Antologia Laboral Unidad 5

ANTOLOGÍA
DE
DERECHO DEL TRABAJO I
SERGIO CARMELO DOMÍNGUEZ MOTA
UNIDAD DIDÁCTICA 5
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIÓN INDIVIDUAL
DE TRABAJO.
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

COMISIÓN EDITORIAL DEL PORTAL JURÍDICO THEMIS
U.M.S.N.H.
FEBRERO 2015
Antología del Derecho del Trabajo I
Editado
Febrero de 2015
Título
Antología de Derecho del Trabajo I
2ª.Edición
Colección
“Manuales de Derecho”
4ª. Serie
No. 2
Coordinadores de la Colección
Hill Arturo del Río Ramírez
Teresa M. G. Da Cunha Lopes
María Teresa Vizcaíno López
Coordinador de la Edición y Diseño Gráfico

Sergio Carmelo Dominguez Mota
Copyright ©: Sergio Carmelo Domínguez Mota

Impreso por: Lulu.com | 3101 Hillsborough St | Raleigh, NC 27607-5436
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II
DIRECTORIO
Universidad Michoacana de Facultad de Derecho

San Nicolás de Hidalgo y Ciencias Sociales
Dr. Medardo Serna González M. en D. Damián Arévalo Orozco

Rector Director
Dr. Salvador García Espinosa Lic. Tomás Vega Marín

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Coordinadora de la Licenciatura en
Derecho, Sistema a Distancia
Dr. Héctor Chávez Gutiérrez

Coordinador de la División de Estudios de
Posgrado
www.umich.mx www.themis.umich.mx
III
IV
Objetivos particular.
Al concluir el curso, el alumno:
 Analizará y advertirá las particularidades del contrato individual de trabajo, así como el concepto de
relación individual de trabajo. Así mismo distinguirá al contrato individual de trabajo con relación a
otro tipo de contratos de naturaleza diferente.
V
VI
Índice.
UNIDAD DIDÁCTICA 5 ................................................................................................................................................ 1

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. .......................... 1
5.1.- DEFINICIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................................................................................................. 1
5.2.- DEFINICIÓN DE RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................................................................................................... 3
5.2.1.- La idea de la Relación del Trabajo. ................................................................................................................................ 5
5.2.2.- La formación de la Relación del trabajo........................................................................................................................... 5
5.2.3.- La presunción laboral y otros tipos de prestación de servicios. ................................................................................................ 6
5.2.3.1.- Análisis de otros contratos de prestación de servicios personales. ....................................................................................... 6
5.2.3.1.1.- El contrato de obra. ................................................................................................................................................... 6
5.2.3.1.2.- El contrato de prestación de servicios profesionales. ................................................................................................. 7
5.2.3.1.3.- El contrato de Comisión Mercantil. ........................................................................................................................... 9
5.2.4.- Determinación del contenido de la Relación del trabajo. ..................................................................................................... 10
5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato. ........................................................................................................................ 10
5.3.- ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO. ........................................................................................... 11
5.3.1.- La subordinación ..................................................................................................................................................... 11
5.3.2.- La estabilidad. ........................................................................................................................................................ 13
5.3.2.- El salario como elemento de la relación laboral. ............................................................................................................... 13
5.4.- CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................................................................................... 14
5.5.- REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ........................................................................... 14
5.5.1. De la capacidad. ....................................................................................................................................................... 15
5.5.2.- Requisitos de validez con relación al objeto. .................................................................................................................... 15
5.5.3.- Requisitos de validez con relación a la forma. ................................................................................................................. 15
5.6.- NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ................................................................................................. 16
5.7.- EDAD MÍNIMA DE CONTRATACIÓN. ............................................................................................................................. 16
5.8.- LