesioni per i medici che provassero di aver arrecato un danno al paziente con colpa lieve
In altre parole,i medici potevano essere ritenuti penalmente responsabili solo se avevano agito con dolo o colpa grave.
Sul piano processuale occorreva, però, che i medici provassero in aggiunta di essersi attenuti alle linee guida e alle
"buone pratiche" accreditate dalla comunità scientifica in quel determinato momento storico, ovverosia le
c.d.guideline(normalmente opere codificate nell'ambito di convegni e seminari a carattere internazionale o pratiche
riconosciute da moltissimi paesi industrializzati).
Con la riforma Gelli del 2017, tuttavia, è stata abrogata l'esenzione della punibilità per colpa lieve, con la nuova
statuizione in forza della quale la punibilità del sanitario per imperizia è esclusa se egli ha rispettato le linee guida
definite e pubblicate ai sensi di legge o le buone pratiche clinico-assistenziali.
Sul piano civile, la riforma Balduzzi non ha introdotto novità rilevanti, ma anzi ha alimentato notevolmente i dubbi e le
perplessità esistenti circa l'esatta qualificazione da attribuire alla responsabilità medica, ovverosia se essa dovesse essere
considerata contrattuale (come asseriva la preminente giurisprudenza) o extracontrattuale (come aveva fatto presumere
ad alcuni il richiamo all'articolo 2043 c.c. contenuto nella norma del decreto Balduzzi relativa alla responsabilità
penale).
Oggi in materia la riforma Gelli ha messo a tacere ogni dubbio, qualificando espressamente la responsabilità del
sanitario come responsabilità extracontrattuale e quella della struttura medica come contrattuale.
Il dato di diritto sostanziale che subito balza all’occhio è il riconoscimento del diritto alla sicurezza delle cure, posizione
soggettiva estrapolata direttamente dal diritto alla salute, previsto dall’articolo 32 della Costituzione.
Tale rilievo è di fondamentale importanza poiché l’aspetto della sicurezza delle prestazioni sanitarie è in tal guisa
sancito quale bene di portata costituzionale.
La norma prescrive poi che tale garanzia debba essere assicurata attraverso gli strumenti di prevenzione e gestione del
rischio sanitario, in concerto con l’appropriato utilizzo delle risorse a disposizione.
Inoltre viene specificato l’obbligo in capo ad ogni lavoratore delle strutture sanitarie di concorrere alla prevenzione del
rischi connesso all’erogazione delle prestazioni sanitarie.
Riguardo alla responsabilità civile, in concreto risarcitoria, nulla cambia nei confronti delle strutture che continuano a
rispondere a titolo di responsabilità contrattuale ex articoli 1218 e 1228 del c.c., in merito alle condotte dolose e colpose
del personale operante (anche in regime libero professionale intramoenia).
Il singolo professionista invece risponderà ex art. 2043, cioè a titolo di responsabilità extracontrattuale (salvo il caso in
cui non abbia posto in essere con il danneggiato un proprio vincolo negoziale).
In merito alla responsabilità penale la legge introduce un precipuo articolo nel codice penale, 590 sexies, il quale regola
la responsabilità colposa eventualmente derivante dallo svolgimento di attività sanitaria.
Il legislatore revisiona la configurazione della colpa grave(derivante da condotte imperite) e prescrive ai professionisti il
rispetto delle linee-guida dell’arte o, in loro assenza, delle buone pratiche, richiedendone tuttavia l’adeguatezza al
singolo caso concreto clinico-assistenziale: tale adempimento costituisce fattore esimente per il professionista in caso di
fatto illecito.
Inoltre il suddetto criterio di valutazione della colposità costituisce il metro di giudizio del magistrato in caso di
responsabilità civile.
Ma il testo normativo non si limita a cio prevedendo altresi :
 L'obbligo di predisporre adeguata copertura assicurativa per ogni professionista per gli eventuali risarcimenti
derivanti da colpa grave;
 l’obbligo assicurativo per le strutture dettandone i requisiti;
 l’obbligo di conciliazione;
 la procedura per la nomina peritale;
 la procedura giudiziale;
 l’eventuale azione di rivalsa verso il professionista, da parte della struttura sanitaria
 Di maggior interesse per questa sede risultano tuttavia:
 la previsione della possibilità, in capo alle Regioni e alle province autonome, di attribuire al Difensore Civico
la funzione di garante per la tutela del diritto alla sicurezza delle cure, attivabile gratuitamente su istanza diretta del
soggetto leso o di un suo delegato;
 l’istituzione in ogni Regione del Centro per la gestione del rischio sanitario e la sicurezza del paziente, ufficio
incaricato di raccogliere dalle strutture sanitarie e sociosanitarie, pubbliche e private, i dati relativi a rischi ed eventi
avversi, nonché ai contenziosi sostenuti, per poi trasmetterli con cadenza annuale tramite modalità telematica unificata
all’Osservatorio nazionale delle buone pratiche sulla sicurezza nella sanità;
 la previsione dell’obbligo per ogni struttura di pubblicare annualmente sul proprio sito internet una relazione
consuntiva sugli eventi avversi, sulle cause che li hanno provocati e sulle eventuali iniziative legali conseguenti;
 l’istituzione dell’Osservatorio nazionale delle buone pratiche sulla sicurezza in sanità, che acquisisce dai Centri
regionali i dati sopracitati, predispone linee di indirizzo e idonee misure per la prevenzione del rischio sanitario, il
monitoraggio sulle buone pratiche per la sicurezza, l’aggiornamento permanente;
 la previsione dell’obbligo di trasparenza a carico delle strutture sanitarie, a norma del Codice sul trattamento
dei dati personali, le quali sono obbligate ad ottemperare alle richieste dei soggetti interessati alla documentazione
sanitaria entro sette giorni, con eventuale integrazione entro un massimo di trenta giorni (i termini si calcolano dalla
presentazione della richiesta); ancora, le strutture devono pubblicare sul proprio sito internet i dati relativi ai
risarcimenti erogati nel precedente lustro.

L’attività contrattuale in sanita in partcolare :attuazione del codice degli appalti in ambito sanitario

Ai fini della scelta del procedimento di affidamento delle forniture di beni servizi e lavori, il Responsabile Unico del
Procedimento, conformemente alla normativa vigente, alla programmazione dei soggetti aggregatori e delle centrali di
committenza, provvederà ad operare secondo il seguente ordine di priorità: 1. adesione a convenzioni o strumenti di
acquisizione attivi al momento della rilevazione della necessità di contrattualizzazione, stipulati da ARCA S.p.A.; 2.
adesione a convenzioni o strumenti di acquisizione attivi al momento della rilevazione della necessità di
contrattualizzazione, stipulati da CONSIP S.p.A.; 3. partecipazione, sia in qualità di azienda mandante che di azienda
mandataria, a procedure di gara in forma aggregata, esperite con altre Aziende Socio Sanitarie Territoriali facenti parte
dell'unione d'acquisto denominata "Consorzio ASST ATS Val Padana" ovvero, eccezionalmente, con Aziende sanitarie
pubbliche e/o Fondazioni facenti parte delle altre unioni d'acquisto lombarde; 4. in via residuale, avvio di
procedure di affidamento in forma autonoma, previa comunicazione a Regione nei casi previsti.
Art. 3 - Procedure sotto soglia
L'art.36 del D.Lgs. 50/2016 e ss. mm. e ii. stabilisce che le stazioni appaltanti possono procedere ali 'affidamento di
lavori, servizi e forniture di importo inferiore alle soglie comunitarie di cui ali 'art.35 secondo le seguenti modalità: a)
per gli affidamenti di importo inferiore a 40.000 euro mediante affidamento diretto anche senza previa consultazione di
due o più operatori (art. 36 comma 2, letto a), o per i lavori in amministrazione diretta; b) per affidamenti di servizi e
forniture di importo pari o superiore a 40.000 euro e inferiori alla soglia di cui all'art. 35 del D.lgs. 50/2016, mediante
procedura negoziata previa consultazione, ove esistenti, di almeno 5 operatori economici individuati sulla base di
indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici, nel rispetto di un criterio di rotazione degli inviti (art. 36,
comma 2, letto b). c) per affidamenti di lavori di importo pari o superiore a 40.000 euro e inferiori a 150.000 euro,
mediante procedura negoziata previa consultazione, ove esistenti, di almeno lO operatori economici individuati sulla
base di indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici. I lavori possono essere eseguiti anche in
amministrazione diretta, fatto salvo l'acquisto e il noleggio di mezzi, per i quali si applica comunque la procedura
negoziata. d) per affidamenti di lavori di importo pari o superiore a 150.000 euro e inferiori a 1.000.000 di euro,
mediante procedura negoziata previa consultazione, ove esistenti, di almeno 15 operatori economici individuati sulla
base di indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici. L'esecuzione dei lavori di somma urgenza può
avvenire entro il limite di 200.000 Euro o di quanto indispensabile per rimuovere lo stato di pregiudizio alla pubblica e
privata incolumità e può essere affidata in forma diretta ad uno o più operatori economici individuati dal Responsabile
Unico del procedimento e secondo le modalità di cui all'art. 163 del D.Lgs. 50/2016. È in ogni caso fatto salvo il ricorso
alle procedure ordinarie di cui all'art. 59 di importo inferiore alla soglia comunitaria (aperta, ristretta, partenariato per
l'innovazione, procedura competitiva con negoziazione, dialogo competitivo, procedura negoziata senza previa
pubblicazione di un bando) L'ASST ha dunque la facoltà di ricorrere, nell'esercizio della propria discrezionalità, alle
procedure ordinarie, di cui all'art. 59 del Codice dei contratti pubblici anziché a quelle semplificate, oggetto del presente
Regolamento, qualora le esigenze di mercato suggeriscano di assicurare il massimo confronto concorrenziale, fermi
restando gli obblighi di legge. Nel caso in cui ricorrano i presupposti delle procedure negoziate senza previa
pubblicazione del bando di gara ai sensi dell'art. 63 del D.Lgs. 50/2016 di importo inferiore alle soglie comunitarie, si
applicano le disposizioni di cui al presente regolamento in quanto compatibili.
Il presente Regolamento disciplina le modalità e le procedure dell' Azienda Socio Sanitaria Territoriale di Cremona
(d'ora in poi ASST o stazione appaltante) svolte in forma autonoma o aggregata per l'affidamento dei contratti pubblici
di fornitura di beni, servizi e lavori di importo inferiore alle soglie di rilevanza comunitaria. Nell'espletamento delle
suddette procedure devono essere rispettati i principi enunciati al successivo art. 9. Le procedure di cui al presente
regolamento assicurano che l'affidamento dei contratti pubblici di fornitura di beni, servizi e lavori avvenga in tempi
contenuti e con modalità semplificate, in relazione all' importo di spesa.
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Art. 4 - Le soglie comunitarie, il criterio di calcolo dell 'importo del contratto ed il divieto difrazionamento
L'art. 35 del D.Lgs. 50/2016 fissa le soglie comunitarie per gli appalti pubblici di forniture, servizi e lavori nei settori
ordinari come segue: 1) Euro 211.000,00 al netto dell'IVA per gli appalti pubblici delle forniture e dei servizi 2) Euro
750.000,00 al netto per gli appalti di servizi sociali e di altri servizi specifici elencati nell'allegato IX. 3) Euro 5. 548.
000,00 al netto dell'IVA per gli appalti pubblici di lavori e per le concessioni. Tali soglie sono periodicamente
rideterminate con provvedimento della Commissione europea. Il calcolo del valore stimato dell'appalto è basato
sull'importo totale pagabile, al netto dell'IVA, valutato al momento dell'avviso di indizione o del bando ovvero, in
assenza, dell'avvio della procedura di affidamento del contratto. li calcolo tiene conto dell'importo massimo stimato, ivi
compresa qualunque forma di eventuale opzione (es. proroga tecnica, clausola di adesione, quinto d'obbligo, ripetizione
servizi analoghi, modifiche contrattuali e rinnovo) esplicitamente indicato nei documenti di gara e deve riferirsi alle
esigenze di tutte le unità operative aziendali. Al fine di favorire l'accesso delle micro, piccole e medie imprese (MPMI),
l'appalto deve essere suddiviso in lotti funzionali o prestazionali (la mancata suddivisione va motivata). Per i criteri di
calcolo dell 'importo del contratto in casi specifici (forniture e servizi con caratteri di regolarità, locazione finanziaria,
locazione o acquisto a riscatto, servizi assicurativi, bancari, finanziari, progettazione, appalti di durata non definibile a
priori, appalti misti di forniture e servizi, accordi e sistemi dinamici di acquisizione) si rinvia all'art.35 del D.Lgs.
50/2016. Per il calcolo della base d'asta (così come la valutazione della congruità del prezzo offerto) si può fare
riferimento ai dati disponibili nel DWH regionale e nelle elaborazioni regionali periodiche relative a determinate
categorie di beni, a eventuali dati di confronto con procedure gestite da ARCA o Consip, alle quotazioni MEPA, al
risultato di eventuali specifiche indagini di mercato, alle quotazioni rilevate mediante aggiudicazioni recenti presso altri
enti. Per gli appalti di lavori il riferimento per il calcolo della base d'asta è rappresentato dai prezzari di cui all'art. 23 del
D.lgs. 50/2016~
Art. 5 - Limiti per l'affidamento dei contratti con procedure semplificate
I limiti di spesa indicati nel presente Regolamento, relativi alle procedure semplificate, si riferiscono all'importo
massimo per ogni procedura attivata. È vietato l'artificioso frazionamento degli appalti al solo fine di eludere le
disposizioni sulle soglie così come è vietata l'aggiudicazione tramite aggregazione artificiosa degli appalti.
L'effettuazione delle spese sopra specificate deve avvenire nel rispetto delle seguenti norme: - con specifici
provvedimenti, da adottarsi in sede di pianificazione e programmazione delle spese da effettuarsi con procedure
semplificate, vengono prenotati gli impegni di spesa sui conti del bilancio aziendale.
Tali provvedimenti sono adottati::
• con atto deliberativo annuale del Direttore Generale per gli acquisti di beni, servizi e lavori infra 40.000,00 euro
affidati mediante ricorso alla procedura semplificata di cui all'art. 36, comma 2, letto a); • con la determinazione
dirigenziale di avvio della procedura per gli acquisti di beni e servizi e lavori infra 40.000,00 euro affidati mediante
ricorso alla procedura semplificata di cui all'art. 36, comma 2, lett. b) ovvero per gli acquisti di beni e servizi pari o
superiori ad euro 40.000,00 e sino alle soglie comunitarie ovvero per l'affidamento di lavori pari o superiori ad €
40.000,00 e sino a € 1.000.000,00; - la spesa effettuata per ogni procedura attivata non può superare l'importo della
soglia comunitaria; - gli ordinativi emessi nell'ambito delle procedure oggetto del presente regolamento devono essere
contenuti entro i limiti della disponibilità di bilancio. In casi specifici la U.O. Economico Finanziario dell' ASST può
assegnare specifiche autorizzazioni di spesa non comprese nell 'atto di programmazione iniziale. Per tali acquisti
vengono adottati atti che dispongono il recepimento dei contributi economici. Gli acquisti relativi alle precitate
autorizzazioni di spesa effettuati mediante il ricorso alle procedure semplificate, dovranno essere rendicontate a livello
di singolo progetto/contributo (ad es. acquisti di beni di investimento, quali apparecchiature, arredi e informatica,
finanziati con specifiche DGR); In caso di procedure di cui all'art. 63 d.lgs. 50/2016 di importo inferiore alle soglie di
cui all'art. 4 del Regolamento, l'affidamento si effettua nel rispetto delle sopra citate norme, tenendo conto del valore
della procedura.
Art. 6 - Programmazione delle acquisizioni di beni, servizi e lavori
L'ASST adotta: • il programma biennale degli acquisti di beni e servizi, nonché i relativi aggiornamenti annuali. Il
programma biennale di forniture e servizi e i relativi aggiornamenti contengono gli acquisti di beni e servizi di importo
unitario stimato pari o superiore ai 40.000,00 euro (IVA esclusa). • il programma triennale dei lavori pubblici
nonché i relativi aggiornamenti. Il programma triennale dei lavori e i relativi aggiornamenti contengono i lavori di
importo unitario stimato pari o superiore ai 100.000,00 euro (IVA esclusa).
Art. 7 - Ambito di applicazione
Il ricorso alle procedure semplificate per l'affidamento dei contratti pubblici di fornitura di beni, servizi e lavori è
possibile per tutte le categorie di beni, servizi e lavori, necessarie per il regolare funzionamento dell'ASST, fatto salvo il
limite delle soglie stabilite dal DPCM del 24/12/2015 e successive modifiche nonchè le regole contenute nelle leggi di
stabilità.
Art. 8 - Regole generali
8.1 Principi comuni
L'affidamento dei lavori e delle forniture di beni e servizi, secondo le procedure semplificate di cui all'art. 36 del D.Lgs.
50/2016 e ss. mm. e ii., ivi compreso l'affidamento diretto, devono avvenire nel rispetto di alcuni principi fondamentali
richiamati dagli artt. 30, 34 e 42 del D.Lgs. 50/2016 ed esplicitati nelle Linee Guida ANAC: • Art. 30 "Principi per
l'aggiudicazione e l'esecuzione di appalti e concessioni" a) Principio di economicità: uso ottimale delle risorse da
impiegare nello svolgimento della selezione ovvero nell'esecuzione del contratto; b) Principio di efficacia: congruità
dei propri atti rispetto al conseguimento dello scopo e dell'interesse pubblico cui sono preordinati;
Principio di tempestività: esigenza di non dilatare la durata del procedimento di selezione del contraente in assenza di
obiettive ragioni; d) Principio di correttezza: una condotta leale ed improntata a buona fede, sia nella fase di
affidamento sia in quella di esecuzione; e) Principio di libera concorrenza: l'effettiva contendibilità degli affidamenti
da parte dei soggetti potenzialmente interessati; f) Principio di non discriminazione e parità di trattamento: una
valutazione equa ed imparziale dei concorrenti e l'eliminazione di ostacoli o restrizioni nella predisposizione delle
offerte e nella loro valutazione; g) Principio di trasparenza e pubblicità: conoscibilità delle procedure di gara, nonché
l'uso di strumenti che consentano un accesso rapido e agevole alle informazioni relative alle procedure; h)
Principio di proporzionalità: adeguatezza e idoneità dell'azione rispetto alle finalità e all'importo dell
'affidamento; i) Principio di rotazione degli inviti e degli affidamenti: il non consolidarsi di rapporti con alcune
imprese, favorendo la distribuzione delle opportunità degli operatori economici di essere affidatari di un contratto
pubblico. • Artt. 34 "Criteri di sostenibilità energetica e ambientale": a) obbligo per la stazione appaltante di
inserimento, nella documentazione progettuale e di gara, almeno delle specifiche tecniche e delle clausole contrattuali
contenute nei criteri ambientali minimi adbttati con decreto del Ministero dell'Ambiente e della tutela del territorio e del
mare; • Art. 42 "Conflitto di interesse": a) obbligo per la stazione appaltante di prevedere misure adeguate per
contrastare le frodi e la corruzione nonché per individuare, prevenire e risolvere in modo efficace, ogni ipotesi di
conflitto di interesse nello svolgimento delle procedure di aggiudicazione degli appalti e delle concessioni, in modo da
evitare qualsiasi distorsione della concorrenza e garantire la parità di trattamento di tutti gli operatori economici. •
Principio generale di motivazione dei provvedimenti amministrativi in base al quale devono essere indicati i
presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione dell'amministrazione, in relazione alle
risultanze dell'istruttoria (art. 3 L. 241/1990). Si richiamano infine, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le seguenti
norme di portata generale: • Art. 29 "Principi in materia di trasparenza"; • Art. 31 "Ruolo e funzioni del
responsabile del procedimento negli appalti e nelle concessioni"; • Art. 32 "Fasi delle procedure di affidamento"; •
Art. 33 "Controllo sugli atti delle procedure di affidamento"; • Art. 40 "Obbligo di uso dei mezzi di
comunicazione elettronici nello svolgimento delle procedure di aggiudicazione"; • Artt. 45 "Operatori economici",
46 "Operatori economici per l'affidamento dei servizi di architettura e ingegneria", 47 "Requisiti per la partecipazione
dei consorzi alle gare" e 48 "Raggruppamenti temporanei e consorzi ordinari di operatori economici"; • Art. 50
"Clausola Sociale"; • Art. 53 "Accesso agli atti e riservatezza"; • Artt. 66 "Consultazioni preliminari di mercato" e
67 "Partecipazione precedente di candidati o offerenti"; • Art, 69 "Etichetttature"; • Art. 77 "Commissione
giudicatrice";
• Art. 83 "Criteri di selezione e sottosoglia"; • Art. 95 "criteri di aggiudicazione dell 'appalto"; • Art.
97 "Offerte anormalmente basse"; • Art. 93 "Garanzie per la partecipazione alla procedura; • Artt. Da 100
a III "Esecuzione";
8.2 - Trasparenza e pubblicità
L'ASST assicura adeguata pubblicità dell'attività di esplorazione ed interpello del mercato, scegliendo gli strumenti più
idonei in ragione della rilevanza del contratto, da valutare sulla base di parametri tecnico-qualitativi, organizzati vi-
gestionali ed economici, attraverso gli strumenti di seguito elencati: • Pubblicazione della documentazione di
affidamento sul sito aziendale, nella sezione "Amministrazione trasparente, sotto la sezione "bandi e gare" e sulla
Piattaforma SINTEL messa a disposizione dalla Centrale di committenza regionale; • Individuazione degli operatori
economici da interpellare tramite l'Elenco Telematico dei Fornitori e degli elenchi dei Professionisti presenti sulla
Piattaforma SINTEL che l'ASST ha recepito con atto n. 272 del 14/12/2012, nel rispetto dei principi di concorrenzialità
e non discriminazione, al fine di individuare una vasta platea di potenziali fornitura. • Ai sensi dell'art.29 del D.Lgs.
50/2016, nel rispetto delle disposizioni di cui al D.Lgs. 33/2013, devono essere pubblicati ed aggiornati sul profilo del
committente, nella sezione Amministrazione Trasparente: a) tutti gli atti delle procedure di affidamento di lavori, servizi
e forniture. L'avviso sui risultati della procedura di affidamento contiene l'indicazione dei soggetti che hanno
effettivamente proposto offerte e di quelli invitati (art. 36, comma 2, letto b) e c) del Codice dei contratti pubblici); b)
i provvedimenti di esclusione e arnrnissione in esito alla verifica dei requisiti soggettivi, economici, tecnici.
Tali provvedimenti devono essere pubblicati entro 2 giorni dalla loro adozione; c) la composizione delle commissioni
giudicatrici ed i curricula dei componenti; d) i resoconti della gestione fmanziaria dei contratti al termine della loro
esecuzione mediante le pubblicazioni previste dall'art. l, comma 32 della Legge 190/2012 e s.m.i. Tutti questi atti
devono essere pubblicati anche sul sito del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti e sulla piattaforma digitale
istituita presso ANAC (sino all'avvenuta attivazione di tale obbligo si ritiene rispettato mediante invio annuale dati
trasparenza e loro aggiornamento, come da comunicato ANAC 8/6/2016).
8.3 - Strumenti telematici
Ai sensi dell'art. 15, comma 13, letto d) del D.L. 95/2012 "Disposizioni urgenti per la revisione della spesa pubblica con
invarianza dei servizi ai cittadini", convertito con Legge 135/2012, le acquisizioni di beni servizi e lavori oggetto del
presente regolamento, fatti eventualmente salvi gli acquisti di modesto importo (inferiori a € 1.000,00), sono effettuati
mediante il ricorso al sistema telematico di negozi azione "Piattaforma telematica SINTEL" messo a disposizione dalla
Centrale regionale di committenza ARCA S.p.A., ovvero mediante il mercato elettronico della pubblica
amministrazione (MEPA). Ai sensi dell'art. 1 comma 512 della Legge 208/2015, l'acquisto di beni e servizi informati ci
e di connettività dovrà sempre essere effettuato approvvigionandosi tramite Consip S.p.A. ovvero ARCA, anche
laddove l'importo stimato dell'acquisto sia inferiore ad € 1.000 oltre IVA., salva autorizzazione motivata dell'organo
amministrativo di vertice (Direttore Amministrativo) qualora il bene o il servizio non sia disponibile o idoneo al
soddisfacimento dello specifico fabbisogno dell'amministrazione ovvero in casi di necessità ed urgenza comunque
funzionali ad assicurare la continuità della gestione amministrativa. Gli approvvigionamenti effettuati ai sensi del
presente comma sono comunicati all'Autorità nazionale anticorruzione e all'Agid.
8.4 - Imprese di minori dimensioni
La stazione appaltante tiene conto delle realtà imprenditoriali di minori dimensioni, fissando requisiti di partecipazione
e criteri di valutazione che, senza rinunciare al livello qualitativo delle prestazioni, consentano la partecipazione anche
delle rnicro, piccole e medie imprese.
8.5 - Criteri di aggiudicazione delle procedure semplificate sottosoglia
Ai fini dell 'aggiudicazione delle procedure semplificate oggetto del presente Regolamento l' ASST adotterà uno dei
criteri indicati all'art. 95 del D.lgs. 50/2016 e ss. mm e ii.. Con riferimento alle procedure di cui all'art. 36, comma 2,
letto a), D.Lgs. n. 50/2016, la miglior offerta verrà selezionata sulla base di valutazioni e criteri di comparazione
espressione di discrezionalità tecnica, che tengano conto dell'elemento economico e degli elementi tecnico qualitativi
dell'offerta secondo l'ordine di priorità e le modalità ritenute più confacenti al persegui mento dell'interesse pubblico e
nel rispetto di quanto indicato nella lettera d'invito e nella documentazione di gara.
8.6 - Principio di rotazione degli inviti e degli affidamenti
Fatto salvo quanto previsto dal presente regolamento per le modalità procedurali riconducibili all'art. 36, comma 2,
lettera a), si considera pienamente attuato il principio di rotazione degli inviti e degli affidamenti di cui all'art. 36,
comma l, del D.Lgs. 50/2016 e ss.mm. e ii. nell'ipotesi in cui a tutti gli operatori iscritti ad una categoria merceologica o
macro sezione di essa presente sulla piattaforma utilizzata per lo svolgimento della procedura (SINTELlMEPA) viene
inviato un avviso di avvenuta pubblicazione della richiesta di preventivo. Nel caso in cui l' ASST decida di limitare il
numero dei concorrenti invitati, si riserva la facoltà di consultare l'operatore economico contraente uscente nella fase di
indagine di mercato e di invitarlo a nuova procedura negoziata semplificata. In tal caso l'invito all'affidatario uscente ha
carattere eccezionale e deve essere adeguatamente motivato con riguarda al grado di soddisfazione maturato a
conclusione del precedente rapporto contrattuale (esecuzione a regola d'arte, nel rispetto dei tempi e dei costi pattuiti),
alla particolare convenienza delle condizioni economiche applicate rispetto ai prezzi di mercato ovvero all'oggetto e alle
caratteristiche del mercato di riferimento. In tali casi, L'ASST si riserva infine di affidare il contratto al fornitore uscente
Ai sensi dell'art. 106 comma 11, è fatta salva la proroga tecnica a condizione che la stessa sia stata prevista e
quantificata nel valore stimato della procedura. In tal caso il contraente è tenuto all'esecuzione delle prestazioni previste
nel contratto agli stessi prezzi, patti e condizioni o più favorevoli per la stazione appaltante.
8.7 - Documento di Gara Unico Europeo
Secondo quanto stabilito nelle "Linee guida per la compilazione di formulario di Documento di Gara Unico Europeo
(DGUE) approvato dal regolamento di esecuzione (UE) 2016/7 della Commissione del 5 gennaio 2016" per gli
affidamenti diretti di contratti di importo inferiore ai 40.000,00 euro l'utilizzo del modello di formulario DGUE è
rimesso alla discrezionalità della stazione appaltante fatte salve eventuali modifiche normative in merito.
8.8 - Verifica dei requisiti generali, economico finanziari e tecnico professionali
Ai sensi dell'art. 36, comma 6 bis, nell'ipotesi di lavori e acquisti i beni e servizi infra 40.000,00 euro effettuati tramite il
ricorso ad un mercato elettronico, la verifica circa la presenza dei requisiti generali (rectius sull'assenza dei motivi di
esclusione) di cui all'art. 80 del Codice dei Contratti pubblici è effettuata dal soggetto responsabile dell'ammissione al
mercato elettronico su un campione significativo in fase di ammissione e di permanenza. L'ASST si riserva comunque
la facoltà di procedere ai suddetti controlli eventualmente anche a campIOne. Nell'ipotesi di affidamento di importo pari
o superiore a 40.000,00 euro e inferiore alla soglia comunitaria, nelle more della istituzione della Banca Dati nazionale
degli operatori economici ed in applicazione dei principi di efficienza e proporzionalità, considerata la tempistica
necessaria al controllo integrale dei requisiti dell'affidatario, l'ASST procede a controlli sulle autocertificazioni prodotte
dal soggetto aggiudicatario, in applicazione dell'art.71 del DPR 445/2000. Tale verifica può essere estesa, a discrezione
della stazione appaltante agli altri operatori economici concorrenti. Ai sensi dell'art. 36 comma 5, l'ASST verifica
sull'aggiudicatario il possesso dei requisiti economico finanziari e tecnico professionali, se richiesti nei documenti di
procedura. Tale verifica può essere estesa agli altri partecipanti. La tipologia di controlli sul possesso dei requisiti di
partecipazione, per gli affidamenti di importo inferiore alla soglia di 40.000,00 euro oltre IVA, avverrà nel rispetto delle
indicazioni contenute nella Linea Guida di ANAC che verrà emanata ai sensi dell'art. 36 comma 7 d.lgs. 50/2016, in
tema di verifiche sull' affidatario scelto senza svolgimento di procedura negoziata.
8.9 - Stand stili
Ai sensi dell' art.32 comma lO, letto b) del Codice dei contratti pubblici non si applica il termine dilatorio di stand stili
di 35 giorni per la stipula del contratto
8.10 - Garanzie
L'ASST si riserva la facoltà di chiedere la presentazione di garanzie provvisorie e definitive (artt. 93
e 104 del Codice dei contratti pubblici) secondo le modalità, condizioni e termini stabiliti dal D.Lgs.
50/2016, opportunamente equilibrando i principi di cui al precedente art.8.1.
L'esonero dalla prestazione della garanzia deve essere adeguatamente motivato e, con riferimento
alla garanzia definitiva è subordinato ad un miglioramento del prezzo di aggiudicazione.
Art. 9 - Affidamento diretto di lavori, servizi e forniture di importo inferiore ad Euro 40.000 (Art. 36, comma 2, lett. a)
-Modalità operative.
La procedura prevede l'affidamento diretto adeguatamente motivato, ai sensi dell'art. 32, comma 2 del Codice dei
contratti, circa le ragioni della scelta del fornitore L'ASST ha la facoltà di ricorrere alla procedura di cui al presente
articolo per le acquisizioni delle forniture di beni e dei servizi di valore inferiore a 40.000,00 euro. La procedura si
articola nelle seguenti fasi:
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Procedure di importo fino a 5.000,00 euro
A. Avvio della procedura La procedura prende avvio mediante pubblicazione di richiesta di offerta sulla piattaforma
SINTEL e sul profilo della stazione appaltante, aperta automaticamente alla partecipazione di qualunque operatore
interessato al fine di garantire la massima pubblicità e partecipazione. Contemporaneamente alla pubblicazione della
richiesta di offerta viene inviato, sempre mediante l'ausilio della Piattaforma SINTEL, un avviso di pubblicazione a tutti
gli operatori economici iscritti in Sintel alla categoria merceologica di riferimento.
B. Esperimento della procedura La richiesta di offerta si compone di norma di un uruco documento contenente le
seguenti informazi oni: 1) L'interesse pubblico che si intende soddisfare, l'oggetto, la durata, le modalità essenziali di
esecuzione e il valore complessivo del contratto; 2) Disciplina della procedura relativa alla documentazione richiesta, ai
criteri di selezione degli operatori economici (requisiti di carattere generale, di capacità economico-finanziaria, di
capacità tecnico-professionale) eventualmente richiesti, ai termini per la presentazione dell'offerta ed ai criteri di
affidamento. Di norma saranno allegati alla richiesta a presentare offerta i modelli minimi ed essenziali per la
presentazione dell'offerta (ad. es. scheda di offerta economica).
Gli operatori economici interessati dovranno compilare i relativi campi della Piattaforma SINTEL e,
di norma, trasmettere, nel rispetto delle specifiche modalità espressamente indicate nella richiesta di
preventivo la seguente documentazione:
• Documentazione amministrativa, costituita dalla dichiarazione attestante l'assenza dei motivi ostativi di cui
all'art. 80 del D.lgs. 5012016 e ss. mm. e ii. e di altra ulteriore documentazione eventualmente richiesta all'interno del
documento di procedura; • Documentazione tecnica, costituita di norma da relazione tecnica, schede tecniche,
elaborati tecnici/grafici etc. ed altra ulteriore documentazione eventualmente richiesta all'interno del documento di
procedura; • Offerta economica, espressa anche mediante compilazione dello schema di offerta economica allegata
al documento di procedura o di altro documento equivalente. In considerazione della specifica tipologia di procedura
che si sostanzia in un affidamento diretto, anche se articolato, tenuto conto del preventivo interpello di mercato, la
stazione appaltante potrà selezionare la migliore offerta sulla base di una valutazione che tenga conto dell'elemento
economico e degli elementi tecnico - qualitativi dell'offerta secondo l'ordine di priorità e le modalità ritenute più
confacenti al perseguimento dell 'interesse pubblico dichiarato nella richiesta di offerta. Le operazioni di verifica della
documentazione amministrativa e di valutazione delle offerte
vengono svolte interamente in seduta riservata.
E sempre possibile procedere ad una negoziazione con il fornitore prescelto.
c. Perfezionamento della procedura e affidamento del contratto
La procedura si conclude mediante un unico provvedimento, denominato "Relazione conclusiva", a
firma del RUP, contenente:
l'oggetto dell'affidamento;
l'importo ed il fornitore •
le ragioni della scelta, dando conto del possesso dei requisiti di ordine generale e dei requisiti speciali eventualmente
richiesti, della rispondenza di quanto offerto all'interesse da soddisfare, di eventuali caratteristiche migliorative, della
congruità del prezzo rispetto alla qualità della prestazione
• l'imputazione della spesa.
D. Stipula del contratto Il contratto si perfeziona mediante comunicazione di affidamento e/o invio dell'ordinativo
all' operatore economico selezionato.
- Procedure di importo superiore a 5.000,00 euro e inferiore a 40.000,00 euro
A. Avvio della procedura
Le fasi relative all'avvio della procedura vengono svolte secondo le modalità descritte al punto A) per gli affidamenti
compresi nella fascia da O a 5.000,00 euro;
B. Esperimento della procedura
Le fasi relative all' acquisizione ed alla valutazione delle offerte vengono svolte secondo le modalità descritte al punto
B) per gli affidamenti compresi nella fascia da O a 5.000,00 euro;
C. Perfezionamento della procedura e affidamento del contratto
La procedura si conclude mediante specifica detennina di affidamento contenente lfl maniera semplificata: •
L'oggetto dell 'affidamento; • L'importo ed il fornitore; • Le ragioni della scelta, dando conto del
possesso dei requisiti di ordine generale e dei requisiti speciali eventualmente richiesti, della rispondenza di quanto
offerto all'interesse da soddisfare, di eventuali caratteristiche migliorative, della congruità del prezzo rispetto alla qualità
della prestazione; • l'imputazione di spesa;
D. Stipula del contratto
Ai sensi dell'art. 32, comma 14, del Codice dei contratti pubblici, la stipulazione del contratto viene effettuata mediante
corrispondenza, secondo l'uso del commercio, consistente in un apposito scambio di lettere, anche tramite posta
elettronica certificata.
E. Precisazioni
Per entrambe le fasce descritte ai punti 9.1 e 9.2 che precedono, si precisa che: • L'obbligo di motivazione può
essere omesso per affidamenti di modico valore, inferiori a 1.000,00, euro, Iva esclusa; • La spesa per gli
affidamenti di cui all'art. 36, comma 2 , lett.a) è finanziata annualmente attraverso specifica delibera di prenotazione
dell'impegno di spesa contenente la programmazione dei servizi e delle forniture o dei lavori in relazione ai quali la
stazione appaltante procede con le procedure semplificate di acquisizione oggetto del presente regolamento.
L'affidamento può essere realizzato anche mediante emISSIOne di ordinativo d'acquisto diretto sul MEPA previa
verifica dell 'idoneità tecnica del prodotto a soddisfare le esigenze aziendali. La scelta dovrà essere adeguatamente
motivata mediante valutazione tecnicoeconomica.
9.3 - Casi particolari
E' anunesso l'affidamento diretto con interpello di un unico fornitore nei seguenti casi: • affidamento diretto di modico
valore, inferiore a 1.000,00 euro, quando sono certi il nominativo del fornitore e l'importo della fornitura, con istruttoria
che contenga almeno indicazione dell'oggetto, delle motivazioni, della scelta fornitore e dell'importo della fornitura •
mancata consegna, indisponibilità prodotto, continuità terapeutica, rispetto di piano terapeutico prescritto da
medico specialista, urgenza imprevedibile e altri casi eccezionali fuori dal controllo della stazione, appaltante, con
istruttoria che contenga almeno l'indicazione dell'oggetto, delle motivazioni (es. ricorrendo al secondo in graduatoria o
ad altro fornitore), del fornitore prescelto e dell'importo della fornitura
Art. 10 - Procedure per forniture di beni e servizi di importo superiore ad Euro 40.000 e inferiore alla soglia comunitaria
(art. 36, comma 2, lett. b) - Modalità operative
Ai sensi dell'art. 36, comma 2, letto b) del d.lgs. 50/2016 e ss. mm. e ii. i contratti che hanno per oggetto servizi e
forniture di importo pari o superiore a 40.000,00 euro e inferiore alle soglie europee possono essere affidati tramite
procedura negoziata previa consultazione di almeno cinque operatori economici, ove esistenti, individuati sulla base di
indagini di mercato. Si rammenta al proposito che con deliberazione n. 272 del 14/12/2012 l'Azienda Ospedaliera di
Cremona, ora ASST di Cremona, ha istituito l'albo telematico fornitori attraverso la piattaforma regionale SINTEL, che
al momento non presenta tutte le caratteristiche richieste per potersi considerare alternativa all' indagine di mercato per
la selezione degli operatori economici da invitare alla procedura negoziata.
La procedura si articola nelle seguenti fasi:
A) Avvio della procedura
La procedura prende avvio con l'adozione di determina a contrarre riportante i seguenti elementi essenziali: •
l'esigenza che si intende soddisfare; • l'oggetto, le caratteristiche dei beni e dei servizi e la descrizione
dei lavori oggetto di acquisizione e le condizioni di fornitura; • la durata ed il valore complessivo massimo del
contratto; • la prenotazione dell 'impegno di spesa e l'attestazione della relativa copertura contabile; • i
criteri per la selezione degli operatori economici da invitare; • i criteri per la scelta della migliore offerta.
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B) Indaeine di mercato per la selezione di operatori economici da invitare al confronto competitivo
Finalità La fase dell'indagine di mercato, svolta mediante pubblicazione di specifico avviso, può essere preordinata a
conoscere: 1) l'assetto del mercato; 2) i potenziali concorrenti, gli operatori interessati; 3) i requisiti di capacità
economica/finanziaria e le capacità tecniche e professionali degli operatori; 4) le soluzioni tecniche disponibili; 5)
le condizioni economiche praticate; 6) le clausole contrattuali generalmente accettate, al fine di
verificarne la rispondenza alle reali esigenze della stazione appaltante. Tale fase consente alla stazione appaltante di
delineare un quadro chiaro e completo del mercato di riferimento. L'indagine non ingenera negli operatori alcun
affidamento sul successivo invito alla procedura. Tale aspetto deve essere opportunamente evidenziato negli atti
mediante i quali viene svolta l'indagine.
La pubblicazione del! 'avviso La stazione appaltante dovrà assicurare l'opportuna pubblicità dell'attività di esplorazione
del mercato mediante pubblicazione di un avviso sul profilo di committente, nella sezione "amministrazione
trasparente" sotto sezione "bandi e contratti" e sulla piattaforma SINTEL. La durata delle suddette pubblicazioni dovrà
essere stabilita in ragione della rilevanza del contratto, per un periodo millimo identificabile in 15 giorni, salva la
riduzione del suddetto termine per motivate ragioni di urgenza a non meno di 5 giorni. Per forniture, servizi
caratterizzati da elevata ripetitività nel corso dell'esercizio fmanziario è possibile garantire la trasparenza e la pubblicità
ex ante mediante pubblicazione di un avviso cumulativo di pre-informazione, con le stesse modalità sopra descritte,
evitando la pubblicazione di un avviso per ogni singola procedura.
I contenuti del! 'avviso L'avviso contiene almeno: 1) il valore dell' affidamento; 2) gli elementi essenziali del
contratto; 3) i requisiti di idoneità professionale; 4) gli eventuali requisiti minimi di capacità
economica/finanziaria e le capacità tecniche e professionali richieste ai fini della partecipazione; 5) il numero
minimo ed eventualmente massimo di operatori che saranno invitati alla procedura qualora la stazione appaltante
ritenga di avvalersi di tale facoltà di limitazione; 6) i criteri di selezione degli operatori economici; 7) le modalità per
prendere contatto, se interessati, con la stazione appaltante; 8) nell 'avviso di indagine di mercato la stazione
appaltante si può riservare la facoltà di procedere alla selezione dei soggetti da invitare mediante sorteggio con le
modalità previste dall'avviso medesimo.
C. Il confronto competitivo tra eli operatori economici selezionati e la scelta dell'affidatario
Selezione degli operatori economici Una volta conclusa l'indagine di mercato la stazione appaltante seleziona, in modo
non discriminatorio, gli operatori economici da invitare, in numero proporzionato ali 'importo e alla
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rilevanza del contratto e, comunque, in numero almeno pari a cinque, sulla base dei criteri definiti
nella determina a contrarre.
In linea generale tutti gli operatori che ne fanno richiesta vengono invitati a presentare offerta.
Sorteggio Nel caso in cui non sia possibile procedere alla selezione degli operatori economici da invitare sulla base dei
requisiti posseduti, la stazione appaltante procede al sorteggio, a condizione che ciò sia stato debitamente pubblicizzato
nell'avviso di indagine esplorativa o nell'avviso di costituzione dell' elenco. In tale ipotesi, la Stazione appaltante rende
tempestivamente noti, con adeguati strumenti di pubblicità, la data e il luogo di espletamento del sorteggio, adottando
gli opportuni accorgimenti affinché i nominativi degli operatori economici selezionati tramite sorteggio non vengano
resi noti, né siano accessibili, prima della scadenza del termine di presentazione delle offerte (in ossequio alla
disposizione in materia di differimento del diritto di accesso di cui all'art. 53, comma 2, lett. b), del Codice).
Modalità di partecipazione Una volta individuati gli operatori economici, sulla base dei criteri individuati dalla stazione
appaltante ed esplicitati nella determina a contrarre, gli stessi sono invitati a presentare offerta secondo le modalità
previste dal mercato elettronico o dallo strumento telematico di acquisto prescelto. I principi di imparzialità e parità di
trattamento esigono che tutti gli operatori siano invitati contemporaneamente.
Contenuto dell 'invito L'invito deve contenere tutti gli elementi che consentono alle lmprese di formulare un'offerta
informata e dunque seria.
L'invito deve dunque almeno contenere:
a) l'oggetto della prestazione, le relative caratteristiche tecniche e prestazionali e il suo importo complessivo stimato; b)
i requisiti generali, di idoneità professionale e quelli economico-finanziari/tecnicoorganizzativi richiesti per la
partecipazione alla gara; c) il termine di presentazione dell' offerta ed il periodo di validità della stessa; d) l'indicazione
del termine per l'esecuzione della prestazione; e) il criterio di aggiudicazione e, nel caso si utilizzi il criterio del miglior
rapporto qualità/prezzo, gli elementi di valutazione e la relativa ponderazione; j) la misura delle penali; g) l'indicazione
dei termini e delle modalità di pagamento; h) l'eventuale richiesta di garanzie; i) il nominativo del RUP; j) la volontà di
procedere alla verifica dell'anomalia dell'offerta ai sensi dell'art. 97, comma 8, d.lgs. n. 50/2016, con l'avvertenza che in
ogni caso la stazione appaltante valuta la conformità di ogni offerta., che in base ad elementi specifici, appaia
anormalmente bassa; k) lo schema di contratto ed il capitolato tecnico se predisposti; I) il criterio di aggiudicazione
prescelto, motivando adeguatamente nel caso di applicazione del criterio del minor prezzo, di cui all'art. 95, comma 4
del Codice; m) la riserva di procedere all'affidamento del contratto anche in presenza di una sola offerta, previo giudizio
di idoneità della stessa e di congruità delle condizioni economiche offerte; n) la riserva di non procedere all'affidamento
qualora ritenga non soddisfatto l'interesse pubblico sotteso all'esperimento della procedura medesima
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C) Aggiudicazione e stipula del contratto.
L'affidamento è formalizzato mediante specifica determina in cui vengono riportati l'esito
dell'indagine di mercato e l'elenco degli invitati, la motivazione della scelta dell'affidatario,
l'importo del contratto, l'imputazione di spesa, dando conto del possesso dei requisiti richiesti,
della rispondenza di quanto offerto all'interesse da soddisfare, della congruità del prezzo rispetto
alla qualità della prestazione, nonché del rispetto del principio di rotazione.
Ai sensi dell'art. 32, comma 14, del Codice, la stipula del contratto avviene, a pena di nullità,
mediante corrispondenza secondo l'uso del commercio consistente in un apposito scambio di
lettere, anche tramite posta elettronica certificata o strumenti analoghi negli Stati membri.
Al fine di garantire pubblicità e trasparenza dell'operato della stazione appaltante, quest'ultima, a
esito della procedura negoziata, pubblica le informazioni relative alla procedura di gara, previste
dalla normativa vigente, tra le quali gli esiti dell'indagine di mercato e l'elenco dei soggetti invitati,
motivando adeguatamente sulle scelte effettuate.
Art.ll - Procedure per affidamenti di lavori di importo superiore a Euro 40.000 euro e inferiore ad Euro 1.000.000 (art.
36, comma 2, letto b e letto c) - Modalità operative
Ai sensi dell' art.36, comma 2, lettob) e lett.c) i contratti che hanno per oggetto lavori possono essere affidati secondo le
seguenti modalità: - se di importo pari o superiore a 40.000,00 euro e inferiore a 150.000 euro tramite procedura
negoziata previa consultazione di almeno dieci operatori economici, ove esistenti, individuati sulla base di indagini di
mercato. - Se di importo pari o superiore a 150.000 euro e inferiore a 1.000.000 euro tramite procedura negoziata previa
consultazione di almeno quindici operatori economici, ove esistenti, individuati sulla base di indagini di mercato. Le
procedure si articolano nelle fasi descritte al precedente art. lO
Art. 12 - Disposizioni finali - Entrata in vigore
Il presente Regolamento entra in vigore dalla data di pubblicazione sull'albo pretorio dell' ASST e resta
permanentemente pubblicato sul sito internet dell' Azienda (www.ospedale.cremona.it) Sezione bandi e gare. Per quanto
non previsto nel presente Regolamento si fa integrale rinvio alla normativa nazionale e regionali ed alle linee guida
ANAC vigenti
Il presente regolamento disciplina i processi finalizzati alla concreta applicazione delle norme in materia di controlli
sull'esecuzione dei contratti nonché le derivanti competenze del Responsabile Unico del Procedimento (di seguito RUP)
e del Direttore dell 'Esecuzione del Contratto (di seguito DEC) e del Direttore Lavori (di seguito DL). Art.2 - Normativa
di riferimento Le disposizioni del presente Regolamento fanno riferimento principalmente alle seguenti fonti normative:
~ D. Lgs n. 50 del 18.04.2016 recante "Attuazione delle direttive 2014123/UE, 2014124/UE e 2014125/UE
sull'aggiudicazione dei contratti di concessione, sugli appalti pubblici e sulle procedure d'appalto degli enti erogatori nei
settori dell'acqua, dell'energia, dei trasporti e dei servizi postali, nonché per il riordino della disciplina vigente in materia
di contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture" (c.d. Codice appalti), in particolare: PARTE I: TITOLO IV:
Modalità di affidamento, principi comuni PARTE II: TITOLO II: art. 42 "Conflitto di interessi" - TITOLO V:
Esecuzione, in particolare artt. lO1, 102, 106, 107, 108, 109, 111; ~ Linee Guida n. 3 dell' Autorità Nazionale
Anticorruzione (ANAC), "Nomina, ruolo e compiti del responsabile unico di procedimento per l'affidamento di appalti
e concessioni", approvate dal Consiglio dell' Autorità con deliberazione n. 1096 del 26 ottobre 2016 e quanto in
approvazione circa le disposizioni sulle modalità di svolgimento delle funzioni di coordinamento direzione e controllo
del DEC e del Direttore Lavori ~ Legge Regionale 11 agosto 2015, n.23 - Evoluzione del sistema socio sanitario
lombardo, impongono la necessità di adottare un nuovo Regolamento conforme alle nuove normative ~ Legge
n.136/201 O"Piano straordinario contro le mafie", in particolare art.3; ~ D.P.R. 207/2010 "Regolamento di esecuzione e
attuazione del Dlgs 12 aprile 2006 n. 163" per le parti ancora in vigenza; ~ Legge 190/2012 s.m.i. "Disposizioni per la
prevenzione e la repressione della corruzione e dell'illegalità nella pubblica amministrazione", in particolare art. 1
comma 17, 32, 53; ~ D.Lgs 33/2016 e sS.mm.ii "Riordino della disciplina riguardante il diritto di accesso civico e gli
obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione dei informazioni da parte delle Pubbliche Amministrazioni", in
particolare art.43 ~ DPR n.62 del 16/4/2013 "Codice di comportamento dei dipendenti pubblici" e relativa disciplina
aziendale di cui alla Deliberazione aziendale n.173 del 111612014 "Adozione del codice di comportamento aziendale ai
sensi dell'art. 54 del Dlgs 16512001" ~ L.R. n.l4/1997 e ss.mm.ii, "Disciplina dell'attività contrattuale della Regione e
degli enti del sistema regionale elencati agli allegati A1e A2 della legge regionale 27 dicembre 2006 n. 30", in
particolare art. 15; ~ DGR n. X/5954 del 5/9/2016 "Regole di gestione del servizio sociosanitario per l'esercizio 2017' in
particolare capitolo 3 e capitolo 9; ~ DGR n. X/6917 del 24/7/2017 "Determinazione in merito all'attivazione del
Servizio unificato di assistenza protesica ed integrativa", in particolare il punto 6 dell'Allegato A ~ DGR n. X/1299 del
30/112014 "Patto d'integrità in materia di appalti pubblici regionali" ~ Deliberazione del Direttore Generale n. 14 del
30/112017 recante "Adozione del piano triennale aziendale per la prevenzione della corruzione e programma aziendale
per la trasparenza e integrità - periodo 201712019 " 3 Sistema Socio Sanitario ~Regione EIIJ Lombardia ASST
Cremona TITOLO II: I SOGGETTI Art.3 -II Responsabile unico del procedimento Il RUP è un dipendente di ruolo,
anche di qualifica non dirigenziale, in possesso di titolo di studio e di esperienza e formazione professionale
commisurati alla tipologia e all'entità dei servizi e delle forniture da affidare. Per appalti di particolare complessità il
RUP deve possedere un titolo di studio nelle materie attinenti all'oggetto dell'affidamento (Linee GuidaANAC n.3). Per
i lavori e i servizi attinenti all'ingegneria e all'architettura il RUP deve essere un tecnico; ove non sia presente tale figura
professionale, le competenze sono attribuite al Responsabile del servizio al quale attiene il lavoro da realizzare. In
osservanza di quanto disposto dall'art. 31 del D. Lgs n. 50 del 18.04.2016 viene stabilito che per ogni singola procedura
per l'affidamento di un appalto l'Azienda Socio Sanitaria Territoriale dì Cremona individua il responsabile unico del
procedimento (RUP) per le fasi della programmazione, della progettazione, dell'affidamento, dell'esecuzione nell'atto di
adozione o di aggiornamento dei programmi di cui all'articolo 21, comma 1, ovvero nell'atto di avvio relativo ad ogni
singolo intervento per le esigenze non incluse in programmazione,. La nomina del RUP è prevista anche in caso di
ricorso ai sistemi di acquisto e di negoziazione delle centrali di committenza. Il RUP presso l'ASST di Cremona è
individuato, salva diversa disposizione, nelle figure dirigenziali delle strutture direttamente coinvolte nella gestione dei
contratti di beni e servizi (lavori). Il nominativo del RUP è indicato nel bando o avviso con cui si indice la gara per
l'affidamento del contratto di lavori, servizi, forniture, ovvero, nelle procedure in cui non vi sia bando o avviso con cui
si indice la gara, nell'invito a presentare un'offerta. L'ASST di Cremona, allo scopo di migliorare la qualità della
progettazione e della programmazione complessiva, può, nell'ambito della propria autonomia organizzativa e nel
rispetto dei limiti previsti dalla vigente normativa, istituire una struttura stabile a supporto dei RUP. Nel caso di appalti
di particolare complessità in relazione all'opera da realizzare ovvero alla specificità della fornitura o del servizio, che
richiedano necessariamente valutazioni e competenze altamente specialistiche, il responsabile unico del procedimento
propone alla Direzione della ASST di conferire appositi incarichi a supporto dell'intera procedura o di parte di essa, da
individuare sin dai primi atti di gara. Il RUP, nell'esercizio delle sue funzioni, è qualificabile come pubblico ufficiale.
L'ufficio di RUP è obbligatorio e non può essere rifiutato, ma le funzioni di RUP non possono essere assunte dal
personale che versa nelle ipotesi di cui al comma 2 dell'art. 42 del Codice, né dai soggetti che sono stati condannati,
anche con sentenza non passata in giudicato, per i reati previsti nel capo I del titolo II del libro secondo del codice
penale, ai sensi dell'art. 35-bis del d.lgs. 165/2001. Il ruolo di RUP è, di regola, incompatibile con le funzioni di
commissario di gara e di presidente della commissione giudicatrice (art. 77, comma 4 del Codice). E' vietata, negli
appalti pubblici di lavori aggiudicati con la formula del contraente generale e nelle altre formule di partenariato
pubblico-privato, l'attribuzione dei compiti di RUP, responsabile dei lavori, direttore dei lavori, di coordinatore della
sicurezza in fase di esecuzione, di collaudatore allo stesso contraente generale o soggetto aggiudicatario dei contratti di
partenariato pubblico-privato o soggetti ad essi collegati. Le funzioni di RUP devono essere svolte nel rispetto di quanto
previsto dal d.p.r. n. 62/2013 e dal Codice di comportamento adottato da ciascuna amministrazione aggiudicatrice,
nonché in osservanza delle specifiche disposizioni contenute nel Piano triennale di prevenzione della corruzione
adottato dall'amministrazione. 4 Sistema Socio Sanitario fI:I Regione 1M Lombardia ASST Cremona Art. 4 - Il
Direttore dell'esecuzione del contratto e il Direttore Lavori Il RUP controlla l'esecuzione del contratto congiuntamente
al direttore dell'esecuzione del contratto per i servizi e forniture (art. 102 comma 1) e al Direttore Lavori per i lavori.
Richiamato Part 15 della L.R.14/1997, in osservanza dei principi generali di trasparenza e correttezza e al fine di
garantire una opportuna segregazione delle funzioni all'interno del processo di acquisto, presso l'ASST di Cremona, di
norma, il RUP non coincide con il DEC. Ai sensi delle Linee Guida ANAC n. 3 punto 10.1., il direttore dell"esecuzione
del contratto è, comunque, obbligatoriamente soggetto diverso dal responsabile del procedimento nei seguenti casi: a.
prestazioni di importo superiore a 500.000 euro; b. interventi particolarmente complessi sotto il profilo tecnologico; c.
prestazioni che richiedono l'apporto di una pluralità di competenze (es. servizi a supporto della funzionalità delle
strutture sanitarie che comprendono trasporto, pulizie, ristorazione, sterilizzazione, vigilanza socio sanitario, supporto
informatico); d. interventi caratterizzati dall 'utilizzo di componenti o di processi produttivi innovativi o dalla necessità
di elevate prestazioni per quanto riguarda la loro funzionalità; e. per ragioni concernente l'organizzazione interna alla
stazione appaltante, che impongano il coinvolgimento di unità organizzativa diversa da quella cui afferiscono i soggetti
che hanno curato l'affidamento. Ai sensi delle Linee Guida ANAC n. 3 punto 9.1., il direttore dei lavori è, comunque,
obbligatoriamente soggetto diverso dal responsabile del procedimento nei seguenti casi: a. per lavori di speciale
complessità o di particolare rilevanza sotto il profilo architettonico, ambientale, storico-artistico e conservativo; b.
interventi particolarmente complessi sotto il profilo tecnologico, nonché nel caso di progetti integrali; c. interventi di
importo superiore a 1.500.000 di euro. PUÒ coincidere con il responsabile del procedimento, nei limiti delle proprie
competenze professionali, a condizione che sia in possesso dei seguenti requisiti: a. titolo di studio richiesto dalla
normativa vigente per l'esercizio della specifica attività richiesta; b. esperienza almeno triennale o quinquennale, da
graduare in ragione della complessità dell'intervento, in attività analoghe a quelle da realizzare in termini di natura,
complessità, e/o importo dell'intervento; c. specifica formazione acquisita in materia di programmazione, progettazione,
affidamento ed esecuzione di opere e servizi pubblici, da parametrare, ad opera del dirigente dell 'unità organizzativa
competente, in relazione alla tipologia dell 'intervento. Il DEC viene individuato su proposta del RUP nell'atto di
aggiudicazione dell'appalto ed è scelto, di norma, tra il personale dell' Azienda in possesso di requisiti di adeguata
professionalità e competenza in relazione all'oggetto del contratto; può essere individuato anche tra professionisti
esterni nel rispetto delle modalità previste dall'art. 31, comma 8, del DLgs 50/2016. Per il coordinamento, la direzione
ed il controllo tecnico-contabile dell'esecuzione dei contratti pubblici relativi a lavori, su proposta del RUP, viene
nominato un direttore dei lavori che qualora sia in possesso dei requisiti richiesti dalla normativa vigente sulla
sicurezza, potrà svolgere le funzioni di coordinatore della sicurezza per l'esecuzione dei lavori, così come previsto
dall'art. 101 comma 3 lett.d) del DLgs 50/2016. 5 Sistema Socio Sanitario ~Regione KIII Lombardia ASST Cremona La
stazione appaltante può nominare uno o più direttori operativi a supporto del DEC in relazione alla complessità
dell'appalto; per i servizi e le forniture di particolare importanza, su indicazione del direttore dell'esecuzione è possibile
nominare un assistente del DEC. Parimenti il Direttore dei Lavori, in relazione alla complessità dell'intervento può
essere coadiuvato da uno o più direttori operativi e da ispettori di cantiere, ai sensi de11'art.101 commi 2, 3,4 e 5 del
D.Lgs.5012016. Al fine di evitare situazioni di incompatibilità, in applicazione della disciplina in tema di conflitto di
interessi (art. 42, c. 4, del DLgs 50/2016): a) al DEC e al DL è precluso, dal momento dell'aggiudicazione e fino alla
verifica di conformità finale, di accettare nuovi incarichi professionali dall'impresa affidataria; b) prima di procedere
con la nomina formale nell'atto di aggiudicazione, il DEC ed il DL individuati dal RUP, una volta conosciuta l'identità
dell'aggiudicatario, devono segnalare l'esistenza alla stazione appaltante di eventuali rapporti con lo stesso, per la
valutazione discrezionale sulla sostanziale incidenza di detti rapporti sull 'incarico da svolgere. TITOLO III:
DISCIPLINA FASE ESECUTIVA DEI CONTRATTI Art. 5 - Funzioni e competenze del RUP Il RUP, ai sensi della
legge 7 agosto 1990 n.24l, svolge tutti i compiti relativi alle procedure di programmazione, progettazione, affidamento
ed esecuzione previste dal DLgs 50/2016, che non siano specificatamente attribuiti ad altri organi o soggetti. (art 31
comma 3 DLgs 50/2016) Il responsabile unico del procedimento controlla l'esecuzione del contratto congiuntamente al
direttore dei lavori e al direttore dell'esecuzione del contratto per i servizi e le forniture (art. 102 comma l DLgs
5012016) Al RUP sono assegnate in particolare le seguenti funzioni: l-FUNZIONI GENERALI a) formula proposte e
fornisce dati e informazioni al fine della predisposizione del programma triennale dei lavori pubblici e dei relativi
aggiornamenti annuali, nonché al fine della predisposizione di ogni altro atto di programmazione di contratti pubblici di
servizi e di forniture; b) cura, in ciascuna fase di attuazione degli interventi, il controllo sui livelli di prestazione, di
qualità e di prezzo determinati in coerenza alla copertura fmanziaria e ai tempi di realizzazione dei programmi; c) cura
il corretto e razionale svolgimento delle procedure; d) fornisce all'amministrazione aggiudicatrice i dati e le
informazioni relativi alle principali fasi di svolgimento dell'attuazione dell'intervento, necessari per l'attività di
coordinamento, indirizzo e controllo di sua competenza e sorveglia la efficiente gestione economica dell 'intervento. 2-
FASE PRECONTRATTUALE a) predispone e coordina la progettazione di cui all'art 23 comma 14 del Codice b)
coordina le attività istruttorie finalizzate alla predisposizione degli atti di gara c) gestisce le procedure di gara di
competenza, coordina le attività di nomina della Commissione Giudicatrice di cui all'art 77 del D. Lgs 50/2016,
monitora i tempi di 6 Sistemo Socio Sanitario ~Regione EaII Lombardia ASST Cremona svolgimento delle attività
istruttorie e della gara segnalando disfunzioni, impedimenti, ritardi; d) cura le attività di verifica dei requisiti di ordine
generale e di idoneità professionale, capacità economico e tecnica e svolge le attività propedeutiche alla aggiudicazione
e alla firma del contratto; e) propone all'amministrazione aggiudicatrice la conclusione di un accordo di programma, ai
sensi delle norme vigenti, quando si rende necessaria l'azione integrata e coordinata di diverse amministrazioni; f)
propone l'indizione o, ove competente, indice la conferenza di servizi ai sensi della legge 7 agosto 1990 n.24l, quando
sia necessario o utile per l'acquisizione di intese, pareri, concessioni, autorizzazioni, permessi, licenze, nulla osta,
assensi, comunque denominati; 3-FASE AVVIO CONTRATTUALE a) comunica al DECfDL la sua avvenuta nomina b)
autorizza il DECfDL a dare avvio all'esecuzione inviandogli la documentazione di gara, copia del contratto e quanto
altro necessario ad adempiere correttamente ai propri compiti c) in caso di urgenza autorizza l'esecuzione anticipata del
contratto indicandone i motivi ai sensi dell'art 32 comma 8 del codice. 4-FASE DI ESECUZIONE a) dirige l'esecuzione
dei contratti e controlla i livelli di qualità delle prestazioni avvalendosi del Direttore dell'esecuzione del contratto o del
Direttore lavori, del coordinatore in materia di salute e sicurezza, del collaudatore, del verificatore (art 101 comma 1) b)
rilascia il certificato di regolare esecuzione previa attestazione del DECfDL c) Autorizza la liquidazione delle fatture
successivamente alle verifiche effettuate dal DEC. Per i contratti di somministrazione caratterizzati da consegne
frequenti e ripetitive, il RUP autorizza la liquidazione delle relative fatture nei tempi previsti a meno che attesti, su
indicazione del DEC e/o autonomamente, l'esistenza di motivi di contestazione. 5-SITIlAZIONI PARTICOLARI
Modifiche e Varianti: le varianti di cui all'art. 106 del Dlgs 50/2016 sono proposte dal DEC al RUP e da quest'ultimo
formalizzate, eventualmente previa autorizzazione della Direzione aziendale. Sospensioni: le sospensioni nei casi
particolari previsti dall'art. 1 07 del DLgs 5012017 sono proposte dal DEC al RUP e da quest'ultimo autorizzate per
iscritto nel rispetto delle previsioni stabilite nel medesimo articolo; la sospensione può, altresì, essere disposta dal RUP
per ragioni di necessità o di pubblico interesse, tra cui l'interruzione di finanziamenti per esigenze sopravvenute di
finanza pubblica, disposta con atto motivato delle amministrazioni competenti. La sospensione è disposta per il tempo
strettamente necessario. Cessate le cause della sospensione, il RUP, su indicazione del DEC, dispone la ripresa
dell'esecuzione e indica il nuovo termine contrattuale Gestione del contenzioso: Su proposta del DEC il RUP applica il
sistema sanzionatorio previsto dagli atti di gara. Risoluzione e recesso: il RUP visti gli artt. 108 e 109 D. LGS 50/2016
smi, può proporre alla Direzione, autonomamente o su proposta del DEC, la risoluzione o il recesso contrattuale. 7
Sistema Socio Sanitario fii Regione l.IìI Lombardia ASST Cremona Art. 6 - Funzioni e competenze del DECIDL Ai
sensi dell'art. 102 comma l del DLgs 50/2016, il DEC e il DL controllano Pesecuzione del contratto congiuntamente al
RUP Il DEC e il DL rappresentano di fatto il primo e principale interlocutore dell'appaltatore per tutto quanto riguarda
l'efficiente ed efficace esecuzione del contratto nei termini stabiliti, avendo riconosciuta la necessaria autonomia
decisionale per il raggiungi mento di tali obiettivi. Al DEC sono assegnate in particolare le seguenti funzioni: l-
FUNZIONI GENERALI a) valuta la qualità del servizio/fornitura eseguita (aderenza/conformità a tutti gli standard
qualitativi richiesti nel contratto e/o nel capitolato e eventualmente alle condizioni migliorative contenute nell'offerta);
b) verifica l'adeguatezza delle prestazioni e/o il raggiungimento degli obiettivi; c) controlla il rispetto dei tempi e delle
modalità di consegna; d) cura l'adeguatezza della eventuale reportistica sulle prestazioni e le attività svolte; e) si accerta
della soddisfazione dell 'utente finale; t) vigila sul rispetto da parte dell'impresa esecutrice degli obblighi in materia di
sicurezza, ambientale, sociale e del lavoro di cui all'art. 30, comma 3, del Codice. 2-FASE AVVIO CONTRATTUALE
Il DEC dà avvio al contratto su autorizzazione del RUP, e nel rispetto delle indicazioni previste dai documenti di gara,
redigendo il verbale di avvio dell'esecuzione. 3-FASE DI ESECUZIONE Al DEC sono assegnati compiti di controllo
sulla perfetta osservanza da parte dell'appaltatore delle prescrizioni e disposizioni contenute nei documenti contrattuali,
svolgendo attività di coordinamento, direzione e controllo tecnico-contabile sull' esecuzione de] contratto. Il DEC
provvede pertanto ad eseguire tutte le verifiche previste dalla normativa di cui al successivo TITOLO III 4-
SITUAZIONI PARTICOLARI Pagamenti: il DEC comunica al RUP nulla osta al pagamento delle spettanze al fornitore
confermando che la prestazione è stata correttamente eseguita in termini di quantità e qualità secondo le prescrizione
contenute negli atti di gara. Per i contratti di somministrazione caratterizzati da prestazioni frequenti e ripetitive (es.
farmaci, DM...) il DEC è tenuto a comunicare tempestivamente al RUP eventuali non conformità che inducano a
sospendere il pagamento; in assenza di segnalazione i RUP procederà alla liquidazione. Varianti: le varianti di cui all'art.
106 del Dlgs 5012016 sono proposte dal DEC al RUP e da quest'ultimo formalizzate, eventualmente previa
autorizzazione della Direzione aziendale. Il D.E.C. non può ordinare varianti se non previa autorizzazione del R.u.P.
Sospensioni: in tutti i casi in cui ricorrano circostanze speciali che impediscono in via temporanea che i contratti
procedano utilmente a regola d'arte, e che non siano prevedibili al momento della 8 Sistema Socio Sanitario fI1I
Regione lItIII Lombardia ASST Cremona stipulazione del contratto, il DEC può disporre la sospensione dell'esecuzione
del contratto, compilando con l'intervento dell'appaltatore o di un suo legale rappresentante, il verbale di sospensione,
con l'indicazione delle ragioni che hanno determinato l'interruzione. Il verbale è inoltrato al Responsabile del
procedimento entro 5 giorni dalla data della sua redazione. La sospensione può, altresì, essere disposta dal RUP per
ragioni di necessità o di pubblico interesse, tra cui l'interruzione di finanziamenti per esigenze sopravvenute di finanza
pubblica, disposta con atto motivato delle amministrazioni competenti. La sospensione è disposta per il tempo
strettamente necessario. Cessate le cause della sospensione, il DEC richiede al RUP di disporre la ripresa
dell'esecuzione con indicazione del nuovo termine contrattuale Gestione del contenzioso: il DEC riferisce
tempestivamente al RUP in merito agli eventuali ritardi/difformità nell'esecuzione rispetto alle prestazioni contrattuali,
attenendosi, comunque, alle seguenti disposizioni: ~ nei casi di non corretta esecuzione del contratto, invita, anche
informalmente, l'Appaltatore affinché adempia correttamente agli obblighi assunti; ~ qualora l'inadempimento persista,
il DEC lo segnala al RUP circostanziando l'accaduto e proponendo interventi conseguenti. Risoluzione e recesso: il
DEC può proporre al RUP la risoluzione del contratto o il recesso fornendo adeguata motivazione. Il RUP avvierà di
conseguenza la procedura prevista dalla normativa e dalla documentazione di gara. Il Direttore dei Lavori opera sulla
base delle "istruzioni" o ordini di servizio ricevute dal RUP necessarie e garantire la regolare esecuzione dei lavori,
conseguentemente: - Presenta periodicamente al RUP un rapporto sulle principali attività di cantiere e sull'andamento
delle lavorazioni; Trasmette al RUP la perizia tecnica redatta dall'esecutore per proporre variazioni migliorative che
comportino una diminuzione dell'importo originario dei lavori; - Redige una relazione particolareggiata per il RUP in
caso di Durc dell'esecutore negativo per due volte; Comunica al RUP le contestazioni insorte circa aspetti tecnici che
possono influire sull' esecuzione dei lavori e, se si riferiscono a fatti, redige processo verbale delle circostanze
contestate in contradditorio con l'imprenditore. Provvede inoltre ancora in conformità al D.Lgs. 5012016: - alle attività
preliminari quali la redazione del verbale di consegna dei lavori; - alle attività di controllo, controllo tecnico-
amministrativo, accettazione dei materiali, verifica del programma di manutenzione, dei manuali d'uso e dei manuali di
manutenzione ai sensi dell'art. 101; - all'aggiornamento del cronoprogramma, attestazione sullo stato dei luoghi,
sospensione dei lavori ai sensi degli artt.1 O l, 107. -disporre variazioni o addizioni al progetto in esecuzione, previa
approvazione della stazione appaltante nel rispetto delle condizioni e dei limiti indicati all'art. 106; - attività di controllo
amministrativo contabile con redazione dei relativi certificati costituenti i documenti di contabilità lavori (giornale dei
lavori, libretti delle misure, registro di contabilità, stato di avanzamento lavori e certificato di pagamento delle rate in
acconto, conto finale dei lavori e relativa relazione); - controllo della regolarità dell'esecuzione del contratto ai fini
dell'emissione del certificato di regolare esecuzione o certificato di collaudo ai sensi dell'art. 102; ~ all'emissione di
ordini di servizio all'impresa esecutrice per il corretto andamento dei lavori. 9 Sistema Socio Sanitario ~Regione K.tII
Lombardia ASST Cremona TITOLO III - VERIFICHE DI CONFORMITA' Art. 7 - Verifiche di conformità in corso di
esecuzione/verifiche di conformità definitiva I contratti pubblici sono soggetti a collaudo per i lavori e a verifica di
conformità per i servizi e per le forniture, per certificare che l'oggetto del contratto in termini di prestazioni, obiettivi e
caratteristiche tecniche, economiche e qualitative sia stato realizzato ed eseguito nel rispetto delle previsioni e delle
pattuizioni contrattuali (art. 102 comma 1). Il DEC, in quanto soggetto incaricato, procede con le seguenti verifiche: a)
VERIFICHE DI CONFORMITA' IN CORSO DI ESECUZIONE PER CONTRATTI DI BENI E SERVIZI CON
PRESTAZIONI CONTINUATIVE Il DEC procede alla verifiche in corso di esecuzione secondo modalità e tempistiche
previste negli atti di gara e/o concordate con il RUP. Della data di effettuazione delle verifiche il DEC deve dare
comunicazione la fornitore affinché quest'ultimo possa intervenire in contradditorio; resta peraltro salva la facoltà di
eseguire verifiche a sorpresa. L'attività di verifica viene attestata mediante la compilazione del verbale di verifica in
corso di esecuzione, che deve essere trasmesso al RUP. Qualora ritenuto opportuno in sede di esecuzione contrattuale, il
Direttore dell 'Esecuzione impartisce all'impresa affidataria le disposizioni e le istruzioni necessarie tramite ordini di
servizio, che devono riportare le motivazioni alla base dell'ordine e devono essere comunicati al RUP. Gli ordini di
servizio devono avere forma scritta e l'impresa affidataria deve restituire gli ordini stessi firmati per avvenuta
conoscenza, fatte salve eventuali contestazioni. La trasmissione degli ordini di servizio, dei verbali, degli atti e delle
comunicazioni tra Direttore dell'Esecuzione e imprese esecutrici, nonché le comunicazioni tra stazione appaltante, Rup
e Direttore dell'Esecuzione, devono avvenire mediante PEC. Nel caso in cui pervengano contestazioni da parte degli
utilizzatori in merito ai prodotti/servizi fomiti il DEC dovrà verificare sul campo le criticità segnalate in eventuale
contradditorio con l utilizzatore e il fornitore, redigendo apposito verbale dei fatti constati e prescrivendo al fornitore un
termine per la presentazione di osservazioni e/o proposte di risoluzione di quanto riscontrato In mancanza di riscontro le
risultanze riportate nel verbale si intenderanno accettate. Il verbale, le eventuali osservazioni conseguenti, la proposta di
penali e/o risoluzione/recesso contrattuale sono inviate dal DEC al RUP che provvederà per quanto di competenza Il
DEC dovrà inoltre trasmettere tempestivamente al RUP apposita relazione nel caso in cui durante l'esecuzione del
contratto avvengano sinistri a danno delle persone o cose. b) VERIFICA DI CONFORMITA' DEFINITIVA PER
CONTRATTI DI BENI E SERVIZI Nelle more dell'emanazione del decreto del Ministero delle Infrastrutture e dei
Trasporti di cui all'art 102 comma 8 del DLgs 50/2016, per i contratti di fornitura di beni e servizi di importo inferiore
alla soglia dì cui all'art 35 del Codice, il certificato dì verifica di conformità di cui al comma 2 del medesimo articolo è
sostituito dal certificato di regolare esecuzione rilasciato dal RUP entro 30gg dalla conclusione del contratto, su
richiesta del DEC In relazione ai contratti di fornitura di beni e servizi di importo uguale o superiore alle soglie di cui
all'art 35 del DLgs 50/2016, entro 60gg dalla conclusione del contratto il DEC è tenuto alla redazione del certificato di
conformità attestante l'avvenuta ultimazione delle prestazioni che deve essere inviato al RUP e da questo sottoscritto. lO
Sistema Socio Sanitario ffI KIII Regione Lombardia ASST Cremona Certificato collaudo per contratti di beni con
prestazione univoca Il DEC è tenuto alla redazione di un certificato di collaudo (secondo la modulistica aziendale già in
uso); tale certificato deve essere inviato al RUP anche al fine di consentire la liquidazione delle relative fatture. Il DEC
segnalerà al RUP eventuali criticità rilevate durante il periodo di garanzia ex lege a decorrere dal collaudo. c)
CERTIFICATO DI COLLAUDO PER CONTRATTI DI LAVORI Il certificato di collaudo può essere sostituito dal
certificato di regolare esecuzione secondo quanto stabilito dell'art. l 02 comma 2. Ai sensi dell' art.216 comma 16, fino
all'entrata in vigore del Decreto Ministeriale previsto dall'art.102 comma 8 si applicano le disposizioni di cui alla parte
II, Titolo X del DPR 207/2010, che all'art.237 disciplina la redazione del certificato di regolare esecuzione a cura del
Direttore dei Lavori, in sostituzione del certificato di collaudo finale nei limiti previsti (fino a 500.000 euro), che deve
avvenire non oltre tre mesi dall'ultimazione dei lavori. Art. 8 - Eccezioni Eccezione all'applicazione del presente
regolamento è prevista per i contratti di importo inferiore a € 40.000,00 iva esclusa assegnate mediante affidamento
diretto o procedura negoziata ai sensi dell'art. 36 c. 2 lettere a) e b) del D. Lgs 50/2016 In tali casi DEC controlla la
perfetta osservanza da parte dell' Appaltatore di tutte le prescrizioni e le disposizioni contrattuali assolvendo in tal modo
alle verifiche di conformità previste dal Codice. Pertanto, in applicazione dei criteri di economicità, efficacia e
proporzionalità previsti dall'art 30 del Dlgs 50/2016, nonché della semplificazione procedurale prevista per affidamenti
di importi minori, qualora il DEC nulla abbia segnalato al RUP si intende che l'Appaltatore ha correttamente adempiuto
alle prescrizioni contrattuali. Non sono previsti documenti formali relativi all'avvio ed alla conclusione della fornitura
da parte del DEC, in quanto intrinseci all'invio dell'ordinativo al fornitore. Art. 9 - Disposizioni finali ed entrata in
vigore Per quanto non previsto nel presente Regolamento si fa integrale rinvio alla normativa nazionale e regionali ed
alle linee guida ANAC. Il presente Regolamento sarà pubblicato sul sito aziendale nella sezione Amministrazione
Trasparente e ad uso interno nella rete intranet. Il presente Regolamento entra in vigore il primo giorno del mese
successivo alla sua formale approvazione con atto deliberativo.

Le riforme del Pubblico impiego in Sanità: cenni

Tra gli anni ’90 e l' inizio del 2000 si ha riforma del pubblico impiego che qualifica gli atti dei rapporti di lavoro come
atti regolati dal diritto privato.
Il fatto che non siano più atti amministrativi comporta che la giurisdizione passa al giudice ordinario, e non più giudice
amministrativo.
Inizialmente viene escluso qualsiasi obbligo di motivazione per la scelta del candidato, a prescindere dal peso del
curriculum vitae dei candidati.
Col tempo la giurisprudenza si evolve e la Cassazione afferma che il conferimento dirigenziale è si regolato dal diritto
privato, però si tratta di pubbliche amministrazioni e questo comporta il rispetto dei principi di imparzialità e buon
andamento, pertanto obbligo di motivazione.
Quindi si recupera questo obbligo di motivazione in sede giurisprudenziale.
Va detto però che Il potere di tutela del giudice ordinario secondo il d.lg165/2001 è una tutela del tutto risarcitoria.
Il giudice amministrativo infatti svolge un sindacato che ha come finalità quella di tutelare l’interesse pubblico, il
privato che si rivolge a giudice amministrativo è portatore di una posizione e di un interesse legittimo, e il giudice
verifica la salvaguardia dell’interesse pubblico e ha potere di annullamento dell’atto amministrativo (es. atto di
conferimento).
Se l’assegnazione dell’incarico fosse di sua competenza egli potrebbe annullare atto di conferimento della carica.
Giudice ordinario accerca la violazione del diritto con controllo più penetrante del giudice amministrativo ma non
annulla atti giuridici.
Non c’è annullamento dell’incarico illegittimo, semplicemente l’aver incaricato un candidato meno qualificato,
comporta un risarcimento a favore del candidato che era più idoneo e qualificato secondo i criteri del buon andamento e
imparzialità.
La Riforma Madia d'altro canto introduce elementi di maggior accertamento delle competenze, prevede che la rosa dei
soggetti candidati per la carica di dir. Generale, è rintracciabile nell’albo sanitario nazionale tramite la pubblicazione di
avviso ad hoc e che questi esprimano interesse a candidarsi.
 Resta comunque esclusa la previsione di una graduatoria meritocratica.
 Simile procedimento di nomina anche per dir. Sanitario e amministrativo, previsto un albo a livello regionale,
sempre necessaria pubblicazione di avviso.
 Vi è proprio una differenziazione tra dirigenza pubblica e dirigenza sanitaria, per i settori pubblici (diversi dal
settore sanitario) c’è obbligo di comparazione = graduatoria e motivazione della scelta tra la rosa di candidati, qui no
per mantenere in area sanitaria una forte discrezionalità al fine operare al meglio secondo criteri di efficacia ed eficenza.
 - Spoily system = chi vince prende tutto.
 La Corte costituzionale ha dichiarato l’incostituzionalità di questo meccanismo perché viola il “Principio di
continuità”, imparzialità e buon andamento.
 Altra violazione riguarda “ il giusto procedimento” = la decadenza deve conseguire ad una responsabilità
gestionale della persona interessata.
 Deve poter essere contestata la cattiva gestione, possibilità di contradittorio per il dir. Generale con
l’amministrazione generale. A ragion d’essere del rapporto fiduciario tra direttore e amministrazione, il quale è
legittimato dal punto di vista tecnico. Quindi secondo la corte lo spoil system non deve esistere in questa area.
Illegittimità dei sistemi di spoily system e perché la dirigenza sanitaria ha una legittimazione di tipo tecnico, e non si
può violare il principio di continuità e buon andamento, e di giusto procedimento.
Cioè la decadenza può fondarsi solo su violazione delle direttive o su mancato conseguimento dei risultati prefissati
all’organo di direzione, la cd. Responsabilità dirigenziale.
La disciplina sulla responsabilità dirigenziale è una responsabilità propria della dirigenza che si aggiunge alle
responsabilità giuridiche già conosciute (civile, amministrativa o penale).
Questa responsabilità è prevista fin dal ’72 nel Testo unico sul pubblico impiego, poi modificato con d.lgs165/01 ex
art.21 responsabilità in capo al dirigente per mancato conseguimento obiettivi e mancato rispetto delle direttive= il
dirigente può decadere solo in caso di cattiva gestione, infatti è previsto un contradittorio in suo favore.
La riforma Madia (riforma su tutta la dirigenza pubblica) ex art 11 prevede che la scelta della giunta avvenga tra una
rosa di candidati idonei a livello Nazionale, però ad oggi esiste un albo solo a livello regionale e quindi l’albo da cui si
sceglie il candidato a direttore generale è un albo a livello Regionale.
La riforma madia vuole istituire un albo a livello Nazionale, e l’obiettivo è che vi sia una verifica più stringente dei
candidati.
Alla rosa dei candidati segue la pubblicazione di un avviso, e la comunicazione della scelta del candidato. Quindi
continua ad essere esclusa la graduatoria. Per il direttore sanitario e amministrativo si ha un procedimento simile.
La legge prevede l’obbligo di motivazione del provvedimento e la scelta deve avvenire in albo istituito a livello
regionale (non nazionale come per il direttore generale). Il direttore generale è tenuto a sentire il parere dei due
subordinati, ma non è un parere vincolante, infatti può discostarsi dal parere ma deve poi agire con atto motivato, e
spiegare perché si discosta.

La partecipazione del cittadino al sistema sanitario: un esemplificazione l’anticorruzione e trasparenza in ambito


sanitario.

L’introduzione dell’istituto dell’accesso civico generalizzato – entrato in vigore nel nostro ordinamento il 23 dicembre
2016 – ha rappresentato, senz'altro, la novità principale apportata dal decreto legislativo 25 maggio 2016, n. 97, quale
importante strumento chiaramente indirizzato a realizzare la trasparenza amministrativa e cioè la comprensibilità e la
conoscibilità, dall'esterno, dell’attività amministrativa, in particolare da parte dei cittadini; comprensibilità e
conoscibilità finalizzate, in particolare, a realizzare imparzialità e buon andamento dell’azione amministrativa e a far
comprendere le scelte rivolte alla cura dell’interesse pubblico
La legge 7 agosto 1990, n. 241, per anni è stata considerata come la fonte unica della regola generale della trasparenza
amministrativa: sia perché consentiva di conoscere i documenti e gli atti adottati nell'esercizio dell’attività
amministrativa mediante il riconoscimento del diritto all'accesso documentale, sia perché introduceva norme improntate
alla trasparenza (in tema di partecipazione procedimentale dei privati e di obbligo di motivare i provvedimenti
amministrativi).
Sulla scia dei concetti introdotti dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di trasparenza e in attuazione
della delega recata dall'art. 1, commi 35 e 36 della legge 28 novembre 2012, n. 190, in tema di “Disposizioni per la
prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione”, è stato adottato il decreto
legislativo 14 marzo 2013, n. 33 (c.d. Codice sulla trasparenza), come modificato dal decreto legislativo 97/2016, che
ha operato una importante estensione dei confini della trasparenza intesa oggi come “accessibilità totale dei dati e
documenti detenuti dalle pubbliche amministrazioni, allo scopo di tutelare i diritti dei cittadini, promuovere la
partecipazione degli interessati all'attività amministrativa e favorire forme diffuse di controllo sul perseguimento delle
funzioni istituzionali e sull'utilizzo delle risorse pubbliche”.
Lo strumento dell’accesso civico generalizzato consente, per la prima volta, nel nostro ordinamento, l’accesso alla
documentazione in possesso delle amministrazioni, senza la necessità di un manifesto interesse da parte dell’accedente,
naturalmente senza travalicare i limiti previsti dal legislatore (art. 5-bis, commi 1 e 2, d.lgs. 33/2013), posti a tutela di
eventuali interessi pubblici o privati che potrebbero confliggere con la volontà di conoscere, espressa dal cittadino.
L’ampio diritto all'informazione e alla trasparenza dell’attività delle amministrazioni e degli altri soggetti indicati nel
neo-introdotto articolo 2-bis del Codice della trasparenza resta temperato solo dalla necessità di garantire le esigenze di
riservatezza, di segretezza e di tutela di determinati interessi pubblici e privati (come elencati nell'art. 5-bis del d.lgs.
33/2013) che diventano l’eccezione alla regola, alla stregua degli ordinamenti caratterizzati dal sistema FOIA,
(l’acronimo deriva dal Freedom of Information Act, e cioè la legge sulla libertà di informazione adottata negli Stati
Uniti il 4 luglio 1966).
Tale controllo è, quindi, funzionale a consentire la partecipazione dei cittadini al dibattito pubblico e finalizzato ad
assicurare un diritto a conoscere in piena libertà, anche dati “ulteriori” e cioè diversi da quelli pubblicati, naturalmente
senza travalicare i limiti previsti dal legislatore e posti a tutela di eventuali interessi pubblici o privati.
Fino a prima, la legge 7 agosto 1990, n. 241, riservava la possibilità di accedere ai documenti della p.a. Solo a chi
avesse un interesse diretto, concreto e attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al
documento al quale è chiesto l’accesso (art. 22, comma 1, lett. B, come sostituito dall'articolo 15 della legge 11 febbraio
2005 n. 15).
Sulla base anche di queste sollecitazioni, il legislatore ha aggiunto nel nostro ordinamento la disciplina dell’accesso
civico generalizzato (art. 5, co. 2, del d.lgs. n. 33/2013), quale appunto ulteriore strumento di trasparenza dell’azione
amministrativa, a quella che prevede gli obblighi di pubblicazione (articoli da 12 e ss. Del d.lgs. n. 33/2013) e alla più
risalente disciplina di cui agli articoli 22 e ss. Della legge n. 241/1990 in tema di accesso ai documenti.
Con l’originario testo del decreto legislativo n. 33 del 2013, infatti, viene assicurata ai cittadini la possibilità di
conoscere l’organizzazione e l’attività delle pubbliche amministrazioni anche attraverso l’obbligo a queste imposto di
pubblicare sui siti istituzionali, nella sezione denominata “Amministrazione trasparente”, i documenti, i dati e le
informazioni concernenti le scelte amministrative operate, ad esclusione dei documenti per i quali è esclusa la
pubblicazione, in base a norme specifiche ovvero per ragioni di segretezza, secondo quanto indicato nello stesso
decreto.
Il legislatore nazionale è, quindi, intervenuto, per un verso, affiancando il c.d. Accesso civico generalizzato a quello
originariamente introdotto dal Codice della trasparenza e, per altro verso, mantenendo in vita l’istituto dell’accesso agli
atti amministrativi e la propria disciplina speciale dettata dalla legge n.241/1990, evitando accuratamente di novellare la
benché minima previsione contenuta nelle disposizioni da essa recate, anche con riferimento ai rigorosi presupposti
dell’ostensione, sia sotto il versante della dimostrazione della legittimazione e dell’interesse in capo al richiedente, sia
sotto il versante dell’inammissibilità delle richieste volte ad ottenere un accesso diffuso. In pratica, sono stati istituiti
due canali paralleli per l’accesso ai documenti della p.a., uno libero dall'obbligo di motivare la richiesta e senza lacuna
legittimazione specifica, l’altro riservato a chi abbia necessità dei documenti per tutelare una situazione giuridicamente
rilevante.

Cenni di contabilità aziendale e analitica nelle aziende sanitarie

L'art 5 del D.Lgs 502/92: recita cosi : Le regioni emanano norme per la gestione economico finanziaria e patrimoniale
delle unità sanitarie locali e delle aziende ospedaliere, informate ai principi del codice civile, così come integrato e
modificato con D.Lgs. 127/91 e prevedendo omissis : l’adozione del bilancio economico pluriennale di previsione
nonché del bilancio preventivo economico annuale relativo all’esercizio successivo; omissis d. la tenuta della contabilità
analitica per centri di costo e responsabilità che consenta analisi comparative dei costi, rendimenti e risultati; l’obbligo
delle unità sanitarie locali di rendere pubblici, annualmente, i risultati delle proprie analisi dei costi, dei rendimenti e dei
risultati per centri di costo e responsabilità omissis La disciplina contabile di cui al presente articolo decorre dal 1°
gennaio 1995 e la contabilità finanziaria è soppressa .
Ne deriva un sistema informativo contabile basato su: il bilancio pluriennale: espone gli obiettivi di lungo periodo che
l’azienda si ripropone in accordo con in bisogno socio-sanitario espresso dalla popolazione ed indicato nel Piano
Sanitario Regionale; il bilancio annuale di previsione: espone il programma relativo all’esercizio in cui gli obiettivi di
lungo termine saranno tradotti in azioni ed attribuiti alle singole unità operative in cui l’azienda sanitaria si ripartisce;
per la sua redazione l’alta direzione avrà a disposizione il sistema budgetario come serio modello previsionale
partecipativo e motivante nei confronti di tutti gli operatori; La contabilità generale ed analitica: consentono il controllo
consuntivo sulla gestione dell’azienda e delle singole unità operative;  nel bilancio di esercizio: sintesi delle
rilevazioni consuntive affinchè il controllo sui risultati diventi pubblico, sia per le necessarie verifiche da effettuarsi ai
diversi livelli che compongono il Servizio Sanitario Nazionale (Regione, Ministero), sia nei confronti degli stessi utenti
e dei pubblici interessati.
Caratteri principali della contabilità analitica : Destinata agli organi direzionali -Finalizzata ad misurare ed interpretare
specifiche componenti del sistema aziendale -Si concentra sui fatti interni (= processi tecnici e organizzativi di
combinazione delle risorse) -Da inserire nel piu’ ampio sistema del controllo di gestione -Flessibilità nell’utilizzo di
metodologie e tecniche, in coerenza con i fabbisogni informativi -biettivi di informazione (dimensione contabile) e
controllo (dimensione organizzativa) In Sanità-attenzione alle peculiarità strategiche, organizzative e gestionali
dell’azienda sanitarie .
Sintesi del sistema di contabilità generale che fornisce informazioni sugli andamenti patrimoniali, economici e
finanziari dell’azienda  Composto da 4 ocumenti fondamentali: Stato Patrimoniale, Conto Economico, Nota
Integrativa e Rendiconto finanziario( introdotto a seguito di Riforma ex L 139 /2015).
Osservanza dei principi del D.Lgs. 127/91: - generali: chiarezza, veridicità e correttezza – specifici: prudenza,
continuità, competenza, valutazione separata elementi attivo/passivo, continuità applicazioni principi contabili 
Schemi di bilancio in Sanità previsti dal Decreto Interministeriale 11 febbraio 2006 .
Il processo di controllo di gestione si articola in fasi legate da una relazione circolare, in cui l’ultima fase di un ciclo
alimenta la prima fase del ciclo successivo: 1) Programmazione (definizione obiettivi / individuzione indicatori) 2)
Gestione e misurazione delle attività (risorse impiegate/risultati ottenuti) 3) Valutazione (confronto tra misurazioni
effettuate/indicatori relativi agli obiettivi) 4) Ricerca della cause degli scostamenti (analisi dei comportamenti/fattori
interni ed esterni che hanno determinato i risultati) 5) Azioni correttive (cause intere/esterne comportano azioni di
riorganizzazione/ridefinizione obiettivi)
In questo quadro il budget rappresenta il principale strumento di programmazione e controllo in quanto definisce in
modo sistemico.
Gli obiettivi da raggiungere Le attivita’ da svolgere Le risorse da impiegare e rappresenta allo stesso tempo strumento
di: Coordinamento comunicazione motivazione cambiamento organizzativo In Sanità assoluta importanza in relazione
alla complessità, alla responsabilizzaione, all’orientamento ai risultati e alla coerenza con la programmazione sanitaria.
Le fasi operative di definizione del budget (processo di budgeting) di una azienda sanitaria si compongono dei seguenti
elementi: - Il Piano dei Centri di Responsabilità: individua i soggetti che gestiscono e controllano le variabili -esterne
all’organizzazione – Il Processo Decisionale: approccio Top down o bottom up – Gli Attori del processo: Direzione
Aziendale, Responsabili CdR, Comitato di budget, Controller – La Modulistica: scheda di budget, scheda dei
consolidati, scheda di sintesi e di ritorno – Il Completamento del sistema di budget: aggregazioni trasversali (B. delle
“attività” , del “personale” , degli “acquisti” , ecc.) e redazione Budget generale di Azienda (B. Economico,
B.Patrimoniale, B. Finanziario).

Il sistema contabile nelle aziende sanitarie

Il d.lgs. 118/2011 disciplina le modalità di redazione e di consolidamento dei bilanci da parte degli enti coinvolti nella
gestione della spesa finanziata da risorse destinate al Servizio sanitario nazionale.
Trasparenza dei conti sanitari: nell’ambito del bilancio regionale, le Regioni garantiscono una esatta perimetrazione
delle entrate e delle uscite relative al finanziamento del proprio servizio sanitario regionale, al fine di consentire: - il
confronto immediato fra le entrate e le spese sanitarie iscritte nel bilancio regionale e le risorse indicate negli atti di
determinazione del fabbisogno sanitario regionale standard e di individuazione delle fonti di finanziamento;
- la verifica delle ulteriori risorse rese disponibili dalle Regioni per il finanziamento del servizio sanitario regionale per
l’esercizio in corso.
Articolazione in capitoli delle ENTRATE: - finanziamento sanitario ordinario corrente (derivante dalle fonti di
finanziamento definite nell’atto di determinazione del fabbisogno sanitario regionale standard e di individuazione delle
fonti di finanziamento procurate dalla stessa Regione (compresa la mobilità attiva programmata per l’esercizio));
- finanziamento sanitario aggiuntivo corrente (definito dagli eventuali atti regionali di incremento di aliquote fiscali per
il finanziamento della sanità regionale, degli automatismi fiscali intervenuti in base alla legislazione vigente per la
copertura dei disavanzi sanitari, da altri atti di finanziamento regionale
aggiuntivo (compresi quelli di erogazione dei livelli di assistenza superiori rispetto ai LEA, da pay back e da iscrizione
volontaria al Servizio sanitario nazionale));
- finanziamento regionale del disavanzo sanitario pregresso;
- finanziamento per investimenti in ambito sanitario (con evidenza separata degli interventi per l’edilizia sanitaria).
Articolazione in capitoli della SPESA: - spesa sanitaria corrente per il finanziamento dei LEA (compresa la mobilità
passiva programmata per l’esercizio e il pay back);
- spesa sanitaria aggiuntiva per il finanziamento di livelli di assistenza sanitaria superiori ai LEA;
- spesa sanitaria per il finanziamento del disavanzo sanitario pregresso;
- spesa per investimenti in ambito sanitario (con evidenza separata degli interventi per l’edilizia sanitaria).
Effettività al finanziamento dei livelli di assistenza sanitaria: le Regioni: - accertano ed impegnano nel corso
dell’esercizio l’intero importo corrispondente al finanziamento sanitario corrente (compresi la quota premiale per gli
adempimenti regionali, le quote di finanziamento sanitario vincolate o finalizzate)17;
- accertano ed impegnano nel corso dell’esercizio l’intero importo corrispondente al finanziamento regionale del
disavanzo sanitario pregresso.
Gettiti derivanti dalle manovre fiscali regionali e destinati al finanziamento del servizio sanitario regionale: tali gettiti
sono iscritti nel bilancio regionale nell’esercizio di competenza dei tributi in base alle disposizioni dell’art. 20, comma
2-ter del d. lgs. 118/2011.

Effettività al finanziamento degli investimenti in edilizia sanitaria: le Regioni: - accertano e impegnano nel corso
dell’esercizio per la parte in conto capitale riferita all’edilizia, l’importo indicato nel decreto di ammissione al
finanziamento18.
Accensione di conti di tesoreria intestati alla sanità: per garantire trasparenza e confrontabilità dei flussi di cassa relativi
al finanziamento del fabbisogno sanitario regionale standard: - le risorse destinate al finanziamento del fabbisogno
sanitario regionale standard che affluiscono nei conti della tesoreria unica intestati alle singole Regioni e a titolo di
trasferimento dal Bilancio dello Stato e di anticipazione mensile di tesoreria sono versate in conti di tesoreria unica
appositamente istituiti per il finanziamento del servizio sanitario

17 Nel caso di perdita definitiva di quote di finanziamento condizionate alla verifica di adempimenti regionali, tale
evento è registrato come cancellazione dei residui attivi nell'esercizio nel quale la perdita si determina definitivamente
18 Nel caso di revoca dell’ammissione a finanziamento, le Regioni registrano l’evento nell’esercizio nel quale la revoca
è disposta.
nazionale;
- le ulteriori risorse destinate al finanziamento del Servizio sanitario nazionale derivanti dal gettito fiscale, sono versate
mensilmente in appositi conti correnti intestati alla sanità presso i tesorieri delle Regioni.
Responsabilità nel caso di gestione sanitaria accentrata presso la Regione
Le Regioni in gestione sanitaria accentrata presso la Regione individuano nella propria struttura organizzativa uno
specifico centro di responsabilità deputato all’implementazione ed alla tenuta di una contabilità di tipo economico-
patrimoniale atta a rilevare, in maniera sistematica e continuativa, i rapporti economici, patrimoniali e finanziari
intercorrenti fra la singola Regione e lo Stato, le altre Regioni, le aziende sanitarie, gli altri enti pubblici ed i terzi vari,
inerenti le operazioni finanziate con risorse destinate ai rispettivi servizi sanitari regionali.
Il responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione registra i fatti gestionali nel libro giornale e li
imputa ai conti relativi a singole categorie di valori omogenei, provvedendo alla rilevazione dei costi, dei ricavi e delle
variazioni negli elementi attivi e passivi del patrimonio, in modo da dare rappresentazione nel bilancio di esercizio.
Le Regioni individuano il responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione che è tenuto: -
all’elaborazione e all’adozione del bilancio di esercizio della gestione sanitaria accentrata presso la Regione;
- alla coerente compilazione, con il bilancio di esercizio della gestione sanitaria accentrata presso la Regione, dei
modelli ministeriali conto economico (CE) e stato patrimoniale (SP);
- alla redazione del bilancio sanitario consolidato mediante il consolidamento dei conti della gestione accentrata stessa e
dei conti degli enti del servizio sanitario regionale. In sede di consolidamento, il responsabile della gestione sanitaria
accentrata presso la Regione garantisce la coerenza del bilancio sanitario consolidato con le risultanze dei modelli
ministeriali conto economico (CE) e stato patrimoniale (SP). In sede di consolidamento, il responsabile della gestione
sanitaria accentrata presso la Regione ed il responsabile della predisposizione del bilancio regionale, assicurano
l’integrale raccordo e riconciliazione tra le poste iscritte e contabilizzate in termini di contabilità economico-
patrimoniale e quelle iscritte in termini di contabilità finanziaria. Tale riconciliazione è obbligatoriamente riportata nella
nota integrativa al bilancio consolidato del Servizio sanitario regionale.
Le Regioni individuano un responsabile regionale che certifichi, con riferimento alla gestione sanitaria accertata presso
la Regione: i. In sede di rendicontazione trimestrale, la regolare tenuta dei libri contabili e della contabilità, la
riconciliazione dei dati della gestione accentrata con le risultanze del bilancio finanziario, la riconciliazione dei dati di
cassa, la coerenza dei dati inseriti nei modelli ministeriali di rilevazione dei conti con le risultanze della contabilità;
ii. In sede di rendicontazione annuale, quanto indicato nella rendicontazione trimestrale, e la corrispondenza del
bilancio alle risultanze della contabilità.
Responsabilità nel caso di gestione sanitaria non accentrata presso la Regione
Le Regioni che non optano per la gestione sanitaria accentrata: - ne danno preventivamente comunicazione ai Ministri
dell’economia e delle finanze e della salute;
- trattano presso le Regioni le sole operazioni di consolidamento dei conti sanitari degli enti del servizio sanitario
regionale come disciplinato per le Regioni a gestione sanitaria accentrata. A tal fine è comunque formalmente
individuato un responsabile presso la Regione, al quale si applicano le disposizioni relative al bilancio consolidato del
Servizio sanitario regionale;
- non possono effettuare, a valere sui capitoli di spesa del servizio sanitario regionale, operazioni di gestione diverse dal
mero trasferimento delle somme agli enti del servizio sanitario regionale. A tal fine le Regioni destinano in ciascun
esercizio agli enti del servizio sanitario regionale l’intero importo del finanziamento previsto nell’esercizio di
riferimento.
Libri obbligatori della gestione sanitaria accentrata presso la Regione
Nelle Regioni con gestione sanitaria accentrata presso la Regione, i libri contabili obbligatori della gestione sanitaria
accentrata sono: - il libro giornale che registra indistintamente, in ordine cronologico, tutti i fatti di gestione che abbiano
rilievo sui risultati di esercizio;
- il libro degli inventari che contiene l’indicazione e la valutazione di tutte le attività e le passività relative alla gestione
sanitaria accentrata presso la Regione19.
Bilancio preventivo economico annuale
Per le Regioni in gestione sanitaria accentrata presso la Regione e per gli enti sanitari locali: le Regioni in gestione
sanitaria accentrata presso la Regione e le aziende sanitarie locali predispongono un bilancio preventivo economico
annuale, in coerenza con la programmazione sanitaria e con la programmazione economicofinanziaria della Regione.
Il bilancio preventivo economico annuale include un conto economico preventivo e un piano dei flussi di cassa
prospettici, redatti secondo gli schemi di conto economico e di rendiconto finanziario del bilancio d’esercizio per gli
enti sanitari disciplinato dal d. lgs. 118/2011. Al conto economico preventivo è allegato il conto economico dettagliato,
secondo lo schema ministeriale CE.
Il bilancio preventivo economico annuale è corredato da: - una nota illustrativa, che esplicita i criteri impiegati
nell’elaborazione del bilancio preventivo economico annuale;
- il piano degli investimenti, che definisce gli investimenti da effettuare nel triennio e le relative modalità di
finanziamento;
- una relazione, redatta dal direttore generale per gli enti sanitari locali e dal responsabile della gestione sanitaria
accentrata presso la Regione per le Regioni che hanno optato per tale tipo di

19 Il libro degli inventari è aggiornato al termine dell’esercizio.


gestione, che evidenzia i collegamenti con gli altri atti di programmazione aziendali e regionali;
- la relazione del collegio sindacale.
Per gli istituti zooprofilattici: gli istituti zooprofilattici predispongono un bilancio preventivo economico annuale.
Tale bilancio è corredato da: - una nota illustrativa, che esplicita i criteri impiegati nell’elaborazione del bilancio
preventivo;
- un piano degli investimenti, che definisce gli investimenti da effettuare nel triennio e le relative modalità di
finanziamento;
- la relazione del collegio dei revisori.
Con delibera del direttore generale, il bilancio preventivo economico annuale corredato è sottoposto al Consiglio di
amministrazione dell’ente per l’approvazione.
Bilancio di esercizio e schemi di bilancio degli enti del SSN
Il bilancio d’esercizio è redatto con riferimento all’anno solare.
Il bilancio d’esercizio si compone di: - stato patrimoniale;
- conto economico;
- rendiconto finanziario;
- nota integrativa. Per le Regioni in gestione sanitaria accentrata presso la Regione e gli enti sanitari locali, tale nota
deve contenere anche i modelli CE ed SP per l’esercizio di chiusura e per l’esercizio precedente.
Il bilancio d’esercizio è corredato da: - una relazione sulla gestione sottoscritta dal direttore generale per gli enti sanitari
regionali e per gli istituti profilattici e dal responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione per le
Regioni che hanno optato per tale tipo di gestione sanitaria. Per le Regioni in gestione sanitaria accentrata presso la
Regione e gli enti sanitari locali, tale relazione deve contenere anche:
i. il modello di rilevazione LA per l’esercizio in chiusura e per l’esercizio precedente;
ii. un’analisi dei costi sostenuti per l’erogazione dei servizi sanitari, distinti per ciascun livello essenziale di assistenza.
Per gli istituti zooprofilattici, il bilancio di esercizio viene sottoposto al Consiglio di amministrazione dell’ente per
l’approvazione.
Le Regioni in gestione sanitaria accentrata presso la Regione e gli enti sanitari locali redigono il bilancio di esercizio
secondo gli schemi dell’Allegato 2 al decreto 118/2011 per conferire struttura uniforme del bilancio preventivo
economico annuale e del bilancio di esercizio e omogeneità ai valori inseriti nelle singole voci.
Gli istituti profilattici adottano gli stessi schemi adattando la nota integrativa e la relazione sulla gestione alle specificità
del proprio ambito operativo. Piano dei conti Ciascuna voce del piano dei conti delle Regioni in gestione sanitaria
accentrata presso la Regione e degli enti sanitari locali deve essere univocamente riconducibile ad una sola voce dei
modelli ministeriali di rilevazione SP e CE. Ciascuna voce può essere ulteriormente suddivisa in sottovoci secondo le
esigente informative del singolo ente. Principi contabili specifici del settore sanitario
Il d.lgs. 118/2011 detta i principi contabili cui devono attenersi gli enti coinvolti nella gestione della spesa finanziata da
risorse destinate al Servizio sanitario nazionale per l’attuazione delle disposizioni contenute nel decreto stesso.
Per le Regioni in gestione sanitaria accentrata presso la Regione e gli enti sanitari locali sono definiti criteri valutativi: -
le rimanenze di beni fungibili sono calcolate con il metodo della media ponderata;
- l’ammortamento delle immobilizzazioni materiali e immateriali acquistati utilizzando contributi in conto esercizio, a
partire dal 2016 si effettua nell’esercizio di acquisizione e per il periodo 2012-2015 si effettua applicando le aliquote
indicate in base alla l. 228/2012;
- i contributi in conto capitale da Regione, dallo Stato e da altri enti pubblici, i lasciti e le donazioni vincolati
all'acquisto di immobilizzazioni, i conferimenti, i lasciti e le donazioni di immobilizzazioni da parte dello Stato, della
Regione, di altri soggetti pubblici o privati sono rilevati sulla base del provvedimento di assegnazione20;
- i contributi per ripiano perdite sono rilevati in un'apposita voce del patrimonio netto sulla base del provvedimento
regionale di assegnazione21;
- le quote di contributi di parte corrente finanziati con somme relative al fabbisogno sanitario regionale standard,
vincolate ai sensi della normativa nazionale vigente e non utilizzate nel corso dell'esercizio, sono accantonate nel
medesimo esercizio in un apposito fondo spese per essere rese disponibili negli esercizi successivi di effettivo utilizzo;
- le plusvalenze, le minusvalenze, le donazioni che non consistano in immobilizzazioni, né siano vincolate all'acquisto
di immobilizzazioni, e le sopravvenienze e le insussistenze, sono iscritte fra i proventi e gli oneri straordinari;
- lo stato dei rischi aziendali è valutato dalla Regione, che verifica l'adeguatezza degli accantonamenti ai fondi rischi e
oneri iscritti nei bilanci di esercizio degli enti. Il collegio sindacale di tali enti attesta l'avvenuto rispetto degli
adempimenti necessari per procedere all'iscrizione dei fondi rischi ed oneri ed al relativo

20 I contributi sono iscritti in un’apposita voce di patrimonio netto, con contestuale rilevazione di un credito verso
Regione. Norme contabili sono previste nello specifico quando tali contributi sono impiegati per l’acquisizione di
cespiti ammortizzabili, e nel caso di cessione di beni acquisiti tramite contributi in conto capitale con generazione di
minusvalenza o plusvalenze. 21 I contributi sono iscritti come credito verso Regione. Norme contabili sono previste
nello specifico al momento dell'incasso del credito.
utilizzo;
- le somme di parte corrente assegnate alle Regioni, a titolo di finanziamento ordinario del Servizio sanitario nazionale,
tramite atto formale di individuazione del fabbisogno sanitario regionale standard e delle relative fonti di finanziamento,
sono iscritte, nel caso di gestione sanitaria accentrata presso la Regione, dal responsabile della gestione sanitaria
accentrata presso la Regione nella propria contabilità generale, come credito e contestualmente come passività per
finanziamenti da allocare22;
- ove sussista la gestione sanitaria accentrata, per la parte di finanziamento assegnata dalla Regione agli enti sanitari
locali, mensilmente il responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione storna la passività per
finanziamenti da allocare in ragione di un dodicesimo dell'intero importo, iscrivendo parimenti debiti verso le singole
aziende in dodicesimi. Gli enti sanitari locali contestualmente rilevano un credito verso la Regione e un ricavo sempre
in ragione di un dodicesimo. Per la parte di finanziamento assegnata alle Regioni in gestione sanitaria accentrata,
limitatamente alla quota riferita alla spesa sanitaria direttamente gestita, dal momento dell'assegnazione il responsabile
della gestione sanitaria accentrata presso la Regione storna la passività per finanziamenti da allocare, iscrivendo
proventi in ragione di un dodicesimo per ogni mese23;
- le altre entrate regionali per l'assistenza sanitaria e la loro assegnazione alle aziende sanitarie sono iscritte dal
responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione nella propria contabilità generale, come credito e
contestualmente come passività per finanziamenti da allocare ove sussista la gestione sanitaria accentrata24;
Per le Regioni o le Province autonome non in gestione sanitaria accentrata, le disposizioni previste per le Regioni a
gestione sanitaria accentrata relative ai finanziamenti di parte corrente assegnate a titolo di finanziamento ordinario del
Servizio sanitario nazionale, al finanziamento assegnato dalla Regione agli enti sanitari locali e alle altre entrate
regionali per l’assistenza sanitaria da assegnare alle aziende sanitarie, si applicano ai singoli enti sanitari locali per
quanto di loro competenza, sulla base delle assegnazioni del finanziamento del servizio sanitario regionale effettuate
dalla Regione in loro favore a seguito di atto

22 Ai fini della contabilizzazione della mobilità sanitaria extraregionale attiva e passiva, si prende a riferimento la
matrice della mobilità extraregionale approvata dal Presidente della Conferenza delle Regioni e delle Province
autonome ed inserita nell'atto formale di individuazione del fabbisogno sanitario regionale standard e delle relative fonti
di finanziamento dell'anno di riferimento. 23 Al termine dell'esercizio, eventuali quote non assegnate né alle Regioni a
gestione sanitaria accentrata, né agli enti sanitari locali si intendono attribuite alla gestione sanitaria accentrata presso la
Regione e, conseguentemente, stornate da passività per finanziamenti da allocare a proventi della stessa gestione
sanitaria accentrata. Il responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione impartisce disposizioni agli
enti sanitari locali sulla rilevazione dei proventi e dei costi per mobilità extraregionale, al fine di garantire la
corrispondenza dei dati aziendali con la matrice della mobilità extraregionale approvata dal Presidente della Conferenza
delle Regioni e delle Province autonome ed inserita nell'atto formale di individuazione del fabbisogno sanitario
regionale standard e delle relative fonti di finanziamento dell'anno di riferimento. 24 Tali assegnazioni sono rilevate
dalle aziende in relazione alla loro destinazione, con le modalità stabilite per i finanziamenti di parte corrente assegnati
dalla Regione per il finanziamento degli investimenti o per il finanziamento destinato al ripiano delle perdite. In tutti i
casi va garantita la corrispondenza tra i crediti verso Regione iscritti nei bilanci degli enti sanitari locali e i debiti verso
aziende iscritti nel bilancio della gestione sanitaria accentrata presso la Regione.
formale di individuazione del fabbisogno sanitario regionale standard e delle relative fonti di finanziamento25.
Destinazione del risultato d’esercizio degli enti del SSN
L’eventuale risultato positivo di esercizio delle Regioni con gestione sanitaria accentrata, degli enti sanitari locali e
degli istituti zooprofilattici, è portato a ripiano delle eventuali perdite di esercizi precedenti.
L’eventuale eccedenza è accantonata a riserva o, per le Regioni a gestione sanitaria accentrata e per gli enti sanitari
locali è reso disponibile per il ripiano delle perdite del servizio sanitario regionale.
Adozione del bilancio d’esercizio
Termini: - le Regioni a gestione sanitaria accentrata adottano il bilancio d’esercizio del responsabile della gestione
accentrata presso la Regione entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello di riferimento;
- gli enti sanitari locali adottano il bilancio d’esercizio del direttore generale entro il 30 aprile dell’anno successivo a
quello di riferimento,;
- gli istituti zooprofilattici trasmettono il bilancio di esercizio, corredato dalla relazione del collegio dei revisori, al
Ministero della salute entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello di riferimento.

Il bilancio di esercizio è corredato dalla relazione del collegio sindacale.


Gli enti sanitari locali provvedono inoltre a trasmettere al responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la
Regione il bilancio di esercizio e la relazione del collegio sindacale ai fini della predisposizione delle necessarie
operazioni di consolidamento.
Modalità di consolidamento del bilancio del Servizio Sanitario Regionale
La gestione sanitaria accentrata presso la Regione predispone e sottopone all’approvazione della Giunta regionale26: - il
bilancio preventivo economico annuale consolidato del Servizio Sanitario regionale. Tale bilancio si compone ed è
corredato dagli stessi documenti che compongono e corredano il bilancio preventivo economico dei singoli enti, e la
relazione del direttore generale è sostituita da una relazione del responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la
Regione. Anche la struttura e il contenuto sono quelli prescritti per il bilancio preventivo economico annuale dei singoli
enti, salvi gli adeguamenti necessari;
- il bilancio d’esercizio consolidato del Servizio Sanitario regionale. Tale bilancio consolidato si compone ed è
corredato dagli stessi documenti che compongono e corredano il bilancio d’esercizio dei singoli enti, e la relazione del
direttore generale è

25 In tutti i casi va garantita la corrispondenza fra il finanziamento complessivo del servizio sanitario regionale e la
somma dei finanziamenti registrati dagli enti sanitari locali. 26 Con decreti integrativi successivi alla sperimentazione
triennale potrà essere introdotto l’obbligo di un ulteriore bilancio consolidato esteso ai soggetti controllati dalle Regioni
a regime sanitario accentrato e dagli enti sanitari locali.
sostituita da una relazione del responsabile della gestione sanitaria accentrata. Anche la struttura e il contenuto sono
quelli prescritti per il bilancio d’esercizio dei singoli enti, salvi gli adeguamenti necessari. La nota integrativa al bilancio
consolidato deve in ogni caso contenere:
i. un prospetto che illustri l’integrale raccordo tra le poste iscritte nel bilancio consolidato e quelle iscritte nel rendiconto
di contabilità finanziaria;
ii. un prospetto che per ogni eventuale partecipazione detenuta dagli enti sanitari locali presso altri soggetti, indichi
denominazione, sede, importo totale dell’attivo, importo del patrimonio netto, utile o perdita dell’ultimo esercizio, quota
posseduta da ciascuna azienda del servizio sanitario regionale ed eventualmente dalla Regione, valore attribuito nel
bilancio consolidato e criterio di valutazione adottato;
iii. un prospetto che, per ogni altra società partecipata o ente dipendente della Regione che riceva a qualsiasi titolo una
quota delle risorse destinate al finanziamento del fabbisogno sanitario regionale standard o delle ulteriori risorse
destinate al finanziamento del servizio sanitario regionale, indichi denominazione, sede, importo totale dell’attivo,
importo del patrimonio netto, utile o perdita dell’ultimo esercizio, quota posseduta dalla Regione.
L’area di consolidamento comprende le Regioni che hanno optato per la gestione sanitaria accentrata e gli enti sanitari
locali.
Il patrimonio netto consolidato è determinato dalla somma dei valori di patrimonio netto degli enti consolidati.
La Giunta regionale approva: - i bilanci preventivi economici annuali delle Regioni a gestione sanitaria accentrata e
degli enti sanitari locali e il bilancio economico annuale consolidato entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello
cui i bilanci economici preventivi si riferiscono. Entro sessanta giorni dalla data di approvazione, i bilanci in oggetto
sono pubblicati integralmente sul sito internet della Regione;
- i bilanci d’esercizio delle Regioni a gestione sanitaria accentrata e degli enti sanitari locali entro il 31 maggio
dell’anno successivo a quello di riferimento. Entro sessanta giorni dalla data di approvazione, i bilanci in oggetto sono
pubblicati integralmente sul sito internet della Regione;
- il bilancio consolidato entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di riferimento. Entro sessanta giorni dalla data
di approvazione, i bilanci in oggetto sono pubblicati integralmente sul sito internet della Regione.
Il responsabile della gestione sanitaria accentrata presso la Regione può stabilire specifici obblighi informativi a carico
delle Regioni che hanno optato per tale tipo di gestione e per gli enti sanitari locali e prescrivere trattamenti contabili
omogenei, al fine di
favorire la comparabilità e l’uniformità dei bilanci da consolidare.
Disposizioni per gli enti in contabilità civilista
Tassonomia per gli enti in contabilità civilistica: la riclassificazione dei dati contabili delle Regioni a gestione sanitaria
accentrata e degli enti sanitari locali è operata attraverso la rilevazione SIOPE.
Tali enti adottano l’allegato 16 (aggiornato con decreto del Ministero dell’economia e delle finanze, su proposta della
Commissione per l’armonizzazione contabile degli enti territoriali) per il prospetto concernente la ripartizione dei
pagamenti per missioni e programmi, da allegare al bilancio di esercizio e, a decorrere dal 2017, al bilancio preventivo
economico annuale27. Disposizioni conclusive Aggiornamento degli schemi tecnici: eventuali successivi
aggiornamenti degli schemi allegati al d. lgs. 118/2011 potranno essere apportati con decreto del Ministro della salute di
concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, d’intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato,
le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, in relazione a emergenti fabbisogni informativi, anche in
conseguenza: - dell’attività di monitoraggio dei conti sanitari e dell’erogazione dei livelli di assistenza,
- di aggiornamenti dei livelli essenziali di assistenza,
- della definizione del livello minimo di articolazione del piano dei conti integrato.
Sistemi informativi e statistici della Sanità: le procedure di anonimizzazione dei dati individuali presenti nei flussi
informativi al fine di migliorare i sistemi informativi e statistici della sanità e per il loro migliore utilizzo in termini di
monitoraggio dell’organizzazione dei livelli di assistenza, saranno regolate con decreto del Ministro della Salute di
concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, d’intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato,
le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano. Entrata in vigore Le disposizioni del Titolo II del d.lgs.
118/2011 relative al settore sanitario si applicano a decorrere dal 2012.

IL CONTROLLO DI GESTIONE NELLE AZIENDE SANITARIE

Le aziende ospedaliere pubbliche operano in un ambiente altamente imprevedibile e


dinamico, caratterizzato da un elevata complessità strutturale.
In questo contesto il
processo decisionale, che presenta un alto livello di decentramento, deve essere supportato
da un sistema di controllo in una logica di feed-forward, attraverso la quale il processo di
controllo viene utilizzato per indirizzare la gestione non tanto verso gli obiettivi
precedentemente stabiliti, bensì verso le condizioni che l’ambiente sembra prospettare per
il futuro, o altrimenti da un sistema di controllo a funzione risposta, grazie al quale i
dirigenti, ogni volta che sorge un problema, utilizzano i dati forniti dal sistema informativo
per sviluppare calcoli economici e promuovere una soluzione più adatta in relazione agli
obiettivi definiti.
La programmazione, è opportuno che segua un processo bottom up che, partendo da alcuni
obiettivi generali stabiliti dai vertici aziendali, garantisca libertà d’azione e risorse
funzionali all’operatività dei vari centri decisionali.
Il sistema di controllo deve utilizzare strumenti in grado di fornire idonee informazioni ai
responsabili per rispondere agli stimoli che l’ambiente esterno esercita continuamente
sull’organizzazione; informazioni che permettano di valutare adeguatamente le alternative
future per preordinarne l’esecuzione. Lo stile di controllo deve assumere una logica di
responsabilizzazione diffusa, affinché assicuri flessibilità nei comportamenti.
Il sistema di controllo si compone di due dimensioni che sono: quella organizzativa e
quella informativo-contabile. E’ necessario mantenere un corretto equilibrio tra loro,
evitando di attribuire un’eccessiva rilevanza agli strumenti tecnico/contabili, in modo tale
da evitare il rischio che la componente non amministrativa, consideri il controllo di gestione
come uno strumento lontano dalla professionalità medica e privo di una valenza
tecnica capace di essere di supporto all’analisi operativa dell’attività svolta.
La progettazione di un sistema di controllo in sanità deve basarsi sul riconoscimento delle
variabili chiave e sull’individuazione delle responsabilità ad esse collegate così da formare
quel comportamento organizzativo utile a valorizzare gli aspetti relativi all’efficacia, alla
qualità e alla soddisfazione dell’utente.
E’ importante che consideri la congiunzione nell’erogazione del servizio, che avviene nel
momento in cui ad un servizio principale se ne associano altri, così come la congiunzione
tecnica dei processi, anche se presente in misura ridotta nelle aziende ospedaliere.
Una rilevanza strategica assume l’aspetto di contatto tra il personale dell’azienda di
servizi e gli utenti. Le aziende di servizi sanitari, infatti, possono essere classificate come
ad alta intensità di contatto con il cliente, poiché il servizio si caratterizza per una
personalizzazione piuttosto alta, e con una prevalenza dell’aspetto personale rispetto a
quello strutturale, il contatto, inoltre, determina spesso il livello di qualità percepita dal
cliente.
I meccanismi di controllo devono porsi in maniera diversa a seconda che l’attività
controllata sia di back-office o di front-office. L’erogazione di certi servizi avviene, infatti,
in tempi brevi, il meccanismo di feed-back non consente di evitare gli effetti negativi
derivanti dalla mancata soddisfazione del cliente, quindi è opportuno mettere in atto
meccanismi di tipo anticipato.
L’attenzione rivolta dal processo di controllo solamente sul servizio non è sufficiente per
esaurire le esigenze informative della gestione poiché talvolta risulta difficile creare
relazioni specifiche tra risultati ottenuti e risorse impiegate. E’ quindi necessario analizzare
anche altre dimensioni, come quella territoriale o quella della tipologia dei clienti per
conoscere al meglio come certi servizi o comportamenti possono influire sui risultati.
La quasi impossibilità di standardizzare i servizi offerti dalle aziende ospedaliere incide in
maniera notevole sulla possibilità di creare correlazioni specifiche tra risorse e servizi
offerti su cui basare giudizi di convenienza.
Il sistema di controllo deve essere inoltre uno strumento di diffusione degli orientamenti e
della mentalità strategica a tutti i livelli, in modo da assicurare sia un coordinamento delle
azioni e sia la conoscenza da parte degli operatori di quale comportamento risulti più
consono per il raggiungimento dell’equilibrio complessivo, dal momento che esiste
nell’erogazione del servizio un’elevata discrezionalità che porta alla soluzione del
problema in base ad una soggettiva interpretazione legata alla competenza professionale.
La partecipazione coordinata degli operatori è necessaria, poiché la soddisfazione dei
bisogni richiede una serie di azioni legate tra loro da un rapporto di complementarità
spazio-temporale, non si tratta, dunque, di ricercare solo un equilibrio economico, ma di
associargli il soddisfacimento del bisogno espresso, in modo da attribuire all’equilibrio
anche un valore qualitativo.
Tramite il controllo di gestione s’intende realizzare una focalizzazione, un’integrazione e
una convergenza dei singoli attori organizzativi nei riguardi degli obiettivi e delle finalità
aziendali, ciò comporta delle conseguenze anche a livello operativo, poiché tale sistema
non può trovare il proprio sviluppo nella gerarchia, bensì nell’utilizzo di altri meccanismi,
come quello di appartenenza ad un gruppo.
Questo fenomeno diventa rilevante in
un’azienda ospedaliera, dal momento che sono presenti diversi gruppi professionali
all’interno di essa.
Il sistema affinché risulti efficace deve concentrarsi principalmente
sullo sviluppo dell’autocontrollo, basato sulla condivisione dei valori e delle aspettative,
rispetto al controllo amministrativo,che prevede soluzioni formalizzate e istituzionali di
funzionamento, in modo da creare una maggiore motivazione dei singoli.
Nei sistemi di controllo delle aziende ospedaliere è importante considerare il ruolo e il peso
che l’aspetto economico assume, ma focalizzarsi solamente su parametri economico
finanziari vuol dire avere una visione parziale dei vari aspetti che caratterizzano l’attività.
Nelle combinazioni economico-sanitarie il risultato economico assume una rilevanza
piuttosto sfumata come indicatore dell’andamento gestionale a causa delle condizioni
operative in cui le aziende si trovano ad agire. La scarsa presenza di meccanismi di
mercato come regolatori dei rapporti di scambio dal lato dell’offerta carica il controllo di
ulteriori valenze. L’azienda sanitaria deve perseguire i propri scopi di tutela della salute
garantendosi la sopravvivenza e lo sviluppo delle attività con un efficiente impiego delle
risorse ed un equilibrio economico. Si tratta, quindi, di raggiungere un equilibrio in
funzione delle finalità.
E’ necessaria, dunque, anche un’attenzione verso variabili diverse da quelle economico
finanziarie, che monitorano l’andamento di alcuni aspetti, quali ad esempio la
soddisfazione del cliente, la qualità e l’ambiente. Il sistema deve controllare non solo
l’efficienza, ma anche l’efficacia di breve e medio- lungo periodo e la qualità.
In base all’art.4 del D.lgs.286/99 ai fini della progettazione di un sistema di controllo di
gestione, ciascuna amministrazione dovrà definire:
- le unità responsabili della progettazione e della gestione del controllo di gestione;
- le unità organizzative dove si intende misurare l’efficacia, l’efficienza e
l’economicità dell’azione amministrativa;
- la definizione degli obiettivi gestionali e dei soggetti responsabili;
- l’insieme dei servizi e delle finalità dell’azione amministrativa;
- le modalità di rilevazione e ripartizione dei costi tra le diverse unità organizzative,
nonché gli indicatori specifici per misurare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità.
Il controllo di gestione dovrà in ogni caso avere nel nuovo contesto manageriale
valore di guida, di responsabilizzazione e di coordinamento in quanto il controllo di gestione è
costituito da più funzioni distinte e, al tempo stesso, strettamente correlate.
Il controllo deve quindi fungere da guida delle attività dei responsabili, da supporto per le decisioni,
deve servire a monitorare l’andamento dell’attività e a coordinare l’attività dei diversi
responsabili, infine deve servire anche per valutare le prestazioni dei manager.
Il budget è un documento nel quale viene descritto, in termini quantitativi, il programma
della gestione dell’esercizio futuro; in altri termini, traduce gli obiettivi espressi nei
piani e nei programmi aziendali in valori quantitativi.
Il budget generale dell’azienda (stato patrimoniale e conto economico) sintetizza
i budget dei servizi e delle funzioni aziendali.
Il budget rappresenta lo strumento fondamentale della programmazione aziendale e
consente di attribuire ai diversi responsabili obiettivi e risorse, necessari per l’attività da
svolgere.
Lo sviluppo del budget avviene secondo un processo circolare, attraverso il quale i diversi
organi aziendali definiscono l’impiego e l’allocazione delle risorse disponibili,
stabiliscono gli obiettivi che ciascuno deve perseguire e analizzano le differenze tra
obiettivi e risultati al fine di valutare sia le prestazioni singole degli organi, sia di
migliorare il processo decisionale. Attraverso tale strumento, dunque, viene stabilito ciò
che deve essere fatto, le modalità d’azione, le risorse disponibili e/o acquisibili,
la tempistica delle azioni ed i responsabili.
Il budget non è solo un documento, ma anche un processo con cui vengono esplicitate le
politiche aziendali che devono essere attuate nell’ambito delle scelte strategiche effettuate.
Si possono individuare molteplici politiche: commerciali, produttive, del personale, di
marketing; è necessario che tutte le politiche adottate siano coerenti tra loro, di
conseguenza anche i budget che le esplicitano devono essere tra loro coordinati.
Il documento generalmente si suddivide in due sezioni: nella prima gli obiettivi assegnati
vengono espressi in termini qualitativi, nella seconda in termini quantitativi. Nei vari centri
di responsabilità deve inoltre essere riportato l’inventario sintetico delle risorse assegnate
per svolgere le proprie funzioni.
Lo sviluppo di un sistema budgetario è uno dei momenti fondamentali per una gestione
efficace ed efficiente di un’azienda ospedaliera, poiché attraverso tale strumento si
collegano le attività alle risorse in stretto riferimento ai risultati attesi da ogni centro di
responsabilità.
I presupposti su cui il budget deve appoggiarsi, per svolgere al meglio la sua funzione,
sono: una mentalità strategica diffusa e ad un elevato coinvolgimento degli operatori nella
determinazione degli obiettivi. La definizione del budget, non può essere un’attività gestita
solo a livello centrale, poiché scadrebbe in una semplice procedura di carattere
amministrativo-burocratico.
Il budget viene dunque utilizzato per definire gli obiettivi principali che l’azienda intende
raggiungere. In particolare, deve essere analizzata la situazione generale dell’ambiente – da
un punto di vista sociale, demografico, economico, politico, culturale, sanitario – il tutto in
riferimento alla “mission sanitaria” dell’azienda ospedaliera. Il budget servirà quindi ad
orientare in modo opportuno le scelte della gestione, per suddividere il programma
aziendale nei diversi centri di responsabilità, attraverso i quali si collegano gli obiettivi di
gestione alla responsabilità dei soggetti posti a capo dei centri stessi.
Il processo di budget consente dunque di:
- Esplicitare chiaramente gli obiettivi, in modo da creare punti di riferimento così da
orientare l’attività di ogni persona verso un fine comune e in modo da anticipare i
problemi.
- Responsabilizzare e motivare gli operatori attraverso una compartecipazione nella
determinazione degli obiettivi di budget, in modo che essi siano ampiamente condivisi.
- Coordinare le attività con l’inserimento di obiettivi intermedi.
Le logiche di riferimento che caratterizzano un processo di budget sono fondamentalmente
due:
- La logica top-down attraverso la quale gli obiettivi aziendali vengono definiti
esclusivamente dalla direzione strategica aziendale.
- La logica bottom-up che prevede la definizione del processo come la collaborazione
dell’intero insieme dei dirigenti aziendali.
Nella formulazione del budget, un’azienda ospedaliera deve considerare le sue
caratteristiche gestionali, rappresentate in primo luogo dalla autonomia clinica da parte del
personale medico, che rendono improbabile il funzionamento di logiche impositive e
gerarchiche tipiche dell’approccio top-down. Tale strumento affinché risulti efficace in
strutture altamente professionali come sono le aziende ospedaliere, ha bisogno di una
mentalità strategica diffusa e di un elevato coinvolgimento di tutti gli operatori.
La formulazione del budget deve partire da una chiara definizione di quelli che sono gli
obiettivi prioritari che l’azienda sanitaria intende perseguire nell’anno di budget, sia quelli derivanti da un’autonoma
scelta, sia quelli che eventualmente la Regione stabilisce
partendo da questi si arriva a degli obiettivi derivati assegnati ai singoli centri di
responsabilità, giungendo a costruire un insieme di budget settoriali. Attraverso
l’articolazione per centri di responsabilità, il budget riesce infatti a guidare non solo il
comportamento della direzione aziendale, ma anche quello delle varie unità organizzative23.
Uno schema logico attraverso il quale è possibile formulare il processo di budget,
generalmente si basa sulle seguenti fasi:
-Stima della domanda di servizi sanitari.
L’esigenza di stimare la domanda è fondamentale per stabilire gli obiettivi da
assegnare a ciascun centro di responsabilità, identificare le
risorse necessarie al raggiungimento degli obiettivi, modificare alcuni aspetti di
funzionamento dei centri operativi in modo da raggiungere in maniera efficace ed
efficiente gli obiettivi definiti.
L’analisi della domanda può riguardare sia i centri di responsabilità che svolgono
la loro attività producendo servizi sanitari di cui l’utente
fruisce direttamente, come ad esempio una divisione ospedaliera che deve fornire un
servizio di ricovero e cura al paziente predisponendo un certo numero di posti letto in
grado di soddisfare la domanda in un tempo accettabile, sia i centri che svolgono
un’attività di supporto, come i servizi relativi agli accertamenti diagnostici o il servizio
ristorazione.
La domanda dei servizi di supporto generalmente dipende dalla domanda di
servizi sanitari, è dunque necessaria una loro quantificazione per poter formulare in modo
correlato i servizi di supporto.
- Definizione dei budget dei centri di responsabilità. Questa fase prevede la definizione
degli obiettivi e delle risorse da attribuire a ogni centro di responsabilità. Non vanno
solo definiti gli obiettivi in termini quantitativi, ma vanno formulate anche previsioni
in merito ad altri aspetti come quelli di tipo organizzativo e qualitativo. Le attività
vanno programmate secondo diversi approcci: accanto ad attività per le quali è
possibile fare una stima del volume necessario per rispondere al fabbisogno, esistono
attività, come ad esempio quelle di primo soccorso, che devono seguire una logica di
tipo contingente.
Queste, una volta individuate, vengono considerate sulla base della
loro natura, delle loro caratteristiche organizzative e delle risorse necessarie per
affrontare le varie richieste che si presenteranno. Individuato il livello di attività, esso
va valorizzato con lo scopo di evidenziare le conseguenze economiche generate dalle
previste scelte gestionali. La valorizzazione presenta gradi di difficoltà differenti in
funzione delle diverse prestazioni. Alcune di queste sono previste da classificazioni
ufficiali, come i DRG o i nomenclatori regionali, che contengono le tariffe delle
diverse prestazioni, altre, invece, hanno bisogno di un processo di valorizzazione che
deve essere costruito in maniera specifica dalle aziende ospedaliere. Questa fase
prevede la compilazione delle schede di budget da parte dei responsabili dei vari
centri, naturalmente tenendo presente il quadro generale degli obiettivi e il vincolo
delle risorse finanziarie.
- Verifica della compatibilità economica finanziaria e del rispetto degli obiettivi
programmati. La compatibilità economica-finanziaria si verifica attraverso il confronto
tra le risorse disponibili e le risorse richieste dai centri di responsabilità. La quantità di
40
- Negoziazione delle proposte di budget. La direzione generale e i responsabili dei vari
centri si confrontano sull’esigenza di sviluppare determinate attività, che
presuppongono l’impiego di risorse di diversa natura. Il ruolo del budget in questo
contesto è quello di regolare i rapporti tra le varie parti coinvolte, in particolare i
responsabili dei centri se desiderano ottenere risorse adeguate, devono fornire valide
motivazioni alla direzione.
- Formulazione del budget complessivo d’azienda. L’insieme dei budget dei centri di
responsabilità rappresenta il budget complessivo dell’azienda sanitaria e costituisce
una guida per tutte le decisioni che vengono prese nei vari livelli di responsabilità. Il
Per quanto riguarda la procedura di redazione contabile, solitamente nelle aziende si parte
dal budget delle vendite. Per le organizzazioni sanitarie, pur non potendo parlare di
vendite, risulta opportuno attivare il processo di budget partendo dalla programmazione
delle attività da svolgere, dalla quale derivano tutte le successive determinazioni.
Il budget delle attività non si riferisce solamente alla determinazione degli obiettivi
relativi ai volumi, ma anche al mix degli obiettivi tecnici e scientifici che si intendono
perseguire nel periodo di riferimento. Attraverso questo budget, si vogliono stabilire
obiettivi che rappresentino dei traguardi verso i quali il centro di responsabilità deve
rivolgere la propria azione.
Va precisato che alcune attività, come il pronto soccorso, non possono essere programmate,
ma possono comunque essere sottoposte ad un accurato ed attendibile processo di
previsione.
E’ necessario che tale budget comprenda anche l’esplicitazione di alcuni aspetti qualitativi,
oltre che le determinazioni quantitative dei livelli di attività. Questa necessità sorge per
cercare di offrire, nel processo budgetario, un quadro il più completo possibile dei servizi,
in modo da evidenziare quelle variabili il cui miglioramento apporta un valore al processo
sanitario complessivo.
La determinazione del budget delle attività si basa sulle indicazioni provenienti dalla
strategia competitiva che l’azienda sanitaria vuole perseguire, intesa come analisi e risposta
agli stimoli provenienti dalle altre unità economiche sanitarie. E’ fondamentale che siano
effettuate analisi esterne relative alle caratteristiche del mercato e dell’ambiente, come
analisi sulle aree geografiche, analisi sulle caratteristiche della collettività presente nel
bacino di utenza, oppure svolgere analisi di tipo epidemiologico. Informazioni utili inoltre,
possono essere fornite dall’esame dell’andamento passato dell’attività, anch’esso elaborato
in relazione alle variabili ritenute significative. Occorrerà poi verificare le cause che hanno
inciso sui risultati ottenutie le loro correlazioni.
La quantificazione dei volumi di attività per servizio può essere articolata in sottoperiodi
rispetto a quello di riferimento per il budget, come ad esempio in trimestri o quadrimestri.
Il volume annuale si ottiene come somma dei sotto periodi, questo permette una migliore
programmazione delle risorse necessarie e l’attivazione di politiche indirizzate verso uno
sfruttamento costante ed economico della capacità produttiva a disposizione nell’arco
temporale definito dal budget. La determinazione dei materiali necessari, del personale,
delle prestazioni intermedie e le proposte di investimento, vengono effettuate partendo da
una loro quantificazione in termini tecnici per poi valorizzarle. L’aspetto economico delle
scelte non va sottovalutato in quanto risulta necessario per l’analisi complessiva, ma va
comunque evidenziato come questo sia la conseguenza di scelte tecniche. E’ possibile
un’articolazione del budget ancora più approfondita attraverso l’aggregazione delle attività
sulla base di dimensioni ritenute significative a livello strategico, come ad esempio per
tipologia di utenti o pazienti, per area geografica che potrebbe essere data dal territorio
distrettuale o dalla vasta area delle aziende ospedaliere.
E’ necessario considerare non solo l’attività svolta per i clienti esterni, ma anche quella
diretta ai clienti interni, poiché questo implica l’impiego di risorse, che deve essere
programmato, permette di avere un quadro completo dei collegamenti esistenti tra i diversi
centri di responsabilità e di portare alla luce le relazioni funzionali di tipo orizzontale tra
gli stessi.
L’attivazione di un sistema informativo mediante il quale rilevare queste attività è
fondamentale, si pongono però due tipi di problemi riguardanti la classificazione di alcune
prestazioni e la loro rilevazione. Per le prestazioni che sono già prese in considerazione da
vari sistemi di classificazione, non sussistono problemi rilevanti, per quelle che invece non
rientrano nelle categorie già classificate, nasce la necessità di classificarle utilizzando una
denominazione omogenea per tutti gli operatori dell’azienda ospedaliera. E’ opportuno,
coinvolgere in questa classificazione gli operatori sanitari in modo da avere anche un
elenco completo delle attività svolte. Il problema della rilevazione, nasce dalla
considerazione che talvolta alcune prestazioni, come ad esempio le consulenze interne, le
prestazioni territoriali o la distribuzione di presidi, non vengono rilevate nonostante vi sia
un obbligo di legge. Questo comporta l’attivazione di nuove modalità di rilevazione o la
revisione dei sistemi già presenti.
Una volta stabiliti i servizi da produrre, mettendo in evidenza il livello quantitativo e le
caratteristiche qualitative, il passo successivo è quello di identificare le attività che
dovranno essere svolte sia dall’unità operativa responsabile della prestazione finale sia
dalle unità operative che svolgono le attività intermedie.
Il livello di attività determinato, deve essere valorizzato sia per esigenze di confronto ed
omogeneità complessiva tra tutti i centri, sia per ottenere un quadro complessivo
necessario per esprimere un giudizio sull’andamento della gestione. La valorizzazione può
essere un processo più o meno difficoltoso a seconda delle prestazioni che vengono prese
in considerazione: per le prestazioni ospedaliere le tariffe associate alla classificazione dei
DRG, permettono di avere un parametro di riferimento, così come per le prestazioni di
specialistica ambulatoriale e di diagnostica strumentale è possibile riferirsi ad una
nomenclatura regionale in cui sono stabilite le relative tariffe. Vi sono prestazioni che non
hanno un corrispettivo di riferimento e quindi va stabilita una modalità di valorizzazione
interna utile sia per la definizione del budget che per scopi comunicativi e di influenza sui comportamenti25.
Il budget delle attività e la sua elaborazione ha riflessi sull’attendibilità di tutta una serie di
budget come ad esempio quello degli approvvigionamenti, quello finanziario, è quindi
necessario porre attenzione a questa dimensione per avere un sistema funzionante e
attendibile.
Il budget dei costi fissi e variabili. Una volta elaborato il budget delle attività, vanno
affrontate le problematiche relative alla produzione dei servizi. Nelle aziende ospedaliere
non esiste, il problema della politica delle scorte dei prodotti finiti o semilavorati,
considerato che la quasi totalità della produzione è costituita da servizi.
Il programma di produzione del servizio viene elaborato determinando, rispetto al livello di
attività programmato, il fabbisogno dei fattori produttivi necessari. Un’adeguata analisi
tecnica ed economica del programma deve verificare se:
- Le esigenze derivanti dalle attività possono essere soddisfatte dalla struttura esistente;
- La struttura avendo una dimensione capiente è accompagnata da uno sfruttamento
adeguato della capacità produttiva;
- La struttura produttiva si dimostra insufficiente, in questo caso l’azienda ha la
possibilità di ricorrere all’esterno per coprire le proprie esigenze, può effettuare nuovi
investimenti per ampliare la capacità a disposizione o può ricorrere alla revisione dei
programmi di attività.
Una volta definita la relazione tra attività e risorse nasce l’esigenza di calcolare i costi
relativi.
Il budget dei costi di produzione del servizio rileva i consumi dei fattori produttivi
necessari allo svolgimento dell’attività programmata. Particolare importanza assumono il
budget dei consumi di materiali sanitari e non sanitari, quello del personale, la richiesta di
prestazioni intermedie ed infine la proposta di investimenti.
Il calcolo dei costi che si riferiscono al programma di produzione del servizio presuppone
l’elaborazione di alcuni standard di riferimento, sulla base dei quali si stabiliscono obiettivi
di efficienza e che saranno utilizzati per verificare se gli obiettivi sono stati raggiunti.
Gli standard riferiti ai materiali sanitari e non, si basano sul calcolo dei consumi standard e
dei prezzi standard. La moltiplicazione dei costi standard unitari riferiti ai materiali, per il
volume produttivo, consente di ottenere lo standard complessivo riguardante il fattore
produttivo in oggetto.
Per il calcolo dei costi standard relativi al personale direttamente impiegato nella
produzione, è necessario procedere al calcolo dei tempi connessi allo svolgimento delle
operazioni necessarie per ottenere un determinato risultato. Si tratta, in prima
approssimazione, di assumere opportune ipotesi circa il livello di rendimento ottenibile,
successivamente i tempi così ottenuti verranno valorizzati sulla base di un costo medio per
figura professionale.
I costi non riferibili direttamente al servizio, possono essere distinti in quelli che
manifestano una correlazione con l’andamento del volume produttivo e quelli che invece
non manifestano tale legame. Per tali costi non è possibile calcolare veri e propri standard
ma livelli di costo riferiti all’intera attività svolta, piuttosto che al singolo servizio.
L’elaborazione del budget dei costi di produzione del servizio per centro di responsabilità
avviene secondo le modalità espositive ritenute più adatte rispetto al fabbisogno
informativo manifestato dai responsabili, si avrà quindi una suddivisione in costi variabili e
fissi, in controllabili e non controllabili oppure in speciali e comuni con riferimento alle
dimensioni ritenute rilevanti a fini decisionali o di controllo.
Il budget degli approvvigionamenti si riferisce all’ acquisizione dei fattori che vengono
consumati nell’attività produttiva, riguarda i materiali di consumo, sanitari ed economali e
i servizi sia tecnici che sanitari. Tale budget viene elaborato a livello centrale e non di
singolo centro di responsabilità, ed è naturale conseguenza del budget dei costi di
produzione e dei servizi.
Nell’elaborazione in oggetto si fa riferimento alla quantità di fattori che deve essere
disponibile, a differenza del budget dei costi di produzione, dove vengono evidenziati i
consumi dei fattori produttivi. La determinazione risulta dunque influenzata sia dal livello
e dal mix di produzione, sia dalla politica delle scorte di materiali sanitari ed economali

che l’azienda sanitaria intende perseguire. Sulla base delle informazioni dei budget dei
consumi dei diversi centri di responsabilità e dal loro andamento nel corso dell’anno, è
possibile per i responsabili del magazzino sanitario ed economale, impostare le gare per gli
acquisti, programmare il livello di scorta da mantenere, i tempi di ordine e le quantità da
acquisire, impostando così un rapporto razionale con i fornitori.
Gli acquisti derivano dalla somma dei consumi previsti e delle scorte di fine periodo,
diminuita dalle scorte di inizio periodo.
Consumi +
Scorte di fine periodo -
Scorte di inizio periodo =
-------------------------------------------------
Acquisti del periodo considerato
Per quanto riguarda la politica delle scorte, per la determinazione della quantità ottima si
seguono i criteri riferiti: all’individuazione del lotto economico d’acquisto e al punto di riordino
Il lotto economico individua la quantità d’acquisto necessaria per perseguire un
rapporto economico conveniente tra le quantità prelevate, i costi di approvvigionamento
relativi all’emissione dell’ordine, trasporto e ricevimento delle merci ed i costi di
mantenimento. Il livello di riordino evidenzia il momento in cui deve essere effettuato il
riordino delle scorte, necessario per non correre il rischio di vedere interrotto il processo di
produzione del servizio. Per individuare tale momento si devono considerare sia i tempi
necessari all’evasione dell’ordine da parte del fornitore, sia il tempo relativo
all’assorbimento delle scorte nell’attività ed eventualmente un determinato livello di scorta
di sicurezza.
La gestione degli approvvigionamenti non va considerata legata unicamente
all’applicazione di modelli matematici, in quanto questo sarebbe riduttivo, in realtà le
esigenze conseguenti alle scelte organizzativo-produttive impongono soluzioni flessibili e
rispondenti ad una logica contingente.
Il budget degli investimenti raccoglie l’insieme delle proposte provenienti dai vari centri di
responsabilità, le cui necessità d’investimento vanno valutate confrontando le attività
programmate e la possibilità di svolgere tali attività sfruttando al meglio la struttura
attuale. L’elaborazione di tale budget evidenzia lo stretto collegamento che esiste tra
momento strategico e attività di programmazione.
Il budget di periodo mette in risalto la proiezione annuale del budget degli investimenti che
interessa periodi più lunghi e si collega direttamente ai piani d’investimento volti a
sviluppare la capacità reddituale e competitiva dell’azienda. Nel budget si considerano gli
investimenti che verranno realizzati nell’anno, sia già autorizzati e che quindi fanno parte
del piano degli investimenti, sia autorizzati nel periodo stesso e che dunque non sono
previsti nel piano.
Gli investimenti possono essere suddivisi in base dell’area in cui vengono effettuati, come
ad esempio area amministrativa o tecnico sanitaria, oppure in base al criterio che informa
le determinazioni quantitative di sintesi del patrimonio aziendale e si possono suddividere
in investimenti materiali, immateriali e finanziari. Sulla base invece dell’obiettivo che
l’azienda intende raggiungere con l’investimento si possono avere: investimenti di
ampliamento, di razionalizzazione, di sostituzione, di adeguamento legislativo e strategici.
La valutazione e la successiva autorizzazione degli investimenti rappresentano un
momento estremamente importante, in quanto portano ad una serie di conseguenze sia di
carattere finanziario che economico.
Per quanto riguarda l’aspetto finanziario, tale budget va ad incidere su quello delle fonti e
degli impieghi e su quello di tesoreria, eventuali operazioni di disinvestimento connesse a
rinnovi o razionalizzazioni possono influenzare sia la situazione finanziaria, che quella
economica. Dal punto di vista economico, inoltre, il budget degli investimenti incide sul
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risultato di periodo in relazione agli ammortamenti e ai benefici derivanti da un eventuale
incremento dei ricavi. Il valore dell’investimento incide sulla struttura patrimoniale oggetto
di programmazione attraverso il relativo budget.
Le proposte d’investimento devono inoltre essere valutate attentamente, per verificarne la
fattibilità dal punto di vista economico, tecnico e finanziario. I criteri di carattere
finanziario vanno comunque integrati da considerazioni di carattere strategico in grado di
valutare i benefici intangibili dell’investimento sulla base delle analisi di rischio, dei
vantaggi competitivi e delle opzioni di crescita.
Per quanto riguarda le aziende ospedaliere va comunque detto, che vi sono fondi destinati
ad investimenti di natura vincolata o indistinta, a carico dello Stato o della Regione o in
virtù di particolari disposizioni normative, il cui ottenimento non implica alcun costo.
Queste disponibilità talvolta comportano una valutazione non attenta degli investimenti,
nella quale passa in secondo piano la reale fattibilità tecnica o economica, dovuta proprio
alla disponibilità di risorse poco onerose; altre volte si è verificata addirittura una
mancanza di progetti per sfruttare le somme destinate.
Il budget del personale assume enorme rilevanza per le aziende sanitarie in conseguenza
dell’importanza strategica che questa risorsa rappresenta, poiché la qualità del servizio
prestato dipende direttamente dalle risorse umane.
Il budget del personale deve tenere in considerazione non solo il numero e le posizioni
nell’organizzazione delle persone ritenute necessarie, ma anche le caratteristiche
qualitative che queste devono possedere per svolgere, in modo adeguato, la funzione loro
assegnata. Si configura quindi, come l’esplicitazione di un disegno di lungo e breve
termine attraverso il quale si crea una struttura organizzativa ed un livello di conoscenze
coerenti con i piani di sviluppo. La competitività delle aziende, in particolar modo di quelle
ospedaliere, si basa sul mantenimento e sullo sviluppo di risorse intangibili come la
conoscenza, che consentono di attivare comportamenti attivi rispetto all’ambiente e
comunque soggetti in grado di affrontare con maggiore elasticità i possibili cambiamenti
esterni ed interni alla struttura.
L’azienda deve verificare se le professionalità siano disponibili all’interno, anche mediante
un’opportuna azione di riqualificazione, o se effettuare all’esterno la ricerca di risorse
materiale umane. In questa logica di considerazione strategica del personale, l’azienda
deve sostenere sia costi di mantenimento che si riferiscono alla dimensione annuale del
budget, come ad esempio le retribuzioni, sia costi di acquisizione e sviluppo che, pur
essendo inseriti nel budget, hanno una valenza principalmente strategica ed in tale ottica devono essere gestiti.
L’elaborazione del budget del personale, da un punto di vista strettamente quantitativo
riguarda:
- La determinazione degli organici necessari sulla base delle ore necessarie per svolgere
le attività programmate;
- La verifica della possibilità di soddisfare i fabbisogni quantitativi e relativi ai vari tipi
di professionalità con il personale presente all’interno dell’azienda, oppure stabilire il
numero di personale da assumere o quantificare quello in eccesso;
- La definizione di un costo standard base del personale. Il costo può essere unico se
viene utilizzato per tutti i centri di costo oppure differenziato in relazione alla
mansione, categoria, centro di responsabilità se vi sono differenze rilevanti, così da
rendere più significativo il costo standard orario, che deve anche essere rivisto sulla
base di eventuali aumenti.
Al fine di quantificare il costo standard medio annuo e mensile relativo alle varie figure
professionali presenti nell’azienda ospedaliera, è necessario inoltre considerare
l’eventuale straordinario e il probabile verificarsi del fenomeno dell’assenteismo.
Il budget economico accoglie costi e ricavi programmati, per determinare l’utile o la
perdita, rappresenta una sintesi dei vari budget operativi elaborati, al fine di ottenere un
quadro complessivo dell’andamento dell’azienda ospedaliera. Tale sintesi non costituisce
però una semplice aggregazione contabile di dati, in quanto punto di riferimento sono le
direttive generali, per cui in questa sede vengono ulteriormente verificate le coerenze tra i
vari budget. Il budget economico costituisce dunque la rappresentazione delle scelte
effettuate dalla direzione generale e rese analitiche dai vari centri di responsabilità. La
visione complessiva permette dunque, di esprimere un giudizio sulla rispondenza delle
proposte dei vari centri alle direttive generali e una verifica riguardo la fattibilità
economica dei programmi d’azione prescelti.
La considerazione del risultato economico programmato va fatta sulla base del valore
informativo attribuibile alle diverse componenti. Così, ad esempio, i ricavi di un’azienda
ospedaliera vanno valutati in un’ottica di sistema sanitario regionale complessivo, oltre
che da quello riferibile alla singola unità. Per un ospedale, un elevato valore complessivo
della produzione, o di particolari aree di attività, può essere indice di un elevato grado di
attrazione e quindi di un’alta qualità dei servizi, ma può essere anche l’indice di un mal
funzionamento dell’attività territoriale che svolge un’inadeguata operazione di filtro, in
quanto dovrebbe far arrivare all’ospedale solo gli acuti oppure ancora indice di una non
adeguata politica di prevenzione.
La produzione di un’azienda ospedaliera essendo rappresentata da servizi, non comporta la
distinzione tra produzione venduta e produzione effettuata e quindi viene meno la scelta tra
impostare un budget con in evidenza il costo del venduto o il valore aggiunto. Quasi tutte
le normative regionali che disciplinano il budget economico delle aziende ospedaliere
prevedono una sua forma scalare, tenendo conto delle impostazioni ormai consolidate della
dottrina e della prassi operativa, viste le più ampie informazioni che si possono ottenere
dall’analisi dei risultati intermedi.
Una possibile configurazione di conto economico preventivo utilizzabile nelle aziende
ospedaliere, nelle quali i valori sono classificati per provenienza, è quella che mette in
evidenza il valore aggiunto, ottenibile come differenza tra il valore della produzione
effettuata ed i costi relativi a beni e servizi acquisiti all’esterno, e che può considerarsi
come la ricchezza creata dall’azienda.
Il budget finanziario si riferisce alla gestione della risorsa finanziaria e a come questo
fattore entra nel processo economico di produzione influenzandone l’andamento. Tale
budget punta da un lato a individuare le necessità finanziarie emergenti dell’attuazione dei
programmi, ricercando le modalità di copertura più idonee sia dal punto di vista
quantitativo che qualitativo, e dall’altro alla gestione della variabile monetaria riferita ai
movimenti di cassa, affrontando situazioni di incaglio o di stasi di risorse liquide.
Il budget delle fonti e degli impieghi mette in evidenza la tendenza della gestione corrente
a produrre o ad assorbire risorse. L’indice utilizzato per stimare tale capacità è il flusso di
Capitale Circolante Netto. Nelle aziende ospedaliere oggi questo budget è scarsamente
utilizzato come documento operativo, in realtà però è utile nelle situazioni in cui la gran
parte delle risorse deriva da trasferimenti regionali noti a priori ed è quindi possibile
effettuare calcoli di fattibilità, manovrando su alcuni componenti del Capitale Circolante
Netto.
E’ possibile evidenziare il legame tra CCN e gestione reddituale caratteristica, attraverso
un calcolo diretto del CCN, ossia sottraendo dai ricavi d’esercizio i costi monetari della
gestione oppure per mezzo di una determinazione indiretta, che consiste nell’aggiungere al
risultato operativo i costi non monetari, e quindi non caratterizzati da esborsi finanziari.
Per passare dal flusso di cassa potenziale a quello netto vanno aggiunte al CCN gli
incrementi delle passività correnti, come ad esempio gli aumenti dei debiti v/fornitori che
rappresentano acquisti che non si concretizzano in uscite monetarie nell’esercizio, e i
decrementi di attività correnti, come crediti e magazzino, in quanto configurano
investimenti che vengono monetizzati nell’esercizio. Vanno invece sottratti al flusso di
CCN gli incrementi di attività correnti perché rappresentano aumenti d’investimenti, ed i
decrementi di passività correnti poiché costituiscono una diminuzione delle dilazioni
ottenute e quindi maggiori uscite monetarie.
Ulteriori impieghi di risorse sono dati dalle imposte e dagli oneri finanziari, per
quest’ultimi, in particolare, pur se presenti in misura modesta nelle aziende ospedaliere, è
necessario effettuare un calcolo di prima ipotesi, basato su condizioni passate e su quelle
prospettabili in assenza di cambiamenti sostanziali nelle condizioni qualitative e
quantitative, effettuando poi al termine del periodo preso in considerazione il definitivo
calcolo. Le operazioni di gestione relative ad investimenti che devono essere effettuati nel
periodo e il rimborso di prestiti a medio-lungo termine incidono anch’essi sul fabbisogno
finanziario dell’azienda. Dalla verifica della copertura del fabbisogno finanziario può
risultare la fattibilità o meno degli impieghi presenti nel budget d’esercizio.
Il budget di cassa contiene la previsione delle entrate e delle uscite monetarie derivanti da
tutte le operazioni di gestione. Il budget in questione, definito anche di tesoreria, permette
di supplire alla carenza del budget delle fonti e degli impieghi riguardante la mancanza di
evidenziazione dei flussi monetari per periodi inferiori all’anno. Tale budget incide inoltre
sul budget economico, il quale può essere elaborato in maniera più attendibile, solo dopo
aver posto in evidenza le caratteristiche quantitative e temporali di manifestazione delle
entrate e delle uscite. Il budget di tesoreria incide anche su quello patrimoniale, in quanto
consente di identificare con una maggiore precisione temporale il valore dei crediti e dei
debiti a fine esercizio.
Per ogni periodo deve essere evidenziato il risultato di cassa, dato da un surplus o da un
deficit, derivante dalle disponibilità monetarie conseguenti alle entrate, a cui si sommano le
disponibilità iniziali e si sottraggono le uscite e il saldo che si desidera avere disponibile a
fine periodo.
Nelle aziende ospedaliere il problema di cassa è particolarmente rilevante, dato che la
Regione fornisce le risorse erogandole con importi e tempi prestabiliti; ciò comporta da un
lato delle certezze in quanto si hanno delle informazioni anticipate sui flussi, dall’altro si
possono però presentare delle situazioni di punta o di stasi che possono portare all’utilizzo
di risorse destinate ad altre voci utilizzi o al rinvio di pagamenti oppure ancora all’utilizzo
di prestiti che comportano il sostenimento di interessi di mora.
Attraverso questa programmazione minuziosa, l’azienda ospedaliera può prepararsi in
maniera tempestiva per ricercare opportuni investimenti riguardanti le risorse in eccedenza
nei periodi di stasi; tali risorse possono essere eventualmente utilizzate per rimborsare
finanziamenti in modo tale da ridurre l’incidenza degli oneri finanziari. Nel caso di
necessità di risorse, la certezza delle informazioni relative ai flussi derivanti dalla Regione,
può facilitare la programmazione dei prestiti bancari, in modo tale da contrattare
adeguatamente le condizioni.
La definizione del budget di tesoreria consente di completare quello economico arrivando
così a determinare il risultato di periodo.
Il budget patrimoniale chiude il processo di budget, evidenzia l’entità e la composizione
delle attività, delle passività e del patrimonio netto alla data di chiusura del periodo di
budget. Dovrebbe articolarsi secondo criteri finanziari, mettendo in risalto tra gli impieghi
l’attivo fisso e l’attivo circolante, mentre tra le fonti i mezzi propri, le passività consolidate
e le passività correnti.
Il quadro patrimoniale preventivo riveste un’importanza particolare, dato che le
determinazioni in esso inserite riguardano condizioni che vanno anche oltre il periodo di
budget. L’analisi dei rapporti che si instaurano tra le grandezze dello stato patrimoniale
preventivo risultano essere importanti indici per valutare le condizioni di solidità e di
liquidità dell’azienda.
L'analisi della gestione, di aziende delle diverse specie, può puntare l'attenzione su due
differenti aspetti:
- l'osservazione e l'analisi delle operazioni di gestione esterne, ossia di quelle operazioni
con cui l'azienda acquisisce fattori produttivi e successivamente cede agli utenti i risultati
della propria attività;
- l'osservazione e l'analisi delle operazioni di gestione interne, ossia di quelle operazioni
relative alla combinazione tecnica ed organizzativa dei fattori della produzione per
l'ottenimento dei prodotti o dei servizi.
Alla prima esigenza risponde il sistema della contabilità generale, che svolge il complesso
ruolo di monitorare le attività di scambio dell'azienda con l'ambiente esterno ed evidenzia
il raggiungimento degli equilibri di bilancio. La contabilità analitica invece, rispondendo
alla seconda esigenza, supporta ed affianca la contabilità generale fornendo informazioni
sul consumo di risorse destinate a specifiche unità o impiegate per l'ottenimento di un
prodotto o di un servizio.
L’introduzione dell’obbligo della tenuta della contabilità analitica nelle aziende sanitarie,
avvenuto nel 1992 con il d.lgs. n.502, ha portato uno dei maggiori cambiamenti in termini
di gestione di tali aziende. Scopi perseguibili attraverso il sistema di contabilità analitica
sono:
- il supporto alla contabilità generale;
- la conoscenza dei costi di prodotto o dei servizi ottenuti dall'azienda;
- la valutazione delle performance e delle responsabilità espresse in termini
economici;
- la valutazione economica di alcune decisioni riguardanti, ad esempio, l’analisi
della redditività o meno di eventuali prezzi per le prestazioni offerte;
- l'espressione di giudizi di convenienza economica comparata;
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- il controllo di gestione.
L'informazione prodotta dalla contabilità analitica può essere quindi utilizzata dalla
dirigenza sia con finalità di controllo (consente di verificare il raggiungimento degli
obiettivi ed il rapporto tra le risorse utilizzate ed i risultati ottenuti) che come base per
scegliere azioni future.
La contabilità analitica pur essendo riconosciuta come uno strumento valido e capace di
fornire alla dirigenza informazioni utili per prendere decisioni in modo razionale, non è
mai stata oggetto di una particolare attenzione nella realtà degli enti pubblici e quindi
neanche nelle aziende ospedaliere. Il sistema di contabilità analitica, nella forma applicata
nelle aziende ospedaliere, è focalizzato soprattutto sulla misurazione dei fenomeni
aziendali che hanno rilevanza sul piano dell'utilizzo delle risorse, questo a causa dei
meccanismi che regolano l'acquisizione delle risorse. Non essendoci quindi un legame
stretto e consequenziale tra l'acquisizione delle risorse e la produzione della singola
azienda, il sistema contabile è stato orientato alla misurazione dei costi ed in modo
secondario alla misurazione dei proventi.
Dovrebbe essere questa una situazione destinata a modificarsi nel futuro prossimo
in conseguenza di tutte le innovazioni legislative
introdotte negli ultimi anni. La contabilità analitica è quindi uno strumento informativo di
supporto al processo decisionale, ma non è uno strumento decisionale, essa integra le
determinazioni della contabilità generale, poiché permette di calcolare costi, ricavi e
risultati lordi riferibili a particolari oggetti e parti dell’azienda come centri di responsabilità
o centri di costo (ossia reparti, servizi o divisioni).
Attraverso un processo di costruzione di costi di particolari oggetti tale strumento
mira ad ottenere una più attenta definizione delle responsabilità di coloro ai quali
vengono affidate le risorse.
Il sistema di rilevazione dei costi non solo individua le componenti di costo ma
responsabilizza gli operatori e attribuisce analiticamente i costi alle prestazioni. Il sistema
di contabilità analitica inoltre pone in evidenza le specifiche aree di risultato in cui si
scompone la gestione, ciò è fondamentale in un’azienda ospedaliera che si caratterizza per
un’elevata autonomia professionale.
Il procedimento d’imputazione dei costi, che meglio consente di calcolare il costo del
servizio in situazioni complesse, di calcolare risultati parziali di processo e di
responsabilizzare economicamente gli operatori, è quello basato su criteri multipli di
imputazione. Esso implica la creazione di aggregazioni intermedie: i centri di costo,
rappresentati idealmente come aggregati contabili ai quali vengono imputati i costi diretti
ed indiretti sostenuti per svolgere le attività aziendali. Attraverso una classificazione tesa
ad evidenziare le molteplici attività dell’azienda, i costi sono classificati per destinazione,
valorizzando le modalità organizzative e operative dell’azienda.
I centri d’imputazione si possono suddividere sulla base della loro partecipazione alla
realizzazione della prestazione sanitaria, ciò che però caratterizza la progettazione di un
piano dei centri di costo è la capacità di tenere in considerazione al proprio interno le varie
dimensioni e articolazioni della responsabilità a livello aziendale. E’ necessario, dunque,
introdurre il concetto di centro di responsabilità, inteso come gruppo di persone che opera
per raggiungere un determinato obiettivo, sotto la guida di un dirigente, il quale si assume,
nei confronti dei livelli superiori dell’azienda, la responsabilità delle azioni svolte. Non
sempre i centri di responsabilità corrispondono ai centri di costo; infatti, l’identificazione
di quest’ultimi avviene tenendo conto della omogeneità delle operazioni poste in essere,
mentre l’identificazione dei centri di responsabilità avviene tenendo presente la
riconducibilità delle stesse operazioni alla responsabilità di uno stesso soggetto
decisionale. Può quindi accadere che un centro di responsabilità sia costituito da diversi
centri di costo, mentre un unico centro di costo non può riferirsi a due diversi centri di
responsabilità.
La progettazione di un sistema dei centri di costo risulta utile per determinare nel modo più
corretto il costo del servizio, così da rendere più consistente la relazione funzionale che
lega il sostenimento dei costi all’oggetto di riferimento, facilitando, inoltre, il processo
decisionale ed esigenze relative al controllo di gestione.
La progettazione di un sistema di contabilità analitica, rappresenta un momento di raccordo
fra il sistema contabile ed il controllo di gestione da una parte e l'organizzazione aziendale
dall'altra. Da un punto di vista logico il sistema di contabilità analitica, può essere
rappresentato come una matrice a doppia entrata dove sono individuati in modo orizzontale
i fattori produttivi (organizzati per natura: servizi, beni di consumo, personale) mentre sulla
dimensione verticale sono identificati i centri di costo che rappresentano la destinazione delle risorse28.
Un primo aspetto della progettazione riguarda:
a) l'individuazione del piano dei centri di costo a cui riferire la rilevazione delle risorse;
per centro di costo si intende pertanto un'aggregazione di costi riferita ad una unità
organizzativa. Ad esempio: una divisione ospedaliera costituisce un centro di costo in
quanto è una unità organizzativa dotata di specifica autonomia gestionale e rispetto alla
quale è possibile attivare la responsabilizzazione economica dei responsabili.
b) la predisposizione di un adeguato piano dei fattori produttivi, ossia l'elenco degli
elementi che concorrono alla produzione dei servizi offerti dall'azienda ospedaliera.
L’identificazione di un centro di costo implica la determinazione dei fattori produttivi che
ne fanno parte, il collegamento con altri centri, le attività che si svolgono all'interno del
centro di costo e le modalità di realizzazione. A tal riguardo il sistema di contabilità
analitica non può prescindere da un piano dei fattori produttivi, che non è altro che una
classificazione delle risorse necessarie per la produzione di prestazioni e servizi ordinati
per natura, attribuiti ai centri di costo per destinazione, ossia attribuiti alle unità operative
che se ne servono per svolgere la loro attività. Il piano dei fattori produttivi non è solo una
lista, ma ne costituisce un loro quadro sistematico.
Il sistema di contabilità analitica, aggregando i costi per centri di responsabilità, consente
un’adeguata valutazione di efficacia ed efficienza costituendo la base per motivare i
soggetti responsabili su obiettivi economici.
La contabilità per centri di costo permette di costruire informazioni di natura economica,
relativamente alle unità organizzative, ossia ai centri di costo, ed all’output rappresentato
dalle prestazioni sanitarie.
Un modello unico di contabilità analitica non esiste, può essere comunque fornito uno
schema logico di riferimento, che prevede le seguenti fasi :
- analisi della struttura organizzativa e definizione del piano dei centri di costo;
- piano dei fattori produttivi;
- imputazione dei costi delle risorse ai centri di costo che le hanno utilizzate;
- ribaltamento dei costi dei centri di servizio, di coordinamento e virtuali sui
centri di costo finali;
- misurazione del volume di produzione svolta nei centri finali;
- calcolo dei costi unitari dell’output.
Il controllo di gestione articolato per centri di costo, deve poi prevedere i dovuti raffronti
tra costi consuntivi e costi standard, a misurare gli scostamenti, ad individuare le
motivazioni che hanno determinato gli scostamenti, ed infine ad individuare le opportune
azioni correttive.
I centri di costo possono essere definiti come unità contabili minime alla base del sistema di
controllo di gestione; rispetto a queste unità contabili minime, vengono effettuate le
rilevazioni relative ai fattori produttivi, alle variabili elementari e agli indicatori.
Il piano dei centri di costo deve essere definito in modo non astratto ma dovendo fare
riferimento a realtà concrete; bisogna partire dall'analisi organizzativa dell'azienda
ospedaliera ed identificare i centri di costo in funzione delle responsabilità organizzative, è
infatti possibile individuare un centro di costo ogni volta che si rileva una responsabilità
rispetto ad una determinata coordinazione produttiva.
I costi dei singoli fattori produttivi (personale, beni di consumo, ecc..) vengono attribuiti ai
centri di costo in modo diretto quando quel determinato centro di costo è il solo utilizzatore
diretto della risorsa in oggetto. Il costo è attribuito senza l'effettuazione di elaborazioni
intermedie, quindi in modo diretto, al singolo centro di costo ed il dirigente responsabile
può esercitare una funzione di controllo sulle modalità di formazione dei valori di costo e/o
sui risultati ad essi legati.
Si delinea quindi un sistema a costi diretti, metodologia con la quale si attribuisce a ciascun
centro di costo tutti i costi diretti speciali sia fissi che variabili. Il sistema a costi diretti è
caratterizzato da una fase con la quale i costi vengono semplicemente attribuiti ad un centro
di costo specifico; questa metodologia si basa sulla distinzione tra costi speciali e costi
comuni. I costi speciali sono generati dal consumo di fattori produttivi, che vengono
utilizzati in modo esclusivo nello svolgimento di un’attività finalizzata ad ottenere uno
specifico prodotto/servizio. La loro attribuzione al centro di costo avviene sulla base di
criteri oggettivi e verificabili. I costi comuni sono generati dal consumo di fattori produttivi
che concorrono allo svolgimento di più attività finalizzate ad ottenere diversi
prodotti/servizi. La loro attribuzione al centro di costo avviene attraverso criteri arbitrari di
attribuzione. Tali costi sono dunque sempre indiretti.
In riferimento ad un’azienda ospedaliera un esempio pratico delle due tipologie di costo
può essere rappresentato dalla divisione chirurgia organizzata in due reparti: il reparto
degenza e il day hospital, se si considera come oggetto di riferimento il reparto degenti,
tutti i costi attribuibili oggettivamente a tale reparto, come il costo dei medici e degli
infermieri stabilmente in servizio in quel reparto o il materiale utilizzato, sono definiti
speciali. I costi della divisione chirurgia, come l’energia elettrica consumata
complessivamente o il personale assegnato all’intera divisione, sono, invece, costi comuni
in quanto riferibili a entrambi i reparti.
Un’ulteriore classificazione dei costi, utile per le implicazioni gestionali nei confronti dei
responsabili sanitari, è quella tra costi fissi e variabili.
I costi fissi non variano nonostante il variare, entro certi limiti, della quantità di produzione
effettuata, rappresentano essenzialmente costi di capacità produttiva. I costi variabili
invece variano all’aumentare o al diminuire della produzione.
Il sistema a costi diretti fornisce un'informazione oggettiva in quanto attribuisce al centro
di costo solo i costi variabili ed i costi fissi specifici; rappresenta una metodologia di
calcolo che permette di avviare un processo di responsabilizzazione economica da parte
dei responsabili dei diversi centri di costo in quanto evidenzia solo i costi da loro
effettivamente controllabili.
Il sistema a costi diretti malgrado i numerosi vantaggi prestati è oggetto di critiche in quanto le strutture ospedaliere
hanno la necessità di giungere alla determinazione del costo pieno per prestazione, motivato dalla necessità di formulare
giudizi sui livelli di efficienza
dei singoli servizi offerti. Altre critiche riguardano la parzialità del sistema dei costi diretti
in quanto non in grado di rilevare numerosi fenomeni di interdipendenza esistenti
all'interno delle strutture ospedaliere dove esistono centri che svolgono gran parte della
loro attività in funzione delle esigenze manifestate da altre parti dell'organizzazione.
I centri di costo possono essere classificati in relazione agli scopi conoscitivi che si
intendono conseguire. I centri di costo di un’azienda ospedaliera possono essere ricondotti
alle seguenti classi e sottoclassi:
Classe Sottoclasse
Centri di degenza Centri di costo di produzione
Centri diagnostico-terapeutici
Centri di supporto sanitario
Centri alberghieri
Centri tecnici
Centri di costo di servizio
Centri gestionali
Centri virtuali Centri virtuali
I centri di costo di produzione provvedono all’erogazione dell’attività tipica a favore
degli utenti finali, forniscono quindi a livello ospedaliero prestazioni di assistenza a
carattere sanitario e socio sanitario. Le aziende ospedaliere realizzano attraverso i centri di
costo di produzione la funzione di “produzione” dei propri servizi caratteristici.
I centri di costo di servizio non rivolgono la propria attività agli utenti finali dell’azienda
ma ad altri centri aziendali. Hanno una funzione di supporto ai processi aziendali ai vari
livelli, erogano servizi sia di natura sanitaria, sia tecnica, sia amministrativa.
I centri di costo virtuali rappresentano unità elementari che vengono previste all’interno
dei centri di costo, per assolvere a particolari scopi quali ad esempio:
1) rilevare elementi di costo che non trovano una oggettiva collocazione all’interno
degli altri centri di costo. Ne costituisce un esempio il centro di costo finalizzato
alla rilevazione dei costi del personale dipendente che presta la propria attività
presso altri enti ( personale comandato);
2) rilevare elementi di costo che per l’ottimale funzionamento del sistema di controllo
non devono essere imputate a singoli centri di costo. Si tratta di costi comuni ai
diversi livelli organizzativi. Sono in definitiva centri di costo che hanno una natura
prettamente contabile.
All’interno di ciascuna classe esistono delle sottoclassi.
Nei centri di costo di produzione troviamo:
a) i centri di degenza la cui funzione di produzione si concretizza nell’attività di
erogazione di assistenza ospedaliera in regime di ricovero (diagnosi, cura,
riabilitazione, lungodegenza). Centro di costo di degenza può essere ad
esempio: il reparto ortopedia, il reparto oculistica.
b) i centri diagnostico-terapeutici, la cui funzione di produzione si concretizza
nella erogazione in ambito ospedaliero di prestazioni specialistiche di
diagnostica strumentale e di laboratorio. L’attività è quindi rivolta sia a pazienti
ricoverati presso altri centri di costo dell’azienda che a pazienti in regime
ambulatoriale. Centri di costo diagnostico-terapeutici possono essere ad
esempio: la radiologia, il laboratorio analisi.
Nei centri di costo di servizi troviamo:
a) i centri di supporto sanitario, la cui funzione di servizio si concretizza nella
realizzazione di servizi di natura sanitaria a supporto dell'attività dei centri di
produzione. Centri di costo di supporto sanitario possono essere ad esempio: la
sala operatoria, il servizio di rianimazione e terapia intensiva.
b) i centri alberghieri la cui funzione si sostanzia nell'erogazione di servizi di
natura alberghiera a favore di altri centri di costo dell'azienda. Centri di costo
alberghiero possono essere ad esempio: il servizio di pulizia, il servizio di
lavanderia.
c) i centri tecnici estrinsecano la propria funzione mediante l'erogazione all'interno
dell'azienda di servizi di natura tecnico-logistica. Centro di costo tecnico è ad
esempio il sevizio manutenzioni.
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d) i centri gestionali erogano all'interno dell'azienda ospedaliera servizi di natura
amministrativo-generale. Le attività di servizio realizzate dai centri gestionali
possono essere la gestione delle risorse umane, il servizio di acquisizione di
beni e servizi, la direzione generale.
Classe Funzione Sottoclasse Esempio
Centri di degenza Reparto ortopedia Centri di produzione Funzione di produzione
Centri diagnostico
terapeutici
Laboratorio analisi
Centri di supporto
sanitario
Sala operatoria
Centri alberghieri Servizio di lavanderia
Centri tecnici Servizio manutenzioni
Centri di servizio Funzione di sevizi
Centri gestionali Gestione delle risorse
umane
Centri virtuali Funzione di rilevazione di
particolari componenti
Centri virtuali Costo personale
comandato
Occorre chiaramente definire un piano dei centri di costo che sarà unico a livello aziendale;
dovrà essere sottoposto a periodiche revisioni al fine di garantirne la costante aderenza
all'assetto organizzativo aziendale e dovrà inoltre essere funzionale al monitoraggio dei
risultati, non solo dei singoli centri di costo ma anche delle unità organizzative di cui questi rappresentano la
disarticolazione nell'ambito del sistema contabile aziendale29.
Per quanto riguarda l'individuazione dei centri di costo di produzione, e di servizio, questi
dovrebbero coincidere con le singole unità operative aziendali, ciò al fine di garantire che
la contabilità analitica assuma una configurazione idonea a fungere da efficace strumento di controllo di gestione e di
supporto al processo decisionale30.
Per quanto riguarda invece l'individuazione dei centri virtuali, che si caratterizzano per il
fatto di non presentare necessariamente una derivazione organizzativa, questi vanno
previsti nel momento in cui, in azienda emergono costi che devono essere specificatamente
e separatamente rilevati per non inficiare i risultati evidenziati negli altri centri di costo.
Si riporta a titolo esemplificativo un piano dei centri di costo
CENTRI DI PRODUZIONE
Centri di costo di degenza
Angiologia
Cardiochirurgia
Cardiochirurgia pediatrica
Chirurgia plastica
Chirurgia toracica
Immunologia
Geriatria
Medicina legale
Neurologia
Oculistica
Psichiatria
Ortopedia
Centri di costo diagnostico- terapeutici
Centro trasfusionale
Dialisi
Laboratorio analisi
Pronto soccorso
Radiologia
Radioterapia
CENTRI DI SERVIZIO
Centri di supporto sanitario
Servizi di anestesia
Centri prelievi
Servizi di disinfezione
Sale operatorie
Unità terapia intensiva coronaria
Unità di day hospital
Servizi di farmacia ospedaliera
Centri alberghieri
Servizi di accettazione
Centrali elettriche
Centrali telefoniche
Servizio di cucina e mensa
Servizi di lavanderia
Servizi di pulizia
Servizi di raccolta rifiuti speciali

Centri tecnici
Servizi sistema informatico
Servizio manutenzioni
Servizi comunicazione, marketing e URP
Servizi tutela privacy
Servizi qualità
Servizi pianificazione e controllo
Magazzino economale e tecnico
Centri gestionali
Servizi affari generali
Servizi acquisizione beni e servizi
Servizi risorse finanziarie
Servizi contabilità analitica
Servizi risorse umane
Servizi gestione del patrimonio
CENTRI VIRTUALI
Centro per la sperimentazione di un farmaco
Centro di costo comune a più unità operative
Centro di costo per il monitoraggio di un progetto
Il problema della determinazione del costo pieno per le prestazioni effettuate, comporta
che, alla fase di attribuzione dei costi individuata con il sistema dei costi diretti, ne devono
essere aggiunte altre due, ossia:
la fase in cui i costi che originariamente sono stati accolti nei centri virtuali, devono ora
essere imputati ai centri di produzione, e ai centri di servizio;
la fase in cui i costi accolti nei centri di costo di servizio, costituiti dai costi diretti più
quelli derivanti dalla precedente fase di imputazione, devono essere imputati ai centri di
costo di produzione ossia centri di costo finali.
I fattori produttivi sono le variabili economiche elementari che il sistema di controllo si
propone di monitorare. I fattori produttivi sono costituiti:
da tutte quelle risorse utilizzate per lo svolgimento dell'attività aziendale, il cui impiego
origina dei costi. Il costo può quindi essere inteso come somma di valori attribuiti ai vari
fattori impiegati e utilizzati in una determinata attività produttiva. E’ necessario, quando si
parla di costo partire dal programma di produzione del servizio e dei fattori produttivi
necessari, l’esplicitazione del legame esistente tra l’utilizzo del fattore produttivo e la sua
espressione in termini monetari attraverso il costo elementare rientra nelle competenze
delle unità operative centrali che curano l’acquisizione ed il trattamento contabile dei vari
fattori produttivi. Questa quantificazione viene successivamente elaborata dal controllo di
gestione ed è fondamentale per i professionisti sanitari, i quali possono valutare attraverso i
costi i risultati delle scelte effettuate e delle operazioni realizzate.
Il costo può rappresentare la trasposizione in termini monetari delle scelte tecniche
effettuate, può costituire, con la collaborazione dell’ufficio controllo di gestione, un
supporto per valutare la gestione. Il costo, in un’azienda ospedaliera, non può essere
l’unico parametro di analisi, perché il servizio sanitario possiede determinate
caratteristiche che vanno necessariamente integrate con indicatori di tipo tecnico, ma il suo
valore come supporto informativo è indubbio.
Per svolgere un’adeguata analisi dei costi è fondamentale una loro classificazione. Di
particolare rilevanza è la distinzione tra costi diretti e indiretti.
Il costo dei fattori o processi produttivi che sono in relazione diretta con il
prodotto/servizio finale viene definito come già detto costo diretto, mentre il costo dei
fattori produttivi che sono in relazione indiretta con il prodotto/servizio finale viene
denominato costo indiretto.
Dal punto di vista operativo, l’individuazione dei costi diretti riferiti al centro di costo o
responsabilità assume rilevanza in quanto, la conoscenza di tali costi, offre al responsabile
dell’unità ed alla direzione, informazioni circa le caratteristiche della struttura gestita, in
termini di maggiore o minore elasticità e di adeguatezza in rapporto all’attività svolta. Tale
conoscenza risulta essere importante per l’impostazione delle politiche di programmazione
e per il processo di negoziazione del budget, nello specifico, l’operatore sanitario deve
essere responsabilizzato sulla programmazione ed utilizzo dei fattori a disposizione.
A titolo esemplificativo sono generalmente considerati costi diretti del centro di costo:
- costi del personale ( personale medico, personale infermieristico, personale
dirigente sanitario, personale sanitario tecnico, personale amministrativo);
- consumi materiale sanitario ( farmaci, sieri e vaccini, sangue ed emoderivati,
presidi medico-chirurgici, materiale protesico, stupefacenti, materiale per
radiologia, prodotti dietetici);
- manutenzioni e riparazioni;
- prestazioni di servizi sanitari ( costo delle consulenze passive stipulate con altre
aziende);
- prestazioni di servizi non sanitari ( assicurazioni , consulenze );
- godimento beni di terzi ( noleggio o leasing di attrezzature );
- ammortamenti ( ammortamenti dei cespiti utilizzati nel centro).
Occorrerà quindi definire un piano dei fattori produttivi che sarà più o meno complesso a
seconda della complessità organizzativa dell'azienda ospedaliera e dal flusso informativo
che dovrà essere prodotto nei confronti dei livelli di governo superiore. L'elenco dei fattori
produttivi avrà quindi un grado di analiticità che dipende dalle esigenze conoscitive che il
sistema di contabilità analitica dovrà soddisfare. Alcune Regioni hanno definito un piano
dei fattori produttivi minimale e quindi sintetico che evidenzia gli elementi di costo
rilevanti ai fini del controllo da parte della Regione e che favorisce la possibilità di
effettuare confronti tra diverse realtà. Diverso è quindi il piano dei fattori produttivi definito a livello aziendale
che sarà quindi più analitico per meglio adattarsi alle esigenze conoscitive e di controllo
aziendale. Il piano dei fattori produttivi è inoltre fortemente condizionato dal grado di
sofisticazione delle procedure di rilevazione dei costi e della cultura manageriale dei
dirigenti. Dove le procedure di rilevazione dei costi sono particolarmente affinate e
sofisticate, viene adottato un piano dei fattori produttivi analitico e preciso.
Per quanto riguarda i ricavi che possono essere attribuiti ai diversi centri di costo, i più
tipici sono:
- contributi in conto esercizio da Regione che contiene il valore di competenza
riconosciuto dalla Regione per le varie funzioni svolte dall’azienda ospedaliera;
- prestazioni ambulatoriali che rappresentano la valorizzazione delle prestazioni
ambulatoriali effettuate dall’azienda ospedaliera;
- convenzioni e prestazioni sanitarie che sono rappresentati dal valore dei ricavi
introitati dall’azienda ospedaliera per l’attività di consulenza effettuata dal
personale medico o rientranti nell’ambito di convenzioni;
- ricavi da libera professione che possono riguardare sia l’attività di degenza che l’attività ambulatoriale,+ il ricavo è
rappresentato da una quota di quanto fatturato al paziente ed introitato dall’azienda;
- ricavi da prestazioni interne che rappresenta la valorizzazione delle prestazioni
offerte dai centri intermedi ad altri centri aziendali, la valorizzazione di questi
ricavi deriva da un flusso gestionale interno che viene effettuato in seguito ai
ribaltamenti;
- DRG che sono la valorizzazione, secondo i criteri regionali in vigore, delle
dimissioni ordinarie e di day hospital, allo stato attuale devono contenere la
parte del ricavo viene poi versato al professionista
valorizzazione dell’intera attività effettuata. I DRG rappresentano la quota più
consistente dei ricavi di un’azienda ospedaliera.
Una volta conclusa la fase d’imputazione dei costi ai centri, grazie alla quale si ottengono
informazioni riguardanti le risorse direttamente consumate da ogni centro di costo, occorre
ribaltare il costo pieno dei centri di servizio e dei centri virtuali su quei centri che hanno
ricevuto dei servizi dai centri suddetti. Per quanto riguarda l’operazione di ribaltamento
occorre prima di tutto scegliere il metodo di ribaltamento che può essere:
- ribaltamento parallelo;
- ribaltamento a cascata;
- ribaltamento incrociato.
La metodologia del ribaltamento consente di attribuire a ciascun centro di costo quote di
costi sostenuti da altri centri, in relazione al numero ed alla tipologia di servizi ricevuti. E'
opportuno sottolineare che i ricavi vengono interamente allocati ai centri finali dove questi
si generano (ad esempio per i DRG solo nel reparto di dimissione), mentre i costi
“inseguono” i ricavi secondo lo schema di ribaltamento adottato. In realtà il sistema a costi
pieni è caratterizzato da più procedimenti successivi di ribaltamento dei costi che funziona
secondo lo schema prescelto e che finisce nell’attribuire tutti i costi ai centri di produzione.
Ad esempio: i costi dell’ufficio del personale, classificabile come centro di servizio,
vengono ripartiti non solo sui centri di produzione (come i reparti o i laboratori) ma anche
su altri centri di servizio come la ragioneria o la direzione generale in quanto entrambi tali
centri di costo sono supportati dall’ufficio del personale. Pertanto è necessario prevedere
tante fasi di ribaltamento quante sono le interrelazioni esistenti all’interno dell’azienda
ospedaliera.
Dopo aver scelto il metodo di ribaltamento occorre definire:
a) i centri di costo da ribaltare;
b) i driver di ribaltamento, in quanto il ribaltamento di un centro di costo viene effettuato
in relazione ad un criterio che misura l'attività prestata dal centro a favore di altri centri di
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costo. Esistono quindi dei legami funzionali che uniscono vari centri di costo. I driver non
sono altro che dei criteri di ripartizione, possono essere i più diversi quali ad esempio: ore
di lavoro diretto, metri quadri occupati, numero di malati assistiti, numero di interventi
effettuati.
c) il centro di costo ricevente.
La finalità ultima di un sistema a costi pieni, consiste nel determinare, proprio grazie al
processo di ribaltamento successivo dei costi, un valore per ogni singola prestazione effettuata in modo tale da
enfatizzare il “prodotto finale dell’azienda”
In generale, è comunque accettato che l’applicazione di un sistema a costi pieni ponga dei problemi.
- La scelta del criterio di riparto, in quanto l'utilizzo di un determinato criterio di riparto
invece di un altro riduce sensibilmente il grado di oggettività dell'informazione
ottenuta. D'altra parte, la determinazione del costo pieno richiede la ripartizione dei
costi comuni che può avvenire solo attraverso l'utilizzazione di criteri di riparto che
non possono non risentire di valutazioni soggettive. L'utilizzo di criteri differenti, tutti
validi e sostenibili sul piano concettuale, porta alla determinazione di risultati che
possono essere profondamente diversi. In definitiva, il risultato di gestione di un
determinato centro di costo di produzione cambia non solo in relazione ai reali fatti di
gestione, ma anche in funzione dei criteri di riparto utilizzati.
- La ripartizione dei costi comuni determina un trasferimento di fenomeni di inefficienza
dai centri di costo virtuali e di servizio ai centri di produzione. Nei centri di costo
finali infatti si trova una quota di costi di determinazione indiretta che non è
controllabile dal responsabile del centro di costo di produzione. Se da un lato sarebbe
opportuno la sola rilevazione dei costi diretti speciali, in quanto il responsabile può
intervenire direttamente con le proprie decisioni sia sul livello delle risorse consumate
che sui livelli quantitativi di attività svolta,dall'altro non consente di responsabilizzare
il dirigente su una serie di costi generati dalle sue decisioni ma che si sono verificati in
altri centri di costo. Un esempio possono essere le prestazioni del laboratorio analisi
effettuate per i ricoverati nei reparti dell'azienda ospedaliera; i costi si manifestano nel
centro di costo relativo al laboratorio analisi, ma i responsabili dei reparti hanno
un'influenza sulla quantità e sulla tipologia delle prestazioni richieste. Dato che una
delle finalità del controllo di gestione è proprio la responsabilizzazione dei dirigenti sui
livelli complessivi di efficienza e di efficacia perseguiti, è opportuno sensibilizzarli
oltre che sui costi diretti anche su quei valori - che rappresentano le interdipendenze tra
le diverse parti dell'azienda ospedaliera - generati da cessioni-acquisizioni di servizi,
ottenuti in determinati centri di costo ma utilizzati (sempre all’interno dell'azienda) da
centri di costo diversi. Possono quindi diventare oggetto di rilevazione del sistema
contabile anche le relazioni esistenti tra i diversi centri di costo, ad ogni operazione
avvenuta all'interno dell'organizzazione viene attribuito un valore monetario figurativo.
Tale meccanismo, definito come “sistema di prezzi di trasferimento”, permette di
evidenziare meglio il risultato economico del centro di costo che ha prodotto il servizio
ed allo stesso tempo di completare l'insieme delle risorse utilizzate dal centro di costo
che ha usufruito del servizio.
La stessa operazione può essere effettuata scegliendo il metodo del ribaltamento a
cascata, utilizzando sempre il criterio di ripartizione delle ore di lavoro effettivamente
prestate. Nel ribaltamento a cascata, ogni ribaltamento dei costi relativi ad un centro
prevede la ripartizione anche dei costi indiretti prima attribuiti a quel centro anche a
seguito di precedenti ribaltamenti.
La stessa operazione può essere effettuata scegliendo il metodo del ribaltamento a
incrociato, utilizzando sempre il criterio di ripartizione delle ore di lavoro effettivamente
prestate.
Il ribaltamento incrociato consente di prendere in esame tutte le relazioni effettivamente
esistenti tra i quattro centri di costo che possono essere i seguenti:

In conclusione, si può affermare che il criterio di ribaltamento adottato, così come succede
con i criteri di ripartizione utilizzati, influisce sulla determinazione del costo del servizio.
Scegliere un criterio di ribaltamento piuttosto che un altro dipende dall’organizzazione
interna dell’azienda (per tener conto di determinate relazioni che legano i vari centri di
costo) e dai legami funzionali che uniscono i vari centri di costo e che il management vuole
tenere in considerazione.
Ipotizziamo che il centro produttivo1 abbia realizzato nel corso del periodo preso in
osservazione 100 unità dell'unico sevizio offerto all'utenza e che il costo unitario diretto del
servizio (quindi non transitato per i centri di costo) ammonti ad € 0,50. Se tutti gli altri
costi sono transitati per i centri di costo ad eccezione di quelli diretti riferibili al servizio, si
può determinare il costo unitario pieno del servizio, aggiungendo al suo costo unitario
diretto la quota unitaria dei costi sostenuti nel centro produttivo1.
E' evidente che il risultato varia a seconda del criterio di ribaltamento adottato (anche se
risulta invariato il criterio di ripartizione adottato ).
Il sistema di contabilità a costi pieni ha pertanto due fasi distinte di funzionamento:
- la fase di allocazione dei costi durante la quale affluiscono nei centri di costo
tutti i costi diretti speciali, sia fissi che variabili;
- la fase di imputazione dei costi indiretti durante la quale alcuni centri di costo
(che producono servizi intermedi) diventano fattori produttivi per i centri di
costo che offrono prestazioni finali agli utenti. E' questa una fase, come già
detto, particolarmente delicata in quanto risente di scelte tutte sostenibili sul
piano concettuale ma comunque soggettive, che portano alla determinazione
di risultati che possono essere profondamente diversi.
Una volta impostato il budget è necessario verificare se i risultati consuntivi corrispondono
ai dati preventivi. E’ utile quindi effettuare un’analisi degli scostamenti attraverso la quale
è possibile:
- Verificare la validità delle scelte, precedentemente programmate.
- Valutare gli organi che hanno responsabilità decisionali
- Riprogrammare le attività gestionali. Il confronto tra budget e consuntivo avviene seguendo le fasi di44:
- Confronto tra dati di budget e dati consuntivi, confronto necessario per
l’individuazione di un primo scostamento globale.
- Scomposizione dello scostamento globale in scostamenti elementari, negativi o
positivi.
- Individuazione delle cause che hanno determinato gli scostamenti elementari. Le cause
degli scostamenti tra budget e consuntivo possono essere imputate a:
- scostamenti di realizzazione, che possono derivare da un calcolo dei valori
standard approssimativo o sbagliato, oppure dall’incapacità dei responsabili di
raggiungere gli obiettivi, tali scostamenti aiutano ad individuare le
responsabilità gestionali dei dirigenti e a valutare le performances individuali;
- scostamenti di previsione, derivanti da un errato apporto delle informazioni di
supporto nella predisposizione del budget; scostamenti di misurazione, dovuti
a errori in fase di classificazione o rilevazione dei fatti accaduti, che portano ad
una errata rappresentazione della realtà aziendale;
- scostamenti di modello decisionale, che presuppongono degli errori di
individuazione degli obiettivi e impongono una ridefinizione degli stessi da
parte della Regione o della Direzione generale;
- scostamenti derivanti da eventi imprevedibili e quindi non attribuibili ad alcun
soggetto.
- Individuazione delle eventuali responsabilità e delle necessarie azioni correttive, che
devono essere sempre prese in una logica di costi-benefici, poiché ogni intervento ha sempre un costo e non sempre è
coperto dal relativo vantaggio45.
L'analisi degli scostamenti ripercorre in senso inverso la pianificazione, in quanto la
pianificazione ha un movimento dall'alto verso il basso : dal top management agli operativi
mentre il controllo ha un movimento inverso: si misurano gli scostamenti settoriali in
modo analitico e via i report diventano sempre più generali e sintetici.
Lo scostamento totale è dovuto alla differenza fra costo totale programmato a budget e
costo consuntivo; lo scostamento totale deve poi essere scomposto in: scostamento di
quantità, scostamento di prezzo, scostamento di efficienza
Lo scostamento di volume è la parte di scostamento complessivo imputabile alla
divergenza tra il volume di produzione programmato ed il volume di produzione
effettivamente realizzato; lo scostamento di volume non è in assoluto negativo o positivo
in quanto: se sono state fatte un numero di analisi inferiore è normale aver speso meno,
così se sono state fatte più analisi è normale spendere di più.
Lo scostamento di efficienza deriva dal diverso rendimento del fattore produttivo
impiegato rispetto al rendimento (rendimento standard) programmato in sede di budget. Lo
scostamento di efficienza risale a cause interne ed è dato dalla differenza tra la quantità di
fattore produttivo che avrebbe dovuto essere impiegata per realizzare la produzione
effettiva e la quantità realmente utilizzata.
Lo scostamento di prezzo è dovuto al fatto che le condizioni di acquisizione del fattore
produttivo sono state diverse da quelle attese, si tratta quindi di uno scostamento dovuto a
cause esterne sulle quali il responsabile del centro di costo non sempre può agire.
Lo scostamento totale è ovviamente dato dalla somma algebrica degli scostamenti parziali
ossia:
Inizia ora il momento più delicato dell’analisi in quanto occorre come già detto individuare
le causa degli scostamenti, rappresentate da eventi interni o esterni all’azienda che non
sono stati previsti o che non erano prevedibili al momento della stesura del budget. Le
cause potrebbero comunque essere individuate anche in errori o scarsa diligenza dei
responsabili del budget. Occorrerà poi adottare le necessarie azioni correttive.

Il reporting è un’attività di comunicazione d’informazioni rilevanti per l’attività svolta,


riguardanti l’ottenimento di determinati risultati e l’impiego delle risorse. I report sono
quindi documenti di sintesi che riassumono le variabili significative ai fini del controllo di
gestione. Tale sistema ha lo scopo di fornire, ai diversi livelli di responsabilità interni
all’azienda, quelle informazioni necessarie per indirizzare le varie azioni poste in essere dall’organizzazione verso il
raggiungimento degli obiettivi prefissati46. Il reporting, non è
soltanto uno strumento contabile, ma costituisce un vero e proprio meccanismo operativo
che attiva praticamente, il processo di controllo mediante l’analisi delle informazioni
contenute.
- E’ necessario che il sistema di reporting sia costruito seguendo alcuni criteri:
- Il rapporto di gestione deve contenere informazioni relative all’area di
responsabilità del destinatario e mettere in risalto gli elementi che possono essere
da lui governati, per ottenere rapporti efficaci dal punto di vista delle informazioni
in essi contenuti.
- Quando si opera con finalità di controllo, l’attenzione dovrebbe focalizzarsi sugli
accadimenti che si sono manifestati in modo diverso rispetto alle aspettative.
- Le informazioni quantitative devono essere opportunamente confrontate. I dati a
consuntivo, hanno poco significato se non messi a confronto con i “dati obiettivo”;
nel report dovrebbero inoltre essere evidenziati i trend e tutti quei dati storici
rilevanti ai fini del controllo di gestione. Tramite tali confronti è possibile
analizzare le cause degli scostamenti, e prevedere specifiche azioni correttive
necessarie per eliminare le differenze rilevate.
La struttura del report può essere descritta in termini di:
Contenuto. Tale aspetto riguarda la natura e il volume dei dati da inserire nel
rapporto. E’ importante mettere in risalto quelle informazioni che è necessario che
siano conosciute dal destinatario, poiché nelle registrazioni contabili, sono
contenute enormi quantità di dati non tutti interessanti per il destinatario del report.
Nei report quindi devono essere inseriti solo dati rilevanti, che siano strettamente
necessari e funzionali agli obiettivi conoscitivi dei destinatari; inoltre i dati di un
report dovrebbero essere il risultato di un processo di selezione teso a stabilire su
una scala di importanza le aree di attività dell’azienda, basandosi sul ruolo che
queste assumono per la sopravvivenza e lo sviluppo della stessa. Tutto ciò evita di
produrre una mole di informazioni poco utili che possono fuorviare l’attività del
management.
- Articolazione. Si riferisce alla suddivisione del report in documenti tra loro
correlati sulla base degli utilizzatori. Il rapporto di gestione deve rispecchiare la
distribuzione della responsabilità economica all’interno dell’azienda e di
conseguenza essere strutturato in un insieme coordinato di strumenti elementari,
creando un’articolazione piramidale del sistema di reporting.
- Forma. Rappresenta la modalità di presentazione dei dati. La forma incide sia in
termini di comprensibilità del documento ma anche in termini di stimoli all’analisi
ed alla successiva azione in quanto deve sottolineare gli aspetti più significativi
della gestione da controllare.
- Frequenza. Riguarda la periodicità con cui il rapporto di gestione e le sue parti
vengono prodotte. Essa dipende dall’obiettivo conoscitivo del report, dallo scopo
della comunicazione, dal livello di responsabilità a cui è indirizzato, infine dalle
caratteristiche dell’organizzazione e dalle specifiche circostanze; infatti, se la
situazione è critica o insoddisfacente, i report vanno preparati con maggiore
periodicità al fine di creare un supporto valido alle decisioni aziendali .
Tempestività. Riguarda il periodo di tempo intercorrente tra l’accadimento dei
fenomeni ed il momento in cui i relativi dati sono disponibili per i rapporti. In
alcune situazioni può essere opportuno privilegiare la frequenza rispetto alla
completezza delle informazioni, formando dei rapporti chiamati “flash report” che
pongono minore enfasi sulla precisione in quanto ricorrono a dati stimati. E' un
parametro che assume grande rilevanza in contesti altamente competitivi dove è
importante prendere delle decisioni al momento opportuno mediante l'utilizzo di
idonee basi informative.
- Semplicità e chiarezza. Il lettore dei report deve essere messo nella posizione di
comprendere tutti i fatti essenziali con uno sforzo minimo, occorre quindi evitare
un linguaggio strettamente contabile ed elaborare prospetti eccessivamente
complessi.
- Accuratezza ed attendibilità nella redazione. E’ necessario evitare errori che
possano causare una perdita di credibilità alla funzione controllo di gestione.
- Utilità. Occorre adottare criteri di elaborazione che offrano al management
informazioni rilevanti.
- Standardizzabilità. Lo stile, il formato e le modalità di progettazione dovrebbero
essere standardizzati.
La struttura di un report, naturalmente, può variare a seconda della struttura organizzativa
esistente, della struttura tecnico-contabile complessiva e del processo di controllo attivato
dall’azienda. La dottrina propone diverse tipologie di report47, in particolare i rapporti di gestione
possono essere classificati sulla base del momento in cui vengono redatti distinguendo:
- Consuntivi. Sono forme di rappresentazione dei risultati economici nei quali
l’attenzione è rivolta, in maniera esplicita, solamente all’accaduto. Nel report sono
rappresentati i risultati che derivano dalle azioni ed il loro impatto con l’ambiente,
questo risulta soddisfacente sia per chi non interviene nei processi di gestione, sia
per chi è in grado di collegare i risultati con gli eventi e le azioni che li hanno
determinati.
- I preconsuntivi. Sono forme di rappresentazione di periodo che vengono redatte
durante lo stesso, sono quindi risultati consuntivi stimati, redatti in prossimità della
fine di un periodo principale di riferimento suddiviso in sottoperiodi. Questa forma
è specifica per il controllo del cambiamento perché permette di tenere conto degli
eventi e delle azioni passate e di stimarne gli effetti sul risultato finale.
- Reporting di ipotesi alternative, di eventi e di azioni future. E’ una
rappresentazione del risultato “a finire”, con grandezze diverse in funzione del
verificarsi alternativo di eventi od azioni, predisposta con continuità a differenza
delle precedenti. Tale forma passa dall’uso del feedback, all’utilizzo del
feedforward, per cui si cerca di estrapolare dal passato il possibile verificarsi di
alcune tendenze future.
- Reporting per varianti. E’ una rappresentazione dei risultati a consuntivo o a
preconsuntivo, al quale si aggiungono misure che nascono dal confronto tra i
valori in essi contenuti ed altri valori di riferimento, quali consuntivi degli anni
precedenti, obiettivi o standard. Questi confronti permettono di porre in risalto le
cause degli scostamenti.
Il sistema di reporting è stato inserito tra gli strumenti di controllo a disposizione delle
aziende sanitarie a seguito della Riforma Sanitaria attuata dalla Legge 833/78 e
successivamente ripresa nella riforma del 1992. Le caratteristiche gestionali di queste
aziende sono tali da condizionare e complicare la progettazione e l’introduzione del
sistema di reporting. I principali fattori critici della realtà sanitaria che influenzano la fase
d’implementazione del sistema sono sostanzialmente le seguenti:
- La cultura organizzativa. E’ importante evidenziare che nelle aziende sanitarie
possono presentarsi comportamenti ostruzionistici nei confronti dello sviluppo
- La Struttura tecnica. Nell’elaborare i report sono fondamentali la tempestività con
cui si informano i destinatari e la rilevanza dei dati ad essi forniti. Generalmente
nelle aziende sanitarie sono disponibili informazioni relative ai soli costi, mentre la
capacità di correlazione tra dati di costo e di prestazione è poco soddisfacente.
- La struttura delle responsabilità. Le aziende sanitarie si caratterizzano per la
presenza di responsabilità multiple, a causa dell’esistenza di responsabilità
trasversali all’organizzazione oltre che verticali sulle risorse e sui risultati. Nello
specifico s’individuano: responsabilità sull’allocazione delle risorse che
competono all’alta direzione, responsabilità sull’utilizzo delle risorse e
responsabilità complessiva sulla gestione di classi di fattori produttivi.
Nelle aziende sanitarie il report è destinato anche a soggetti esterni, con forma, contenuti e
tempi prestabiliti dalle varie normative. Le informazioni prodotte sono fondamentalmente
volte a dare un quadro completo a soggetti che non devono entrare, se non per aspetti
generali, nel merito della gestione, devono inoltre soddisfare esigenze di controllo e di
impostazione delle politiche di carattere generale. I principali soggetti esterni destinatari dei report si possono
individuare in48:
- Soggetti del livello centrale del SSN: Il Ministero della Sanità nei suoi uffici centrali e
periferici, Organi tecnici del Ministero e Agenzia per i servizi sanitari regionali.
- Soggetti del livello regionale del SSN: Assessorati regionali.
- Soggetti del livello locale del SSN: enti locali, strutture periferiche del SSN come aziende unità sanitarie locali,
aziende ospedaliere, IRCCS49 e IZS50, organizzazioni non lucrative, operatori sanitari legati da rapporto
convenzionale.
Il ruolo sociale ricoperto dalle aziende sanitarie, in particolare da quelle pubbliche,
consente di far rientrare tra gli interessati alle informazioni aziendali, un insieme allargato
di stakeholders tra i quali rientrano naturalmente anche gli utenti.

Riassunto legge anticorruzione e decreto trasparenza

La cosiddetta legge anticorruzione,legge 6 novembre 2012, n. 190“Disposizioni per la prevenzione e la repressione


della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione” è una legge composta sostanzialmente da un articolo
di 83 commi che prevede una serie di misure preventive e repressive contro la corruzione e l’illegalità nella pubblica
amministrazione.
Le disposizioni recate dai commi dell’articolo 1(rubricato “Disposizioni per la prevenzione e la repressione della
corruzione e dell’illegalità della pubblica amministrazione”) pongono nuovi obblighi e adempimenti per le
amministrazioni pubbliche, modifiche espresse a leggi vigenti, deleghe legislative e rinvii ad atti secondari da emanare.
Le misure repressive che la legge vuole assicurare sono attuate grazie a modifiche del codice penale.
E’ interessante premettere all’analisi che, oltre all’art. 1, la legge è composta dall’art. 2 che pone la clausola di
invarianza: dall’attuazione della legge non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Le
amministrazioni competenti provvedono allo svolgimento delle attività previste dalla legge con le risorse umane,
strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente. Si tratta quindi di una legge “a costo zero”.
Ratio → come precisa la relazione illustrativa del disegno di legge relativo, l’obiettivo è la prevenzione e la repressione
del fenomeno della corruzione attraverso un approccio multidisciplinare, nel quale gli strumenti sanzionatori si
configurano solamente come alcuni dei fattori per la lotta alla corruzione e all’illegalità nell’azione amministrativa. In
specifico si pongono a sostegno del provvedimento legislativo motivazioni di trasparenza e controllo proveniente dai
cittadini e di adeguamento dell’ordinamento giuridico italiano agli standards internazionali. La relazione illustrativa
precisa come la corruzione porti danni alla credibilità che si traducono in danni di ordine economico, dal momento che
disincentiva gli investimenti anche stranieri, frenando di conseguenza lo sviluppo economico.
L’analisi sarà svolta mettendo in rilievo i soggetti, gli strumenti, gli obblighi, le deleghe e le modifiche normative e le
misure repressive che la legge anticorruzione reca.
A) Soggetti.
Autorità nazionale anticorruzione→ commi 1-3.
La legge individuain ambito nazionale l’Autorità nazionale anticorruzione e gli altri organi incaricati di svolgere, con
modalità tali da assicurare azione coordinata, attività di controllo, di prevenzione e di contrasto della corruzione e
dell’illegalità nella pubblica amministrazione.
La legge individua l’Autorità nella Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni
pubbliche, di cui all'art. 13 deld.lgs. 150/2009e successive modificazioni.
Le funzioni svolte dall’Autorità sono funzioni consultive, di vigilanza e di controllo. In specifico l’Autorità:
a) collabora con i paritetici organismi stranieri, con le organizzazioni regionali ed internazionali competenti;
b) approva il Piano nazionale anticorruzione predisposto dal Dipartimento della funzione pubblica;
c) analizza le cause e i fattori della corruzione e individua gli interventi che ne possono favorire la prevenzione e il
contrasto;
d) esprime pareri facoltativi agli organi dello Stato e a tutte le amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2,
deld.lgs. 165/2001, e successive modificazioni, in materia di conformità di atti e comportamenti dei funzionari pubblici
alla legge, ai codici di comportamento e ai contratti, collettivi e individuali, regolanti il rapporto di lavoro pubblico;
e) esprime pareri facoltativi in materia di autorizzazioni, di cui all’art. 53 deld.lgs. 165/2001, e successive
modificazioni, allo svolgimento di incarichi esterni da parte dei dirigenti amministrativi dello Stato e degli enti pubblici
nazionali;
f) esercita la vigilanza e il controllo sull’effettiva applicazione e sull’efficacia delle misure adottate dalle PPAA e sul
rispetto delle regole sulla trasparenza dell’attività amministrativa;
g) riferisce al Parlamento, presentando una relazione entro il 31 dicembre di ciascun anno, sull’attività di contrasto della
corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione e sull’efficacia delle disposizioni vigenti in materia.
Poteri → per l’esercizio delle funzioni di vigilanza e controllo, la Commissione esercita poteri ispettivi mediante
richiesta di notizie, informazioni, atti e documenti alle PPAA, e ordina l’adozione di atti o provvedimenti richiesti dai
piani e dalle regole sulla trasparenza dell’attività amministrativa, ovvero la rimozione di comportamenti o atti
contrastanti con i piani e le regole sulla trasparenza.
Trasparenza → la Commissione e le amministrazioni interessate danno notizia, nei rispettivi siti web istituzionali, dei
provvedimenti adottati.
Dipartimento della funzione pubblica→ comma 4.
Il Dipartimento della funzione pubblica, anche secondo linee di indirizzo adottate dal Comitato interministeriale istituito
e disciplinato con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, svolge le seguenti funzioni:
a) coordina l’attuazione delle strategie di prevenzione e contrasto della corruzione e dell’illegalità nella pubblica
amministrazione elaborate a livello nazionale e internazionale;
b) promuove e definisce norme e metodologie comuni per la prevenzione della corruzione, coerenti con gli indirizzi, i
programmi e i progetti internazionali;
c) predispone il Piano nazionale anticorruzione, anche al fine di assicurare l’attuazione coordinata delle misure di cui
alla lettera a);
d) definisce modelli standard delle informazioni e dei dati occorrenti per il conseguimento degli obiettivi previsti dalla
legge, secondo modalità che consentano la loro gestione ed analisi informatizzata;
e) definisce criteri per assicurare la rotazione dei dirigenti nei settori particolarmente esposti alla corruzione e misure
per evitare sovrapposizioni di funzioni e cumuli di incarichi nominativi
in capo ai dirigenti pubblici, anche esterni.
Soggetti che svolgono ruolo di supporto.
Prefetto→ commi 6, 52 e 55.
Ai fini della predisposizione del piano di prevenzione della corruzione, il prefetto, su richiesta, fornisce il necessario
supporto tecnico e informativo agli enti locali, anche al fine di assicurare che i piani siano formulati e adottati nel
rispetto delle linee guida contenute nel Piano nazionale approvato dalla Commissione.
Inoltre per l’efficacia dei controlli antimafia nelle attività imprenditoriali, presso ogni prefettura è istituito l’elenco dei
fornitori, prestatori di servizi ed esecutori di lavori non soggetti a tentativo di infiltrazione mafiosa operanti nei
medesimi settori. L’iscrizione negli elenchi della prefettura della provincia in cui l’impresa ha sede soddisfa i requisiti
per l’informazione antimafia per l’esercizio della relativa attività. La prefettura effettua verifiche periodiche circa la
perdurante insussistenza dei suddetti rischi e, in caso di esito negativo, dispone la cancellazione dell’impresa
dall’elenco. L’impresa iscritta nell'elenco comunica alla prefettura competente qualsiasi modifica dell’assetto
proprietario e dei propri organi sociali, entro 30 giorni dalla data della modifica. Le società di capitali quotate in mercati
regolamentati comunicano le variazioni rilevanti secondo quanto previsto dal testo unico di cui al d.lgs. 58/1998. La
mancata comunicazione comporta la cancellazione dell'iscrizione.
Scuola superiore della pubblica amministrazione→ comma 11.
Senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e utilizzando le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili
a legislazione vigente, la Scuola superiore della pubblica amministrazione predispone percorsi, anche specifici e
settoriali, di formazione dei dipendenti delle PPAA statali sui temi dell’etica e della legalità. Con cadenza periodica e
d’intesa con le amministrazioni, provvede alla formazione dei dipendenti pubblici chiamati ad operare nei settori in cui
è più elevato, sulla base dei piani adottati dalle singole amministrazioni, il rischio che siano commessi reati di
corruzione.
Ambito soggettivo di applicazione.
Nonostante la terminologia differenziata nel corpo delle diverse disposizioni (“pubbliche amministrazioni statali”,
“pubbliche amministrazioni”, “amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1 comma 2d.lgs. 165/2001”) pare di poter
dedurre un’applicazione immediata delle norme per le amministrazioni statali a cui nel comma 5 sono conferiti peraltro
specifici compiti. Invece, come si vedrà, l’applicazione, laddove non diretta, è sostanzialmente differita ad intese in
Conferenza Unificata per quanto riguarda Regioni, Province autonome di Trento e di Bolzano ed enti locali (comma
60).
Pubbliche amministrazioni centrali→ comma 5.
Le pubbliche amministrazioni centrali definiscono e trasmettono al Dipartimento della funzione pubblica:
a) un piano di prevenzione della corruzione che fornisce una valutazione del diverso livello di esposizione degli uffici al
rischio di corruzione e indica gli interventi organizzativi volti a prevenire il medesimo rischio;
b) procedure appropriate per selezionare e formare, in collaborazione con la Scuola superiore della pubblica
amministrazione, i dipendenti chiamati ad operare in settori particolarmente esposti alla corruzione, prevedendo, negli
stessi settori, la rotazione di dirigenti e funzionari.
Regioni, Province autonome di Trento e di Bolzano ed enti locali→ commi 59 e 60.
Entro 120 giorni dalla data di entrata in vigore della legge, attraverso intese in sede di Conferenza unificatasi
definiscono gli adempimenti, con l’indicazione dei relativi termini, delle regioni e delle province autonome di Trento e
di Bolzano e degli enti locali, nonché degli enti pubblici e dei soggetti di diritto privato sottoposti al loro controllo, volti
alla piena e sollecita attuazione delle disposizioni della presente legge, con particolare riguardo:
a) alla definizione, da parte di ciascuna amministrazione, del piano triennale di prevenzione della corruzione, a partire
da quello relativo agli anni 2013-2015, e alla sua trasmissione alla regione interessata e al Dipartimento della funzione
pubblica;
b) all’adozione, da parte di ciascuna amministrazione, di norme regolamentari relative all’individuazione degli incarichi
vietati ai dipendenti pubblici];
c) all’adozione, da parte di ciascuna amministrazione, del codice di comportamento
Importante anche l’art. 59 ai sensi del quale le disposizioni di prevenzione della corruzione di cui ai commi da 1 a 57
del presente articolo, di diretta attuazione del principio di imparzialità di cui all’art. 97 della Costituzione, sono
applicate in tutte le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, deld.lgs. 165/2001e successive
modificazioni.
Ruoli all’interno delle amministrazioni pubbliche.
Organo di indirizzo politico→ commi 7 e 8.
Funzioni:
§ individua, di norma tra i dirigenti amministrativi di ruolo di prima fascia in servizio, il responsabile della prevenzione
della corruzione. Negli enti locali, il responsabile della prevenzione della corruzione è individuato, di norma, nel
segretario, salva diversa e motivata determinazione.
§ su proposta del responsabile individuato, entro il 31 gennaio di ogni anno, adotta il piano triennale di prevenzione
della corruzione, curandone la trasmissione al Dipartimento della funzione pubblica. L’attività di elaborazione del piano
non può essere affidata a soggetti estranei all’amministrazione.
Responsabile della prevenzione e della corruzione→ commi 7, 8, 10, 12, 13 e 14.
§ individuazione → il responsabile della prevenzione della corruzione è individuato dall’organo di indirizzo politicodi
norma tra i dirigenti amministrativi di ruolo di prima fascia in servizio. Negli enti locali, il responsabile della
prevenzione della corruzione è individuato, di norma, nel segretario, salva diversa e motivata determinazione.
§ attività:
§ propone il piano triennale di prevenzione della corruzione che viene adottato dall’organo di indirizzo politico entro il
31 gennaio di ogni anno.
§ entro il 31 gennaio di ogni anno, definisce procedure appropriate per selezionare e formare i dipendenti destinati ad
operare in settori particolarmente esposti alla corruzione. Le attività a rischio di corruzione devono essere svolte, ove
possibile, dal personale di cui al comma 11. La mancata predisposizione del piano e la mancata adozione delle
procedure per la selezione e la formazione dei dipendenti costituiscono elementi di valutazione della responsabilità
dirigenziale.
§ provvede anche:
a) alla verifica dell’efficace attuazione del piano e della sua idoneità, nonché a proporre la modifica dello stesso quando
sono accertate significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell’organizzazione o
nell’attività dell'amministrazione;
b) alla verifica, d’intesa con il dirigente competente, dell’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo
svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione;
c) ad individuare il personale da inserire nei programmi di formazione.
§ responsabilità e sanzioni → in caso di commissione, all’interno dell'amministrazione, di un reato di corruzione
accertato con sentenza passata in giudicato, il responsabile risponde ai sensi dell’art. 21 deld.lgs. 165/2001e successive
modificazioni, nonché sul piano disciplinare, oltre che per il danno erariale e all’immagine della pubblica
amministrazione, salvo che provi tutte le seguenti circostanze:
a) di avere predisposto, prima della commissione del fatto, il piano di cui al comma 5 e di aver osservato le prescrizioni
di cui ai commi 9 e 10;
b) di aver vigilato sul funzionamento e sull’osservanza del piano.
La sanzione disciplinare a carico del responsabile non può essere inferiore alla sospensione dal servizio con privazione
della retribuzione da un minimo di un mese ad un massimo di 6 mesi.
In caso di ripetute violazioni delle misure di prevenzione previste dal piano, il responsabile risponde ai sensi dell’art. 21
deld.lgs. 165/2001, e successive modificazioni, nonché, per omesso controllo, sul piano disciplinare.
La violazione, da parte dei dipendenti dell'amministrazione, delle misure di prevenzione previste dal piano costituisce
illecito disciplinare.
§ Trasparenza → entro il 15 dicembre di ogni anno, il dirigente individuato come responsabile pubblica nel sito web
dell’amministrazione una relazione recante i risultati dell’attività svolta e la trasmette all’organo di indirizzo politico
dell’amministrazione. Nei casi in cui l’organo di indirizzo politico lo richieda o qualora il dirigente responsabile lo
ritenga opportuno, quest’ultimo riferisce sull’attività.
B) Strumenti.
Piano di prevenzione della corruzione di amministrazioni statali e piano triennale di prevenzione della corruzione delle
altre PPAA→ commi 5, 8 e 9.
§ Piano di prevenzione della corruzione di amministrazioni statali→ commi 5 e 9: amministrazioni centrali lo
definiscono e lo trasmettono al Dipartimento della funzione pubblica.
Risponde alle seguenti esigenze:
a) individuare le attività, tra le quali quelle di cui al comma 16, nell’ambito delle quali è più elevato il rischio di
corruzione, anche raccogliendo le proposte dei dirigenti;
b) prevedere, per le attività individuate ai sensi della lettera a), meccanismi di formazione, attuazione e controllo delle
decisioni idonei a prevenire il rischio di corruzione;
c) prevedere, con particolare riguardo alle attività individuate ai sensi della lettera a), obblighi di informazione nei
confronti del responsabile chiamato a vigilare sul funzionamento e sull’osservanza del piano;
d) monitorare il rispetto dei termini, previsti dalla legge o dai regolamenti, per la conclusione dei procedimenti;
e) monitorare i rapporti tra l’amministrazione e i soggetti che con la stessa stipulano contratti o che sono interessati a
procedimenti di autorizzazione, concessione o erogazione di vantaggi economici di qualunque genere, anche
verificando eventuali relazioni di parentela o affinità sussistenti tra i titolari, gli amministratori, i soci e i dipendenti
degli stessi soggetti e i dirigenti e i dipendenti dell'amministrazione;
f) individuare specifici obblighi di trasparenza ulteriori rispetto a quelli previsti da disposizioni di legge.
§ Piano triennale di prevenzione della corruzione di altre PPAA → comma 8: su proposta del responsabile è adottato
dall’organo di indirizzo politico entro il 31 gennaio di ogni anno e trasmesso al Dipartimento della funzione pubblica.
Trasparenza e obblighi di pubblicazione→ commi 15, 16, 26, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36.
§ Valenza della trasparenza: ai fini della legge, la trasparenza dell’attività amministrativa costituisce livello essenziale
delle prestazioni concernenti i diritti sociali e civili ai sensi dell’art. 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione,
secondo quanto previsto all’art. 11 del d.lgs. 150/2009.
§ Obblighi di pubblicazione:
1. La trasparenza dell’attività amministrativa è assicurata mediante la pubblicazione, nei siti web istituzionali delle
PPAA, delle informazioni relative ai procedimenti amministrativi, secondo criteri di facile accessibilità, completezza e
semplicità di consultazione, nel rispetto delle disposizioni in materia di segreto di Stato, di segreto d’ufficio e di
protezione dei dati personali.
2. Nei siti web istituzionali delle PPAA sono pubblicati anche i relativi bilanci e conti consuntivi, nonché i costi unitari
di realizzazione delle opere pubbliche e di produzione dei servizi erogati ai cittadini. Le informazioni sui costi sono
pubblicate sulla base di uno schema tipo redatto dall’Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori, servizi e
forniture, che ne cura altresì la raccolta e la pubblicazione nel proprio sito web istituzionale al fine di consentirne una
agevole comparazione.
Fermo restando quanto stabilito nell’art. 53 deld.lgs. 165/2001, come da ultimo modificato dal comma 42 del presente
articolo, nell’art. 54 del codice dell’amministrazione digitale, di cui ald.lgs. 82/2005, e successive modificazioni,
nell’at. 21 dellalegge 69/2009, e successive modificazioni, e nell’art. 11 deld.lgs. 150/2009, le pubbliche
amministrazioni assicurano i livelli essenziali (previsti al comma 15) con particolare riferimento ai procedimenti di:
a) autorizzazione o concessione;
b) scelta del contraente per l’affidamento di lavori, forniture e servizi, anche con riferimento alla modalità di selezione
prescelta ai sensi del codice dei contratti pubblici relativi a lavori, servizi e forniture, di cui ald.lgs. 163/2006;
c) concessione ed erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari, nonché attribuzione di vantaggi
economici di qualunque genere a persone ed enti pubblici e privati;
d) concorsi e prove selettive per l’assunzione del personale e progressioni di carriera di cui all’art. 24 deld.lgs.
150/2009.
Tali disposizioni si applicano anche ai procedimenti posti in essere in deroga alle procedure ordinarie. I soggetti che
operano in deroga e che non dispongono di propri siti web istituzionali pubblicano le informazioni previste nei siti web
istituzionali delle amministrazioni dalle quali sono nominati.
3. Ogni amministrazione pubblica rende noto, tramite il proprio sito web istituzionale, almeno un indirizzo di posta
elettronica certificata cui il cittadino possa rivolgersi per trasmettere istanze ai sensi dell’art. 38 deld.p.r. 445/2000, e
successive modificazioni, e ricevere informazioni circa i provvedimenti e i procedimenti amministrativi che lo
riguardano.
4. Le amministrazioni, nel rispetto della disciplina del diritto di accesso ai documenti amministrativi di cui al capo V
della legge 241/1990, e successive modificazioni, in materia di procedimento amministrativo, hanno l’obbligo di
rendere accessibili in ogni momento agli interessati, tramite strumenti di identificazione informatica di cui all’art. 65,
comma 1, del codice di cui ald.lgs. 82/2005, e successive modificazioni, le informazioni relative ai provvedimenti e ai
procedimenti amministrativi che li riguardano, ivi comprese quelle relative allo stato della procedura, ai relativi tempi e
allo specifico ufficio competente in ogni singola fase.
5. Con riferimento ai procedimenti di cui al comma 16, lettera b) (scelta del contraente) le stazioni appaltanti sono in
ogni caso tenute a pubblicare nei propri siti web istituzionali: la struttura proponente; l’oggetto del bando; l’elenco degli
operatori invitati a presentare offerte; l’aggiudicatario; l’importo di aggiudicazione; i tempi di completamento
dell’opera, servizio o fornitura; l’importo delle somme liquidate. Entro il 31 gennaio di ogni anno, tali informazioni,
relativamente all’anno precedente, sono pubblicate in tabelle riassuntive rese liberamente scaricabili in un formato
digitale standard aperto che consenta di analizzare e rielaborare, anche a fini statistici, i dati informatici. Le
amministrazioni trasmettono in formato digitale tali informazioni all’Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di
lavori, servizi e forniture, che le pubblica nel proprio sito web in una sezione liberamente consultabile da tutti i cittadini,
catalogate in base alla tipologia di stazione appaltante e per regione. L’Autorità individua con propria deliberazione le
informazioni rilevanti e le relative modalità di trasmissione. Entro il 30 aprile di ciascun anno, l’Autorità trasmette alla
Corte dei conti l’elenco delle amministrazioni che hanno omesso di trasmettere e pubblicare, in tutto o in parte, le
informazioni di cui al presente comma in formato digitale standard aperto. Si applica l’art. 6, comma 11, del codice di
cui ald.lgs. 163/2006.
Decreto ministeriale e delega a decreto legislativo di riordino:
§ decreti ministeriali→ con uno o più decreti del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, di
concerto con il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti per le materie di competenza, sentita la Conferenza unificata,
da adottare entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della legge, sono individuate le informazioni rilevanti ai fini
dell’applicazione dei commi 15 e 16 dell’articolo e le relative modalità di pubblicazione, nonché le indicazioni generali
per l’applicazione dei commi 29 e 30. Restano ferme le disposizioni in materia di pubblicità previste dal codice di cui
ald.lgs. 163/2006.
§ decreto legislativo→ il Governo è delegato ad adottare, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, entro 6
mesi dalla data di entrata in vigore della legge, un decreto legislativo per il riordino della disciplina riguardante gli
obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche amministrazioni, mediante la
modifica o l’integrazione delle disposizioni vigenti, ovvero mediante la previsione di nuove forme di pubblicità, nel
rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a) ricognizione e coordinamento delle disposizioni che prevedono obblighi di pubblicità a carico delle PPAA;
b) previsione di forme di pubblicità sia in ordine all’uso delle risorse pubbliche sia in ordine allo svolgimento e ai
risultati delle funzioni amministrative;
c) precisazione degli obblighi di pubblicità di dati relativi ai titolari di incarichi politici, di carattere elettivo o comunque
di esercizio di poteri di indirizzo politico, di livello statale, regionale e locale. Le dichiarazioni oggetto di pubblicazione
obbligatoria di cui alla lettera a) devono concernere almeno la situazione patrimoniale complessiva del titolare al
momento dell’assunzione della carica, la titolarità di imprese, le partecipazioni azionarie proprie, del coniuge e dei
parenti entro il secondo grado di parentela, nonché tutti i compensi cui dà diritto l’assunzione della carica;
d) ampliamento delle ipotesi di pubblicità, mediante pubblicazione nei siti web istituzionali, di informazioni relative ai
titolari degli incarichi dirigenziali nelle PPAA di cui all’art. 1, comma 2, deld.lgs. 165/2001e successive modificazioni,
sia con riferimento a quelli che comportano funzioni di amministrazione e gestione, sia con riferimento agli incarichi di
responsabilità degli uffici di diretta collaborazione;
e) definizione di categorie di informazioni che le amministrazioni devono pubblicare e delle modalità di elaborazione
dei relativi formati;
f) obbligo di pubblicare tutti gli atti, i documenti e le informazioni di cui al presente comma anche in formato
elettronico elaborabile e in formati di dati aperti. Per formati di dati aperti si devono intendere almeno i dati resi
disponibili e fruibili on line in formati non proprietari, a condizioni tali da permetterne il più ampio riutilizzo anche a
fini statistici e la ridistribuzione senza ulteriori restrizioni d'uso, di riuso o di diffusione diverse dall’obbligo di citare la
fonte e di rispettarne l’integrità;
g) individuazione, anche mediante integrazione e coordinamento della disciplina vigente, della durata e dei termini di
aggiornamento per ciascuna pubblicazione obbligatoria;
h) individuazione, anche mediante revisione e integrazione della disciplina vigente, delle responsabilità e delle sanzioni
per il mancato, ritardato o inesatto adempimento degli obblighi di pubblicazione.
Le disposizioni di cui al decreto legislativo previsto integrano l’individuazione del livello essenziale delle prestazioni
erogate dalle PPAA a fini di trasparenza, prevenzione, contrasto della corruzione e della cattiva amministrazione, a
norma dell’art. 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione, e costituiscono altresì esercizio della funzione di
coordinamento informativo statistico e informatico dei dati dell’amministrazione statale, regionale e locale, di cui
all’art. 117, secondo comma, lettera r), della Costituzione.
Responsabilità e sanzioni → la mancata o incompleta pubblicazione, da parte delle PPAA, delle informazioni di cui al
comma 31 costituisce violazione degli standard qualitativi ed economici ai sensi dell’art. 1, comma 1, del d.lgs.
198/2009ed è comunque valutata ai sensi dell’art. 21 deld.lgs. 165/2001, e successive modificazioni. Eventuali ritardi
nell’aggiornamento dei contenuti sugli strumenti informatici sono sanzionati a carico dei responsabili del servizio.
Ambito soggettivo di applicazione degli obblighi di pubblicazione → le disposizioni dei commi da 15 a 33 si applicano
alle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, deld.lgs. 165/ successive modificazioni, agli enti pubblici
nazionali, nonché alle società partecipate dalle amministrazioni pubbliche e dalle loro controllate, ai sensi dell’art. 2359
del codice civile, limitatamente alla loro attività di pubblico interesse disciplinata dal diritto nazionale o dell’Unione
europea.
Obblighi di comunicazione →commi 27, 39 e 40.
§ Le informazioni che sono soggette agli obblighi di comunicazione di cui ai commi 15 e 16 sono trasmesse in via
telematica alla Commissione.
§ Al fine di garantire l’esercizio imparziale delle funzioni amministrative e di rafforzare la separazione e la reciproca
autonomia tra organi di indirizzo politico e organi amministrativi, le PPAA di cui all’art. 1, comma 2, deld.lgs.
165/2001, nonché le aziende e le società partecipate dallo Stato e dagli altri enti pubblici, in occasione del monitoraggio
posto in essere ai fini dell’art. 36, comma 3, del medesimod.lgs. 165/2001, e successive modificazioni, comunicano al
Dipartimento della funzione pubblica, per il tramite degli organismi indipendenti di valutazione, tutti i dati utili a
rilevare le posizioni dirigenziali attribuite a persone, anche esterne alle pubbliche amministrazioni, individuate
discrezionalmente dall’organo di indirizzo politico senza procedure pubbliche di selezione. I dati forniti confluiscono
nella relazione annuale al Parlamento di cui al citato art. 36, comma 3, deld.lgs. 165/2001, e vengono trasmessi alla
Commissione per le finalità di cui ai commi da 1 a 14. I titoli e i curricula riferiti ai tali soggetti si intendono parte
integrante dei dati comunicati al Dipartimento della funzione pubblica.
Obblighi di monitoraggio→comma 28.
Le amministrazioni provvedono al monitoraggio periodico del rispetto dei termini procedimentali attraverso la
tempestiva eliminazione delle anomalie. I risultati del monitoraggio sono consultabili nel sito web istituzionale di
ciascuna amministrazione.
Modifiche al d.lgs. 165/2001 (Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche) e disposizioni relative all’ordinamento del lavoro nelle PPAA.
Codice di comportamento→commi 44 e 45: modifiche all’art. 54 deld.lgs. 165/2001.
Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni: il Governo definisce un codice di
comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni al fine di assicurare la qualità dei servizi, la prevenzione
dei fenomeni di corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla
cura dell’interesse pubblico. Il codice contiene una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti, articolati in
relazione alle funzioni attribuite, e comunque prevede per tutti i dipendenti pubblici il divieto di chiedere o di accettare,
a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità, in connessione con l’espletamento delle proprie funzioni o dei compiti
affidati, fatti salvi i regali d’uso, purché di modico valore e nei limiti delle normali relazioni di cortesia.
Approvazione, pubblicazione e consegna al dipendente: il codice, approvato con decreto del Presidente della
Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e
la semplificazione, previa intesa in sede di Conferenza unificata, è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato al
dipendente, che lo sottoscrive all’atto dell’assunzione.
Responsabilità e sanzioni: la violazione dei doveri contenuti nel codice di comportamento, compresi quelli relativi
all’attuazione del Piano di prevenzione della corruzione, è fonte di responsabilità disciplinare. La violazione dei doveri
è altresì rilevante ai fini della responsabilità civile, amministrativa e contabile ogniqualvolta le stesse responsabilità
siano collegate alla violazione di doveri, obblighi, leggi o regolamenti. Violazioni gravi o reiterate del codice
comportano l’applicazione della sanzione di cui all’art. 55-quater, comma 1 (licenziamento disciplinare).
Per ciascuna magistratura e per l’Avvocatura dello Stato, gli organi delle associazioni di categoria adottano un codice
etico a cui devono aderire gli appartenenti alla magistratura interessata. In caso di inerzia, il codice è adottato
dall’organo di autogoverno.
Codice di comportamento di ciascuna PA: ciascuna pubblica amministrazione definisce, con procedura aperta alla
partecipazione e previo parere obbligatorio del proprio organismo indipendente di valutazione, un proprio codice di
comportamento che integra e specifica il codice di comportamento predisposto dal Governo. Al codice di
comportamento si applicano le disposizioni relative alle responsabilità e sanzioni suddette (di cui al comma 3 della
disposizione). A tali fini, la CIVIT definisce criteri, linee guida e modelli uniformi per singoli settori o tipologie di
amministrazione.
Sull’applicazione dei codici vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli
uffici di disciplina.
Monitoraggio e formazione: le PPAA verificano annualmente lo stato di applicazione dei codici e organizzano attività di
formazione del personale per la conoscenza e la corretta applicazione.
I codici previsti sono approvati entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della legge.
Incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi→ comma 42: modifiche art. 53 del d.lgs. 165/2001.
§ E’ resa più restrittiva la disciplina in materia di incompatibilità e cumuli di impieghi e incarichi, prevedendo
l’emanazione di specifici regolamenti per individuare, secondo criteri differenziati in rapporto alle diverse qualifiche e
ruoli professionali, gli incarichi vietati ai dipendenti delle PPAA e prevedendo la responsabilità erariale del dipendente
indebito percettore.
§ Entro 15 gg. dall’erogazione del compenso, i soggetti pubblici e privati comunicano all’amministrazione di
appartenenza l’ammontare dei compensi erogati ai dipendenti pubblici per gli incarichi conferiti.
§ Obblighi di comunicazione: è data comunicazione in via telematica degli incarichi, anche a titolo gratuito, da parte
delle PPAA nel termine di 15 giorni al Dipartimento della funzione pubblica con indicazione di oggetto dell’incarico e
compenso lordo.
§ Trasmissione e pubblicazione: le informazioni relative a consulenze e incarichi comunicate dalle PPAA al
Dipartimento della funzione pubblica, nonché le informazioni pubblicate dalle stesse nelle proprie banche dati
accessibili al pubblico per via telematica, sono trasmesse e pubblicate in tabelle riassuntive rese liberamente scaricabili
in un formato digitale standard aperto che consenta di analizzare e rielaborare, anche a fini statistici, i dati informatici.
Entro il 31 dicembre di ciascun anno il Dipartimento della funzione pubblica trasmette alla Corte dei conti l’elenco
delle PPAA che hanno omesso di trasmettere e pubblicare, in tutto o in parte, le informazioni in formato digitale
standard aperto.
§ Divieti: i dipendenti che negli ultimi 3 anni di servizio hanno esercitato poteri autoritativi o negoziali per conto delle
PPAA non possono svolgere, nei 3 anni successivi alla cessazione del rapporto di pubblico impiego, attività lavorativa o
professionale presso i soggetti privati, destinatari dell’attività della PA. I contratti eventualmente conclusi e gli incarichi
conferiti sono nulli ed è fatto divieto ai soggetti privati che li hanno conclusi o conferiti di contrattare con le PPAA per i
successivi 3 anni con obbligo di restituzione dei compensi eventualmente percepiti e accertati ad essi riferiti.
Prevenzione del fenomeno della corruzione nella formazione di commissioni e nelle assegnazioni agli uffici→ comma
46: inserimento art. 35-bis deld.lgs. 165/2001
Si introduce l’incompatibilità per la prevenzione del fenomeno della corruzione nella formazione di commissioni e
assegnazioni agli uffici.
Coloro che sono stati condannati, anche con sentenza non passata in giudicato, per i reati previsti nel capo I del titolo II
del libro secondo del codice penale (“Dei delitti dei pubblici ufficiali contro la pubblica amministrazione”):
a) non possono fare parte, anche con compiti di segreteria, di commissioni per l’accesso o la selezione a pubblici
impieghi;
b) non possono essere assegnati, anche con funzioni direttive, agli uffici preposti alla gestione delle risorse finanziarie,
all’acquisizione di beni, servizi e forniture, nonché alla concessione o all’erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi,
ausili finanziari o attribuzioni di vantaggi economici a soggetti pubblici e privati;
c) non possono fare parte delle commissioni per la scelta del contraente per l’affidamento di lavori, forniture e servizi,
per la concessione o l’erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari, nonché per l’attribuzione di
vantaggi economici di qualunque genere.
Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti → comma 51: inserisce art. 54-bis neld.lgs. 165/2001.
La disposizione introduce un’espressa tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti di cui sia venuto a conoscenza
in ragione del proprio lavoro, tutela che consiste in una serie di misure.
In specifico, fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi
dell’art. 2043 del c.c., il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei conti, ovvero riferisce
al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non
può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle
condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.
Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso,
sempre che la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla
segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l’identità può essere rivelata
ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato.
L’adozione di misure discriminatorie è segnalata al Dipartimento della funzione pubblica, per i provvedimenti di
competenza, dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell’amministrazione nella
quale le stesse sono state poste in essere.
La denuncia è sottratta all’accesso previsto dagli artt. 22 e ss. Della legge 241/1990, e successive modificazioni.
Incarichi dirigenziali → commi 49 e 50.
Il Governo è delegato ad adottare, entro 6 mesi, uno o più decreti legislativi diretti a modificare la disciplina vigente in
materia di attribuzione di incarichi dirigenziali e di responsabilità amministrativa di vertice nelle pubbliche
amministrazioni e negli enti di diritto privato sottoposti a controllo pubblico da conferire a soggetti interni ed esterni;
nonché a modificare la disciplina vigente in materia di incompatibilità tra detti incarichi e lo svolgimento di incarichi
pubblici elettivi o la titolarità di interessi privati in possibile conflitto con l’esercizio imparziale delle pubbliche
funzioni. La disposizione dettaglia i principi e criteri direttivi che devono essere seguiti nell’emanazione.
Modifiche alla legge 241/1990 (Nuove norme in materia di procedimento amministrativo e di diritto di accesso ai
documenti amministrativi) e disposizioni relative ai procedimenti.
Principi generali dell’attività amministrativa→ comma 37 che modifica art. 1-ter dellalegge 241/1990.
I soggetti privati preposti all’esercizio di attività amministrative sono tenuti ad assicurare un livello di garanzia non
inferiore a quello cui sono tenute le PPAA in tema di prevenzione della corruzione.
Conclusione del procedimento→ comma 38 che modifica art. 2 dellalegge 241/1990
E’ introdotta la possibilità, nei casi di manifesta irricevibilità, inammissibilità, improcedibilità o infondatezza della
domanda, di concludere il procedimento con un provvedimento espresso in forma semplificata, con una motivazione
sintetica, limitata al punto di fatto o di diritto risolutivo.
Conflitto di interessi→ comma 41 che aggiunge l’art. 6-bis nellalegge 241/1990
E’ introdotto l'obbligo di astensione del responsabile del procedimento e dei titolari degli uffici competenti ad adottare
pareri, valutazioni tecniche, atti endoprocedimentali e il provvedimento finale in caso di conflitto di interessi,
segnalando ogni situazione di conflitto anche potenziale.
Accordi integrativi o sostitutivi del provvedimento→ comma 47 che modifica l’art. 11 della egge 241/1990.
E’ introdotto l’obbligo di motivazione ex art. 3 dellalegge 241/1990per gli accordi tra amministrazione e privati ex art.
11 dellalegge 241/1990.
Illeciti e sanzioni per superamento dei termini procedimentali→ comma 48.
Il Governo è delegato ad adottare un decreto legislativo per la disciplina organica degli illeciti e relative sanzioni
disciplinari correlati al superamento dei termini di definizione dei procedimenti amministrativi secondo i seguenti
principi e criteri direttivi:
a) omogeneità degli illeciti connessi al ritardo, superando le logiche specifiche dei differenti settori delle PPAA;
b) omogeneità dei controlli da parte dei dirigenti, volti a evitare ritardi;
c) omogeneità, certezza e cogenza nel sistema delle sanzioni, sempre in relazione al mancato rispetto dei termini.
Disposizioni in materia di appalti relative al d.lgs. 163/2006 (Codice dei contratti pubblici relativi a lavori, servizi e
forniture in attuazione delle direttive 2004/17/CE e 2004/18/CE).
Causa di esclusione per mancato rispetto clausole di legalità e patti di integrità→ comma 17.
Le stazioni appaltanti possono prevedere negli avvisi, bandi di gara o lettere di invito come causa di esclusione il
mancato rispetto delle clausole contenute nei protocolli di legalità o nei patti di integrità.
Arbitri in controversie relative a contratti pubblici→ commi 19, 20, 21, 22, 23, 24 e 25.
Le controversie sui diritti soggettivi derivanti dall’esecuzione dei contratti pubblici possono essere deferite ad arbitri
previa autorizzazione motivata da parte dell’organo di governo dell’amministrazione (articolo 241, comma 1, del d.lgs.
163/2006). La mancata autorizzazione rende nulla la clausola compromissoria o il ricorso all’arbitrato.
La disposizione si applica anche nei casi in cui parte del contratto sia una società a partecipazione pubblica o una
collegata a società a partecipazione pubblica.
La legge prescrive la disciplina per la nomina e il ricorso agli arbitri, nonché l’importo spettante per l’attività arbitrale.
Cariche elettive
Il Governo è delegato ad adottare un decreto legislativo recante un testo unico in materia di incandidabilità alle cariche
di membro del Parlamento europeo e nazionale, alle elezioni regionali, provinciali, comunali e circoscrizionali, nonché
per ricoprire le cariche di presidente e componente del consiglio di amministrazione dei consorzi, presidente e
componente dei consigli e delle giunte delle unioni di comuni, di consigliere di amministrazione e di presidente delle
aziende speciali e delle istituzioni ex articolo 114 Tuel, di presidente e di componente degli organi esecutivi delle
comunità montane. La norma dettaglia i principi, criteri direttivi e l’iter del decreto legislativo.
Misure repressive
1) Modifiche legge 20/1994
Il comma 62 modifica la legge 20/1994 inserendo commi 1-sexies e 1-septies all’art. 1.
Nel giudizio di responsabilità in tema di danno all’immagine della PA derivante dalla commissione di un reato contro la
stessa pubblica amministrazione accertato con sentenza passata in giudicato, l’entità del danno si presume, salvo prova
contraria, pari al doppio della somma di denaro o del valore patrimoniale di altra utilità illecitamente percepita dal
dipendente. In tali giudizi di responsabilità il sequestro conservativo è concesso in tutti i casi di fondato timore di
attenuazione della garanzia del credito erariale.
2) Modifiche al codice penale.
Le disposizioni di cui al comma 75 ss. prevedono numerose modifiche al codice penale e soprattutto una significativa
riforma dei delitti dei pubblici ufficiali contro la pubblica amministrazione.
In specifico[7]:
1.aumenta il minimo sanzionatorio della reclusione per il reato di peculato, del reato di abuso di ufficio e di altre
componenti sanzionatorie di alcune fattispecie attraverso l’aumento delle pene principali previste;
2.ridefinisce il reato di concussione, introducendo la fattispecie di concussione per induzione e limitando la
concussione per costrizione al solo pubblico ufficiale;
3.distingue la corruzione propria, relativa al compimento di un atto contrario ai doveri di ufficio, dalla corruzione
impropria, rimodulando quindi la figura delittuosa;
4.punisce la corruzione tra privati con la reclusione da uno a tre anni, provvedendo a sanare una lacuna;
introduce la nuova fattispecie delittuosa del traffico di influenze illecite, prevedendo una pena da uno a tre anni di
reclusione.

Sintesi decreto trasparenza n 33 /2013 cosi come modificato dal lgs 97/2016

Ildecreto legislativo 97/2016, di modifica del Dlgs 33/2013 recante il riordino della disciplina in materia di trasparenza
nelle Pubbliche amministrazioni, ha determinato significativi riflessi anche sul piano triennale, il principale strumento
di prevenzione della corruzione introdotto dalla legge 190/2012. Tutto nasce dalla legge 124/2015, che aveva attribuito
al governo tutta una serie di deleghe nell’ampia materia della riorganizzazione delle Pa. In particolare, l’articolo 7
prevedeva la revisione e semplificazione delle disposizioni in materia di prevenzione della corruzione, pubblicità e
trasparenza, cui il Dlgs 97/2016 ha dato concreta attuazione.
In vista delle prossime scadenze, è opportuno procedere a una rivisitazione dei procedimenti da avviare e concludere,
per permettere la pubblicazione dei dati richiesti dalle norme
L’atto del governo, che nell’insieme ha apportato significativi cambiamenti al Dlgs 33/2013, anche ridefinendo l’ambito
di applicazione degli obblighi e delle misure in materia di trasparenza, ha inteso:
favorire forme diffuse di controllo da parte dei cittadini, anche adeguandosi a standard internazionali
introdurre strumenti per una più efficace azione di contrasto alle condotte illecite nelle Pa;
prevedere misure organizzative per la pubblicazione di alcune informazioni e per la concentrazione e la
riduzione degli oneri gravanti in capo alle amministrazioni pubbliche
razionalizzare e precisare gli obblighi di pubblicazione
individuare i soggetti competenti all’irrogazione delle sanzioni per la violazione degli obblighi di trasparenza.
Il decreto interviene direttamente su due provvedimenti: gli articoli da 1 a 40 recano, come accennato, modifiche
testuali al Dlgs 33/2013; l’articolo 41, invece, modifica i primi 14 commi dell’articolo 1 della legge 190/2012 (“legge
anticorruzione” o “legge Severino”, che ha conferito diverse deleghe al Governo, tra cui quella attuata con il Dlgs
33/2013). Vengono innovate, in particolare, le disposizioni relative al Piano nazionale anticorruzione e ai Piani per la
prevenzione della corruzione predisposti dalle singole amministrazioni. Gli articoli 42, 43 e 44, infine, recano
disposizioni finali e transitorie, tra cui alcune abrogazioni e la clausola di invarianza finanziaria.
Soppressione del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
In questa sede, l’attenzione è rivolta all’articolo 10 del decreto 97/2016 che, nell’intervenire sull’articolo 10 del Dlgs
33/2013, introduce una significativa misura di semplificazione rappresentata, per le Pa, dalla soppressione dell’obbligo
di redigere il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, nonché dalla previsione che ogni amministrazione
indichi, in apposita sezione del Piano triennale di prevenzione della corruzione, i responsabili della trasmissione e della
pubblicazione dei documenti, delle informazioni e dei dati. Allo scopo di coordinare la novella con la strutturazione del
Piano triennale per la prevenzione della corruzione, in tema di trasparenza, le misure procedimentali e organizzative del
Piano divengono obiettivi per gli uffici e per i dirigenti titolari; la promozione di maggiori livelli di pubblicità,
trasparenza e diffusione di informazioni rappresenta obiettivo strategico di ogni amministrazione.
Rispetto alla precedente versione dell’articolo 10, la novella semplifica significativamente gli adempimenti
originariamente previsti: già dalla modifica della rubrica articuli (da “Programma Triennale per la Trasparenza e
l’Integrità” a “Coordinamento con il Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione”), il Programma triennale per
la trasparenza e l’integrità scompare, quale autonomo elemento di programmazione, per trasformarsi, in un’ottica di
doverosa semplificazione, in un mero e ristretto elemento del più ampio Piano triennale della prevenzione della
corruzione. La precedente versione dell’articolo 10 consentiva di considerare il Piano della Trasparenza come una
sezione del Piano anticorruzione. Tuttavia, era diffusa la tendenza da parte di molte amministrazioni ad adottare due
distinti piani, con evidenti rischi di sovrapposizione delle disposizioni organizzative a contenuto amministrativo in caso
di loro inefficace armonizzazione. L’ambiziosa previsione del comma 1 imponeva a tutte le amministrazioni, financo le
più piccole, onerosi adempimenti quali l’audizione, prima dell’adozione del programma, delle associazioni
rappresentate nel Consiglio nazionale dei consumatori e degli utenti. Ora, è sufficiente che le amministrazioni si
limitino a pubblicare, in apposita sezione del Piano triennale per la prevenzione della corruzione (articolo 1, comma 5,
legge 190/2012), i responsabili della trasmissione e della pubblicazione dei documenti, delle informazioni e dei dati ai
sensi del decreto 33/2013.
Coerentemente, risulta abrogato anche il successivo comma 7 (conformemente al parere espresso dal Consiglio di Stato,
sezione consultiva per gli Atti normativi – adunanza di sezione del 18 febbraio 2016 – numero affare 00343/2016), il
quale prevedeva che, nell’ambito dell’ora soppresso Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, si dovessero
specificare le modalità, i tempi di attuazione, le risorse dedicate e gli strumenti di verifica dell’efficacia delle iniziative
tracciate dal comma 1. Analogamente, in una logica di eliminazione degli obblighi effettivamente non sostenibili e
contrari ai principi di economicità ed efficienza amministrativa, rientra l’opportuna abrogazione del comma 2, che
indicava i contenuti che il programma triennale doveva avere e che molte incertezze applicative aveva generato, solo
parzialmente risolte dalle faq in materia di trasparenza sull’applicazione del Dlgs 33/2013.
E, ancora, viene espunto il primo periodo dell’originario testo del comma 3, che aveva introdotto complessi meccanismi
di raccordo tra il programma e strumenti di programmazione gestionale degli enti, ovvero il piano della performance e il
piano esecutivo di gestione, rispettivamente nelle amministrazioni statali e negli enti e autonomie locali. Sopravvive
esclusivamente il disposto che identifica la promozione di maggiori livelli di trasparenza quale obiettivo strategico di
ogni amministrazione, che deve tradursi nella definizione di obiettivi organizzativi (per gli uffici) e individuali (per i
dirigenti che ne sono titolari): in altri termini, l’induzione a più elevati livelli di trasparenza dovrà sempre caratterizzare
la programmazione operativa, in un’ottica di responsabile accountability, anche ai fini della valutazione del risultato.
Ciò appare coerente con la previsione dell’immodificato successivo comma 4 che, richiedendo alle amministrazioni di
garantire la massima trasparenza in ogni fase della gestione, attribuisce alla trasparenza la funzione di principio
inscindibilmente correlato all’azione amministrativa, costituzionalmente tesa al buon andamento e all’imparzialità.
Corre però l’obbligo di chiarire cosa si intenda per “obiettivi strategici”: essi sono i risultati che l’amministrazione si
impone di conseguire per una positiva concretizzazione della propria mission. Gli obiettivi strategici, che fanno
riferimento nello specifico a un orizzonte temporale ultrannuale, rivestono un’importanza significativa, poiché
necessitano di uno sforzo di pianificazione quanto meno di medio periodo e sono formalizzati mediante una descrizione
sintetica, accompagnata da indicatori e target che ne permettano una reale misurazione.
I responsabili della trasmissione e pubblicazione dei documenti, delle informazioni e dei dati
Appare utile ora approfondire il già richiamato obbligo dell’indicazione, in una apposita sezione del Piano triennale di
prevenzione della corruzione, dei responsabili della trasmissione e della pubblicazione dei documenti, delle
informazioni e dei dati ai sensi del decreto legislativo 33/2013. Il provvedimento indica con precisione ambiti di
pertinenza e compiti attribuiti ai soggetti che, a diverso titolo, esercitano funzioni di pubblicità e trasparenza in seno alla
Pubblica amministrazione. In particolare, l’articolo 43, al terzo comma, dispone che “i dirigenti … garantiscono il
tempestivo e regolare flusso delle informazioni da pubblicare ai fini del rispetto dei termini stabiliti dalla legge”; il
responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza (figura che nel comma 7 dell’articolo 1 della legge
190/2012, come modificato dal Dlgs 97/2016, ha preso il posto del precedente responsabile della prevenzione della
corruzione) ex articolo 43, comma 1, “svolge stabilmente un’attività di controllo sull’adempimento da parte
dell’Amministrazione degli obblighi previsti dalla normativa vigente”: in altri termini, ogni soggetto cui risulti attribuito
nell’organizzazione amministrativa un preciso ambito di responsabilità “deve garantire e assicurare” la trasmissione
degli atti, dei dati e delle informazioni da pubblicare nella sezione “Amministrazione trasparente”. In tal modo, chi è
materialmente incaricato della pubblicazione (ad esempio, gestore di Rete, responsabile sito internet, amministratore di
sistema, operatore) può provvedervi tempestivamente(1), in coerenza con le specifiche tecniche.
Al riguardo, il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (articolo 9 del Dpr 62/2013) dispone che “il
dipendente assicura l’adempimento degli obblighi di trasparenza previsti in capo alle Pubbliche Amministrazioni
secondo le disposizioni normative vigenti(2), prestando la massima collaborazione nell’elaborazione, reperimento e
trasmissione dei dati sottoposti all’obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale”. Tutti i dipendenti sono pertanto tenuti
a concorrere all’elaborazione e al conseguente flusso dei dati destinati alla pubblicazione. Tali dati avranno origine nei
provvedimenti amministrativi emanati dall’ente nello svolgimento delle proprie funzioni. In ogni caso, la violazione dei
predetti obblighi costituisce fonte di responsabilità disciplinare ai sensi del novellato articolo 43 del Dlgs 33/2013(3).
È quindi consentita l’individuazione di soggetti ulteriori per l’assegnazione di compiti di contrasto
alla maladministration, in aggiunta alla figura del responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza.
Tra l’altro, già la circolare 1/2013 del dipartimento della Funzione pubblica aveva previsto la possibilità di nominare
referenti per le diverse articolazioni dell’amministrazione (possibilità confermata dal Piano nazionale anticorruzione,
allegato 1, § A.2, lettera c), per cui appare armonica con tale indirizzo di prassi la designazione di dipendenti cui
attribuire l’incombenza di comunicare dati di obbligatoria pubblicazione sul sito istituzionale dell’ente.
Si ricorda che gli obblighi di pubblicazione di cui al Dlgs 33/2013 sono rivolti ad assicurare un controllo diffuso dei
cittadini sull’uso delle risorse pubbliche e, soprattutto, a garantire il diritto di informazione del cittadino. Peraltro,
l’inosservanza degli obblighi di pubblicazione di taluni provvedimenti ne comporta l’inefficacia: ci si riferisce in
particolare agli obblighi previsti dagli articoli 15, 22, 26 e 39 del Dlgs 33/2013.
Apparato sanzionatorio
Il decreto legislativo 97 è inoltre intervenuto sul sistema sanzionatorio, rendendolo più efficace. L’articolo 45 attribuisce
ad Anac un potere di ordine al corretto e tempestivo assolvimento degli obblighi di pubblicazione; ove, a seguito
dell’esercizio di poteri ispettivi, l’Autorità rilevi la mancata pubblicazione di atti, documenti e informazioni, ne ordina
la relativa pubblicazione entro 30 giorni. Il mancato adempimento dell’ordine impartito da Anac costituisce illecito
disciplinare. In particolare, Anac segnala il fatto all’Ufficio per i procedimenti disciplinari (nonché alla Corte dei conti,
ove ravvisi anche altri profili di responsabilità). Dalla combinata lettura del modificato articolo 45 del decreto
“trasparenza” e dell’ultima parte dell’articolo 9 del codice di comportamento, sembra potersi affermare che la
responsabilità disciplinare in caso di mancato assolvimento dell’obbligo di pubblicazione scatti solo a seguito del
mancato rispetto dell’obbligo di pubblicazione scaturente dall’ordine intimato da Anac. Il successivo articolo 46
rafforza l’armamentario sanzionatorio avverso l’inadempimento agli obblighi di pubblicazione, configurandolo quale
elemento di valutazione della responsabilità dirigenziale, rendendolo rilevante ai fini della liquidazione del trattamento
accessorio, nonché suscettibile di integrare la responsabilità per danno d’immagine. L’articolo 47 attribuisce ora ad
Anac(4) il potere di irrogare le previste sanzioni pecuniarie per la violazione degli obblighi di comunicazione e
pubblicazione dei dati relativi ai titolari di cariche politiche, ai dirigenti e alle partecipazioni societarie.
Tempistiche per l’adeguamento del Piano triennale
Ferma restando la già avvenuta entrata a regime degli obblighi di pubblicazione, la prima scadenza che si porrà a breve
per le amministrazioni, relativamente ai Piani triennali di prevenzione, è fissata dall’articolo 1, comma 7, delle legge
190/2012: entro il 15 dicembre di ogni anno, il dirigente responsabile della prevenzione della corruzione e della
trasparenza trasmette all’Organismo indipendente di valutazione e all’Organo di indirizzo dell’amministrazione una
relazione recante i risultati dell’attività svolta e la pubblica nel sito web dell’amministrazione.
La seconda scadenza è invece quella dell’approvazione dell’aggiornamento annuale del Piano triennale (si tratta
appunto di un piano “a scorrimento” annuale): più propriamente, l’organo di indirizzo “adotta” il Piano triennale per la
prevenzione della corruzione su proposta del responsabile entro il 31 gennaio di ogni anno e ne cura la trasmissione
all’Autorità nazionale anticorruzione (la trasmissione ad Anac dei Piani triennali di prevenzione, prevista dall’articolo 1,
comma 8, legge 190/2012, va effettuata esclusivamente attraverso il sistema integrato “Perla Pa” secondo le indicazioni
già fornite dal dipartimento della Funzione pubblica fino a diversa comunicazione di Anac – comunicato 8 settembre
2014 dell’Autorità).
Così, nelle more dell’aggiornamento del Piano triennale, che deve essere aderente agli indirizzi e agli obiettivi strategici
deliberati dall’organo di indirizzo politico in materia di trasparenza(5), l’attenzione si concentra sull’articolo 35 del
Dlgs 33, che impone alle Pa di pubblicare “i dati relativi alle tipologie di procedimento di propria competenza”,
indicando per ciascuna tipologia di essi tutta una serie di informazioni di dettaglio individuate dalla norma(6). In
ragione delle prossime scadenze di aggiornamento del piano triennale, potrà risultare pertanto opportuno procedere a
una rivisitazione dei procedimenti che devono essere avviati e conclusi, così da permettere la pubblicazione sulle
rispettive sezioni del sito di tutti dati e di tutta la modulistica prevista dalla vigente normativa. Si tratta di un
adempimento preliminare di palese rilevanza, che rappresenta un’occasione di forte analisi e piena mappatura delle
attività attribuite a ogni amministrazione, non solo ai fini dell’analisi del rischio da mettere a fondamento del Piano di
prevenzione della corruzione, di imminente aggiornamento: è indubitabile che siffatta preliminare pubblicazione,
qualora mancasse, rischierebbe di compromettere la legittimità del procedimento amministrativo cui si riferisce, atteso
che l’utenza deve essere messa in grado di conoscere preliminarmente le “regole” dei procedimenti cui è interessata.
Codice di comportamento aziendale

l. Il presente codice si applica a tutti i dipendenti dell' Azienda Ospedaliera "Istituti Ospitalieri" di Cremona (di
seguito Azienda) con rapporto a tempo indeterminato e determinato. , , . 2. npresente codice si applica
anche agli specializzandi, ai borsisti, ai frequentatori (volontari), ai tirocinanti
3. L'Azienda estende, per quanto compatibile, gli o1;>blighi di condotta previsti dal presente Codice, a tutti i
collaboratori o consulenti , COB qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo, ai titolari di organi e di
incarichi negli uffici di diretta.collaborazione dei vertici istituzionali, nonché nei confronti dei collaboratori a qualsiasi
titolo di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell'Azienda.
4. Negli atti autorizzativi, di incarico o nei contratti ,di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o dei
servizi, l'Azienda inserisC,e' apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza del rapporto in caso di
violazione degli obblighi derivanti dal presente codice.
5. 11 presente codice, operando una ricognizione degli obblighi che qualificano il corretto adempimento della
prestazione lavorativa, fornisce adeguati canoni di comportamento e si pone quale strumento di ausilio per tutti i
soggetti operanti all'intemo dell' Azienda, ai fini del corretto ad~pimento delle proprie funzioni. 6. n codice
svolge, inoltre, una funzione preventiva della corruzione e dei comportamenti che potrebbero dare luogo a
responsabilità civile, 8IIlIIliId.strativa, contabile e penale .e reèepisce integralmente i regolamenti aziendali in temi
analoghi.
7. In capo al dipendente, l'eventuale violazione dei doveri contenuti nel presente codice determina l'insorgenza di
una responsabilità disciplinare. In presenza di tali violazioni; i soggetti cui compete la vigilanza sulla corretta
'applicazione del codice di comportamento provvederanno ad effettuare i necessari accertamenti ed ad attivare le
conseguenti e dovute iniziative.
8. .L'applicazione di sanzioni disciplinari per violazione delle disposizioni contenute nel presente codice viene
considerata ai fini della misurazione della valutazione della perfonnance, con le relative conseguenze sul piano
dell'attribuZione della premialità.
3
ARTICOLO 3 - PRINCIPI GENERALI.
1. li dipendente osserva la Costituzione, servendo la Nazione con disciplina ed ono,re e conformando la propria
condotta ai principi di buon andamento e d'imparzialità. TI dipendente svolge i propri compiti nel rispetto.della legge,
perseguendo l'interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare. .
2. TI dipendente rispetta altresi i principi di integrità, correttezza, buona fede, propomonalità, fobiettività,
trasparenZa,· equità e ragionevolezza e agisce in posizione di indipendenza e I ~ ;imparzialità, astenendosi in caso di
conflitto di interessi. i. t ~.3. TI dipendente non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio,
evita situazioni e comportamenti che pòssano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o f nuocere agli interessi o
all'immagine della. pubblica amministrazione; esercita prerogative e poteri pubblici unicamente per le fin~tà di interesse
generale per le quali sono stati conferiti.
1
4. TI dipendente esercita i propri compiti orientando la propria azione alla massima economicità,
t
(
"
efficienza ed efficacia. La gestione di risorse pubbliche ai fini dello svolgimento delle attività deve seguire una logica di
contenimento dei costi, che non pregiudichi la qualità dei risultati.
5. Nei rapporti con i destinatari delle proprie azioni, il dipendente assicura la piena parità di trattamento a parità
di condizioni, astenendosi, altresl, da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari delle medesime 'o che
comportino discriminazioni basate su sesso, nazionalità, origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua, religione o
credo, convinzioni . personali o politiche, appartenenza a una minoranza nazionale, disabilità, condizioni sociali o di
salute, età e orientamento sessuale o su altri diversi fattori.
6. TI dipendente dimostra la massima disponibilità e collaborazione nei rapporti con le altre ." pubbliche
amministrazioni, assif;urando lo scambio è la trasmissiohe delle informazioni e dei I;, dati in qualsiasi forma anche
telematica, nel rispetto della nonnativa vigente.
7. Tutti i dipendenti devono tenere un comportamento ispirato ai principi generali già enunciati dal D.P.R. n. 62
del 16 aprile 2013 nonché alle seguenti regole comportamentali: . a) tutto il personale dell' Azienda è tenuto ad avere un
atteggiamento decoroso nonché a rendere, possibile la propria identificazione; . . b) il personale deve impegnarsi ad
attuare i principi di equità e di attenzione nei confronti delle
aspettative degli utenti, fatte salve le norme a tutela della privacy, a fornire tutte le
informazioni necessarie. Usando un linguaggio chiaro, semplice e comprensibile;
,l' c) il comportamento del dipendente è volto a stabilire rapporti di fiducia e collaborazione; a tal ,. ·1 ~. fine, i
rapporti interpersonali con i colleghi c ancor più con i pazienti e i loro familiari devono essere improntati a cortesia,
educazione e disponibilità, anche in una logica di sviluppo del benessere delle persone e, più in generale, del benessere
organizzativo.
ARTICOLO 4 - UlUIZZO E CUSTODIA DEI BENI DELL'AZIENDA OSPEDALIERA ,
l. TI dipendente aziendale' usa e custodisce con cura i beni dell' Amministrazione ospedaliera di cui dispone e
non utilizza, a fini privati, le informazioni di cui è in'possesso per ragioni di ufficio. Ogni collaboratore è responsabile
della protezione delle risorse affidate.
4

2. TI dipendente non utilizza, a fini privati elo impropri, il materiale o le attrezzature di cui dispone per ragioni
d'ufficio; limita l'utilizzo delle linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali ai soli casi di oggettiva urgenza;
utilizza i mem di trasporto, di proprietà dell'Azienda Ospedaliera, posti a sua disposizione, soltanto per ragioni di
servizio, astenendosi dal trasportare persone estranee a quest'ultima, fatti salvi i motivi d1ufficio.
3. Con specifico riferimento alle linee telefoniche, alla posta elettronica, ad Internet ed agli altri strumenti
telematici di cui dispone, il dipendente osPedaliero si impegna a: a. aV\'alersi della posta elettronica e della rete
Internet per' le specifiche finalità della prbpria attività lavorativa, rispettando le esigenze di funzionalità della rete
telematica interna; b. utilizzare tali beni per motivi non'attinenti all'attività lavorativa soltanto in casi di urgenza et
comunque, in modo non ripetuto o per periodi di tempo non prolungati; c. non inviare - attraverso l'uso improprio
degli indirizzari.istituzionali - messaggi in rete non attinenti all'attività lavorativa. ' , ,
ARTICOLO 5 - REGALI, COMPENSI ED ALTRE UTILITA'
1. TI dipendente non chiede, né sollecita, per sé'o ~ altri, regali o altre utilità.
2. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore effettuati
occasionalmente nell'ambito delle normali relazioni di cortesia e nell'ambito delle consuetudini internazionali. In ogni
caso, indipendentemente dalla circostanza che il fatto' costituisca reato, il dipendente non chiede, per sé o per altri,
regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di conispettivo .per compiere o per aver compiuto un atto del
proprio ufficio da soggetti che possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti alla Struttura, né da soggetti nei cui
confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o a esercitare attività o potestà proprie dell'ufficio ricoperto. '
3. il dipendente non ~ per sé o per altri, cbt un proprio subordinato, direttamente o indirettamente, regali o altre
utilità, salvo quelli d'uso di modico valore. Il dipendente non offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità
aun proprio sovraordinato, salvo quelli d'uso di modico valore.
4. Ai fini del presente articolo, per regali o altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore non
superiore a 150 eUro, anche sotto forma di sconto o il cui cumulo nell'anno, anche, per tipologie diverse, raggiunga tale
valore.
S. E' comunque vietata, indipendentemente dal valore. qualsiasi' forma di regalo o utilità che possa influenzare
l'indipendenza di giudizio o indurrè ~ assicurare un qualsiasi vantaggio.
6. il dipendente è tenuto a mettere a disposizione dell'Azienda i regali e le, altre utilità comunque ricewti fuori dai
casi consentiti. dal presente articolo. A seconda dei casi, la direzione aziendale provvederà alla restituzione o alla
devoluzione per fini istituZionali.
7. il dipendente non accetta incarichi retribuiti di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano awto
nel biennio preèedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all'ufficio di apparteneIÌza.
8. Al fine di preservare il PfCStÌgio e l'imparzialità dell'Azienda, i Dirigenti delle Strutture vigilano sulla corretta
applicazione del presente articolo; in caso di mancata sorveglianza da parte di
5
questi ultimi sull'attuazione e sul rispetto, questa è svolta dal soggetto sovraordinato. L'eventuale segnalazione ,di'·
violazione deve essere comunicata al Responsabile della prevenzione della corruzione e all'Ufficio per i Procedimenti
Disciplinari (UPD). per gli aspetti di competenza.
ARTICOLO 6 - PARTECIPAZIONE AD ASSOCIAZIONI E ORGANIZZAZIONI
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica tempestivamente e
comunque entro 30 giorni, decorrenti dalla adesione o dall'entrata iIi vigore del presente codice nel caso la situazione
sia prèesiStente, al responsabile gerarchicamente sovraordinato e all'UO AGL come previsto dal DPR 62/13, la propria
ade$ione o appartenenza ad associazioni od organimzioni, anche senza :fini di lUCro, i cui ambiti di interessi, possano
interferire con lo svolgimento dell'attività della Struitura di appartenenza. n presente comma non si applica
all'adesione .a'partiti politici, sindacati o associazioni professionali.
2. n pubblico dipendente non esercita pressioni su altri diPendenti al fine di farli aderire ad associazioni od
organizzazioni, promettendo vantaggi o prospettando svantaggi di carriera.
ARTICOLO 7 - COMUNICAZIONE .DEGLI INTERESSI FINANZIARI E CONFLITTI D'INTERESSE
l. Fermi restando gli obbligIP di 1rasp1Jl'ettZ8 previsti da leggi o regolamenti t il dipendente, all'atto
dell'assegnazione all'ufficio o al verificarsi, dell' evento Se successivo, informa per iscritto il dirigente della Struttu:ra di
appartenenza e il Responsabile, aziendale della prevenzione della corruzione, di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di
collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che lo stesso abbia O' abbia a~to negli ultimi tre anni,
precisando: • gli ambiti professionali di svolgimentò di tali attività, che dovranno essere valutati con , riferimento
all'attività istituzionale svolta al fine di determinarne l'effettivo conflitto; • se in prima Persona, o suoi parenuo
affini entro il secondo grado, il coniuge o il convivente abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha
avuto i predetti rapporti di collaborazione; • se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che
abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'Pfficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. n dipendente è tenuto ad aggiornare l'informazione .di cui al comma l ogniqualvolta si . determinino variazioni
rilevanti. .
3. Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svòlgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di
èonflitto, anche potenziale, di interessi con quelli personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il
secondo grado. n conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura. anche non patrlmoniali, come quelli derivanti
dall'intento di voler assecondare pressioni politiche. sindacali o dei·superiori gerarchici.
ARTICOLO 8 - OBBLIGO DI ASTENSIONE
1. n' dipendente si astiene dal partecipare iill'adozione di'decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi
propri, ovvero di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di èonviventi, oppure di persone con le quali
abbia rapporti di frequentazione abituale, ovvero,
"
6
di soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o
debito significativi, ovvero di soggetti od organiZ7azioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente, ovvero di enti,
associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore O gerente O dirigente.
ndipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza.
2. Per tutte le fa,ttispecie elencate nel precedente comma 1, il dipendente deve tempestivamente comunicare per
iscritto al proprio Dirigente le motivazioni per le quali ritenga di esercitare la suddetta astensione. Sull'astensione decide
il Dirigçnte della Struttura di appartenenza e, in caso la situazione riguardi il responsabile, il soggetto à lui
soVraordinato nell'organizzazione Aziendale.
3. Tutta la documentazione relativa ai casi' di ,astensione dovrà essere trasmessa, a cura del Dirigente della
Struttura, al Responsabile aziendale de~laprevenzione della corruzione.
ARTICOLO 9 - PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E' MISURE A TUTELA DEL DIPENDENTE CHE
EFFETIUA SEGNALAZIONI DI ILLECITO
1. Il dipendente rispetta le misure rivolte alla prevenzione degli illeciti nell' Azienda OspedaJiera di Cremona; in
particolare, il dipendente rispetta le prescrizi,oni contenute nel Piano aziendale per la prevenzione della corruzione, ed
è' tenuto a prestare la massima cOllaborazione al Responsabile della prevenzione dellà comJZione identifioato dall'
Azienda e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'Autorità Giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico elo al
Responsabile aziendale della prevenzione della' corruzione, eventuali situazioni di illecito nell'Azienda dicci sia venuto
a conoscenza. .
2. li Dirigente responsabile di struttura comunica tempestivamente e per iscritto i fatt! segnalati dal proprio
collaboratore al Responllabile della prevenzione della corruzione in plicO chiuso e sigillato, nel rispetto delle misure di
tutela del dipendente che Segnala stabilite nel Piano triennaJe aziendale per la prevenzione della corruzione.
3. li Responsabile dellà prevenzion~ dèl1a corruzione~ se lo ritiene, può richiedere al collaboratore elo al
Dirigente responsabile di struttura tutte leinfomìazioni utili conosciute.
4. Fuori dei casi di responsabilità a titolo di Calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi
dell'articolo 2043 del codice civile, il di~nte qell'Azienda Ospeda1iera che denuncia all'Autorità Giudiziaria o alla Corte
dei Conti, ovVero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza ~ ragione del
rapporto di hivoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta,
avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia. La denuncia è,
inoltre, sottratta:a1I'aCcesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge n.241/1990 e sIni. L'adoziòne di
misurediscrimiriatorie èsegnaiata al Dipartimento della Funzione Pubblica, per i provvedimenti di competenza,
dalI'interessato o dalle organi72azioni sindacali maggiormente rappresentative.
5. Nell'ambito di un procedimento disciplinare,. l'identità del segnalante non può essere rivelata, senza il ,suo
consenso, sempre che la contestazione dell'addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto
alla segnalazione. Qualora la oontestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l'identità puÒ" essere
rivelata ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell'incolpato.
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ARTICOLO lO - TRASPARENZA E TRACCIABILITA'


1. La trasparenza è intesa come accessibilità alle funzioni istituzionali, alle informazioni concernenti ogni aspetto
dell'organizzazione, agli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle
funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione. .
2. II dipendente assicura l'adempimento degli obbligbidi trasparenza previsti in capo all' Azienda, secondo le
disposizioni normative vigenti, ed in confonnità al Programma aziendale triennale per la trasparenza e l'integrità,'
prestando la mMSin;ta collaborazione nell'elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati Sottoposti all'obbUgo di
pubblicazione sul sito istituzionale.
3. La tracciabilità dei processi decisionali adottatidài dipendenti deve essere, in tutti i casi, garantita attraverso un
adeguato sùpporto documentale,.· che consenta in ogni mòmento la replicabilità.
4. I dipendenti sono tenuti. a dare informazioni complete, trasparenti, comprensibili ed accurate in ordine alle
proprie attività in modo tale che, nell'impostare i rapporti con rAzienda Ospedaliera, i portatori di interesse siano in
grado di prendere decisioni consapevoli degli in~ssicoinvolti.
ARTICOLO 11-COMPORTAMENTO NEI RAPPORTI PRIVATI
l. Nei rapporti privati, comprese le relazioni extra-lavorative con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro
funzioni, il dipendente non s~ né menziona la posizione che ricopre nell'Azienda per ottenere utilità cbe non gli.
spettino e non asSume nessun altro comportamento cbe possa nuocere all'immagine dell'Azienda.' .
2. In attuaziòne di quanto sopra il dipendente, in particolare: . a} òsservà scrupolosamente il segreto d'ufficio e,
pertanto, non divulga infonnazioni, di qualsiasi tipo, di cui sia a conoscenza per ragioni d'ufficio; b} non esprime
giudizi o apprezzamenti, di nessun tipo, riguardo all'attività dell'ente e con riferimento a qualsiasi ambito; c) non
pubblica, sotto qualsiasi forma, sulla réte internet (fo~ blog, social network, ecc.) dichiarazioni lesive
dell'immagine.dell'ente, indipendentemente dal contenuto, se esse siano riconducibili, in via diretta o indiretta,
all'Azienda; d) non àssume qualsiasi altro tipo di comportamento che possa ledere l'immagine dellt Amministrazione.
ARTICOL012-CO~ORTAMENTOINSER~O
1. Fermo restando il rispetto dei termini del procediniento amministrativo, il dipendente, salvo giustificato
motivo, non ritarda né àdotta comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione
di decisioni di propria spettanza.
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2. Il dipendente utilizza i pennessi di astensione dal lavoro, comunque denominati, nel rispetto delle condizioni
previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi. TI Responsabile del servizio vigila sul corretto utilizzo dei
permessi del dipendente.
3. TI dipendente ha l'obbligo di rispettare, oltre a quella fissata da fonti normative nazionali, anche la
regolamentazione aziendale relativa al corretto utilizzo del badge persònale, agli adempimenti ronnessi alla rilevazione
della propria presenza in servizio e ~ assenza dallo stesso, compresa la corretta e tempestiva produzione dei
giustificativi delle assenze, nonché la richiesta/segnalazione nei termini previsti al proprio responsabile delle assenze
dal servizio. n Responsabile del servizio vigila sulla corretta timbtatura delle presenze da parte dei propri dipendenti.
4. Durante l'orario di lavoro il dipendente è dedito allo svolgimento delle funZioni di sua competenza, pertanto
non è consentito lo svolgimento di attività rispondenti ad esigenze personali. Qualora il dipendente ne abbia necessità;
cori:J.pati.bilmente con le esigenze del servizio, può essere autorizzato dal responsabile ad effettuare tali attività;
timbrando l'uscita temporaneà dal servizio. . .
5. Aualogamente non è consentita la fruizione di pause ed interruzioni dell'attività lavorativa al di fuori dei casi
garantiti dalle vigenti disposizioni normatlve e contrattuali, fatta salva l'espressa autorizzazione del responsabile, il
quale è tenuto a vigilare che tali interruziQni siano di breve duratà e non provochino rallentamenti nell' attività del
servizio.
6. Durante lo svolgimento di attività di servizio esterne alla sede lavorativa è vietato accedere. per interessi
personali e/o privati; ad esercizi commerciali, pubblici esercizi, uffici, altri luoghi.
ARTICOLO 13 - RAPPORTI CON n. PUBBLICO
1. TI dipendente in rapporto con il pubblico si fa riconoscere attraverso l'esposizione in modo visibile del
cartellino di riconoscimento od altro supporto identificativo messo a disposizione· dali'Azienda, salvo diverse
disposizioni di servizio, anche in consideraZione della sua sicurezza. Opera con spirito di servizio, correttezza, cortesia
e disponibilità. e, nel rispondere alla corrispondenza, a chiamate telefoniche e ai messaggi di posta. elettronica, opera
nella maniera più completa e accurata poSsibile.
2. Qualora non sia competente per posizione rivestita o per materia, indirizza l'interessato al funzionario o alla
Struttura competente dell' Azienda. ndipendente, fatte salv~ le norme sul segreto d'ufficio, fornisce le spiegazioni che
gli siano richieste in ordine' al comportamento proprio e di altri dipendenti delrufticio dei quali ba la respo_ilità od il
coordinamento. Nelle operazioni da svolgersi e 'nella trattazione delle pratiche il dipendente rispetta, salvo diverse
esigenze di servizio o diverso ordine di priorità Stabilitò dall'Azienda, l'ordine , cronologico e non rifiuta prestazioni a
cui sia tenuto con motivazioni generiche. n dipendente .,(., rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde senza
ritardo ai loro reclami. i:
3. Salvo il diritto di esprimere valutàzioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il dipendente si
astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell'Azienda. Ogni . iniziativa in materia di comunicazione e
relazioni esterne dovrà essere necessariamente portata
a conoscenza del responsabile di servizio.

4. I rapporti dell' Azienda con gli organi di stampa, i mass media, i social,network e similari, sono riservati alla
Direzione Generale o ai deStinatari ,dalla medesima incaricati. TI dipendente contattato direttamente da organi di
stampa o mass media è tenuto a consultare l'Ufficio Comunicazione aziendale per metterlo a conoscenza delle richieste
ricevute e per garantire il coinvolgimento della Direzione Strategica.
5. ndipendente cura il rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'Azienda anche nella propria Carta
dei Servizi. II dipendente opera al fine di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i
diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
6. In particolare, nello svolgimento dell'attività sanitaria, il dipendente deve farsi garante dell'erogazione della
migliore cura possibile nell'ambito della mission ~tuzionale e pubblica dell'Azienda, valorizzando le risorse della stessa.
Il dipendente ba l'obbligo di assumere modalità comunicative e comportamentali che tengano conto della posizione di
fragilità dell'utente e del suo livello culturale. ' 7. n dipendente non assume impegni né anticipa l'esito di decisioni o
azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, al di fuori dei casi consentiti. Fornisce infonnazioni e notizie relative ad atti od
operazioni amministrative, in corso o conclusi, nelle ipotesi previste dalle disposizioni di legge e regolamentari in
materia di accesso, infonnando sempre gli interessati della possibilità di avvalersi anche dell'ufficio per le relazioni con
il pubblico. Rilascia copie ed estratti di atti o documenti secondo la sua competenza, con le modalità stabilite dalle
norme in materia di accesso e dai regolamenti dell' Azienda:
8. ndipendente osserva il segreto d'ufficio e la normativa in materia di tutela e trattamento dei dati personali e,
qualora sia richiesto oralmente di fornire informazioni, atti, documenti non accessibili tutelati dal segreto d'ufficio o
dalle disposizioni in· materia di dati personali, infonna il richiedente dei motivi che ostano all'accoglimento della
richiesta. Qualora non sia , competente a provvedere in merito alla richiesta c~ sulla base delle disposizioni interne, che
la stessa venga inoltrata al servizio competente.
ARTICOLO 14 - DISPOSIZIONI PARTICOLARI PER I DIRIGENTI
l. Ai dirigenti, ferma restando l'applicazione delle altre disposizioni del codice, si applicano altresl, in particolare,
le norme del presente articolo. Ai.fini dell'applicazione delle disposizioni di cui ai commi seguenti, si intende per
"Dirigente" il dipendente titolare di contratto di lavoro subordinato al quale sia stato conferito uriincariCQ dirigenziale
di natura geStionaie.
2. TI dirigente svolge con diligenza'le funzioni ad esso spettanti in base all'atto di conferimento dell'incarico,
persegue gli obiettivi assegnati anche mediante un sistema organizzativo adeguato all'assolvimento dell'incarico.
3. ndirigente, prima di assumere le sue fi.mzioni o nel corso del rapporto di lavoro, comunica per iscritto,
tempestivamente e comunque entro 30 giorni dal realizzarsi della situazione in 'corso di svolgimento delle f\mzioni,
all'Azienda le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la
funzione pubblica che svolge e dichiara. se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o convivente che
esercitano attività politiche. professionali o economiche che li pongano in contatti 'frequenti con l'ufficio che dovrà
dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Il dirigente fornisce le
lO
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informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti
all'imposta sui redditi delle persone fisiche previste dalla legge.

4. ndirigente è tenuto a comunicare all'Azienda, in forma scritta, entro 30 giorni dal verificarsi dell'evento. tutti i
casi di conflitto di interesse che dovessero sopraggiungere nello svolgimento ;. dell'incarico. ~: S. ndirigente
assume atteggiamenti leali e trasparenti e adotta un comportamento esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi. i
collaboratori e i destinatari .dell'azione amministrativa. n dirigente cura, altres., che le risorse assegnate al suo ufficio
siano utilizzate per finalità esclusivamente 'istituzionali e, in nessun caso, per esigenze personali. Cura, compatibilmente
con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l'instaurarsi di rapporti
cordiali è rispettosi tra i collaboratori, ~sume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione
e all'aggiornamento del personale, all'inclusione e alla valorizzazione delle difIerenzé di genere, di età e di condizioni
personali.
6. li dirigente assegna l'istruttoria delle pratiche sulla base di unleq~ ripartizione del carico di lavoro, tenendo
conto delle· capacità, ,delle attitudini e della, professionalità del personale a sua disposizione. TI dirigente affida gli
incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e. per quanto . possibile, secondo criteri di rotazione.
7. Il dirigente svolge la valutazione del personale assegnato alla struttura cui è preposto con imparzialità e
rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti dalla procedura aziendale. , .
8. TI dirigente intraprende con tempestività le iniziative);lcccssarie ove venga a conoscenza di un illecito, attiva e
conclude. se competente, il procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l'illecito all'Ufficio
Procedimenti Disciplinari, prestando ove richiesta la propria collaborazione e provyede contestua1menw ad inoltrare,
per il tramite della Direzione Aziendale, tempestiva denunciaall'autorità giudiziaria penale o segnalazione alla corte dei
conti per le rispettive competenze, Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da parte di un dipendente, adotta
ogni cautela di legge affinché sia tutelato il segnalante e non sia ,. indebitamente rilevata la sua identità nel
procedimento disciplinare, ai sensi di quanto
precedentemente definito,

9: TI dirigente responsabile. della struttura vigila sul rispetto delle règole in materia di incompatibilità, cumulo di
impieghi e incarichi di lavoro da parte dei dipendenti assegnati alla propria struttura, anche al fine di evitare pratiche
non conSentite di «~oppio lavoro",
lO. TI dirigente. nei limiti delle ~e possibilità, evita che notizie non rispondenti al vero quanto' all'organizzazione.
all'attività e ai dipendenti pubblici possano diffondersi. Favorisce la diffusione della conoscenza di buone prassi e buoni
esempi al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti dell'Azienda. È fatto'obbligo ai dirigenti, nell'ambito della
propria sfera di competenza, di segnàlare alla Direzione Strategica e al Responsabile dell'Ufficio Relazioni con il
Pubblico articoli 4eIla stampa o -comunicazioni sui. media che appaiano ingiustamente denigratori dell' organizzazione
o dell' azione dell' Azienda Ospedaliera affinché sia diffusa tempestivamente una risposta con le adeguate precisazioni o
chiarimenti, per mettere in luce il corretto agire dell' Azienda Ospedaliera .
ARTICOLO lS-CONTRATTI ED ALTRI AlTI ~GOZIALI
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1. Nella conclusione di accordi e negozi e nella stipulazione di contratti per conto dell'Azienda, nonché nella
fase ,di esecuzione degli stessi, il dipendente non ricorre a mediazione di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno
utilità a titolo' di intermediazione. né per facilitare 'o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
npresente comma non si applica ai casi in cui l'Azienda abbia deciso di ricorrere all'attività di interm.ediazione
professionale.
2. n dipendente non conclude, 'per conto dell'Azienda, contratti di appalto, fornitura, servizio. finanziamento o
assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel' biennio
precedente. ad eccezione di quelli conclusi ai sensi dell'articolo 1342 del codice civile ("contratto concluso mediante
moduli o formulari"). Nel caso in cui l'Azienda concluda contratti di appalto. fornitura, servizio, finan.ziam~nto o
assicurazione, con imprese con le quali il dipendente abbia concluso contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel
biennio precedente, questi si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del
contratto, redigendo verbale scritto di tale astensione da CODSerV8l'e agli atti della Stl'Ùttura.
3. Il dipendente che conclude accordi o negozi ovvero stipula contratti a titolo privato, ad eccezione di quelli
conclusi ai sensi dell'articolo Il42 del codice civile, con persone fisiche o giuridiche private con le quali abbia concluso,
nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento, ed assicurazione, per conto dell'Azienda,
ne informa per iscritto il dirigente della Struttura. '
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente
gerarchicamente sovraordinato.
5. ndipendente che riceva, da persone. fisiche o 'giuridiche partecipanti a 'procedure negoziali nelle quali sia pute
l'Azienda, rimostranze orali o sçrltte sull'operato dell'ufficio o su quello dei propri collaboratori, ne informa
immediatamente, di regola per iscritto. il proprio superiore gerarchico o funzionale.
Per quanto non espressamente previsto nei c::ommi da l a S del pre'sente articolo si rinvia al Patto 'di integrità approvato
con DGR regione Lombardia XII 299 dellO gennaio 2014.
ARTICOLO 16 - VIGILANZA, MONITORAGGIO ED ATfMTA' FORMATIVE
1. Sull'applicaZione del presente codice e del codice generale di comportamento dei dipendenti pubblici
approvato con DPR n.6212013, vigilano idirigentrresponsabili di c::iascun servizio e l'Ufficio procedimenti disciplinari.
2. Le attività svolte ai sensi del presente articolo dall'Ufficio procedimenti disciplinari si c::onfonnano alle
previsioni cpntenute nel piano di prevenzione' della corruzione adottato dall'Azienda ai sensi dell'articolo l, comma 2,
dena leggè 6 novembre 2012, n. 190. L'Ufficio procedimenti disciplinari, oltre allé funzioni disciplinari di c::ui
all'articolo 55-bis e seguenti d~l decreto legislativo n. 165 del 2001, cura l'aggiornamento del ,codice di comportamento
dell'Azienda, l'esame delle segnalazioni di violazione dei codièi di comportamento, la raccolta delle condotte illecite
8ccertate e sanzionate, assicurando le garanzie di cui all'articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001.
nresponsabile della prevenzione della corruzione cura la diffusione della conoscenza del codice di comportamento
nell'Azienda, il monitoraggio annuale sulla sua attuazione, ai sensi dell'articolo 54, comma 7, del decreto legislativo n.
165
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del 2001, la pubblicazione sul sito istituzionale e la comunicazione a11'Autorità nazionale anticorruzione, di cui
all'articolo 1, comma 2, della legge 6 novembre 2012, n. 190, dei risultati del monitoraggio. Ai fini dello svolgimento
delle attività previste dal presente articolo l'Ufficio procedimenti disciplinari opera in ~cordo con'il responSabile
aziep.dale della prevenzione della corruzione.
3. Ai fini dell'attivazione del procedimento disciplinare per violazione dei codici di comportamento, l'Ufficio
procedimenti disciplinari può chiedere all'Autorità nazionale anticorruzione parere facoltativo secobdo quanto stabilito
dalrarticolo l, comma 2, lettera d), della legge n; 190 del 2012.
4. Al personale dell' Azienda Ospedaliera sono rivolte attività formative in materia di trasparenza. e integrità, che
consentono ai dipendenti di conseguire una piena conoscenza dei contenuti del . codice di comportamento, nonché un
aggiornamento annuale e sistematico sulle misure e sulle disposizioni applicabili in tali ambiti.
ARTICOLO 17 - RESPONSABILITA' CONSEGUENTE ALLA VIOLAZIONE DEI DOVERI DEL CODICE
1. La violazione degli obblighi previsti dal presente Codice integra comportamenti contrari ai doveri d'ufficio.
Femle restando le ipotesi in cui la violazione delle disposizioni contenute nel presente Codice, nonché dei doveri e degli
obblighi previsti dal piano di prevenzione della corruzione, dà luogo anche a responsabilità penale, civile,
amministrativa o contabile del pubblico dipendente, essa è fonte di responsabilità disciplinare accertata all'esito del
procedimento disciplinare, nel rispetto dei prinèipi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni.
2. Ai fini della determinazione del tipo e dell'entità della. sanzione disciplinare concretamente applicabile, la
violazione. è val'l.$ta in ogni singolo caso con riguardo al1a gravità· del comportamento e all'entità'del pregiudizio,
anche morale. derivatone al decoro o al prestigio dell'Azienda. . .
3. Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi, incluse quelle
espulsive che posSono essere applicate esclusivamente nei casi, da valutare in relazione alla gravità, di violazione delle
disposizioni.di cui agli articoli:
a. Art. 5 "Regali, compensi ed altre u~ilità", qualora concorrano la non modicità del valore d~l regalo o delle altre
utilità e l'immediata correlazione di questi ultimi con il compimento di un atto o di un'attività tipici· della Struttura ' . b.
Art.' 6 "Partecipazione ad associazione e organizzazioni", comma 2. qualora si verifichino casi di costrizione o
presSione verso altri dipendenti ad adèrire ad' associazioni od organizzazioni, promettendo vantaggi o prospettando
svantaggi di carriera; c. Art. 15 "Contratti ed altri atti negoziali" comma 2: divieto a contrarre con imprese con le
quali tlbbia stipulato i contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente; d. casi di recidiva negli
illeciti di cui àgli articoli 5 comma 7., 7 comma 3, esclusi i conflitti meramente potenziali, e 14, comma lO. I contratti
collettivi possono prevedere ulteriori criteri di individuazione delle sanzioni applicabili in relazione alle tipologie di
violazione del presente codice. .
'13
4. Resta fenna la comminazione del licenziamento senza preavviso per i casi già previsti dalla legge, dai
regolamenti e dai contratti collettivi.
5. Restano fenni gli ulteriori òbblighi e le conseguenti ipotesi di responsabilità diSciplinare dei pubblici
dipendenti previsti .da norme di legge, di regolamento o dai contratti collettivi.
6. In sede di valutazione annuale del dipendente, il valutatore dovrà necessariamente prendere in considerazione
eventuali violazioni del codice di compòrtamento aziendale accertate nell'anno oggetto di valutazione, dandone idoneo
riscontro nella scheda di valutazione redatta seèondo quanto previsto dal sistema di valutazione permanente aziendale.
ARTICOLO 18 - DISPOSIZIONI FINALI
1. L'Azienda dà la più ampia diffusione al· presente Codice, pubblicandolo sul proprio sito internet istituzionale e
nella rete in1:raÌlet, dandone comunicazione nel portale del dipendente MyAliseo, nonché traSmettendolo. a tutti. i
responsabili di Unità Operative, Servizi ed Uffici affinché provvedano alla diffusione a tutti' i propri collaboratori, con
acquisizione della sottoscrizione per presa visione e conoscenza. In merito ai nuovi assunti, contestualmente alla
sottoscrizione del contratto di lavoro, nonché all'atto del conferimento di un nuovo incarico, l'Ufficio competente
consegna copia del codice di comportamento, acquisendo la firma di ricevuta. L'Azienda inoltre provvede alla
diffusione e comunicazione del Codice a tutti gli altri soggetti ai quali, per quanto compatibili, sono estese le norme del
presente Codice; cosi come individuati all'art. 2.
2. Il presente codice potrà essere oggetto di revisione a seguito dell'emanazione di ulteriori linee guida da parte
della Regione e dell' ANAC.
3. Dall'attuazione delle disposizioni del presente Codice non derivano nuovi o maggiori oneri a carico della
finanza pubblica. L'Azienda provvede, pertanto, agli .adempimenti previsti nell'ambito delle rborse umane, ~arie, e
strumentali disponibili.

Status giuridico e trattamento economico comparto Sanita 2018

1. Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo
determinato dipendente da tutte le aziende ed enti del comparto indicate all'art. 6 del CCNQ sulla definizione dei
comparti di contrattazione collettiva del 13 luglio 2016.
2. Al personale del comparto, soggetto a mobilità in conseguenza di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa
dell'Amministrazione, di esternalizzazione oppure di processi di privatizzazione, si applica il presente contratto sino al
definitivo inquadramento contrattuale nella nuova amministrazione, ente o società, previo confronto con le
organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.
3. Il riferimento alle aziende sanitarie ed ospedaliere, alle A.R.P.A ed alle agenzie, istituti, RSA ed enti del Servizio
Sanitario Nazionale di cui all'art. 6 del Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la definizione dei comparti e delle
aree di contrattazione collettiva nazionale, stipulato il 13 luglio 2016 è riportato nel testo del presente contratto come
"Aziende ed Enti".
4.Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato come
"D. Lgs. n. 165/2001". Il decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 e successive modificazioni ed integrazioni sono
riportati come "D.Lgs. n. 502 del 1992".
5. Nel testo del presente contratto per "dirigente responsabile" si intende il dirigente preposto alle strutture con gli
incarichi individuati dai rispettivi ordinamenti aziendali, adottati nel rispetto delle leggi regionali di organizzazione.
Con il termine di "unità operativa" si indicano genericamente articolazioni interne delle strutture aziendali così come
individuate dai rispettivi ordinamenti, comunque denominate.

Art. 2 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

1. Il presente contratto concerne il periodo 1° gennaio 2016 - 31 dicembre 2018, sia per la parte giuridica che per la
parte economica.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.
L'avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza delle Aziende ed Enti mediante la pubblicazione nel sito web
dell'ARAN e nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati dalle Azienda e
Enti entro trenta giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una
delle parti con lettera raccomandata, almeno sei mesi prima della scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni
contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
5. In ogni caso, le piattaforme sindacali per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono presentate sei mesi prima
della scadenza del rinnovo del contratto e comunque in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa tre mesi
prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti
negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6. A decorrere dal mese di aprile dell'anno successivo alla scadenza del presente contratto, qualora lo stesso non sia
ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l'erogazione di cui all'art. 47-bis comma 1 del D. Lgs. n. 165/2001, è
riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura
economica che costituisce un'anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all'atto del rinnovo
contrattuale. L'importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell'inflazione, misurata dall'indice IPCA al
netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. Dopo sei mesi di vacanza
contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice. Per l'erogazione della copertura di cui al presente
comma si applicano le procedure di cui agli articoli 47 e 48, commi 1 e 2, del D. Lgs. n. 165/2001.
7. Il presente CCNL può essere oggetto di interpretazione autentica ai sensi dell'art. 49 del D. Lgs. n. 165/2001, anche
su richiesta di una delle parti, qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sulla sua interpretazione.
L'interpretazione autentica può aver luogo anche ai sensi dell'art. 64 del medesimo decreto legislativo.

TITOLO II - RELAZIONI SINDACALI


Capo I - Sistema delle relazioni sindacali
Art. 3 - Obiettivi e strumenti

1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra Azienda o Ente e soggetti sindacali,
improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei
rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
2. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
- si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico delle Aziende e Enti a vantaggio degli utenti e dei
cittadini con gli interessi dei lavoratori;
- si migliora la qualità delle decisioni assunte;
- si sostengono la crescita professionale e l'aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa
e di riforma della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro pubblici e dei soggetti sindacali, le relazioni
sindacali presso le Azienda e Enti, ai diversi livelli previsti dall'art. 8( Contrattazione collettiva integrativa: soggetti,
livelli e materie), si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) partecipazione;
b) contrattazione integrativa.
4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza
generale delle Azienda e Enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire
adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:
- informazione;
- confronto;
- organismi paritetici di partecipazione.
5. La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti, al
livello previsto dall'art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie). Le clausole dei contratti
sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di
una delle parti, con le procedure di cui all'art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie).
6. E' istituito presso l'ARAN, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un Osservatorio a
composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna Azienda o Ente assume gli
atti adottati unilateralmente ai sensi dell'art. 40, comma 3-ter, D. Lgs. n. 165/2001. L'osservatorio verifica altresì che tali
atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa.
Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati.
L'Osservatorio di cui al presente comma è anche sede di confronto su temi contrattuali che assumano una rilevanza
generale, anche al fine di prevenire il rischio di contenziosi generalizzati.

Art. 4 - Informazione
1. L'informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l'informazione
consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell'Azienda o Ente, ai soggetti sindacali, al fine di
consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
3. L'informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all'art.
8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) di procedere a una valutazione
approfondita del potenziale impatto delle misure da assumere, prima della loro definitiva adozione, ed esprimere
osservazioni e proposte.
4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi articoli 5, 6 e 8 prevedano il confronto o la
contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.

Art. 5 - Confronto

1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di
relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all'art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa:
soggetti, livelli e materie) di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle
misure che l'Azienda o Ente intende adottare.
2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le
modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, l'Azienda o Ente e i soggetti
sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L'incontro può
anche essere proposto dall'Azienda o Ente contestualmente all'invio dell'informazione. Il periodo durante il quale si
svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e
delle posizioni emerse.
3. Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali di cui al comma 3 dell'art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa:
soggetti, livelli e materie):
a) criteri generali relativi all'articolazione dell'orario di lavoro;
b) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'Azienda e Ente o tra aziende, nei casi di utilizzazione
del personale, nell'ambito di processi associativi;
c) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;
d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di funzione;
e) i criteri per la graduazione degli incarichi di funzione, ai fini dell'attribuzione della relativa indennità;
f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell'art. 31 del D.Lgs. n.
165/2001;
g) le misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;
h) criteri generali di programmazione dei servizi di pronta disponibilità.

Art. 6 - Confronto regionale

1. Ferma rimanendo l'autonomia contrattuale delle aziende ed enti nel rispetto dell'art. 40 del d.lgs. 165 del 2001, le
Regioni entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, previo confronto con le organizzazioni sindacali
firmatarie dello stesso, possono emanare linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa,
nelle seguenti materie relative:
a) all'utilizzo delle risorse aggiuntive regionali di cui all'art. 81, comma 3 e, in particolare, a quelle destinate all'istituto
della produttività che dovrà essere sempre più orientata ai risultati in conformità degli obiettivi aziendali e regionali;
b) alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione
stabile della dotazione organica del personale di cui all'art. 39, comma 8 del CCNL 7/4/1999;
c) alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad
invarianza del numero complessivo di essa di cui all'art. 39, comma 4 del CCNL 7/4/1999;
d) alle linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale.
2 Nei processi di riorganizzazione o riordino che prevedano modifiche degli ambiti aziendali il tavolo di confronto di
cui al presente articolo tratterà le seguenti materie:
a) criteri di scorporo o aggregazione dei fondi nei casi di modifica degli ambiti aziendali;
b) criteri generali relativi ai processi di mobilità e riassegnazione del personale.
3. Con riferimento al comma 1, lettere b) e c) rimangono, comunque, ferme tutte le disposizioni contrattuali previste per
la formazione dei fondi di cui agli artt. 80 e 81, nonché le modalità di incremento ivi stabilite.
4. Ferma rimanendo l'autonomia aziendale il confronto in sede regionale valuterà, sotto il profilo delle diverse
implicazioni normativo-contrattuali, le problematiche connesse al lavoro precario e ai processi di stabilizzazione, tenuto
conto della garanzia di continuità nell'erogazione dei LEA, anche in relazione alla scadenza dei contratti a termine.

Art. 7 - Organismo paritetico per l'innovazione


1. L'organismo paritetico per l'innovazione realizza una modalità relazionale consultiva finalizzata al coinvolgimento
partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all'art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti,
livelli e materie) su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo
dell'Azienda e Ente.
2. L'organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su
progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e
del benessere organizzativo - anche con riferimento alle politiche e ai piani di formazione, al lavoro agile ed alla
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - al fine di formulare proposte all'Azienda o Ente o alle parti negoziali della
contrattazione integrativa.
3. L'organismo paritetico per l'innovazione:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di
cui all'art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), nonché da una rappresentanza
dell'Azienda o Ente, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l'anno e, comunque, ogniqualvolta l'Azienda e Ente manifesti un'intenzione di
progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) può trasmettere proprie proposte progettuali, all'esito dell'analisi di fattibilità, alle parti negoziali della contrattazione
integrativa, sulle materie di competenza di quest'ultima, o all'Azienda e Ente;
d) può adottare un regolamento che ne disciplini il funzionamento;
e) può svolgere analisi, indagini e studi, anche in riferimento a quanto previsto dall'art. 83 (Misure per disincentivare
elevati tassi di assenza del personale).
4. All'organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali
di cui all'art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) o da gruppi di lavoratori. In
tali casi, l'organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c).
5. Costituiscono inoltre oggetto di informazione, con cadenza semestrale, nell'ambito dell'organismo di cui al presente
articolo, gli andamenti occupazionali, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a
tempo determinato, i dati sulle assenze di personale di cui all'art. 83 (Misure per disincentivare elevati tassi di assenza
del personale).

Art. 8 - Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie

1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal presente
CCNL, tra la delegazione sindacale, come individuata al comma 3, e la delegazione di parte datoriale, come individuata
al comma 4.
2. La contrattazione collettiva integrativa si svolge a livello di singola Azienda o Ente ("contrattazione integrativa
aziendale").
3. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa aziendale sono:
a) la RSU;
b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
4. I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dall'organo
competente secondo i rispettivi ordinamenti.
5. Sono oggetto di contrattazione integrativa aziendale:
a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo
all'interno di ciascuno dei due fondi di cui agli artt. 80
e 81 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e (Fondo premialità e fasce) del presente CCNL;
b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;
c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche;
d) i criteri per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione
collettiva;
e) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo;
f) l'elevazione del contingente complessivo dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell'art. 60, comma 7
(Rapporto di lavoro a tempo parziale);
g) l'elevazione della percentuale massima del ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a
tempo determinato, ai sensi dell'art. 57, comma 3 (Contratto di lavoro a tempo determinato);
h) l'eventuale previsione di ulteriori tipologie di corsi, di durata almeno annuale, per la fruizione dei permessi per il
diritto alla studio, ai sensi di quanto previsto dall'art. 48, comma 4 e nei limiti di cui al comma 1 di tale articolo, nonché
le eventuali ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza nella fruizione dei permessi per il diritto allo studio, ai
sensi di quanto previsto dal citato art. 48, comma 6;
i) le condizioni, i criteri e le modalità per l'utilizzo dei servizi socio/ricreativi eventualmente previsti per il personale, da
parte dei lavoratori somministrati, ai sensi dell'art. 59, comma 4;
j) i criteri per l'individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una
maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;
k) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni inerenti l'organizzazione di servizi;
l) l'eventuale elevazione dell'indennità di pronta disponibilità con onere a carico del Fondo di cui all'art. 80;
m) l'eventuale elevazione dell'indennità di lavoro notturno con onere a carico del Fondo di cui all'art. 80;
n) l'eventuale innalzamento dei tempi previsti dall'art. 27, commi 13 e 14, per le operazioni di vestizione e svestizione,
nonché per il passaggio di consegne, di ulteriori e complessivi 4 minuti, nelle situazioni di elevata complessità nei
reparti o nel caso in cui gli spogliatoi non siano posti nelle vicinanze dei reparti.

Art. 9 - Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure

1. Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all'art. 8, comma 5
(Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie). I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse
modalità di utilizzo di cui all'art. 8, comma 5 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), possono
essere negoziati con cadenza annuale.
2. L'Azienda e Ente provvede a costituire la delegazione datoriale di cui all'art. 8, comma 4 (Contrattazione collettiva
integrativa: soggetti, livelli e materie) entro trenta giorni dalla stipulazione del presente contratto.
3. L'Azienda e Ente convoca i soggetti sindacali di cui all'art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e
materie), per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme e comunque non prima di
aver costituito, entro il termine di cui al comma 2, la propria delegazione.
4. Fermi restando i principi dell'autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall'art. 10 (Clausole di
raffreddamento), qualora, decorsi trenta giorni dall'inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo
di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l'accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa
e decisione, sulle materie di cui all'art. 8, comma 5, lettere f), g), h), i), j), k), n) (Contrattazione collettiva integrativa:
soggetti, livelli e materie).
5. Qualora non si raggiunga l'accordo sulle materie di cui all'art. 8, comma 5, lettere a), b), c), d), e), l), m)
(Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo
pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all'art. 10
(Clausole di raffreddamento), l'Azienda o Ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del
mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla
conclusione dell'accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all'art. 40, comma 3-ter del D. Lgs.
n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.
6. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa
certificazione degli oneri sono effettuati dall'organo di controllo competente ai sensi dell'art. 40-bis, comma 1 del D.
Lgs. 165/2001. A tal fine, l'Ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalle parti, corredata dalla relazione
illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte
del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l'organo
di governo dell'Azienda o Ente può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla
sottoscrizione del contratto.
7. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della
loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascuna Azienda o Ente, dei successivi
contratti collettivi integrativi.
8. Le Azienda o Enti sono tenuti a trasmettere, per via telematica, all'ARAN ed al CNEL, entro cinque giorni dalla
sottoscrizione definitiva, il testo del contratto collettivo integrativo ovvero il testo degli atti assunti ai sensi dei commi 4
o 5, corredati dalla relazione illustrativa e da quella tecnica.

Art. 10 - Clausole di raffreddamento

1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei
comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.
2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non
assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per
raggiungere l'accordo nelle materie demandate.
3. Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle
materie oggetto dello stesso.

Art. 11 - Decorrenza e disapplicazioni

1. Con l'entrata in vigore del presente titolo sulle relazioni sindacali ai sensi dell'art. 2, comma 2 (Durata, decorrenza,
tempi e procedure di applicazione del contratto), del presente CCNL, cessano di avere efficacia e sono pertanto
disapplicate tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali ovunque previste nei precedenti CCNL del comparto.
TITOLO III - ORDINAMENTO PROFESSIONALE
Capo I - Sistema di classificazione professionale
Art. 12 - Commissione paritetica per la revisione del sistema di classificazione professionale

1. Le parti concordano sull'opportunità di avviare il processo di innovazione del sistema di classificazione professionale
del personale del Servizio Sanitario Nazionale individuando le soluzioni più idonee a garantire l'ottimale bilanciamento
delle esigenze organizzative e funzionali delle Aziende ed Enti sanitari con quelle di riconoscimento e valorizzazione
della professionalità dei dipendenti.
2. Le parti ritengono che la finalità del SSN, in coerenza con la Costituzione e con gli orientamenti dell'Organizzazione
Mondiale della Sanità, cioè la tutela della salute intesa come stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non
semplice assenza di malattia, debba essere attuata non solo in un sistema sanitario inteso in senso stretto, bensì dando
corso ad un'articolata e complessa attività, coinvolgente una più ampia platea di professionisti ed operatori, nel contesto
di congruenti, nuovi modelli organizzativi.
3. Le parti convengono sull'opportunità di prevedere una fase istruttoria che consenta di acquisire ed elaborare tutti gli
elementi di conoscenza sull'attuale sistema di classificazione professionale, nonché di verificare le possibilità di una sua
evoluzione e convergenza in linea con le finalità indicate al comma 1, nella prospettiva di pervenire ad un modello
maggiormente idoneo a valorizzare le competenze professionali e ad assicurare una migliore gestione dei processi
lavorativi.
4. Per realizzare la fase istruttoria di cui al comma 3, in coerenza con le finalità indicate, è istituita presso l'Aran, entro
trenta giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, con la partecipazione di rappresentanti designati dal comitato di
settore, una specifica Commissione paritetica tra Aran e Parti firmatarie, alla quale sono affidati, in particolare, i
seguenti compiti:
a) individuare linee di evoluzione e sviluppo dell'attuale classificazione del personale, per la generalità delle aree
professionali, verificando in particolare le possibilità di una diversa articolazione e semplificazione delle categorie, dei
livelli economici e delle fasce; a tal fine, sarà operata una verifica delle declaratorie di categoria in relazione alle
innovazioni legislative, ai contenuti del Patto per la Salute tra Stato e Regioni, ai cambiamenti dei processi lavorativi
indotti dalla evoluzione scientifica e tecnologica; sarà inoltre attuata una conseguente verifica dei contenuti
professionali in relazione a nuovi modelli organizzativi;
b) effettuare una analisi delle declaratorie, delle specificità professionali e delle competenze avanzate ai fini di una loro
valorizzazione;
c) effettuare una analisi degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscere su
base selettiva il loro effettivo accrescimento, anche in relazione allo sviluppo della qualità dei servizi e dell'efficacia
dell'intervento sanitario e sociosanitario;
d) rivedere i criteri di progressione economica del personale all'interno delle categorie, in correlazione con la
valutazione delle competenze professionali acquisite e dell'esperienza professionale maturata;
e) verificare la possibilità di prevedere, in conseguenza dell'evoluzione normativa e del riordino delle professioni
nell'ambito del sistema sanitario nazionale, con particolare riferimento all'istituzione della nuova area delle professioni
sociosanitarie di cui all'art. 5 della legge n. 3/2018, la suddivisione del personale nelle seguenti aree prestazionali:
- Area delle professioni sanitarie;
- Area delle professioni socio-sanitarie;
- Area di amministrazione dei fattori produttivi;
- Area tecnico-ambientale;
f) delineare la funzione delle aree di cui alla lettera precedente nel modello di classificazione, configurandole come
aggregazioni di profili aventi un carattere prestazionale finalizzato all'orientamento del risultato aziendale in termini di
migliore efficienza ed efficacia degli interventi;
g) individuazione di eventuali nuovi profili non sanitari (ad esempio: autisti soccorritori);
h) valutare e verificare l'attuale sistema delle indennità in relazione all'evoluzione dei modelli di classificazione
professionale.
5. La Commissione concluderà i suoi lavori entro il prossimo mese di luglio, formulando proposte organiche alle parti
negoziali sui punti indicati al comma 4.

Art. 13 - Istituzione nuovi profili per le attività di comunicazione e informazione

1. Nel quadro dei processi di innovazione del lavoro pubblico, al fine di valorizzare e migliorare le attività di
informazione e di comunicazione svolte dalle pubbliche amministrazioni, sono previsti profili professionali idonei a
garantire l'ottimale attuazione dei compiti e funzioni connessi alle suddette attività.
2. Tenuto conto del sistema di classificazione del personale di cui all'allegato 1 del CCNL del 7.4.1999 come modificato
dall'Allegato 1 del CCNL integrativo del 20.9.2001 e dall'Allegato 1 del CCNL del 19.4.2004, il comma 3 definisce i
"contenuti professionali di base" delle attività di informazione e di comunicazione.
3. In linea con quanto previsto nei precedenti commi, i suddetti contenuti professionali di base, nell'ambito del ruolo
professionale, sono così articolati e definiti:
a) Settore Comunicazione Categoria D
Gestione e coordinamento dei processi di comunicazione esterna ed interna in relazione ai fabbisogni dell'utenza ed agli
obiettivi dell'Azienda o Ente, definizione di procedure interne per la comunicazione istituzionale, raccordo i processi di
gestione dei siti internet, nell'ottica dell'attuazione delle disposizioni di materia di trasparenza e della comunicazione
esterna dei servizi erogati dall'Azienda o Ente e del loro funzionamento.
Profili di riferimento: specialista della comunicazione istituzionale.
b) Settore Informazione Categoria D
Gestione e coordinamento dei processi di informazione sviluppati in stretta connessione con gli obiettivi istituzionali
dell'Azienda o Ente; promozione e cura dei collegamenti con gli organi di informazione; individuazione e/o
implementazione di soluzioni innovative e di strumenti che possano garantire la costante e aggiornata informazione
sull'attività istituzionale dell'Azienda o Ente; gestione degli eventi, dell'accesso civico e delle consultazioni pubbliche.
Profili di riferimento: specialista nei rapporti con i media, giornalista pubblico.

Capo II - Incarichi funzionali


Art. 14 - Definizione degli incarichi di funzione

1. Sono istituiti, nei ruoli sanitario, tecnico, amministrativo e professionale, i seguenti incarichi di funzione:
- Incarico di organizzazione;
- Incarico professionale
Gli specifici contenuti e requisiti dei suddetti incarichi in relazione ai diversi ruoli di appartenenza sono quelli descritti
negli articoli seguenti.
2. Gli incarichi richiedono anche lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevate responsabilità aggiuntive
e/o maggiormente complesse rispetto alle attribuzioni proprie della categoria e del profilo di appartenenza.
3. Le Aziende o Enti provvederanno a definire il sistema degli incarichi in conformità a quanto previsto nel presente
CCNL.

Art. 15 - Modifica della denominazione dei profili di "esperto"

1. A far data dall'entrata in vigore del presente CCNL, nei profili di tutte le categorie e dei relativi livelli economici, la
denominazione "esperto" viene sostituita dalla denominazione "senior".

Art. 16 - Contenuto e requisiti degli incarichi di funzione per il personale del ruolo sanitario e dei profili di
collaboratore professionale assistente sociale ed assistente sociale senior

1. Per il personale del ruolo sanitario e dei profili di collaboratore professionale assistente sociale ed assistente sociale
senior gli incarichi di funzione sono declinati secondo i criteri e i requisiti definiti nei commi seguenti.
2. L'incarico di organizzazione comporta l'assunzione di specifiche responsabilità nella gestione dei processi
assistenziali e formativi connessi all'esercizio della funzione sanitaria e sociosanitaria.
3. L'incarico di organizzazione va graduato secondo i criteri di complessità definiti dalla regolamentazione di ogni
singola Azienda o Ente.
4. La funzione di coordinamento prevista dalla Legge n. 43 del 2006 è confermata e valorizzata all'interno della
graduazione dell'incarico di organizzazione, anche in relazione all'evoluzione dei processi e modelli organizzativi ed
all'esperienza e professionalità acquisite.
5. Per l'esercizio della sola funzione di coordinamento, è necessario il possesso dei requisiti di cui all'art. 6, comma 4 e
5 della legge n. 43/2006. Il requisito richiesto per il conferimento degli ulteriori incarichi di organizzazione è il possesso
di almeno cinque anni di esperienza professionale nella categoria D. La laurea magistrale specialistica rappresenta un
elemento di valorizzazione ai fini dell'affidamento degli incarichi di maggiore complessità.
6. L'incarico professionale, in attuazione del dettato di cui all'articolo 6 della Legge n. 43/06 nonché di quanto
contenuto nei decreti istitutivi dei profili professionali ex terzo comma dell'art.6 del D.Lgs. n. 502/92 può essere di
"professionista specialista" o di "professionista esperto". Nell'ambito delle specifiche aree di intervento delle professioni
sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione di ostetrica e in
relazione alle istituende aree di formazione complementare post diploma, sono istituiti incarichi professionali per
l'esercizio di compiti derivanti dalla specifica organizzazione delle funzioni delle predette aree prevista
nell'organizzazione aziendale. Tali compiti sono aggiuntivi e/o maggiormente complessi e richiedono significative,
elevate ed innovative competenze professionali rispetto a quelle del profilo posseduto.
7. Il requisito per il conferimento dell'incarico di "professionista specialista" è il possesso del master specialistico di
primo livello di cui all'art. 6 della Legge n. 43/06 secondo gli ordinamenti didattici universitari definiti dal Ministero
della Salute e il Ministero dell'Università, su proposta dell'Osservatorio nazionale per le professioni sanitarie,
ricostituito presso il MIUR con il decreto interministeriale 10 marzo del 2016 e sentite le Regioni.
8. Il requisito per il conferimento dell'incarico di "professionista esperto" è costituito dall'aver acquisito, competenze
avanzate, tramite percorsi formativi complementari regionali ed attraverso l'esercizio di attività professionali
riconosciute dalle stesse regioni.
9. Gli incarichi di organizzazione di cui al comma 3, relativi all'unità di appartenenza, sono sovraordinati agli incarichi
di "professionista specialista" e di "professionista esperto".

Art. 17 - Contenuto e requisiti degli incarichi di funzione per il personale appartenete ai ruoli amministrativo tecnico e
professionale

1. Per il personale appartenente ai ruoli amministrativo, tecnico e professionale gli incarichi di funzione possono essere
o di organizzazione o professionale.
2. L'incarico di organizzazione comporta funzioni di gestione di servizi di particolare complessità, caratterizzate da
elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa e che possono richiedere anche l'attività di coordinamento di altro
personale.
3. L'incarico di organizzazione è di un'unica tipologia e va graduato secondo i criteri di complessità definiti dalla
regolamentazione di ogni singola Azienda o Ente.
4. L'incarico professionale comporta attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate alla
iscrizione ad albi professionali ove esistente.
5. Il requisito richiesto per l'incarico di organizzazione è il possesso di almeno cinque anni di esperienza professionale
nel profilo d'appartenenza e in categoria D. Il requisito richiesto per l'incarico professionale è il possesso di almeno
cinque anni di esperienza professionale nel profilo d'appartenenza e in categoria D nonché il titolo di abilitazione ove
esistente. In tale ultimo caso, il conferimento dell'incarico potrà comportare l'iscrizione al relativo albo, sempre ove
esistente, se necessario ai fini dello svolgimento dello stesso.

Art. 18 - Istituzione e graduazione degli incarichi di funzione

1. Le Aziende e gli Enti in relazione alle esigenze di servizio e sulla base dei propri ordinamenti e delle leggi regionali
di organizzazione nonché delle scelte di programmazione sanitaria e sociosanitaria nazionale e/o regionale istituiscono,
con gli atti previsti dagli stessi, gli incarichi di cui ai precedenti articoli nei limiti delle risorse disponibili nel fondo
denominato "Condizioni di lavoro e incarichi".
2. Le Aziende e gli Enti provvedono alla graduazione degli incarichi di funzione e individuano l'importo della relativa
indennità entro il valore minimo e massimo previsti nel successivo art. 20, comma 3 (Trattamento economico accessorio
e valutazione del personale titolare degli incarichi di funzione).
3. Nella graduazione degli incarichi si dovrà, in ogni caso, tenere conto della dimensione organizzativa di riferimento,
del livello di autonomia e responsabilità della posizione, del tipo di specializzazione richiesta, della complessità ed
implementazione delle competenze, della valenza strategica rispetto agli obiettivi dell'Azienda o Ente.
4. La sovraordinazione tra gli incarichi è determinata dal livello di complessità connesso a ciascuno di essi secondo il
modello organizzativo presente nell'Azienda o
Ente nel rispetto di quanto previsto nei commi 3 e 9 dell'art. 16 (Contenuto e requisiti degli incarichi di funzione per il
personale del ruolo sanitario e dei profili professionali di collaboratore professionale assistente sociale ed assistente
sociale senior).

Art. 19 - Conferimento, durata e revoca degli incarichi di funzione

1. Gli incarichi possono essere conferiti al personale inquadrato nella categoria D. Gli incarichi di organizzazione sono
conferibili anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora il valore economico di tali incarichi sia
definito in misura inferiore ad € 3.227,85. In tali casi il valore economico dell'incarico è rideterminato in proporzione
alla durata della prestazione lavorativa.
2. Le Aziende e gli Enti formulano in via preventiva i criteri selettivi e le modalità per conferire i relativi incarichi.
3. Gli incarichi sono attribuiti dall'Azienda o Ente a domanda dell'interessato sulla base di avviso di selezione.
4. Gli incarichi sono conferiti con provvedimento scritto e motivato che ne riporta i contenuti ivi inclusi, in particolare,
la descrizione delle linee di attività.
5. L'incarico è a termine. L'Azienda o Ente sulla base delle proprie esigenze organizzative ne determina la durata tra un
minimo di tre anni e un massimo di cinque anni. Gli incarichi possono essere rinnovati, previa valutazione positiva,
senza attivare la procedura e di cui al comma 3, per una durata massima complessiva di 10 anni.
6. La revoca degli incarichi prima della scadenza può avvenire, con atto scritto e motivato, per diversa organizzazione
dell'ente derivante dalla modifica dell'atto aziendale o per valutazione negativa o anche per il venir meno dei requisiti
richiesti per l'attribuzione.
7. La revoca dell'incarico comporta la perdita del trattamento economico accessorio relativo alla titolarità dello stesso
così come definito nel comma 1 del successivo articolo 20 (Trattamento economico accessorio e valutazione del
personale titolare degli incarichi di funzione). In tal caso, il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza
e viene restituito alle funzioni del profilo di appartenenza con corresponsione del relativo trattamento economico.
8. Nel periodo di permanenza nell'incarico, il dipendente può partecipare alle selezioni per la progressione economica
qualora sia in possesso dei relativi requisiti.
9. Le diverse tipologie di incarichi non sono cumulabili tra loro.

Art. 20 - Trattamento economico accessorio degli incarichi

1. Il trattamento economico accessorio del personale titolare degli incarichi è finanziato con le risorse del fondo
denominato "Condizioni di lavoro e incarichi" ed è costituito dall'indennità d'incarico. Restano ferme la corresponsione
dell'indennità professionale specifica per i profili per i quali è prevista, nonché dei compensi per la performance e la
remunerazione delle particolari condizioni di lavoro di cui al Titolo VIII Capo III (Indennità).
2. L'indennità relativa a gli incarichi di organizzazione assorbe il compenso per il lavoro straordinario. Tale compenso è
comunque spettante qualora il valore di tali incarichi sia definito in misura inferiore ad euro 3.227,85.
3. L'indennità d'incarico va da un minimo di € 1.678,48 ad un massimo di € 12.000,00 annui lordi per tredici mensilità,
in relazione a quanto risultante dal provvedimento di graduazione e in relazione alle risorse disponibili nell'apposito
fondo dell'Azienda o Ente.
4. Il risultato delle attività svolte dai dipendenti titolari di incarico di funzione è soggetto a specifica valutazione annuale
nonché a valutazione finale al termine dell'incarico.
5. La valutazione annuale è effettuata nell'ambito del ciclo della performance ed i suo esito positivo dà titolo alla
corresponsione dei premi di cui all'art. 81, comma 6.
6. Le Aziende e gli Enti prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa acquisiscono, in
contraddittorio, le considerazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato o da persona o legale di sua fiducia. L'esito della valutazione periodica è utile per l'affidamento
dello stesso o di altri incarichi.

Art. 21 - Indennità di coordinamento ad esaurimento

1. Resta ferma la corresponsione, prevista dall'art. 10, comma 2, del CCNL del 20.9.2001 II biennio economico
(Coordinamento), dell'indennità di coordinamento -parte fissa - in via permanente ai collaboratori professionali sanitari
- caposala - già appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001, nella misura
annua lorda di euro 1549,37 cui si aggiunge la tredicesima mensilità.
2. L'indennità di cui al comma 1 compete in via permanente - nella stessa misura e con la medesima decorrenza anche ai
collaboratori professionali sanitari degli altri profili e discipline nonché ai collaboratori professionali - assistenti sociali
- già appartenenti alla categoria D, ai quali a tale data le Aziende o Enti abbiano conferito analogo incarico di
coordinamento o, previa verifica, ne abbiano riconosciuto con atto formale lo svolgimento al 31 agosto 2001. Il presente
comma si applica anche ai dipendenti appartenenti al livello economico Ds, ai sensi dell' art.8, comma 5 del CCNL del
20 settembre 2001-II biennio economico (Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico - profilo
di assistente sociale).
3. L'indennità di coordinamento di cui al presente articolo è assorbita dall'indennità di incarico di cui all'art. 20 attribuita
in relazione al conferimento di uno degli incarichi ivi previsti.

Art. 22 - Norma transitoria

1. Gli incarichi di posizione e coordinamento attribuiti alla data di sottoscrizione del presente CCNL ovvero quelli che
saranno conferiti in virtù di una procedura già avviata alla medesima data, restano in vigore fino al completamento del
processo di istituzione ed assegnazione degli incarichi di funzione.

Art. 23 - Decorrenza e disapplicazioni

1. Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art. 2, comma 2 (Durata, decorrenza, tempi e procedure di
applicazione del contratto), del presente CCNL, cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
- art.20 del CCNL del 7.4.1999 "Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni";
- art.21 del CCNL del 7.4.1999 e art.11 del CCNL del 20.9.2001 "Affidamento degli incarichi per le posizioni
organizzative e loro revoca - Indennità di funzione";
- art.36 del CCNL del 7.4.1999, art.11 del CCNL del 20.9.2001 e art.49 del CCNL integrativo del 20.9.2001 "Misura
dell'indennità di funzione";
- art. 10 CCNL del 20.9.2001 - I biennio economico, art.5 CCNL integrativo del 20.9.2001, art.19 del CCNL del
19.4.2004 e art.4 CCNL del 10.4.2008 "Coordinamento".
2. In tutti gli articoli dei CCNL vigenti in cui si fa espresso riferimento a posizione organizzativa e coordinamento e
relative indennità la dizione deve intendersi riferita agli incarichi del presente capo e alle relative indennità con la
decorrenza fissata nel presente articolo.

TITOLO IV - RAPPORTO DI LAVORO


Capo I - Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 24 - Il contratto individuale di lavoro

1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali, secondo le
disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del presente contratto collettivo. Il Contratto di lavoro a tempo
indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le strutture
ed enti del SSN.
2. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono comunque indicati:
a. tipologia del rapporto di lavoro;
b. data di inizio del rapporto di lavoro;
c. categoria, profilo professionale e livello retributivo iniziale;
d. attribuzioni corrispondenti alla posizione funzionale di assunzione previste dalle vigenti disposizioni legislative e
regolamentari;
e. durata del periodo di prova;
f. sede di prima destinazione dell'attività lavorativa;
g. termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.
3. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche
per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. E', in ogni modo, condizione risolutiva del
contratto, senza obbligo di preavviso, l'intervenuto annullamento o revoca della procedura di reclutamento che ne
costituisce il presupposto.
4. L'assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest'ultimo caso, il contratto
individuale di cui al comma 1 indica anche l'articolazione dell'orario di lavoro assegnata, nell'ambito delle tipologie di
cui all'art. 61, comma 2.
5. L'azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell'assunzione, invita il
destinatario, anche in via telematica, a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l'accesso al
rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni.
Su richiesta dell'interessato, il termine assegnato dall'azienda può essere prorogato di ulteriori 15 giorni per comprovato
impedimento. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti
di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall'art. 53 del
D.Lgs. 165/2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di
opzione per la nuova azienda o ente, fatto salvo quanto previsto dall'art. 25.
6. Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l'azienda comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.

Art. 25 - Periodo di prova

1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova, la cui durata è stabilita
come segue:
a. 2 mesi per i dipendenti inquadrati nella categoria A e B;
b. 6 mesi per le restanti categorie.
2. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.
3. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dal
CCNL. In tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il
quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il
personale non in prova. In caso di infortunio sul lavoro, malattia professionale o malattia per causa di servizio si applica
l'art. 44.
4. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso trattamento
economico previsto per le corrispondenti assenze del personale non in prova.
5. Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel restante periodo ciascuna delle parti può recedere dal
rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di
sospensione previsti dai commi 3 e 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso
dell'amministrazione deve essere motivato.
7. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.
8. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto da una delle parti, il dipendente si intende
confermato in servizio e gli viene riconosciuta l'anzianità dal giorno dell'assunzione a tutti gli effetti.
9. In caso di recesso la retribuzione viene corrisposta fino all'ultimo giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della
tredicesima mensilità ove maturati.
10. Il dipendente proveniente dalla stessa azienda o ente durante il periodo di prova ha diritto alla conservazione del
posto e, in caso di mancato superamento della stessa, è reintegrato, a domanda, nella categoria e profilo professionale di
provenienza.
11. Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso un'azienda o ente del comparto, vincitore di concorso
presso altra amministrazione anche di diverso comparto, può essere concesso un periodo di aspettativa senza
retribuzione e decorrenza dell'anzianità, per la durata del periodo di prova, ai sensi del presente articolo.
12. Durante il periodo di prova, l'azienda o ente può adottare iniziative per la formazione del personale neo-assunto. Il
dipendente può essere applicato a più servizi dell'azienda o ente presso cui svolge il periodo di prova, ferma restando la
sua utilizzazione in mansioni proprie della qualifica di appartenenza.
13. Sono esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle aziende ed enti del comparto che lo abbiano già superato nella
medesima categoria, profilo e disciplina, ove prevista.
14. Possono essere inoltre esonerati dal periodo di prova i dipendenti che abbiano già svolto periodi di rapporto di
lavoro, anche a tempo determinato, nel medesimo o corrispondente profilo, anche in altre amministrazioni pubbliche.
15. In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del
rapporto a termine non sia possibile applicare il disposto dell'art. 24, comma 5, il contratto è stipulato con riserva di
acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine
prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l'assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato,
salva l'applicazione dell'art. 2126 c.c.

Art. 26 - Ricostituzione del rapporto di lavoro

1. Il dipendente che abbia interrotto il rapporto di lavoro per proprio recesso o per motivi di salute può richiedere, entro
cinque anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, la ricostituzione dello stesso.
2. L'azienda si pronuncia motivatamente entro 60 giorni dalla richiesta; in caso di accoglimento il dipendente è
ricollocato nella categoria e profilo rivestiti al momento delle dimissioni, secondo il sistema di classificazione applicato
nell'azienda all'atto della ricostituzione del rapporto di lavoro. Allo stesso è attribuito il trattamento economico iniziale
del profilo, con esclusione delle fasce retributive e della R.I.A. a suo tempo eventualmente maturate.
3. La stessa facoltà di cui al comma 1 è data al dipendente, senza limiti temporali, nei casi previsti dalle disposizioni di
legge relative all'accesso al lavoro presso le pubbliche amministrazioni in correlazione al riacquisto della cittadinanza
italiana o di uno dei paesi dell'Unione Europea.
4. Nei casi previsti dai precedenti commi, la ricostituzione del rapporto di lavoro è, in ogni caso, subordinata alla
disponibilità del corrispondente posto nella dotazione organica dell'azienda ed al mantenimento del possesso dei
requisiti generali per l'assunzione da parte del richiedente nonché all'accertamento dell'idoneità fisica se la cessazione
del rapporto sia stata causata da motivi di salute.
5. Qualora il dipendente riammesso goda già di trattamento pensionistico si applicano le vigenti disposizioni in materia
di ricongiunzione e di divieto di cumulo. Allo stesso, fatte salve le indennità percepite agli effetti del trattamento di
previdenza per il periodo di servizio prestato prima della ricostituzione del rapporto di lavoro, si applica l'art. 46
(Trattamento di fine rapporto di lavoro) CCNL integrativo 20 settembre 2001.
6. E' confermata la disapplicazione dell'art. 59 del DPR 761/1979.

Capo I - Istituti dell'orario di lavoro


Art. 27 - Orario di lavoro

1. L'orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali ed è funzionale all'orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai
sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l'orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con
orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.
2. L'articolazione dell'orario di lavoro persegue i seguenti obiettivi:
- ottimizzazione delle risorse umane;
- miglioramento della qualità della prestazione;
- ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell'utenza particolarmente finalizzato all'eliminazione delle liste di
attesa;
- miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche;
- erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze dell'utenza.
3. La distribuzione dell'orario di lavoro, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione dell'orario di lavoro possono
anche coesistere, è improntata ai seguenti criteri di flessibilità:
a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile
dell'organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un'organica distribuzione dei carichi di lavoro;
b) orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del personale nell'arco
delle dodici o ventiquattro ore;
c) orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro
plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte ore annuale,
potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente,
periodi fino a quattro mesi all'anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali;
d) assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di tutto il personale
necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell'utenza;
e) la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di periodi di riposo conformi alle
previsioni dell'art.7 del D.Lgs. n. 66/2003 tra i turni per consentire il recupero psico-fisico;
f) una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l'attuale
articolazione del turno fosse superiore;
g) priorità nell'impiego flessibile, purché compatibile con la organizzazione del lavoro delle strutture, per i dipendenti in
situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato in base alle
disposizioni di legge vigenti;
h) tendenziale riallineamento dell'orario reale con quello contrattuale.
4. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a
beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale
consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all'art. 29 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e all'art.4 del CCNL
del 31/7/2009 (Mensa). La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia
di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro,
alla dislocazione delle sedi dell'Azienda o Ente nella città, alla dimensione della stessa città. Una diversa e più ampia
durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere prevista per il personale che si
trovi nelle particolari situazioni di cui al precedente comma lett. g.
5. Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle
energie psicofisiche fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 9.
6. Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdisciplinare dei gruppi e la responsabilità di
ogni operatore nell'assolvimento dei propri compiti istituzionali.
7. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte del dipendente è accertata con efficaci controlli di tipo automatico. In casi
particolari, modalità sostitutive e controlli ulteriori sono definiti dalle singole Aziende ed Enti, in relazione alle
oggettive esigenze di servizio delle strutture interessate. Il ritardo sull'orario di ingresso al lavoro comporta l'obbligo del
recupero del debito orario entro l'ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo. In caso di
mancato recupero, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione e del trattamento economico accessorio,
come determinato dall'art. 75 (Struttura delle retribuzione). Resta fermo quanto previsto in sede di codice disciplinare
dall'art.66 (Codice disciplinare) e seguenti. Per i dipendenti che prestino attività lavorativa presso un'unica sede di
servizio, qualora sia necessario prestare temporaneamente tale attività, debitamente autorizzata, al di fuori di tale sede,
per esigenze di servizio o per la tipologia di prestazione, il tempo di andata e ritorno per recarsi dalla sede al luogo di
svolgimento dell'attività è da considerarsi a tutti gli effetti orario di lavoro.
8. Con riferimento all'art.4 del D.Lgs. n. 66/2003, il limite di quattro mesi, ivi previsto come periodo di riferimento per
il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali dell'orario di lavoro, comprensive delle ore di lavoro
straordinario, è elevato a sei mesi.
9. Al fine di garantire la continuità assistenziale, da parte del personale addetto ai servizi relativi all'accettazione, al
trattamento e alle cure delle strutture ospedaliere l'attività lavorativa dedicata alla partecipazione alle riunioni di reparto
e alle iniziative di formazione obbligatoria determina la sospensione del riposo giornaliero. Il recupero del periodo di
riposo non fruito, per il completamento delle undici ore di riposo, deve avvenire immediatamente e consecutivamente
dopo il servizio reso. Nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al
precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite nei successivi sette
giorni fino al completamento delle undici ore di riposo.
10. Ai fini del computo del debito orario, l'incidenza delle assenze pari all'intera giornata lavorativa si considera
convenzionalmente corrispondente all'orario convenzionale di cui al comma 1 del presente articolo fatto salvo quanto
diversamente previsto dal presente CCNL o dalle disposizioni legislative vigenti.
11. Nei casi in cui gli operatori del ruolo sanitario e quelli appartenenti a profili del ruolo tecnico addetti all'assistenza,
debbano indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per
ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all'interno della sede di lavoro, l'orario di lavoro riconosciuto
ricomprende fino a 10 minuti complessivi destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature
effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere.
12. Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di
consegne, agli operatori sanitari sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi tra vestizione,
svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore
in essere.
13. Sono definibili dalle Aziende o Enti le regolamentazioni di dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel
presente articolo.

Art. 28 - Servizio di pronta disponibilità

1. Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo
stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite ai sensi del comma 3.
2. All'inizio di ogni anno le Aziende o Enti predispongono un piano annuale per affrontare le situazioni di emergenza in
relazione alla dotazione organica, ai profili professionali necessari per l'erogazione delle prestazioni nei servizi e presidi
individuati dal piano stesso ed agli aspetti organizzativi delle strutture.
3. Le Aziende o Enti definiscono le modalità di cui al comma 1 ed i piani per l'emergenza.
4. Sulla base del piano di cui al comma 2, sono tenuti a svolgere il servizio di pronta disponibilità solo i dipendenti in
servizio presso le unità operative con attività continua ed in numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze
funzionali dell'unità.
5. Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa.
6. Il servizio di pronta disponibilità va limitato, di norma, ai turni notturni ed ai giorni festivi garantendo il riposo
settimanale. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta, su richiesta del lavoratore anche un'intera giornata di
riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. In caso di chiamata, l'attività viene computata come
lavoro straordinario ai sensi dell'art. 31 (lavoro straordinario) ovvero trova applicazione l'art. 40 del CCNL integrativo
del 20/9/2001 (Banca delle ore).
7. La pronta disponibilità ha durata di dodici ore e dà diritto ad una indennità di euro 20,66 lorde per ogni dodici ore,
elevabile in sede di contrattazione integrativa.
8. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo nei giorni festivi.
9. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata, i quali, comunque, non possono essere inferiori alle quattro
ore, l'indennità è corrisposta proporzionalmente alla sua durata, maggiorata del 10%.
10. Il personale in pronta disponibilità chiamato in servizio, con conseguente sospensione delle undici ore di riposo
immediatamente successivo e consecutivo, deve recuperare immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso le
ore mancanti per il completamento delle undici ore di riposo; nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile
applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo
saranno fruite nei successivi sette giorni, fino al completamento delle undici ore di riposo. Le regolamentazioni di
dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel presente comma sono definibili dalle Aziende o Enti.
11. Di norma non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese.
12. Possono svolgere la pronta disponibilità i dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza.
Fermo restando quanto previsto dal precedente periodo è escluso dalla pronta disponibilità:
a) Tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo amministrativo;
b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo tecnico;
c) il personale appartenente alla categoria D con incarichi di funzione organizzativi e i profili della riabilitazione della
medesima categoria.
13. Fermo restando quanto previsto dal precedente comma 12, a tutto il personale appartenente al ruolo tecnico e al
personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D, livello economico Ds, è consentita la pronta disponibilità per
eccezionali esigenze di funzionalità della struttura.
14. Le Aziende o Enti potranno valutare eventuali ulteriori situazioni in cui ammettere la pronta disponibilità, in base
alle proprie esigenze organizzative.
15. Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con le risorse del fondo di cui all'art. 80 (Fondo condizioni di
lavoro e incarichi). In base ai modelli organizzativi adottati dall'Azienda o Ente con riguardo alla razionalizzazione
dell'orario di lavoro e dei servizi di pronta disponibilità che abbiano carattere di stabilità, si potrà destinare, in tutto o in
parte i relativi risparmi alle finalità del fondo di cui all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) ovvero
rideterminare l'importo dell'indennità di cui al comma 7 del presente articolo.

Art. 29 - Riposo settimanale

1. Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a
ciascun dipendente è fissato in numero di 52 all'anno, indipendentemente dalla forma di articolazione dell'orario di
lavoro. In tale numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle
ferie.
2. Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la
settimana successiva, in giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della struttura, avuto riguardo
alle esigenze di servizio.
3. Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.
4. La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica o con il sabato per il personale con
orario di lavoro articolato su cinque giorni non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.
5. Nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio prestano la loro opera durante la festività nazionale
coincidente con la domenica, si applica la disposizione del 2 comma
6. L'attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta
giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la
maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.
7. L'attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a seguito di articolazione di lavoro su cinque giorni, dà titolo, a
richiesta del dipendente, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario
non festivo.
Art. 30 - Lavoro notturno

1. Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a copertura delle 24 ore.
2. Eventuali casi di adibizione al lavoro notturno, ai sensi dell'art. 2 comma 1 lett. b), punto 2 del D.Lgs. 26 novembre
1999 n. 532, sono individuati dalle Aziende o Enti.
3. Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela della salute, all'introduzione di nuove forme di lavoro
notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del
D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532. In quanto alla durata della prestazione rimane salvaguardata l'attuale organizzazione
del lavoro dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle 24 ore.
4. Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che comportano l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno,
accertata dal medico competente, si applicano le disposizioni dell' art. 6, comma 1, del D.Lgs. 26 novembre 1999, n.
532. E' garantita al lavoratore l'assegnazione ad altro lavoro o a lavori diurni.
5. Al lavoratore notturno sono corrisposte le indennità previste dall'art. 85 comma 11 (Indennità per particolari
condizioni di lavoro).
6. Per quanto non disciplinato dal presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia di lavoro
notturno ivi incluso il D.Lgs. n. 66/2003.

Art. 31 - Lavoro straordinario

1. Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non
possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell'orario di
lavoro.
2. La prestazione di lavoro straordinario è espressamente autorizzata dal dirigente o del responsabile sulla base delle
esigenze organizzative e di servizio individuate dalle Aziende o Enti, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di
autorizzazione. Il lavoratore, salvo giustificati motivi di impedimento per esigenze personali e familiari, è tenuto ad
effettuare il lavoro straordinario.
3. Le Aziende ed Enti determinano le quote di risorse che in relazione alle esigenze di servizio preventivamente
programmate ovvero previste per fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale vanno assegnate alle
articolazioni aziendali individuate dal D.Lgs. 502 del 1992 (distretti, presidi ospedalieri, dipartimenti ecc.), sulla base
dei criteri definiti ai sensi dell'art.3, comma 2, punto XI. L'utilizzo delle risorse all'interno delle unità operative delle
predette articolazioni aziendali è flessibile ma il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà
superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali.
4.Il limite di cui al comma precedente può essere elevato, anche in relazione a particolari esigenze o per specifiche
categorie di lavoratori per non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore
annuali.
5. Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare conto: del richiamo in servizio per pronta disponibilità;
della partecipazione a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi indetti dall'Azienda o Ente) o altri
organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi in cui non siano previsti specifici compensi; dell'assistenza
all'organizzazione di corsi di aggiornamento.
6. Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario di cui al presente articolo, debitamente autorizzate,
possono dare luogo a corrispondente riposo compensativo, da fruirsi entro il termine massimo di 4 mesi,
compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio. La disciplina di cui al presente comma si applica ai
lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore.
7. La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria di lavoro
ordinario calcolata, convenzionalmente, dividendo per 156 la retribuzione base mensile, di cui all'art.37, comma 2 lett. b
del CCNL integrativo del 20.9.2001 (Retribuzione e sue definizioni), comprensiva del rateo di tredicesima mensilità ad
essa riferita. Per il personale che fruisce della riduzione di orario di cui all'art. 26 (Riduzione dell'orario) il valore del
divisore è fissato in 151.
8. La maggiorazione di cui al comma 7 è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario
prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello
prestato in orario notturno festivo.
9. Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è quello determinato ai sensi dell'art. 80
(Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 32 - Decorrenza e disapplicazioni

1. Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi
e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
- artt. 26 del CCNL del 07.04.1999 e 5 del CCNL del 10.4.2008 "Orario di lavoro";
- art.27 del CCNL del 7.4.1999 "Riduzione dell'orario";
- art.7 del CCNL integrativo del 20.9.2001 "Servizio di pronta disponibilità". E' tuttavia confermata la disapplicazione
dell'art.18 del DPR 270/1987 ivi prevista al comma 15.
- artt. 20 del CCNL dell'1.9.1995 e 9 del CCNL integrativo del 20.9.2001 "Riposo settimanale";
- art.10 del CCNL integrativo del 20.9.2001 "Lavoro notturno";
- artt.34 del CCNL del 7.4.1999 e 39 del CCNL integrativo del 20.9.2001 "Lavoro straordinario".

Capo II - Ferie e festività


Art. 33 - Ferie e recupero festività soppresse

1. Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo, al dipendente
spetta la retribuzione di cui agli art. 19, comma 1, del CCNL dell'1.9.1995 (Ferie e Festività) come integrato dall'art.23,
comma 4, del CCNL del 19.4.2004 (Disposizioni particolari).
2. In caso di distribuzione dell'orario settimanale di lavoro su cinque giorni, in cui il sabato è considerato non
lavorativo, la durata delle ferie è di 28 giorni lavorativi.
3. Per i dipendenti che invece hanno un'articolazione oraria su sei giorni, la durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi.
4. Ai dipendenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione per i primi tre anni di servizio, comprensivi
anche dei periodi lavorati presso altre pubbliche amministrazioni, spettano 26 giorni di ferie in caso di articolazione
dell'orario di lavoro su cinque giorni, oppure 30 giorni di ferie in caso di articolazione dell'orario di lavoro su sei giorni.
Dopo tre anni di servizio, anche a tempo determinato, spettano rispettivamente 28 giorni lavorativi e 32 giorni
lavorativi.
5. Tutti i periodi di ferie indicati nei commi 2,3, e 4 sono comprensivi delle due giornate previste dall' art.1, comma 1,
lettera "a", della L. 23 dicembre 1977, n. 937.
6. A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell'anno solare ai sensi ed alle condizioni
previste dalla menzionata legge n. 937/77. È altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della
località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.
7. Nell'anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi
di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.
8. Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui agli artt. 36 (Permessi giornalieri retribuiti) e 38 (Permessi
previsti da particolari disposizioni di legge) conserva il diritto alle ferie.
9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 11.
Esse sono fruite, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di
servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
10. L'Azienda o Ente pianifica le ferie dei dipendenti al fine di garantire la fruizione delle stesse nel termini previsti
dalle disposizioni contrattuali vigenti.
11. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all'atto della cessazione del rapporto
di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative. Fermo restando quanto sopra,
il compenso sostitutivo è determinato per ogni giornata, con riferimento all'anno di mancata fruizione prendendo a base
di calcolo la retribuzione di cui al comma 1.
12. Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi. La
fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne
abbia fatto richiesta il godimento di almeno quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno - 30 settembre o,
alternativamente, in caso di dipendenti con figli in età compresa nel periodo dell'obbligo scolastico che ne abbiano fatto
richiesta, nel periodo 15 giugno-15 settembre al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
13. Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivate ragioni di servizio, il dipendente ha diritto
al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di
svolgimento delle ferie. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di
ferie non goduto.
14. In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel
corso dell'anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo.
15. Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di 3
giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero ovvero da eventi luttuosi che diano luogo ai permessi di cui all'art.
36, comma 1, lett. b). E' cura del dipendente informare tempestivamente l'Azienda o Ente ai fini di consentire alla stessa
di compiere gli accertamenti dovuti.
16. Fatta salva l'ipotesi di malattia non retribuita di cui al secondo periodo di comporto di 18 mesi che non fa maturare
le ferie, le assenze per malattia o infortunio non riducono il periodo di ferie spettanti, anche se tali assenze si siano
protratte per l'intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente
in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui al comma 14.

Art. 34 - Ferie e riposi solidali


1 Su base volontaria ed a titolo gratuito, il dipendente può cedere, in tutto o in parte, ad altro dipendente della stessa
azienda o ente che abbia necessità di prestare assistenza a figli minori che necessitano di cure costanti per particolari
condizioni di salute:
a) le giornate di ferie nella propria disponibilità eccedenti le quattro settimane annuali di cui il lavoratore deve
necessariamente fruire ai sensi dell'art.10 del D.Lgs.n.66/2003 in materia di ferie; queste ultime sono quantificate in 20
giorni in caso di articolazione dell'orario di lavoro settimanale su cinque giorni e in 24 giorni in caso di articolazione
dell'orario settimanale di lavoro su sei giorni;
b) le quattro giornate di riposo per le festività soppresse di cui all'art. 33, comma 6 (Ferie e recupero festività
soppresse).
2. I dipendenti che si trovino nelle condizioni di necessità considerate nel comma 1, possono presentare specifica
richiesta all'Azienda o Ente, reiterabile, di utilizzo di ferie e delle giornate di riposo per un una misura massima di 30
giorni per ciascuna domanda, previa presentazione di adeguata certificazione, comprovante lo stato di necessità di cure
in questione, rilasciata esclusivamente da idonea struttura sanitaria pubblica o convenzionata.
3. L'Azienda o Ente ricevuta la richiesta, rende tempestivamente nota a tutto il personale l'esigenza, garantendo
l'anonimato del richiedente.
4. I dipendenti che intendono aderire alla richiesta, su base volontaria, formalizzano per iscritto la propria decisione,
indicando il numero di giorni di ferie o di riposo che intendono cedere.
5. Nel caso in cui il numero di giorni di ferie o di riposo offerti superi quello dei giorni richiesti, la cessione dei giorni
verrà effettuata in misura proporzionale tra tutti i lavoratori offerenti.
6. Nel caso in cui il numero di giorni di ferie o di riposo offerti sia inferiore a quello dei giorni richiesti e le richieste
siano plurime, le giornate cedute sono distribuite in misura proporzionale tra tutti i richiedenti.
7. Il dipendente richiedente può fruire delle giornate cedute solo a seguito dell' avvenuta completa fruizione delle
giornate di ferie o di festività soppresse allo stesso spettanti, nonché dei permessi orari retribuiti per particolari motivi
personali o familiari e dei riposi compensativi eventualmente maturati.
8. Una volta acquisiti, fatto salvo quanto previsto al comma 7, le ferie e le giornate di riposo rimangono nella
disponibilità del richiedente fino al perdurare delle necessità che hanno giustificato la cessione. Le ferie e le giornate di
riposo sono utilizzati nel rispetto delle relative discipline contrattuali.
9. Ove, cessino le condizioni di necessità legittimanti, prima della fruizione, totale o parziale, delle ferie e delle giornate
di riposo da parte del richiedente, i giorni tornano nella disponibilità degli offerenti, secondo un criterio di
proporzionalità.
10. La presente disciplina ha carattere sperimentale e potrà essere oggetto di revisione, anche ai fini di una possibile
estensione del beneficio ad altri soggetti, in occasione del prossimo rinnovo contrattuale.

Art. 35 - Decorrenza e disapplicazioni

1. Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
artt. 19 del CCNL dell'1.9.1995, 4 del CCNL integrativo del 22.5.1997 e art. 23, comma 4, del CCNL del 19.4.2004
"Ferie e festività" fatto salvo quanto previsto dall'art. 32 (Ferie e recupero festività soppresse), comma 1, del presente
CCNL; art. 8 del CCNL integrativo del 20.9.2001 " Compensi per ferie non godute".

Capo III - Permessi, assenze e congedi


Art. 36 - Permessi giornalieri retribuiti

1. A domanda del dipendente sono concessi permessi giornalieri retribuiti per i seguenti casi da documentare
debitamente:
a) partecipazione a concorsi od esami - limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove - o per aggiornamento
professionale facoltativo comunque connesso all'attività di servizio: giorni otto all'anno;
b) lutto per il coniuge o convivente ai sensi dell'art.1, comma 36 e 50, della legge76/2016, per i parenti entro il secondo
grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell'art.1, comma 36 e 50, della legge76/2016(Unioni
civili e patto di convivenza): giorni tre per evento da fruire entro sette giorni lavorativi dal decesso.
2. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione di matrimonio Tale permesso può
essere fruito anche entro 45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio.
3. I permessi dei commi 1 e 2 possono essere fruiti cumulativamente nell'anno solare, non riducono le ferie e sono
valutati agli effetti dell'anzianità di servizio.
4. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l'intera retribuzione esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro
straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Art. 37 - Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari


1. Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso
retribuito nell'anno solare per particolari motivi personali o familiari.
2. I permessi orari retribuiti del comma 1:
a) non riducono le ferie;
b) non sono fruibili per frazione di ora;
c) sono valutati agli effetti dell'anzianità di servizio;
d) non possono essere fruiti nella stessa giornata congiuntamente alle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti
dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad
ore;
e) possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell'intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza
dell'assenza sul monte ore dei permessi a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari alle ore di cui all'art. 27
comma 12 (Orario di lavoro);
f) sono compatibili con la fruizione nel corso dell'anno solare dei permessi giornalieri previsti dalla legge o dal presente
contratto collettivo nazionale di lavoro;
3. Il trattamento economico dei permessi orari del presente articolo è pari all'intera retribuzione esclusi i compensi per
le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedono lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Art. 38 - Permessi previsti da particolari disposizioni di legge

1. I dipendenti hanno diritto, ove ne ricorrano le condizioni, a fruire dei tre giorni di permesso di cui all' art. 33, comma
3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Tali permessi sono utili ai fini della maturazione delle ferie e della tredicesima
mensilità.
2. Al fine di garantire la funzionalità degli uffici e la migliore organizzazione dell'attività amministrativa, il dipendente,
che fruisce dei permessi di cui al comma 1, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende
assentarsi, da comunicare all'inizio di ogni mese ovvero, in caso di orario di lavoro articolato in turni, in tempo utile per
la predisposizione della turnistica per il mese di riferimento.
3. In caso di necessità ed urgenza, la comunicazione può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello
stesso e, comunque, non oltre l'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore utilizza il permesso.
4. Il lavoratore ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche
disposizioni di legge con particolare riferimento ai permessi per i donatori di sangue e di midollo osseo rispettivamente
previsti dall'art. 1 della legge 13 luglio 1967 n. 584 come sostituito dall'art. 13 della legge 4 maggio 1990 n. 107 e l'art.
5, comma 1, della legge 6 marzo 2001 n. 52 .
5. Per le medesime finalità di cui al comma 2, il dipendente che fruisce dei permessi di cui al comma 4 comunica i
giorni in cui intende assentarsi con un preavviso di tre giorni, salve le ipotesi di comprovata urgenza, in cui la domanda
di permesso può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l'inizio
dell'orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore utilizza il permesso.

Art. 39 - Congedi per le donne vittime di violenza

1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi
dell'art.24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo
massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell'arco temporale di tre anni decorrenti dalla data di inizio del
percorso di protezione certificato.
2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta
scritta al datore di lavoro- corredata della certificazione attestante l'inserimento nel percorso di protezione di cui al
comma 1 -con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l'indicazione dell'inizio e della fine del
relativo periodo .
3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità, dall'art. 17 del CCNL
integrativo del 20/9/2001 (Congedi dei genitori).
4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie
e è utile ai fini della tredicesima mensilità.
5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell'ambito dell'arco temporale di cui al
comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese
immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
6. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto
previsto dall'art. 61 (Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale). Il rapporto a tempo
parziale viene trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
7. La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può
presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione pubblica ubicata in un comune diverso da quello di
residenza, previa comunicazione all'Azienda o Ente di appartenenza. Entro quindici giorni dalla
suddetta comunicazione l'Azienda o Ente di appartenenza dispone il trasferimento presso l'amministrazione indicata
dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua categoria.
8. I congedi di cui al presente comma possono essere cumulati con l'aspettativa per motivi personali o di famiglia di cui
all'art. 12, comma 1, del CCNL del 20/9/2001(Aspettativa) per un periodo di ulteriori trenta giorni. Le Aziende o Enti,
ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell'aspettativa, anche in deroga alle previsioni
del comma 2 del medesimo art.12.
9. La dipendente, al termine del percorso di protezione e dopo il rientro al lavoro, può chiedere di essere esonerata dai
turni disagiati, per un periodo di un anno.

Art. 40 - Assenze per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici

1. Ai lavoratori sono riconosciuti specifici permessi per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od
esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche
dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.
2. I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e
sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.
3. I permessi orari di cui al comma 1:
a) sono incompatibili con l'utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti
dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative;
b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei
primi 10 giorni.
4. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono
convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.
5. I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell'intera giornata
lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore dei permessi a disposizione del dipendente viene
computata con riferimento all'orario di lavoro convenzionale nella giornata di assenza di cui all'art. 27, comma 12.
6. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla
medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per
malattia.
7. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al
comma 1.
8. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno
tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore
precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore intende fruire
del periodo di permesso giornaliero od orario.
9. L'assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all'orario,
redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privata, che hanno svolto la visita o la
prestazione.
10. L'attestazione è inoltrata all'Azienda o Ente dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest'ultima per via
telematica a cura del medico o della struttura.
11. Nel caso di concomitanza tra l'espletamento di visite specialistiche, l'effettuazione di terapie od esami diagnostici e
la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente conseguente ad una patologia in atto, la relativa
assenza viene imputata alla malattia con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al
relativo trattamento giuridico ed economico. In tale ipotesi, l' assenza per malattia è giustificata mediante:
a) attestazione di malattia del medico curante individuato in base a quanto previsto dalle vigenti disposizioni,
comunicata all'Azienda o Ente secondo le modalità ordinariamente previste in tali ipotesi;
b) attestazione di presenza, redatta dal personale sanitario o dal personale amministrativo della struttura, anche privata,
che hanno svolto la visita o la prestazione, secondo le previsioni dei commi 9 e 10.
12. Analogamente a quanto previsto dal comma precedente, nei casi in cui l'incapacità lavorativa è determinata dalle
caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o
delle terapie, la relativa assenza viene imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e
contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale caso l'assenza è giustificata mediante
l'attestazione di presenza di cui al comma 11, lett. a) e b).
13. Nell'ipotesi di controllo medico legale, l'assenza dal domicilio è giustificata dall'attestazione di presenza presso la
struttura, ai sensi delle previsioni dei commi 9,
10, 11.
14. Nel caso di dipendenti che, a causa delle patologie sofferte, debbano sottoporsi periodicamente, anche per lunghi
periodi, a terapie comportanti incapacità al lavoro, è sufficiente anche un'unica certificazione, anche cartacea, del
medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o
un calendario stabilito. I lavoratori interessati producono tale certificazione all'Azienda o Ente prima dell'inizio della
terapia, fornendo il
calendario previsto ove esistente. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza, ai sensi dei
commi 9,10,11, dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è
somministrata nell'ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico.
15. Resta ferma la possibilità per il lavoratore, per le finalità di cui al comma 1, di fruire in alternativa ai permessi di cui
al presente articolo, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi
connessi alla banca delle ore, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina
prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dai vigenti CCNL.

Art. 41 - Permessi orari a recupero

1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro previa autorizzazione del responsabile preposto all'unità
organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell'orario di
lavoro giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore annue.
2. Per consentire al responsabile di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la
richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile e comunque non oltre un'ora dopo l'inizio della giornata
lavorativa salvo casi di particolare urgenza o necessità valutati dal responsabile.
3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo modalità individuate dal
responsabile; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.

Art. 42 - Assenze per malattia

1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto
mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni
precedenti l'ultimo episodio morboso in corso.
2. Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del superamento del periodo previsto dal comma 1, può essere
concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.
3. Prima di concedere tale ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l'Azienda o Ente, dandone preventiva
comunicazione all'interessato o su iniziativa di quest'ultimo, procede all'accertamento delle sue condizioni di salute, per
il tramite dell'organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni al fine di stabilire la sussistenza di eventuali
cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, nel caso che il dipendente sia riconosciuto
idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l'Azienda o Ente
procede secondo quanto previsto dal D.P.R 171 del 2011.
5. Ove non sia possibile applicare il precedente comma 4, oppure nel caso in cui il dipendente sia dichiarato
permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'Azienda o Ente, con le procedure di cui al DPR
171/2011 può risolvere il rapporto di lavoro, previa comunicazione all'interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del
verbale di accertamento medico, corrispondendo, se dovuta, l'indennità di preavviso.
6. L'Azienda o Ente può richiedere, con le procedure di cui al comma 3, dandone preventiva comunicazione
all'interessato, l'accertamento della idoneità psico-fisica del dipendente, anche prima dei termini temporali di cui ai
commi 1 e 2, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche
che facciano fondatamente presumere l'inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l'impossibilità di
rendere la prestazione.
7. Qualora, a seguito dell'accertamento medico effettuato ai sensi del comma 6, emerga una inidoneità permanente solo
allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo, l'azienda o ente procede secondo quanto previsto dal comma 4,
anche in caso di mancato superamento dei periodi di conservazione del posto di cui al presente articolo. Analogamente,
nell'ipotesi in cui il dipendente venga dichiarato assolutamente inidoneo ad ogni proficuo lavoro, si provvede secondo
quanto previsto dal comma 5.
8. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la
maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.
9. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC.
10. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia, ferma restando la normativa vigente, è il
seguente:
a) Intera retribuzione fissa mensile, con esclusione di ogni altro compenso accessorio comunque denominato, per i
primi nove mesi di assenza; nell'ambito di tale periodo, per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di
ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero al dipendente compete anche il
trattamento economico accessorio come determinato nella tabella 1 allegata al CCNL 1/9/1995;
b) 90% della retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 3 mesi di assenza;
c) 50 % della retribuzione di cui alla lettera "a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto
nel comma 1;
d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti;
e) i trattamenti accessori correlati alla performance dell'anno competono, secondo i criteri definiti ai sensi dell'art. 8
comma 5 lettera b (Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure) se e nella misura in cui sia valutato un
positivo apporto del dipendente ai risultati, per effetto dell'attività svolta nel corso dell'anno, durante le giornate
lavorate, secondo un criterio non necessariamente proporzionale a queste ultime.
11. Ai fini della determinazione del trattamento economico spettante al lavoratore in caso di malattia, le assenze dovute
a day hospital, al ricovero domiciliare certificato dalla Asl o dalla struttura sanitaria che effettua la prestazione purché
sostitutivo del ricovero ospedaliero o nei casi di day surgery, day service, pre-ospedalizzazione e pre-ricovero, sono
equiparate a quelle dovute al ricovero ospedaliero e ai conseguenti periodi di convalescenza.
12. L'assenza per malattia, salvo comprovato impedimento, deve essere comunicata alla struttura di appartenenza
tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale
prosecuzione dell'assenza.
13. Il dipendente che, durante l'assenza, per particolari motivi dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne
tempestiva comunicazione all'ufficio competente, precisando l'indirizzo dove può essere reperito.
14. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto
a farsi trovare nel domicilio comunicato all'Azienda o Ente, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, nelle
fasce di reperibilità previste dalle disposizioni vigenti.
15. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall'indirizzo comunicato, per visite
mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta,
documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'azienda o all'ente.
16. Nel caso in cui l'infermità sia riconducibile alla responsabilità di un terzo, il risarcimento del danno da mancato
guadagno effettivamente pagato dal terzo responsabile al dipendente è versato da quest'ultimo all'Azienda o Ente fino a
concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza, ai sensi del comma 10 compresi gli oneri
riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l'esercizio, da parte dell'Azienda o Ente, di eventuali azioni
dirette nei confronti del terzo responsabile.

Art. 43 - Assenze per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita

1. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia ed altre ad
esse assimilabili, attestate secondo le modalità di cui al comma 2, sono esclusi dal computo delle assenze per malattia,
ai fini della maturazione del periodo di comporto, i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day - hospital, nonché i
giorni di assenza dovuti all'effettuazione delle citate terapie. In tali giornate il dipendente ha diritto all'intero trattamento
economico previsto dai rispettivi CCNL.
2. L'attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma 1 deve
essere rilasciata dalle competenti strutture medicolegali delle Aziende sanitarie locali o dagli istituti o strutture
accreditate o dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni.
3. Rientrano nella disciplina del comma 1, anche i giorni di assenza dovuti agli effetti collaterali delle citate terapie,
comportanti incapacità lavorativa per un periodo massimo di quattro mesi per ciascun anno solare.
4. I giorni di assenza dovuti al ricovero ospedaliero, alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse, di cui ai commi
precedenti, sono debitamente certificati dalle competenti strutture del Servizio Sanitario Nazionale o dagli istituti o
strutture accreditate ove è stata effettuata la terapia o dall'organo medico competente.
5. La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento
della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti.
6. La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l'effettuazione delle terapie salvavita intervenute
successivamente alla data di sottoscrizione definitiva del presente contratto collettivo nazionale.

Art. 44 - Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio

1. In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale o all'abrogata infermità (infortunio o
malattia) riconosciuta al dipendente da causa di servizio, seppure nei limiti di cui al successivo comma 2, il dipendente
ha diritto alla conservazione del posto fino a guarigione clinica certificata dall'ente istituzionalmente preposto e,
comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto pari a 18 mesi prorogabili per ulteriori 18 in casi
particolarmente gravi. In tale periodo di comporto, che è diverso e non cumulabile con quello previsto per la malattia
ordinaria, al dipendente spetta la retribuzione di cui all'art. 42, comma 10.
2. Per le infermità dovute a causa di servizio, la disciplina di cui al presente articolo si applica nei limiti di cui all'art. 6
del D.L. 6 dicembre 2011 n. 201 convertito nella legge 22 dicembre 2011, n. 214, solo per i dipendenti che hanno avuto
il riconoscimento della causa di servizio prima dell'entrata in vigore delle citate disposizioni.

Art. 45 Congedi dei genitori

1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della
paternità contenute nel D. Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con
le specificazioni di cui al presente articolo.
2. Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16 e 17 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla
lavoratrice o al lavoratore spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati, le voci
del trattamento accessorio fisse e ricorrenti, compresa la retribuzione di posizione prevista per le posizioni
organizzative, nonché i premi correlati alla performance secondo i criteri previsti dalla contrattazione integrativa ed in
relazione all'effettivo apporto partecipativo del dipendente, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e delle
indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
3. Nell'ambito del congedo parentale previsto dall'art. 32, comma 1 del D.Lgs. n. 151 del 2001, per le lavoratrici madri
o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili
anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio e sono retribuiti per intero
secondo quanto previsto dal comma 2.
4. Successivamente al congedo per maternità o di paternità, di cui al comma 2 e fino al terzo anno di vita del bambino
(congedo per la malattia del figlio), nei casi previsti dall'art. 47 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alle lavoratrici madri ed ai
lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati complessivamente per entrambi i genitori, di
assenza retribuita secondo le modalità di cui al comma 3.
5. I periodi di assenza di cui ai commi 3 e 4, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni
festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione
frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
6. Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di congedo parentale, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. n. 151 del
2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata,
all'ufficio di appartenenza, almeno cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda
può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento o altro strumento telematico idoneo a
garantire la certezza dell'invio nel rispetto del suddetto del suddetto termine minimo. Tale disciplina trova applicazione
anche nel caso di proroga dell'originario periodo di astensione.
7. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della
disciplina di cui al comma 6, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l'inizio del periodo di
astensione dal lavoro.

Art. 46 - Congedo parentale su base oraria

1. In attuazione delle previsioni dell'art. 32, comma 1-bis, del D.Lgs.n.151/2001, inserito dall'art. 1, comma 339, lett. a),
della legge 24 dicembre 2012, n. 228, i genitori lavoratori, anche adottivi o affidatari, con rapporto di lavoro, sia a
tempo pieno che a tempo parziale, in servizio presso le aziende o enti del comparto, possono fruire anche su base oraria
dei periodi di congedo parentale, in applicazione delle disposizioni contenute ai commi 1 e 2 del medesimo articolo 32 e
delle relative disposizioni attuative.

Art. 47 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche

1.Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia
stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali e regionali vigenti, lo
stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero
predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed
esecuzione del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento
economico previsto per le assenze per malattia;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro
a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti della stessa categoria di inquadramento contrattuale diversi da quelli abituali,
quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi ai sensi della
legge 76/2016 che si trovino nelle condizioni previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di
recupero, possono fruire dell'aspettativa per motivi di famiglia per l'intera durata del progetto medesimo.
3. I periodi di assenza di cui al presente articolo non vengono presi in considerazione ai fini del periodo di comporto
previsto per le assenza per malattia.
4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l'Azienda o Ente nei 15 giorni successivi alla data di completamento del
progetto di recupero.
5. Qualora risulti che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie,
l'Azienda o Ente può procedere all'accertamento dell'idoneità psicofisica degli stessi allo svolgimento della prestazione
lavorativa, con le modalità previste dalle disposizioni relative alle assenze per malattia.
6. Qualora, durante il periodo di sospensione dell'attività lavorativa, vengano meno i motivi che hanno giustificato la
concessione del beneficio di cui al presente articolo, il dipendente è tenuto a riprendere servizio di propria iniziativa o
entro il termine appositamente fissato dall'azienda o ente.
7. Nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla
conclusione del progetto di recupero o alla scadenza del termine di cui al comma 6, il rapporto di lavoro è risolto nel
rispetto della normativa disciplinare.

Art. 48 - Diritto allo studio

1. Ai dipendenti sono concessi - anche in aggiunta alle attività formative programmate dall'Azienda o Ente - permessi
retribuiti, nella misura massima individuale di 150 ore per ciascun anno solare e nel limite massimo, arrotondato
all'unità superiore, del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna Azienda o Ente all'inizio di
ogni anno.
2. I permessi di cui al comma 1 spettano anche ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non
inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe. Nell'ambito del medesimo limite percentuale
già stabilito dal comma 1, essi sono concessi nella misura massima individuale di cui al medesimo comma 1,
riproporzionata alla durata temporale, nell'anno solare di riferimento, del contratto a tempo determinato stipulato.
3. I lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato, di cui al comma 2, che non si avvalgono dei permessi
retribuiti per il diritto allo studio, possono fruire dei permessi di cui all'art.10 della legge n.300 del 1970.
4. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio
universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali,
pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali
riconosciuti dall'ordinamento pubblico nonché per sostenere i relativi esami.
5.Il personale di cui al presente articolo interessato ai corsi ha diritto all'assegnazione a turni di lavoro che agevolino la
frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né
al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. Nell'ambito della contrattazione integrativa, potranno essere previste
ulteriori tipologie di corsi, di durata almeno annuale, per il conseguimento di particolari attestati o corsi di
perfezionamento anche organizzati dall'Unione Europea, finalizzati alla acquisizione di specifica professionalità ovvero
corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati sul piano lavorativo, nel rispetto delle priorità di
cui al comma 6.
6. Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3% di cui al comma 1, la concessione dei permessi
avviene secondo il seguente ordine di priorità:
a) dipendenti che frequentino l'ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano
superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;
b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l'ultimo e successivamente quelli che,
nell'ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli
studenti universitari e post-universitari, la condizione di cui alla lettera a);
c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b)
nonché i dipendenti di cui al comma 12.
7. Nell'ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 6, la precedenza è accordata, nell'ordine, ai dipendenti che
frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari o
che frequentino i corsi di cui al comma 12.
8. Qualora a seguito dell'applicazione dei criteri indicati nei commi 6 e 7 sussista ancora parità di condizioni, sono
ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso
corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l'ordine decrescente di età. Ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza
sono definite dalla contrattazione integrativa.
9. Per la concessione dei permessi di cui al presente articolo i dipendenti interessati debbono presentare, prima
dell'inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l'attestato di partecipazione e quello degli esami
sostenuti anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati sono considerati
come aspettativa per motivi personali o, a domanda, come ferie o riposi compensativi per straordinario già effettuato.
10. Nel caso in cui il conseguimento del titolo preveda l'esercizio di un tirocinio, l'azienda o ente potrà valutare con il
dipendente, nel rispetto delle incompatibilità e delle esigenze di servizio, modalità di articolazione della prestazione
lavorativa che facilitino il conseguimento del titolo stesso.
11. Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 4 il dipendente in alternativa ai permessi previsti nel
presente articolo può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi giornalieri retribuiti previsti
appositamente dal presente CCNL per la partecipazione agli esami.
12. Ai lavoratori a con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, ai sensi del comma 1, iscritti a
corsi universitari con lo specifico status di studente a tempo parziale, i permessi per motivi di studio sono concessi in
misura ridotta, in proporzione al rapporto tra la durata ordinaria del corso di laurea rispetto a quella stabilita per il
medesimo corso per lo studente a tempo parziale.

Art. 49 - Richiamo alle armi


1. I dipendenti richiamati alle armi hanno diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di richiamo, che viene
computato ai fini dell'anzianità di servizio. Al predetto personale l'amministrazione corrisponde il trattamento
economico previsto ai sensi del comma 1799 del D. Lgs. n.66 del 2010.
2. Al di fuori dei casi previsti nel citato comma 1799, ai dipendenti richiamati alle armi, l'amministrazione corrisponde l'
eventuale differenza fra lo stipendio in godimento e quello erogato dall' amministrazione militare.
3. Alla fine del richiamo il dipendente deve porsi a disposizione dell'amministrazione per riprendere la sua occupazione
entro il termine di cinque giorni se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata
superiore a un mese ma inferiore a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. In tale ipotesi, il
periodo tra la fine del richiamo e l'effettiva ripresa del servizio non è retribuito.

Art. 50 - Unioni civili

1. Al fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione
civile tra persone dello stesso sesso di cui alla legge n. 76/ 2016, le disposizioni di cui al presente CCNL riferite al
matrimonio nonchè le medesime disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, si
applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile.

Art. 51 - Decorrenza e disapplicazioni

1.Con l'entrata in vigore del presente capo, ai sensi dell'art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
- artt. 21 del CCNL dell'1.9.1995, 41 del CCNL del 7.4.1999, 16 del CCNL integrativo del 20.9.2001, 23, comma 2, del
CCNL del 19.4.2004 "Permessi retribuiti" fatto salvo quanto previsto dall' art. 34 (Permessi giornalieri retribuiti),
comma 4, del presente CCNL;
- art.22 del CCNL dell' 1.9.1995 "Permessi brevi";
- artt. 23 del CCNL del 01/09/1995, 5 e 18 del CCNL integrativo del 22/05/1997 e 11 del CCNL integrativo del
20/09/2001" Assenze per malattia" fatto salvo quanto previsto dall'art 41 (Assenze per malattia), comma 9, lett. a) del
presente CCNL e fatto salvo quanto previsto dall'art.43 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità' dovute a
causa di servizio), comma 1, del presente CCNL;
- artt. 24 del CCNL del 01/09/1995 e 6 del CCNL integrativo del 22/05/1997"Infortuni sul lavoro e malattie dovute a
causa di servizio";
- art. 14 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche";
- art. 15 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Tutela dei dipendenti portatori di handicap";
- art. 22 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Diritto allo studio";
- art. 26 del CCNL del 01/09/1995" Servizio militare".

Capo IV - Mobilità
Art. 52 - Integrazione ai criteri per la mobilità volontaria del personale

1. La mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto è disciplinata dall'art. 30, del d. lgs. n. 165/2001.
2. Al fine di rendere maggiormente trasparente l'istituto della mobilità volontaria, è stabilito quanto segue:
a) la mobilità avviene nel rispetto della categoria e del profilo professionale dei dipendenti in relazione al posto da
coprire;
b) il bando indica procedure e criteri di valutazione;
c) la partecipazione è consentita a tutti i dipendenti in possesso dei requisiti di esperienza e competenza indicati nel
bando;
d) la mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro;
e) il fascicolo personale segue il dipendente trasferito;
f) fermo restando che l'attivazione della mobilità richiede il consenso dell'ente o azienda di appartenenza, la
partecipazione al bando può avvenire anche senza il preventivo assenso della stessa.
3. E' disapplicato l'art. 19 del CCNL del 20/9/2001.

Capo V - Formazione del personale


Art. 53 - Principi generali e finalità della formazione

1. Nel quadro dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione del personale
svolge un ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire una maggiore qualità ed efficacia
dell'attività delle aziende.
2. Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse umane, le aziende assumono la formazione quale leva
strategica per l'evoluzione professionale e per l'acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della
modernizzazione e del cambiamento organizzativo, da cui consegue la necessità di dare ulteriore impulso
all'investimento in attività formative.
3. Le attività di formazione sono in particolare rivolte a:
- valorizzare il patrimonio professionale presente nelle aziende;
- assicurare il supporto conoscitivo al fine di assicurare l'operatività dei servizi migliorandone la qualità e l'efficienza;
- garantire l'aggiornamento professionale in relazione all'utilizzo di nuove metodologie lavorative ovvero di nuove
tecnologie, nonché il costante adeguamento delle prassi lavorative alle eventuali innovazioni intervenute, anche per
effetto di nuove disposizioni legislative;
- favorire la crescita professionale del lavoratore e lo sviluppo delle potenzialità dei dipendenti in funzione
dell'affidamento di incarichi diversi e della costituzione di figure professionali polivalenti;
- incentivare comportamenti innovativi che consentano l'ottimizzazione dei livelli di qualità ed efficienza dei servizi
pubblici, nell'ottica di sostenere i processi di cambiamento organizzativo.

Art. 54 - Destinatari e processi della formazione

1. Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale. I suddetti piani individuano le
risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni,
comunitari, nazionali o regionali.
2. Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco
sindacale. Il personale in assegnazione temporanea presso altre amministrazioni effettua la propria formazione nelle
amministrazioni di destinazione, salvo per le attività di cui al comma 3.
3. Nell'ambito dei piani di formazione sono individuate attività di formazione che si concludono con l'accertamento
dell'avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle
competenze acquisite, da parte dei soggetti che l'hanno attuata.
4. I piani di formazione possono definire anche metodologie innovative quali formazione a distanza, formazione sul
posto di lavoro, formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), comunità di apprendimento, comunità di pratica.
5. Le aziende possono assumere iniziative di collaborazione con altre aziende, enti o amministrazioni finalizzate a
realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati.
6. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall'amministrazione è considerato in servizio a tutti
gli effetti. I relativi oneri sono a carico della stessa amministrazione.
7. Le attività sono tenute, di norma, durante l'orario ordinario di lavoro. Qualora le attività si svolgano fuori dalla sede
di servizio al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti.
8. Le aziende individuano i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base dei fabbisogni formativi,
garantendo comunque pari opportunità di partecipazione. In sede di organismo paritetico di cui all'art. 6, possono essere
formulate proposte di criteri per la partecipazione del personale, in coerenza con il presente comma.
9. Le aziende curano, per ciascun dipendente, la raccolta di informazioni sulla partecipazione alle iniziative formative
attivate in attuazione del presente articolo, concluse con accertamento finale delle competenze acquisite.
10. Nell'ambito dell'Organismo paritetico di cui all'art. 7:
a) possono essere acquisiti elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale;
b) possono essere formulate proposte all'amministrazione, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo;
c) possono essere realizzate iniziative di monitoraggio sulla attuazione dei piani di formazione e sull'utilizzo delle
risorse stanziate.
11. Nell'ambito dei piani di formazione, possono essere individuate anche iniziative formative destinate al personale
iscritto ad albi professionali, in relazione agli obblighi formativi previsti per l'esercizio della professione.
12. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all' 1% del
monte salari relativo al personale destinatario del presente CCNL, comunque nel rispetto dei vincoli previsti dalle
vigenti disposizioni di legge in materie. Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti
dai piani di razionalizzazione e i canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.

Art. 55 - Formazione continua ed ECM

1. Ferma restando la formazione obbligatoria e facoltativa di cui al precedente articolo, la formazione continua di cui
all'art. 16 bis e segg. del D.Lgs. n 502/1992, da svolgersi sulla base delle linee generali di indirizzo dei programmi
annuali e pluriennali individuati dalle Regioni e concordati in appositi progetti formativi presso l'Azienda o Ente.
2. L'Azienda e l'Ente garantiscono l'acquisizione dei crediti formativi previsti dalle vigenti disposizioni da parte del
personale interessato nell'ambito della formazione obbligatoria. Il personale che vi partecipa è considerato in servizio a
tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico dell'Azienda o Ente. La relativa disciplina è, in particolare riportata nei
commi 8 e seguenti del precedente articolo (Destinatari e processi della formazione) come integrata dalle norme
derivanti dalla disciplina di sistema adottate a livello regionale.
3. Le parti concordano che - nel caso di mancato rispetto della garanzia prevista dal comma 2 circa l' acquisizione nel
triennio del minimo di crediti formativi da parte del personale interessato - non trova applicazione la specifica disciplina
prevista dall'art. 16 quater del D.Lgs. 502 del 1992. Ne consegue che, in tali casi, le aziende ed Enti non possono
intraprendere iniziative unilaterali per la durata del presente contratto.
4. Ove, viceversa la garanzia del comma 2 venga rispettata, il dipendente che senza giustificato motivo non partecipi
alla formazione continua e non acquisisca i crediti previsti nel triennio, non potrà partecipare per il triennio successivo
alle selezioni interne a qualsiasi titolo previste.
5. Sono considerate cause di sospensione dell'obbligo di acquisizione dei crediti formativi il periodo di gravidanza e
puerperio, le aspettative a qualsiasi titolo usufruite, ivi compresi i distacchi per motivi sindacali. Il triennio riprende a
decorrere dal rientro in servizio del dipendente.
6. Al fine di ottimizzare le risorse disponibili per garantire la formazione continua a tutto il personale del ruolo sanitario
destinatario dell'art. 16 bis citato al comma 1 e, comunque, la formazione in genere al personale degli altri ruoli, nelle
linee di indirizzo sono privilegiate le strategie e le metodologie coerenti con la necessità di implementare l'attività di
formazione in ambito aziendale ed interaziendale, favorendo metodi di formazione che facciano ricorso a mezzi
multimediali ove non sia possibile assicurarla a livello interno.
7. La formazione deve, inoltre, essere coerente con l'obiettivo di migliorare le prestazioni professionali del personale e,
quindi, strettamente correlata alle attività di competenza in base ai piani di cui al comma 1. Ove il dipendente prescelga
corsi di formazione non rientranti nei piani suddetti ovvero corsi che non corrispondano alle suddette caratteristiche, la
formazione - anche quella continua - rientra nell'ambito della formazione facoltativa per la quale sono utilizzabili gli
istituti del "Diritto allo studio" e dei "Congedi per la formazione".

Art. 56 - Decorrenza e disapplicazioni

1.Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
- art. 29 del CCNL del 7.4.1999, ad eccezione dei commi 14, 15, 16 e 17, e art. 20 del CCNL del 19.4.2004, ad
eccezione del comma 8 (Formazione e aggiornamento professionale ed ECM).

TITOLO V - TIPOLOGIE FLESSIBILI DEL RAPPORTO DI LAVORO


Capo I - Lavoro a tempo determinato
Art. 57 - Contratto di lavoro a tempo determinato

1. Le Aziende o Enti possono stipulare contratti individuali per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo
determinato, nel rispetto delle previsioni dell'art.36 del D.Lgs.n.165/2001 e, in quanto compatibili, delle previsioni degli
artt. 19 e seguenti del D.Lgs.n.81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in
materia.
2. I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un
intervallo di almeno dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi. Per il personale sanitario, il relativo limite di
durata massima dei contratti a tempo determinato, ivi compresi gli eventuali rinnovi, dovrà essere individuato dalla
singola Azienda o Ente in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il
rispetto dei livelli essenziali di assistenza e in conformità alle linee di indirizzo emanate dalle regioni. Comunque, anche
per tale personale, la deroga alla durata massima non può superare i dodici mesi.
3. Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati
da ciascuna Azienda o Ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo
indeterminato in servizio al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all'unità superiore
qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per le Aziende o Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la
stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si
computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell'assunzione.
4. Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n.
81 del 2015 sono :
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all'accrescimento di quelli
esistenti;
b) particolari necessità di Aziende o Enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di
personale e sulle professionalità.
5. Le Aziende o Enti disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all'art. 35
del D. Lgs. n.165/2001, le procedure selettive per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato,
tenuto conto della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all'art. 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001.
6. Nell'ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di
personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei
congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della legge n.53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro
programmate, con l'esclusione delle ipotesi di sciopero, l'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a
trenta giorni al fine di assicurare l'affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di congedo di maternità, di congedo
parentale, di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio, di cui agli artt.16, 17, 32 e 47 del
D.Lgs.n.151/2001; in tali casi l'assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell'inizio del
periodo di astensione.
7. Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 6, l'Azienda o Ente può procedere ad assunzioni a termine anche per lo
svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il
ricorso al conferimento di mansioni superiori ai sensi dell'art.52 del D.Lgs.n.165/2001 e dell'art. 28 del CCNL del
7.4.1999 (Mansioni superiori) a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
8. Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 6, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della
sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto
alla conservazione del posto, ma anche l'altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente
comma 7. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle
consegne.
9. L'assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.
10. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel
contratto individuale o, prima di tale data, comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di
contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive.
11. Ai sensi dell'art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, e fermo restando quanto stabilito dai commi 1 e 2 con
riguardo al personale sanitario, nel caso di rapporti di
lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione
di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima categoria, è possibile derogare alla durata massima
di trentasei mesi di cui al comma 2. Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata esclusivamente nei
seguenti casi:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all'accrescimento di quelli
esistenti;
b) particolari necessità di Aziende o Enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di
personale e sulle professionalità;
d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o proroga di un contributo finanziario.
12. Ai sensi dell'art. 21, comma 2, del D.Lgs.n.81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, nei casi di cui al
comma 11 e fermo restando quanto stabilito dai commi 1 e 2 con riguardo al personale sanitario, l'intervallo tra un
contratto a tempo determinato e l'altro, nell'ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a 5 giorni per i contratti
di durata inferiore a sei mesi e a 10 giorni per i contratti superiori a sei mesi.
13. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, ai sensi dell'art. 36, comma 5 del D.Lgs. n.
165/2001.
14. Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall'art. 20 del D.Lgs. n. 81 del
2015.

Art. 58 - Trattamento economico - normativo del personale con contratto a tempo determinato

1. Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dalla
contrattazione collettiva vigente per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del
contratto a termine, con le precisazioni seguenti e dei successivi commi:
a) le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio prestato, entro il limite annuale stabilito per i lavoratori
assunti per la prima volta nella pubblica amministrazione, ai sensi dell'art. 33, comma 4 (Ferie e recupero festività
soppresse) del presente CCNL; nel caso in cui, tenendo conto della durata di precedenti contratti a tempo indeterminato
o determinato comunque già intervenuti, anche con altre Aziende o Enti, pure di diverso comparto, il lavoratore abbia
comunque prestato servizio per più di tre anni, le ferie maturano, in proporzione al servizio prestato,
entro il limite annuale di 28 o 32 giorni, stabilito dall'art. 33 commi 2 e 3 (Ferie e recupero festività soppresse) del
presente CCNL, a seconda della articolazione dell'orario di lavoro rispettivamente su cinque o sei giorni;
b) in caso di assenza per malattia, fermi restando - in quanto compatibili - i criteri stabiliti dall' art. 42 (Assenze per
malattia) del presente CCNL, si applica l'art. 5 del D.L. 12 settembre 1983 n. 463, convertito con modificazioni nella
legge 11 novembre 1983 n. 638 ai fini della determinazione del periodo in cui è corrisposto il trattamento economico; i
periodi nei quali spetta il trattamento economico intero e quelli nei quali spetta il trattamento ridotto sono stabiliti
secondo i criteri di cui all'art. 42 comma 10 (Assenze per malattia), del presente CCNL, in misura proporzionalmente
rapportata al periodo in cui è corrisposto il trattamento economico come sopra determinato o, se inferiore, alla durata
residua del contratto, salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi, caso nel quale il trattamento
economico è corrisposto comunque in misura intera; il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la
cessazione del rapporto di lavoro;
c) il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine
massimo fissato dall'art. 42(Assenze per malattia);
d) possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 15 giorni complessivi e
permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell'art. 36, comma 2 (Permessi giornalieri retribuiti);
e) nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche
di eventuali proroghe, oltre ai permessi di cui alla lett.c), possono essere concessi i seguenti permessi:
- permessi retribuiti per motivi personali o familiari, di cui all'art. 37 (Permessi orari retribuiti per motivi personali o
familiari);
- permessi per esami o concorsi di cui all'art 36, comma 1, lettera a) (Permessi giornalieri retribuiti);
- permessi per visite specialistiche, esami e prestazioni diagnostiche di cui all'art. 40 (Assenze per l'espletamento di
visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici);
- permessi per lutto di cui, all'art. 36 comma 1 lettera b) (Permessi giornalieri retribuiti).
f) il numero massimo annuale dei permessi di cui alla lettera e) deve essere riproporzionato in relazione alla durata
temporale nell'anno del contratto a termine stipulato, salvo il caso dei permessi per lutto; l'eventuale frazione di unità
derivante dal riproporzionamento è arrotondata all'unità superiore, qualora la stessa sia uguale o superiore a 0,5;
g) sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i
lavoratori dipendenti, compresa la legge
104/1992 s.m.i. e la legge n.53/2000 ivi compresi i permessi per lutto ai quali si applica la disciplina legale nei casi di
rapporto di durata inferiore a sei mesi.
2. Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere
sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina, dell'art. 15 del CCNL dell'1.9.1995 e dell'art. 41, comma 2, del
CCNL del 7.4.1999(Periodo di prova) del presente CCNL, non superiore comunque a due settimane per i rapporti di
durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In deroga a quanto previsto dall'art.15 del
CCNL dell'1.9.1995 e dell'art. 41, comma 2, del CCNL del 7.4.1999(Periodo di prova), in qualunque momento del
periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva
del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione indicati nei citati articoli. Il recesso opera dal momento della
comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall'Azienda o Ente deve essere motivato.
3. In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del
rapporto a termine non sia possibile applicare il disposto del comma 2, il contratto è stipulato con riserva di
acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine
prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l'assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato,
salva l'applicazione dell'art. 2126 c.c.
4. In tutti i casi in cui il presente CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione
dell'indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal comma 10 dell'art. 57 (Contratto di lavoro a
tempo determinato) e del comma 2 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di
preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può
superare i 30 giorni nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all'anno. In caso di dimissioni del dipendente, i termini
sono ridotti alla meta, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione di unità derivante dal computo.
5. I periodi di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, possono essere adeguatamente valutati,
nell'ambito delle procedure di reclutamento della stessa o di altra amministrazione, secondo requisiti o criteri che
attengono alla durata di tali periodi ed alla corrispondenza tra professionalità richiesta nei posti da coprire ed esperienza
maturata nei rapporti di lavoro a termine.
6. Le Aziende o Enti assicurano ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato interventi informativi e
formativi, con riferimento sia alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, secondo le previsioni del
D.Lgs.n.81/2008, sia alle prestazioni che gli stessi sono chiamati a rendere, adeguati all'esperienza lavorativa, alla
tipologia dell'attività ed alla durata del contratto.
7. In caso di assunzione a tempo indeterminato, i periodi di lavoro con contratto a tempo determinato già prestati dal
dipendente presso la medesima Azienda o Ente,
con mansioni del medesimo profilo e categoria di inquadramento, concorrono a determinare l'anzianità lavorativa
eventualmente richiesta per l'applicazione di determinati istituti contrattuali.

Capo II - Somministrazione di lavoro a tempo determinato


Art. 59 - Contratto di somministrazione

1. Le Aziende o Enti possono stipulare contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, secondo la
disciplina degli artt.30 e seguenti del D.Lgs.n.81/2015, per soddisfare esigenze temporanee o eccezionali, ai sensi
dell'art.36, comma 2, del D.Lgs.n.165/2001 e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di
legge in materia.
2. I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono stipulati entro il limite di cui all'art. 57, comma 3
(Contratto di lavoro a tempo determinato).
3. Il ricorso al contratto di somministrazione non è consentito per i profili professionali delle categorie A e B ovvero per
i profili professionali anche delle categorie C e D addetti alla vigilanza e ai compiti ispettivi. E' rimessa alla valutazione
delle Aziende o Enti la possibilità di ricorrere alla forma di flessibilità di cui al presente articolo per le esigenze dei
servizi di emergenza. Il contratto di somministrazione non è utilizzabile per fronteggiare stabilmente le carenze di
organico. L'Azienda o Ente può ricorrere a tale flessibilità, tenendo conto dell'economicità dello strumento e della
programmabilità delle urgenze.
4. I lavoratori somministrati, qualora contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano attività
per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a partecipare all'erogazione dei connessi trattamenti
accessori, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. I relativi oneri sono a carico dello stanziamento di spesa
per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli finanziari
previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia. La contrattazione integrativa definisce le condizioni, i criteri e le
modalità per l'utilizzo dei servizi socio/ricreativi eventualmente previsti per il personale, nell'ambito delle disponibilità
già destinate dalle aziende per tale specifica finalità.
5. L'Azienda o Ente comunica tempestivamente al somministratore, titolare del potere disciplinare nei confronti dei
lavoratori somministrati, le circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da contestare al lavoratore somministrato, ai
sensi dell'art.7 della legge n.300/1970.
6. Le Aziende o Enti sono tenuti, nei riguardi dei lavoratori somministrati, ad assicurare tutte le misure, le informazioni
e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.Lgs.n.81/2008, in particolare per
quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa in cui saranno impegnati.
7. I lavoratori somministrati hanno diritto di esercitare presso gli enti utilizzatori i diritti di libertà e di attività sindacale
previsti dalla legge n.300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
8. Nell'ambito dell'organismo paritetico di cui all'art. 7 (Organismo paritetico per l'innovazione) sono fornite
informazioni sul numero e sui motivi dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato conclusi, sulla
durata degli stessi, sul numero e sui profili professionali interessati.
9. Per quanto non disciplinato da presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia. In
conformità alle vigenti disposizioni di legge e fermo restando quanto previsto dall'art. 2 del decreto legislativo del 28
luglio 2000, n. 254, è fatto divieto alle aziende di attivare rapporti per l'assunzione di personale di cui al presente
articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate ai sensi della vigente normativa in materia di lavoro somministrato.

Capo III - Lavoro a tempo parziale


Art. 60 - Rapporto di lavoro a tempo parziale

1. Le Aziende o Enti possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante:


a) assunzione, per la copertura dei posti delle categorie e dei profili a tal fine individuati nell'ambito della piano dei
fabbisogni di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni;
b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta dei dipendenti interessati.
2. Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica di ciascun profilo
professionale, rilevata al 31 dicembre di ogni anno. Il predetto limite è arrotondato per eccesso onde arrivare comunque
all'unità.
3. Ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, i lavoratori già in servizio
presentano apposita domanda, con cadenza periodica. Nelle domande deve essere indicata l'eventuale attività di lavoro
subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere ai fini del comma 6.
4. L'Azienda o Ente, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della domanda, può concedere la trasformazione del
rapporto, nel rispetto delle forme e delle modalità di cui al comma 11, oppure negare con atto motivato la stessa
qualora:
a) sia stato già raggiunto il limite di cui al comma 2;
b) l'attività di lavoro autonomo o subordinato che il lavoratore intende svolgere comporti una situazione di conflitto di
interesse con la specifica attività di servizio svolta dallo stesso ovvero sussista comunque una situazione di
incompatibilità;
c) in relazione alle mansioni ed alla posizione di lavoro ricoperta dal dipendente, si determini un pregiudizio alla
funzionalità del servizio.
5. L'utilizzazione dei risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti da tempo
pieno a tempo parziale avviene nel rispetto delle previsioni dell'art. 1, comma 59, della legge n.662/1996, come
modificato dall'art.73 del D.L.n.112/2008.
6. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di
quella a tempo pieno, possono svolgere un'altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche
mediante l'iscrizione ad albi professionali, nel rispetto delle vigenti norme in materia di incompatibilità e di conflitto di
interessi. I suddetti dipendenti sono tenuti a comunicare, entro quindici giorni, all'Azienda o Ente nel quale prestano
servizio l'eventuale successivo inizio o la variazione dell'attività lavorativa esterna.
7. In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dalle Aziende o Enti in sede di
contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente di cui al
comma 2 di un ulteriore 10 %. In tali casi, in deroga alle procedure di cui al comma 4, le domande sono comunque
presentate senza limiti temporali.
8. Nella valutazione delle domande, viene data la precedenza ai seguenti casi:
a) dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall'art.8, commi 4 e 5, del D.Lgs.n.81/2015;
b) dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
c) dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
d) documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
e) necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi, senza possibilità
alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
f) genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
9. I dipendenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi
previste dall'art.8, commi 3 e 7, del D.Lgs.n.81/2015. Nelle suddette ipotesi, le domande sono presentate senza limiti
temporali, l'Azienda o Ente dà luogo alla costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale entro il termine di 15
giorni e le trasformazioni effettuate a tale titolo non sono considerate ai fini del raggiungimento dei contingenti fissati
nei commi 2 e 7.
10. La costituzione del rapporto a tempo parziale avviene con contratto di lavoro stipulato in forma scritta e con
l'indicazione della data di inizio del rapporto di lavoro, della durata della prestazione lavorativa nonché della
collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno e del relativo trattamento
economico. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione dell'orario di lavoro può avvenire
anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
11. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene mediante accordo tra le parti
risultante da atto scritto, in cui vengono indicati i medesimi elementi di cui al comma 10 nonché l'eventuale durata del
rapporto di lavoro a tempo parziale.
12. I dipendenti che hanno ottenuto la trasformazione del proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale hanno
diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima
della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico. Tale disciplina non trova
applicazione nelle ipotesi previste dal comma 9, che restano regolate dalla relativa disciplina legislativa.
13. I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di chiedere la trasformazione del rapporto
a tempo pieno decorso un triennio dalla data di assunzione, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico
e nel rispetto dei vincoli di legge in materia di assunzioni.

Art. 61 - Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

1. La prestazione lavorativa in tempo parziale non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno. Il dipendente
con rapporto di lavoro a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della
prestazione lavorativa.
2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
a) orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo pieno e con articolazione
della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (5 o 6 giorni);
b) verticale, con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese, dell'anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di
determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il
tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno);
c) misto ossia con combinazione delle due modalità indicate nelle lettere a) e b).
3. Il tipo di articolazione della prestazione e la sua distribuzione sono concordati con il dipendente. In presenza di
particolari e motivate esigenze, il dipendente può concordare con l'azienda o ente ulteriori modalità di articolazione
della prestazione lavorativa che contemperino le reciproche esigenze nell'ambito delle fasce orarie definite ai sensi
dell'art. 5, comma 3, lett. a), in base alle tipologie del regime orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale
praticabili presso ciascuna azienda o ciascun ente, tenuto conto della natura dell'attività istituzionale, degli orari di
servizio e di lavoro praticati e della situazione degli organici nei diversi profili professionali. La modificazione delle
tipologie di articolazione della prestazione, di cui ai commi 2 e 3, richiesta dall'azienda o ente avviene con il consenso
scritto dell'interessato.
4. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50% con orario su due giorni settimanali, può recuperare i
ritardi ed i permessi orari con corrispondente prestazione lavorativa in una ulteriore giornata concordata
preventivamente con l'amministrazione, senza effetti di ricaduta sulla regola del proporzionamento degli istituti
contrattuali applicabili.
5. Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a tempo parziale orizzontale rientrante nelle
attività individuate dall'art. 28 comma 13, (Servizio di pronta disponibilità) del presente CCNL, previo consenso e nel
rispetto delle garanzie previste dalle vigenti diposizioni legislative, con particolare riferimento al d.lgs. 151/2001 e alla
legge 104/1992, può essere utilizzato per la copertura dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti
nel numero in relazione all'orario svolto.
6. Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei
periodi di servizio.
7. Al personale utilizzato ai sensi dei precedenti commi 5 e 6, si applica l'art. 28 (Servizio di pronta disponibilità) del
presente CCNL, con la precisazione che per le eventuali prestazioni di lavoro supplementare si applica quanto stabilito
dall'art. 62 (Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale) del presente
CCNL. In ogni caso il lavoro supplementare effettuabile per i turni, compreso quello previsto dal comma 5 del citato
articolo sulla pronta disponibilità, non può superare n. 102 ore annue individuali.
8. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale non può effettuare prestazioni aggiuntive così come le attività
di supporto all'intramoenia.

Art. 62 - Trattamento economico - normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

1. Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali
dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo
svolgimento.
2. Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto, entro il normale orario di
lavoro di 36 ore, può essere richiesta l'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, intendendosi per queste
ultime quelle svolte oltre l'orario concordato tra le parti, ma nei limiti dell'orario ordinario di lavoro, come previsto
dall'art.6, comma 1, del D.Lgs.n.81/2015. La misura massima della percentuale di lavoro supplementare è pari al 25%
della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale concordata ed è calcolata con riferimento all'orario mensile, previsto
dal contratto individuale del lavoratore e da utilizzare nell'arco di più di una settimana. Nel caso di rapporto di lavoro a
tempo parziale di tipo verticale, con prestazione dell'attività lavorativa in alcuni mesi dell'anno, la misura del 25% è
calcolata in relazione al numero delle ore annualmente concordate.
3. Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di
particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed
improvvise.
4. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale o misto, le ore di lavoro supplementare possono
essere effettuate entro il limite massimo dell'orario di lavoro giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno. In
presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, le ore di lavoro supplementare possono essere
effettuate entro il limite massimo settimanale, mensile o annuale previsto per il corrispondente lavoratore a tempo pieno
e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa.
5. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui
all'art. 37 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Retribuzione e sue definizioni) , maggiorata di una percentuale pari al
15 %. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
6. Qualora le ore di lavoro supplementari siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo dal comma 2,
ma rientrino comunque entro l'orario ordinario di lavoro, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5
è elevata al 25%.
7. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto è consentito lo svolgimento di
prestazioni di lavoro straordinario intendendosi per tali le prestazioni aggiuntive del dipendente ulteriori rispetto
all'orario concordato tra le parti e che superino anche la durata dell'orario normale di lavoro, ai sensi dell'art.6, comma
3, del D.Lgs.n.81/2015. Per tali prestazioni trova applicazione, anche per le modalità di finanziamento, la generale
disciplina del lavoro straordinario di cui all' art. 31 (Lavoro straordinario).
8. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative,
di salute, familiari o di formazione professionale, previste nei casi di cui all'art.6, comma 2, del D.Lgs.n.81/2015.
9. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a
tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse
proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico è
commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre
assenze dal servizio previste dalla legge e dal presente CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di
rapporto a tempo parziale verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di congedo di maternità e paternità
previsto dal D.Lgs.n.151/2001, anche per la parte cadente in periodo non lavorativo; il relativo trattamento economico,
spettante per l'intero periodo di congedo di maternità o paternità, è commisurato alla durata prevista per la prestazione
giornaliera. Il permesso per matrimonio, il congedo parentale ed i riposi giornalieri per maternità, spettano per intero
solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato
alla durata prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale non si riducono i
termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente
lavorati.
10.Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione
lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, l'eventuale retribuzione individuale di anzianità e le
indennità professionali specifiche e l'indennità di rischio radiologico, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno
appartenente alla stessa categoria, posizione economica e profilo professionale.
11. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti
non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non
frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti
integrativi.
12. Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di
famiglia.
13. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si
applicano le disposizioni contenute nel D.Lgs.n.81/2015.

Art. 63 - Decorrenza e disapplicazioni

1.Con l'entrata in vigore del presente titolo sulle tipologie flessibili del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2, comma 2,
del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i
seguenti articoli:
art. 31 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Assunzioni a tempo determinato";
art. 32 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Contratto di fornitura di lavoro temporaneo";
artt. 23 del CCNL del 07/04/1999, 34 del CCNL integrativo del 20/09/2001, 22 del CCNL del 19/04/2004 "Rapporto di
lavoro a tempo parziale";
artt. 24 del CCNL del 07/04/1999 e 34 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Orario del rapporto di lavoro a tempo
parziale";
art. 35, comma 1 e 2 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Trattamento economico-normativo del personale con
contratto di lavoro a tempo parziale".

TITOLO VI - RESPONSABILITÀ' DISCIPLINARE


Art. 64 - Obblighi del dipendente

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità
e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge
e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai
principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento di cui all'art. 54 D.Lgs. 165/2001 e nel
codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascuna Azienda o Ente.
2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Azienda
o Ente e i cittadini.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in
particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina
del lavoro impartite dall'Azienda o Ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di
lavoro;
b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dell'ordinamento ai sensi dell'art.24 della legge
n. 241/1990;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui lo stesso abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in
materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla Legge n. 241/1990, dai regolamenti attuativi
della stessa vigenti nell'Azienda o Ente, e dal D.Lgs. n. 33/2013 in materia di accesso civico, nonché osservare le
disposizioni della stessa Azienda o Ente in ordine al DPR n. 445/2000 in tema di autocertificazione;
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal
luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta adeguata ai principi di
correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico nel periodo di
malattia od infortunio;
h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori;
se ritiene che l'ordine sia palesemente
illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato
per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia
vietato dalla legge o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie
responsabilità;
j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Azienda o Ente per ragioni che non siano di servizio;
l) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione
lavorativa, salvo i casi di cui all'art. 4, comma 2 del
D.P.R. n. 62/2013;
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Azienda o Ente da parte del personale
e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Azienda o Ente stesso in locali non
aperti al pubblico;
n) comunicare all'Azienda o Ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni
successivo mutamento delle stesse;
o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza salvo comprovato impedimento;
p) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente
interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado.
q) comunicare all'Azienda o Ente la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali.

Art. 65 - Sanzioni disciplinari

1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all'art. 64 (Obblighi del dipendente) danno luogo,
secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
2) Sono altresì previste, dal D.Lgs. n. 165/2001, le seguenti sanzioni disciplinari:
a) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni, ai sensi dell'art.55-
bis, comma 7;
b) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi,
ai sensi dell'art.55-sexies, comma 1;
c) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell'art.55-sexies,
comma 3;
3. Per l'individuazione dell'autorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari dei dipendenti e per le forme
e i termini del procedimento disciplinare trovano applicazione le previsioni dell'art. 55-bis del D. Lgs n. 165 del 2001.
4. Il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, previa audizione del dipendente a difesa sui
fatti addebitati, procede all'irrogazione della sanzione del rimprovero verbale. L'irrogazione della sanzione deve
risultare nel fascicolo personale.
5. Non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro irrogazione.
6. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il dipendente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle
quali egli sia incorso.
7. Resta, in ogni caso, fermo quanto previsto dal D.Lgs. n. 116 del 2016 e quanto previsto dall' art. 55 e seguenti del
D.Lgs. n. 165/2001.

Art. 66 - Codice disciplinare

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo
e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della
prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'Azienda o Ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai
precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni
tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave
se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
3. La sanzione disciplinare, dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a
quattro ore di retribuzione, si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro, ove
non ricorrano le fattispecie considerate nell'art. 55-quater, comma 1, lett. a) del D. Lgs n. 165/2001;
b) condotta non conforme, nell'ambiente di lavoro, a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei
confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui
quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato
danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell'Azienda o Ente o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Azienda o Ente, nel rispetto di quanto
previsto dall' articolo 6 della legge. n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell'art.
55- quater del D. Lgs. n. 165/2001 ;
g) violazione dell'obbligo previsto dall'art. 55- novies, del D. Lgs. n. 165/2001 ;
h) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui
sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'Azienda o Ente e destinato ad attività sociali a favore
dei dipendenti.
4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10
giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 3;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 3;
c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall'art.55-quater, comma 1, lett.b) del D.Lgs.n.165 del 2001, assenza
ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in
relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione
dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda o Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai
sensi dell' art. 1 della L. n. 300/1970;
g) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell'art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D. Lgs.
n. 165/2001, atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona ;
h) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell'art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D. Lgs.
n. 165/2001, atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, nell'ambiente di lavoro, che assumano forme di
violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei
confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
i) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia
comunque derivato grave danno all'azienda o Ente e agli utenti o ai terzi.
5. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni si applica nel
caso previsto dall'art.55-bis, comma 7, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
6. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, si applica nei casi
previsti dall'art.55- sexies, comma 3 del D.Lgs. n.
165/2001.
7. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre
mesi si applica nel caso previsto dall'art. 55-sexies, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
8. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un
massimo di 6 mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4;
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad
illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell' Azienda o Ente o ad esso
affidati;
c) atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale ove non sussista la gravità e reiterazione;
d) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti;
e) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui
sia, comunque, derivato grave danno all'Azienda o Ente agli utenti o a terzi.
f) fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale;
g) ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell'erogazione di servizi
all'utenza.
9. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del
licenziamento si applica:
1 ) con preavviso per:
a) le ipotesi considerate dall'art. 55-quater, comma 1, lett. b), c) e da f bis) a f) quinquies del D.Lgs.n.165 del 2001;
b) la recidiva nelle violazioni indicate nei commi 5,6, 7 e 8;
c) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l'atto, il comportamento o la
molestia rivestano carattere di particolare gravità;
d) condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
e) la violazione degli obblighi di comportamento di cui all'art. 16 comma 2 secondo e terzo periodo del DPR 62/2013;
f) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di
gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
g) mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell'attività previsti
dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti, alla conclusione del periodo di sospensione o alla scadenza del
termine fissato dall'Azienda o Ente;
2) senza preavviso per:
a) le ipotesi considerate nell'art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.Lgs. n. 165 del 2001;
b) commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione
cautelare, secondo la disciplina dell'art. 68 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), fatto salvo
quanto previsto dall'art. 69 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale);
c) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via
diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di
rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna, anche non passata in giudicato:
- per i delitti indicati dall'art. 7, comma 1, e 8 , comma 1, del D.Lgs. n.
235/2012;
- per i delitti indicati dall'art. 12, commi 1,2 e 3 della legge 11 gennaio 2018 n.3;
- quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
- per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97;
- per gravi delitti commessi in servizio.
f) violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi,
di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del
rapporto di lavoro.
10. Le mancanze non espressamente previste nei commi precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al
comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, ai codici di comportamento aziendali e
agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 64 (Obblighi del dipendente), e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla
misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
11. Al codice disciplinare, di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante pubblicazione sul
sito istituzionale dell'Azienda o Ente secondo le previsioni dell'art. 55, comma 2, ultimo periodo, del D. Lgs n. 165 del
2001.
12. In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico
nelle forme di cui al comma 11, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno
successivo a quello della sua pubblicazione.

Art. 67 - Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

1. Fatta salva la sospensione cautelare disposta ai sensi dell'art. 55 quater comma 3 bis del D.Lgs. 165/2001, l'Azienda o
Ente, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione
disciplinare punibili con la sanzione non inferiore alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel
corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni,
con conservazione della retribuzione.
2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione, il periodo della sospensione cautelare deve essere computato nella sanzione, ferma
restando la privazione della retribuzione relativa ai giorni complessivi di sospensione irrogati.
3. Il periodo trascorso in sospensione cautelare, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile
agli effetti dell'anzianità di servizio.

Art. 68 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con
privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà.
2. Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga
sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata,
qualora l'Azienda o Ente disponga, ai sensi dell'art. 55-ter del D.Lgs. n. 165 del 2001, la sospensione del procedimento
disciplinare fino a termine di quello penale, ai sensi dell'art. 68 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale).
3. Resta fermo l'obbligo di sospensione del dipendente in presenza dei casi previsti dagli articoli 7, comma 1, e 8 ,
comma 1, del D.Lgs. n. 235/2012.
4. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all'art. 3, comma 1, della legge n. 97/2001, trova applicazione la
disciplina ivi stabilita. Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa
la sospensione condizionale della pena, trova applicazione l'art. 4, comma 1, della citata legge n. 97
del 2001.
5. Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto previsto dall'art.55-ter del D.Lgs. 165/2001 e dall'art. 69
(Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale).
6. Ove l'Azienda o Ente proceda all'applicazione della sanzione di cui all'art. 66, comma 9, n. 2 (Codice disciplinare), la
sospensione del dipendente disposta ai sensi del presente articolo conserva efficacia solo fino alla conclusione del
procedimento disciplinare. Negli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento
penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, essa è
revocata ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano
l'applicazione dell'art.66, comma 9, n.2 (Codice disciplinare), l'Azienda o Ente ritenga che la permanenza in servizio del
dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe
derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dell'Azienda o Ente stesso. In tal
caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza
biennale. Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso fino all'esito del procedimento penale, ai
sensi dell'art.69 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), tale sospensione può essere prorogata,
ferma restando in ogni caso l'applicabilità dell'art.66, comma 9, n. 2(Codice disciplinare).
7. Al dipendente sospeso, ai sensi del presente articolo, sono corrisposti un'indennità pari al 50% dello stipendio
tabellare, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
8. Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione o di proscioglimento, pronunciata con la formula "il fatto non
sussiste" o "l'imputato non lo ha commesso" oppure "non costituisce illecito penale" o altra formulazione analoga
quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto
dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi connessi alla presenza in servizio o a
prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda, ai sensi dell'art. 69, comma 2, secondo
periodo (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni
eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si
concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto
dovuto se fosse stato in servizio, esclusi i compensi per il lavoro straordinario, quelli che richiedano lo svolgimento
della prestazione lavorativa, nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del
giudizio disciplinare riattivato.
10. Resta fermo quanto previsto dall'art.55 quater comma 3 bis del D.Lgs. n.165/2001.

Art. 69 - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

1. Nell'ipotesi di procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede
l'autorità giudiziaria, trovano applicazione le disposizioni dell'art. 55-ter e quater del D.Lgs.n.165 del 2001.
2. Nel caso del procedimento disciplinare sospeso, ai sensi dell'art. 55-ter del D.Lgs. n. 165 del 2001, qualora per i fatti
oggetto del procedimento penale intervenga una sentenza penale irrevocabile di assoluzione che riconosce che il "fatto
non sussiste" o che "l'imputato non lo ha commesso" oppure "non costituisce illecito penale" o altra formulazione
analoga, l'autorità disciplinare procedente, nel rispetto delle previsioni dell'art. 55-ter, comma 4, del D.Lgs. n. 165 del
2001, riprende il procedimento disciplinare ed adotta le determinazioni conclusive, applicando le disposizioni dell'art.
653, comma 1, del codice di procedura penale. In questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare sospeso, al
dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre
violazioni, oppure i fatti contestati, pur non costituendo illecito penale, rivestano comunque rilevanza disciplinare, il
procedimento riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dall'art. 55-ter, comma 4
del D.Lgs. n. 165 del
2001.
3. Se il procedimento disciplinare non sospeso si sia concluso con l'irrogazione della sanzione del licenziamento, ai
sensi dell'art. 66, comma 9, n.2 (Codice disciplinare), e successivamente il procedimento penale sia definito con una
sentenza penale irrevocabile di assoluzione, che riconosce che il "fatto non sussiste" o che "l'imputato non lo ha
commesso" oppure "non costituisce illecito penale" o altra formulazione analoga, ove il medesimo procedimento sia
riaperto e si concluda con un atto di archiviazione, ai sensi e con le modalità dell'art. 55-ter, comma 2, del D.Lgs. n. 165
del 2001, il dipendente ha diritto dalla data della sentenza di assoluzione alla riammissione in servizio presso l'Azienda
o Ente, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra, nella medesima qualifica e con decorrenza dell'anzianità
posseduta all'atto del licenziamento. Analoga disciplina trova applicazione nel caso che l'assoluzione del dipendente
consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di revisione.
4. Dalla data di riammissione di cui al comma 3, il dipendente è reinquadrato, nella medesima categoria e posizione
economica in cui è confluito il profilo posseduto al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova
classificazione del personale. Il dipendente riammesso ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel
periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell'eventuale periodo di sospensione antecedente escluse le indennità
comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. Analogamente si procede
anche in caso di premorienza per il coniuge o il convivente superstite e i figli.
5. Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma 3, siano state contestate al dipendente
altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al
licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo la normativa vigente.

Art. 70 - Determinazione concordata della sanzione

1. L'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione
concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono
la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.
2. La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 ha ad oggetto
esclusivamente l'entità della sanzione stessa e non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal
contratto collettivo per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.
3. L'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari o il dipendente può proporre all'altra parte, l'attivazione della procedura
conciliativa di cui al comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla
audizione del dipendente per il contraddittorio a sua difesa, ai sensi dell'art. 55-bis, comma 2, del D.Lgs. n.165 del
2001. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare, di cui all'art. 55-bis del D.Lgs. n.
165 del 2001. La proposta dell'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari o del dipendente e tutti gli altri atti della
procedura sono comunicati all'altra parte con le modalità dell'art. 55-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
4. La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e
la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il
termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura
conciliativa.
5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni
successivi al ricevimento della proposta, con le modalità dell'art.55-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 165 del 2001. Nel caso
di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del procedimento
disciplinare, di cui all'art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti
dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
6. Ove la proposta sia accettata, l'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari convoca nei tre giorni successivi il dipendente,
con l'eventuale assistenza di un procuratore
ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.
7. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l'accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto
dall'Ufficio per i procedimenti Disciplinari e dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad
impugnazione, può essere irrogata dall'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari.
8. In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con
conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui all'art.55-bis del D.Lgs. n. 165 del
2001.
9. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e
comunque prima dell'irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura
conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di
avvalersi ulteriormente della stessa.

Art. 71 - Decorrenza e disapplicazioni

1. Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi
e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
artt. 28 del CCNL del 01/09/1995 e 11 del CCNL del 19/04/2004 "Obblighi del dipendente";
artt. 29 del CCNL del 01/09/1995 e 12 del CCNL del 19/04/2004 "Sanzioni e procedure disciplinari";
artt. 13 del CCNL del 19/04/2004 e 6 del CCNL del 10/04/2008 "Codice disciplinare";
artt. 14 del CCNL del 19/04/2004 e 6 del CCNL del 10/04/2008 "Rapporto tra procedimento disciplinare e
procedimento penale";
art. 31 del CCNL del 01/09/1995 "Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare";
artt. 15 del CCNL del 19/04/2004 e 6 del CCNL del 10/04/2008 "Sospensione cautelare in caso di procedimento
penale".
artt. 16 del CCNL del 19/04/2004 e 6 del CCNL del 10/04/2008 "Norme transitorie per i procedimenti disciplinari".

TITOLO VII - ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO


Art. 72 - Termini di preavviso

1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione
dell'indennità sostitutiva dello stesso i relativi termini sono fissati come segue:
a) 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
b) 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
c) 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.
2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.
3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere
all'altra parte un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L'Azienda o
Ente ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione
per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l'esercizio di altre azioni dirette al recupero del
credito.
5. E' in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto
stesso, sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra parte. In tal caso non si applica il
comma 4.
6. L'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso.
7. Il periodo di preavviso è computato nell'anzianità a tutti gli effetti.
8. In caso di decesso del dipendente o a seguito di accertamento dell'inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo
servizio, l'Azienda o Ente corrisponde agli aventi diritto l'indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito
dall'art. 2122 del c.c. nonché, ove consentito ai sensi dell'art. 33 comma 10 (Ferie e recupero festività soppresse), una
somma corrispondente ai giorni di ferie maturati e non goduti.
9. L'indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando la retribuzione fissa e le stesse voci di trattamento
accessorio riconosciute nel caso di ricovero ospedaliero di cui all'art. 42 (Assenze per malattia).

Art. 73 - Cause di cessazione del rapporto di lavoro

1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli
articoli 42 (Assenze per malattia), 44 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità' dovute a causa di servizio)
e 66 (Codice disciplinare), ha luogo:
a) al compimento del limite di età o al raggiungimento dell'anzianità massima di servizio qualora tale seconda ipotesi
sia espressamente prevista, come obbligatoria, da fonti legislative o regolamentari applicabili nell'Azienda o Ente, ai
sensi delle norme di legge in vigore;
b) per dimissioni del dipendente;
c) per decesso del dipendente;
d) per perdita della cittadinanza, ove prevista quale requisito per l'accesso;
e) per recesso unilaterale ai sensi dell'art. 72 del D.L. n. 112/2008.
2. Nel caso di cui al comma 1, lett. a), non è dovuto il preavviso in quanto la risoluzione del rapporto di lavoro avviene
automaticamente al verificarsi della condizione prevista ed opera dal primo giorno del mese successivo a quello di
compimento dell'età prevista. L'Azienda o Ente comunica comunque per iscritto l'intervenuta risoluzione del rapporto.
3. Nel caso di cui al comma 1, lett. b), il dipendente deve dare comunicazione scritta all'Azienda o Ente rispettando i
termini di preavviso.

Art. 74 - Decorrenza e disapplicazioni

1.Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art. 2, comma 2, del presente CCNL(Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
art. 37 del CCNL del 1.9.1995 "Cause di cessazione del rapporto di lavoro"; art. 38 del CCNL del 1.9.1995 "Obblighi
delle parti"; art.39 del CCNL del 1.9.1995 "Termini di preavviso".

TITOLO VIII - TRATTAMENTO ECONOMICO


Capo I - Struttura della retribuzione ed incrementi tabellari
Art. 75 - Struttura della retribuzione

1. La struttura della retribuzione si compone delle seguenti voci:


a) trattamento economico iniziale costituito: dallo stipendio tabellare iniziale, comprensivo dell'indennità integrativa
speciale conglobata ai sensi dell'art. 24, comma 3 del CCNL 19/4/2004 (Stipendio tabellare, fasce e trattamento
economico iniziale), nonché dalla misura comune dell'ex indennità di qualificazione professionale dell'art. 45, commi 1
e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e dell' art.2,
comma 3, del CCNL 27/6/1996( Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento
accessorio legato alle posizioni di lavoro);
b) retribuzione individuale di anzianità;
c) fascia retributiva superiore, acquisita per effetto di progressione economica;
d) indennità professionale specifica;
e) indennità correlate alle condizioni di lavoro;
f) premi correlati alla performance organizzativa e individuale;
g) compensi per lavoro straordinario;
h) indennità d'incarico di cui all'art. 20, comma 3 (Trattamento economico accessorio e valutazione del personale
titolare degli incarichi di funzione) e l'indennità di coordinamento ad esaurimento di cui all'art. 21 (Indennità di
coordinamento ad esaurimento).
2. Le voci di cui alle lettere b) e c) sono corrisposte ove acquisite e le voci dalla lettera d), alla lettera h) ove spettanti.
2. Al personale è anche corrisposto, ove spettante, l'assegno per il nucleo familiare ai sensi delle norme vigenti.

Art. 76 - Incrementi degli stipendi tabellari

1. Il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie, come definito dall'art.
6 del CCNL del 31 luglio 2009, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella tabella A
con le decorrenze ivi previste.
2. Gli importi annui degli stipendi tabellari risultanti dall'applicazione del comma 1 sono rideterminati nelle misure e
con le decorrenze stabilite dalla allegata tabella B.
3. A decorrere dal 1/5/2018, l'indennità di vacanza contrattuale riconosciuta con decorrenza 2010 cessa di essere
corrisposta come specifica voce retributiva ed è conglobata nello stipendio tabellare, come indicato nell'allegata tabella
C.

Art. 77 - Effetti dei nuovi stipendi

1. Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle
tabelle di cui all'art. 76 (Incrementi degli stipendi tabellari) hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul
compenso per lavoro straordinario, sul trattamento di quiescenza sull'indennità premio di servizio, sul trattamento di
fine rapporto, sull'indennità di cui all'art. 15, comma 7 del CCNL del 19 aprile 2004, sulle ritenute assistenziali e
previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. Agli effetti dell'indennità premio di servizio, dell'indennità
sostitutiva di preavviso nonché quella prevista dall'art. 2122 c.c., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla
data di cessazione del rapporto di lavoro.
2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell'art. 76 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono corrisposti
integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione,
nel periodo di vigenza del presente contratto.

Art. 78 - Elemento perequativo

1. Tenuto conto degli effetti degli incrementi retributivi di cui all'art. 76 (Incrementi degli stipendi tabellari) sul
personale già destinatario delle misure di cui all'art. 1, comma 12, legge 23 dicembre 2014, n. 190, nonché del maggiore
impatto sui livelli retributivi più bassi delle misure di contenimento della dinamica retributiva, è riconosciuto al
personale individuato nell'allegata tabella D un elemento perequativo una tantum, corrisposto su base mensile nelle
misure indicate nella medesima tabella D, per nove mensilità, per il solo periodo 1/4/2018 - 31/12/2018 in relazione al
servizio prestato in detto periodo. La frazione di mese superiore a 15 giorni dà luogo al riconoscimento dell'intero rateo
mensile. Non si tiene conto delle frazioni di mese uguali o inferiori a 15 giorni e dei mesi nei quali non è corrisposto lo
stipendio tabellare per aspettative o congedi non retribuiti o altre cause di interruzione e sospensione della prestazione
lavorativa.
2. L'elemento perequativo di cui al comma 1 non è computato agli effetti dell'articolo 77 comma 1, secondo periodo
(Effetti dei nuovi stipendi) ed è corrisposto con cadenza mensile, analogamente a quanto previsto per lo stipendio
tabellare, per il periodo ed il numero di mensilità indicati al comma 1.
3. Per i lavoratori in part-time, l'importo è riproporzionato in relazione al loro ridotto orario contrattuale. Detto importo
è analogamente riproporzionato in tutti i casi di interruzione o sospensione della prestazione lavorativa che comportino
la corresponsione dello stipendio tabellare in misura ridotta.

Art. 79 - Decorrenza e disapplicazioni

1.Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli fatti salvi gli eventuali espressi
richiami nelle nuove norme del presente capo:
art. 30 del CCNL del 7/4/1999 "Trattamento economico stipendiale di prima applicazione";
art 32 del CCNL del 7.4.1999, art. 2 del CCNL del 20.9.2001. II biennio economico, art. 24 del CCNL del 19.4.2004,
art.6 del CCNL del 31.7.2009 e relative tabelle A, B, C, D "Struttura della retribuzione e incrementi tabellari";
art. 11 del CCNL del 31/7/2009 "Effetti dei nuovi stipendi".

Capo II - Fondi
Art. 80 - Fondo condizioni di lavoro e incarichi

1. A decorrere dall'anno 2018, è istituito il nuovo "Fondo condizioni di lavoro e incarichi", finanziato, in prima
applicazione dalle risorse indicate al comma 2.
2. Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono, in un unico importo, nei valori consolidatisi nell'anno 2017, come
certificati dal Collegio dei revisori:
a) le risorse del precedente "Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o danno";
b) le seguenti risorse del precedente "Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative,
del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell'indennità professionale specifica":
b1) risorse destinate alle indennità di funzione dei titolari di posizione organizzativa e delle funzioni di coordinamento
di cui agli artt. 36 del CCNL del 7/4/1999, 11 del CCNL del 20/9/2001 e 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001
(Misura dell'indennità di funzione) e agli artt. 10 del CCNL del 20/9/2001 (II biennio), 5 del CCNL integrativo del
20/9/2001 e 4 del CCNL del 10/4/2008 (Coordinamento) ;
b2) risorse utilizzate per la corresponsione del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell'art.
45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e
dell' art.2, comma 3, del CCNL 27/6/1996( Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del
trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro);
b3) risorse utilizzate per la corresponsione dell'indennità professionale specifica di
cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006.
3. L'importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:
a) di un importo, su base annua, pari a Euro 91,00 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio
alla data del 31/12/2015, a decorrere dal 31/12/2018 e a valere dall'anno 2019;
b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall'anno 2018, in applicazione dell'articolo 39, commi 4 e 8 del
CCNL 7/4/1999, nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui agli artt. 7 del CCNL del
19/4/2004 e 2 del CCNL del 31/7/2009 (Coordinamento regionale);
c) dell'importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità che non saranno più corrisposte al personale
cessato dal servizio a partire dal 2018; l'importo confluisce stabilmente nel Fondo dell'anno successivo alla cessazione
dal servizio in misura intera in ragione d'anno.
4. Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno della quota di
risorse trasferita, su base annuale, dal Fondo premialità e fasce, ai sensi dell'art. 81, comma 6, lett.d (Fondo premialità e
fasce).
5. La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all'art.81 (Fondo premialità e
fasce) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell'art. 23, comma 2 del d. lgs. n. 75/2017.
6. Le risorse del Fondo di cui al presente articolo, al netto delle risorse già destinate agli incarichi di posizione e
coordinamento relativi ad annualità precedenti, sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:
a) compensi di lavoro straordinario di cui all'art. 31 (Lavoro straordinario);
b) indennità correlate alle condizioni di lavoro di cui al Titolo VIII, capo III (Indennità) secondo la disciplina ivi
prevista;
c) indennità d'incarico correlata agli incarichi funzionali di cui all'art. 20, comma 3, (Trattamento economico accessorio
e valutazione del personale titolare degli incarichi di funzione) e indennità di coordinamento ad esaurimento di cui
all'art.21 (Indennità di coordinamento ad esaurimento) secondo la disciplina ivi stabilita;
d) valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell'art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995
(Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e dell' art.2, comma 3, del CCNL
27/6/1996 (Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle
posizioni di lavoro) e indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006 nei valori e secondo
la disciplina dei previgenti CCNL.

Art. 81 - Fondo premialità e fasce

1. A decorrere dall'anno 2018, è istituito il nuovo "Fondo premialità e fasce", finanziato, in prima applicazione, dalle
risorse indicate al comma 2.
2. Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono in un unico importo, nei valori consolidatisi nell'anno 2017, come
certificati dal Collegio dei revisori:
a) le risorse destinate al finanziamento delle fasce retributive del precedente Fondo per il finanziamento delle fasce
retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e
dell'indennità professionale specifica;
b) le risorse stabili del precedente Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio
della qualità delle prestazioni individuali.
3. L'importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:
a) di un importo calcolato in rapporto al nuovo valore della fasce attribuite per effetto degli incrementi stipendiali di cui
all'art. 76, comma 1, che gravano sul fondo;
b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall'anno 2018, in applicazione dell'articolo 39, commi 4 e 8 del
CCNL 7/4/1999, nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all'art. 6-bis;
4. Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno:
a) delle risorse non consolidate regionali derivanti dall'applicazione delle disposizioni di cui all'art. 30 del CCNL
19/4/2004, alle condizioni e con i vincoli ivi indicati, con destinazione alle finalità di cui al comma 6 lettere a), b), nel
rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale;
b) delle risorse derivanti dall'applicazione dell'articolo 43 della legge n. 449/1997;
c) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell'articolo 16, commi
4. 5 e 6 del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98;
d) delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale,
coerenti con le finalità del presente Fondo, tra cui a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle di cui all'articolo
dall'art. 113, D. Lgs. n. 50/2016 e quelle di cui all'art. 8 del DM 28/2//1997;
e) degli importi corrispondenti ai ratei di RIA del personale cessato dal servizio nel corso dell'anno precedente, calcolati
in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità,
le frazioni di mese superiori a quindici giorni.
5. La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all'art. 79 (Fondo condizioni
di lavoro e incarichi) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell'art. 23, comma 2 del d. lgs. n.
75/2017.
6. Le risorse del Fondo di cui al presente articolo - al netto delle somme non utilizzabili, in quanto destinate alla
copertura dei differenziali retributivi del personale che abbia conseguito la progressione economica in anni precedenti,
nonché al lordo delle medesime somme nuovamente utilizzabili a seguito della cessazione dello stesso personale - sono
annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:
a) premi correlati alla performance organizzativa;
b) premi correlati alla performance individuale;
c) attribuzione selettiva di nuove fasce retributive e conseguente copertura dei relativi differenziali retributivi con
risorse certe e stabili;
d) eventuale trasferimento di risorse, su base annuale, al "Fondo condizioni di lavoro e incarichi " di cui all'art. 80;
e) misure di welfare integrativo in favore del personale secondo la disciplina di cui all'art. 95 (Welfare integrativo);
f) trattamenti economici accessori previsti da specifiche disposizioni di legge a valere esclusivamente sulle risorse di cui
al comma 4, lett. d).
7. Alle risorse rese disponibili ai sensi del comma 6 sono altresì sommate eventuali risorse residue, relative a precedenti
annualità, del presente Fondo, nonché del "Fondo condizioni di lavoro e incarichi", stanziate a bilancio e certificate
dagli organi di controllo, qualora non sia stato possibile utilizzarle integralmente.

Art. 82 - Differenziazione del premio individuale

1. I dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione
dell'amministrazione, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all'art. 81, comma 6, lett. b) (Fondo
premialità e fasce) che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base
dei criteri selettivi.
2. La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore
al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.
3. La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a
cui tale maggiorazione può essere attribuita.

Art. 83 - Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale

1. In sede di Organismo paritetico di cui all'art. 6, le parti analizzano i dati sulle assenze del personale, anche in serie
storica, e ne valutano cause ed effetti. Nei casi in cui, in sede di analisi dei dati, siano rilevate assenze medie che
presentino significativi e non motivabili scostamenti rispetto a benchmark di settore pubblicati a livello nazionale
ovvero siano osservate anomale e non oggettivamente motivabili concentrazioni di assenze, in continuità con le giornate
festive e di riposo settimanale e nei periodi in cui è più elevata la domanda di servizi da parte dell'utenza, sono proposte
misure finalizzate a conseguire obiettivi di miglioramento.
2. Nei casi in cui, sulla base di dati consuntivi rilevati nell'anno successivo, non siano stati conseguiti gli obiettivi di
miglioramento di cui al comma 1 le risorse di cui all'art. 80, comma 4(Fondo condizioni di lavoro e incarichi) ed all'art.
81, comma 4 (Fondo premialità e fasce) non possono essere incrementate, rispetto al loro ammontare riferito all'anno
precedente; tale limite permane anche negli anni successivi, fino a quando gli obiettivi di miglioramento non siano stati
effettivamente conseguiti. La contrattazione integrativa disciplina gli effetti del presente comma sulla premialità
individuale.

Art. 84 - Risorse destinate agli obiettivi organizzativi ed individuali

1. Al fine di assicurare l'ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, la contrattazione integrativa
destina la parte prevalente delle risorse di cui all'art. 80, comma 4 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e di cui
all'art. 81 comma 4 (Fondo premialità e fasce), con esclusione di quelle derivanti da disposizioni di legge, al
finanziamento degli istituti di cui all'art. 81 (Fondo premialità e fasce) e, specificamente, ai premi di cui all'art.81,
comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) almeno il 30% di tali risorse.

Art. 85 - Decorrenza e disapplicazioni

1. La nuova disciplina sui fondi di cui al presente capo, a decorrere dalla sua entrata in vigore ai sensi dell'art.2, comma
2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), sostituisce integralmente
tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate fatte salve quelle espressamente
richiamate nelle nuove norme del presente capo.

Capo III - Indennità


Art. 86 - Indennità per particolari condizioni di lavoro

1. L'indennità di pronta disponibilità, nella misura di € 20,66 lorde per ogni dodici ore, rimane regolata dall'art. 28
(Servizio di pronta disponibilità).
2. L'indennità di polizia giudiziaria nella misura lorda, fissa ed annua di € 723,04 compete al personale cui è stata
attribuita dall'autorità competente la qualifica di agente od ufficiale di polizia giudiziaria, ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge, in relazione alle funzioni ispettive e di controllo previste dall'art. 27 del D.P.R. 24 luglio 1977, n.
616.
3. Al personale del ruolo sanitario e tecnico appartenente alle categorie B, C e D ed operante in servizi articolati su tre
turni, compete una indennità giornaliera, pari a € 4,49. Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione
del personale nei tre turni, tale che nell'arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti
di mattina, pomeriggio e notte ovverosia almeno pari al 20% in relazione al modello di turni adottato nell'Azienda o
Ente. L'indennità non può essere corrisposta nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i
riposi compensativi.
4. Agli operatori di tutti i ruoli appartenenti alle categorie da A a D, addetti agli impianti e servizi attivati in base alla
programmazione dell'Azienda o dell'Ente per almeno dodici ore giornaliere ed effettivamente operanti su due turni per
la ottimale utilizzazione degli impianti stessi ovvero che siano operanti su due turni in corsia o in struttura protetta
anche territoriale o in servizi diagnostici, compete una indennità giornaliera pari a € 2,07. Detta indennità è corrisposta
purché vi sia una effettiva rotazione del personale su due turni, tale che nell'arco del mese si evidenzi un numero
sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina e pomeriggio ovverosia almeno pari al 30%. L'indennità non può
essere corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi.
5. Agli operatori professionali di cui all'art. 44, comma 5 del CCNL del 1/9/1995 che non effettuano i turni di cui ai
commi 3 e 4 ma operano su un solo turno - in quanto responsabili dell'organizzazione dell'assistenza infermieristica ed
alberghiera dei servizi territoriali o dei servizi ospedalieri di diagnosi e cura - compete un'indennità mensile, lorda di €
25,82, non cumulabile con le indennità dei commi 3 e 4 ma solo con l'indennità di cui al comma 6.
6. Al personale infermieristico e tecnico competono, altresì, le seguenti indennità per ogni giornata di effettivo servizio
prestato:
a) nelle terapie intensive e nelle sale operatorie: € 4,13;
b) nelle terapie sub-intensive e nei servizi di nefrologia e dialisi: 4,13.
c) nei servizi di malattie infettive e discipline equipollenti così come individuati dal D.M. del 30.1.1998 e s.m.i.: € 5,16.
I servizi elencati nel presente comma sono individuati, nell'ambito del coordinamento regionale di cui all'art. 7 CCNL
del 19/04/2004 e art. 2 CCNL 31.07.2009 (Coordinamento regionale), dalle Regioni in conformità alle disposizioni
legislative di organizzazione vigenti.
7. Al personale del ruolo sanitario appartenente alle categorie B, C e D operanti su un solo turno, nelle terapie intensive
e nelle sale operatorie compete un'indennità mensile, lorda di € 28,41, non cumulabile con le indennità di cui ai commi
3 e 4 ma solo con l'indennità del comma 6.
8. Al personale ausiliario specializzato ed operatore tecnico addetto all'assistenza, appartenente rispettivamente alle
categorie A e B, assegnato ai reparti indicati nel comma 6, lettera c) è corrisposta una indennità giornaliera di €1,03.
9. Agli operatori socio-sanitari assegnati ai reparti indicati nel comma 6, lettere a), b), c) è corrisposta un'indennità
giornaliera di € 2,00.
10. Nei limiti delle disponibilità del fondo di cui all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) nei servizi indicati
nel comma 6, possono essere individuati altri operatori del ruolo sanitario, ai quali corrispondere l'indennità giornaliera
prevista dal medesimo comma, limitatamente ai giorni in cui abbiano prestato un intero turno lavorativo nei servizi di
riferimento.
11. Le indennità previste nei commi 6 e 8 non sono corrisposte nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo
effettuata, salvo per i riposi compensativi.
12. Al personale dipendente, anche non turnista, che svolga l'orario ordinario di lavoro durante le ore notturne spetta
una indennità nella misura unica uguale per tutti di € 2,74 lorde per ogni ora di servizio prestata tra le ore 22 e le ore 6.
13. Per il servizio di turno prestato per il giorno festivo compete un'indennità di € 17,82 lorde se le prestazioni fornite
sono di durata superiore alla metà dell'orario di turno, ridotta a € 8,91 lorde se le prestazioni sono di durata pari o
inferiore alla metà dell'orario anzidetto, con un minimo di 2 ore. Nell'arco delle 24 ore del giorno festivo non può essere
corrisposta a ciascun dipendente più di un'indennità festiva. Per turno notturno -festivo si intende quello che cade nel
periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle
ore 6 del giorno successivo.
14. Le indennità di cui al presente articolo sono cumulabili tra di loro, fatto salvo quanto previsto dai commi 5 e 7 e
sono finanziate con il fondo di cui all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 87 - Indennità per l'assistenza domiciliare

1. Al personale del ruolo sanitario e agli assistenti sociali, nonché agli ausiliari specializzati addetti ai servizi socio
assistenziali, agli operatori tecnici addetti all'assistenza e/o agli operatori socio sanitari, dipendenti dall'Azienda o Ente
che espletano in via diretta le prestazioni di assistenza domiciliare presso l'utente compete una indennità giornaliera -
nella misura sottoindicata - per ogni giorno di servizio prestato:
a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 2,58 lordi;
b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi compreso i livello economico Ds: €5,16
lordi;
2. L' indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a qualsiasi titolo effettuata o quando giornalmente non
vengano erogate prestazioni ed è cumulabile con le altre indennità per particolari condizioni di lavoro ove spettanti.
Essa compete, con le stesse modalità, anche al personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere
per il servizio di assistenza domiciliare limitatamente alle giornate in cui viene erogata la prestazione.
3. L' indennità, alla cui corresponsione si provvede con il fondo di cui all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e
incarichi), entra a far parte della nozione di retribuzione globale di fatto annuale di cui all'art. 37, comma 2, lett. d) del
CCNL integrativo del 20.9.2001 (Retribuzione e sue definizioni).

Art. 88 - Indennità SERT

1. Al personale addetto ai SERT in via permanente, indipendentemente dal ruolo di appartenenza, è confermata
l'attribuzione di una indennità giornaliera per ogni giorno di servizio prestato nella misura sottoindicata:
a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 1,03 lordi;
b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi compreso il livello economico Ds: € 5,16
lordi.
2. L' indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a qualsiasi titolo effettuata ed è cumulabile con le altre
indennità per particolari condizioni di lavoro ove spettanti. Essa compete anche al personale saltuariamente chiamato ad
effettuare prestazioni giornaliere presso il SERT limitatamente alle giornate in cui viene erogata la prestazione.
3. L' indennità, alla cui corresponsione si provvede con il fondo di cui all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e
incarichi), entra a far parte della nozione di retribuzione globale di fatto annuale di cui all'art. 37, comma 2, lett. d) del
CCNL integrativo del 20.9.2001(Retribuzione e sue definizioni).

Art. 89 - Indennità professionali specifica del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS

1. Per gli infermieri generici e psichiatrici con un anno di corso è prevista, al punto 8 della tabella C del CCNL del
5.6.2006, un' indennità professionale specifica determinata nel valore annuo lordo in € 764,36. Per le puericultrici è
prevista, al punto 7 della medesima tabella, un'indennità professionale specifica determinata nel valore annuo lordo di €
640,41.
2. Per i masso-fisioterapisti e massaggiatori è prevista un'indennità professionale specifica del valore annuo lordo di €.
516,46 di cui al punto 6 della suddetta tabella.
3. L'indennità professionale compete al personale destinatario del presente articolo anche in caso di già avvenuto
passaggio alla categoria C ai sensi dell' art. 18, comma 5, del CCNL del 19 aprile 2004 (Profili) come previsto ai punti
9), 10) e 11) della tabella C del CCNL del 5.6.2006.
4. Alla corresponsione dell' indennità professionale specifica di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui
all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 90 - Indennità professionale specifica spettante al personale del ruolo sanitario - profili di infermiere, infermiere
pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore professionale dirigente - destinatari del passaggio dalla
posizione D a Ds

1. Resta confermato che al personale collaboratore professionale sanitario - profilo di infermiere, infermiere pediatrico,
assistente sanitario e ostetrica nel passaggio dalla posizione D alla posizione Ds, è mantenuta anche l'indennità
professionale specifica di € 433,82 in godimento e prevista al punto 15 lett. a) di cui alla tabella C del CCNL del
5.6.2006.
2. L'indennità professionale specifica, prevista, al punto 16 lett. a) di cui alla tabella C del CCNL del 5.6.2006, per il
personale collaboratore professionale sanitario esperto - poi senior ai sensi dell'art. 15 (Modifica della denominazione
dei profili di "esperto" ) - ex operatore professionale dirigente, è pari a € 433,82. Detta indennità è confermata nella
medesima misura anche per il personale collaboratore sanitario esperto- poi senior ai sensi dell'art. 15 (Modifica della
denominazione dei profili di "esperto") - profilo di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica
come previsto allo stesso punto 16 lett.a) della medesima tabella.
3. Alla corresponsione dell' indennità professionale specifica di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui
all'art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 91 - Altre indennità professionali specifiche

1. Si conferma che l'indennità professionale specifica spetta altresì ai seguenti profili:


- Ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato) come previsto al punto 2 della tabella C del CCNL
del 5.6.2006;
- Operatore tecnico coordinatore ai sensi dell'art. 18, comma 6, del CCNL del 19.4.2004 e come previsto al punto 5
della tabella C del CCNL del 5.6.2006.
2. Si conferma l'indennità di rischio da radiazioni di cui all'art. 5 del CCNL 20/9/2001, biennio economico 2000-2001.
3. Alla corresponsione delle indennità di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all'art. 80 (Fondo
condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 92 - Indennità di bilinguismo

1. E' confermata l'indennità di bilinguismo, nelle misure di cui all'art. 52 del D.P.R. 270/1987.
2. Al personale in servizio nelle Aziende e negli Enti aventi sede nella regione autonoma a statuto speciale Valle d'Aosta
e nelle province autonome di Trento e Bolzano, nonché nelle altre Regioni a statuto speciale in cui vige
istituzionalmente, con carattere di obbligatorietà, il sistema del bilinguismo è confermata l'apposita indennità di
bilinguismo, collegata alla professionalità, nella stessa misura e con le stesse modalità previste per il personale della
regione a statuto speciale Trentino Alto Adige.
3. La presente disciplina produce effetti qualora l'istituto non risulti disciplinato da disposizioni speciali.
4. Alla corresponsione dell'indennità di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all'art. 80 (Fondo
condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 93 - Decorrenza e disapplicazioni

1. Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano pertanto di avere efficacia i seguenti articoli:
artt. 44 del CCNL dell'1.9.1995, 41 del CCNL del 07.04.1999 e 25 del CCNL del 19.4.2004 "Indennità per particolari
condizioni di lavoro";
art.25 del CCNL del 19.4.2004 "Indennità per turni notturni e festivi";
art.5 del CCNL del 20.9.2001 II biennio economico "Indennità di rischio da radiazioni";
art.26 del CCNL del 19.4.2004 "Indennità per l'assistenza domiciliare"; art. 27 del CCNL del 19.4.2004 "Indennità
SERT";
art. 28 del CCNL del 19.4.2004 "Indennità del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS";
art.7 del CCNL del 5.6.2006 "Indennità specifica spettante al personale del ruolo sanitario - profili di infermiere,
infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore professionale dirigente - destinatari del passaggio
dalla posizione D a Ds";
art. 41 del CCNL integrativo del 20/09/2001 "Bilinguismo".
TITOLO IX - ISTITUTI NORMO-ECONOMICI
Art. 94 - Welfare integrativo

1. Le Aziende o Enti disciplinano, in sede di contrattazione integrativa di cui all'art. 8 comma 5 (Contrattazione
collettiva integrativa: tempi e procedure) , la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri
dipendenti, tra i quali:
a) iniziative di sostegno al reddito della famiglia (sussidi e rimborsi);
b) supporto all'istruzione e promozione del merito dei figli;
c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale;
d) prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella
necessità di affrontare spese non differibili;
e) polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale.
2. Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo di quota parte del
Fondo di premialità e fasce.

Art. 95 - Trattamento di trasferta

1. Al personale comandato a prestare la propria attività lavorativa in località diversa dalla dimora abituale o dalla
ordinaria sede di servizio, oltre alla normale retribuzione, compete:
a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto
extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è quella "economica";
b) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o, nei casi preventivamente individuati ed autorizzati
dall'Azienda o Ente, dei taxi;
c) per le trasferte di durata superiore a dodici ore, il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo
fino a quattro stelle e della spesa per i due pasti giornalieri, nel limite di complessivi € 44,26;
d) per le trasferte di durata non inferiore a otto ore e fino a dodici ore, il rimborso per un pasto nel limite di € 22,26;
e) per le trasferte continuative nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni, rimborso della spesa per il
pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l'albergo, purché
risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località, ai
sensi della lettera c).
f) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni, nel caso che l'attività lavorativa nella
sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata,
considerando, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, fatto salvo quanto previsto dai commi 2 e 3;
2. Solo nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato
per la sorveglianza e custodia del mezzo.
3. Le Aziende o Enti individuano, con gli atti di cui al comma 11, le attività svolte in particolarissime situazioni
operative che, in considerazione dell'impossibilità di fruire durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per
mancanza di strutture e servizi di ristorazione, comportano la corresponsione della somma forfetaria di € 25,82 lordi
giornalieri, in luogo dei rimborsi di cui al comma 1. Per le Aziende o Enti interessati, le suddette attività, a titolo
esemplificativo, sono così individuate:
a) attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza;
b) Assistenza ed accompagnamento di pazienti ed infermi durante il trasporto di emergenza od in particolari condizioni
di sicurezza;
c) Interventi in zone particolarmente disagiate quali lagune, fiumi, boschi e selve;
d) attività che comportino imbarchi brevi su unità;
e) attività di controllo, di rilevazione, di collaudo, di vigilanza, di verifica ed ispettiva, sanitaria, di tutela del lavoro, di
tutela dell'ambiente, del territorio e del patrimonio culturale, di tutela della salute, di repressione frodi e similari;
f) attività di assistenza sociale.
4. Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del
trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.
5. Le Aziende o Enti, con gli atti di cui al comma 6, stabiliscono le condizioni per il rimborso delle spese relative al
trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l'espletamento dell'incarico affidato.
6. Le Aziende o Enti stabiliscono, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti ed in funzione delle proprie esigenze
organizzative, la disciplina della trasferta per gli aspetti di dettaglio o non regolati dal presente articolo, individuando, in
tale sede, anche la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, nonché quanto previsto
dai commi 3 e 5.
7. Per quanto non previsto dai precedenti commi, il trattamento di trasferta ivi compreso quello relativo alle missioni
all'estero, rimane disciplinato dalle disposizioni legislative vigenti.
8. Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci delle singole
Aziende o Enti per tale specifica finalità.
Art. 96 - Decorrenza e disapplicazioni

1.Con l'entrata in vigore del presente capo ai sensi dell'art. 2, comma 2 del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:
art.44 del CCNL integrativo del 20.9.2001 "Trattamento di trasferta". E' tuttavia confermata la disapplicazione
dell'art.18 del DPR 270/1987 ivi prevista al comma 15.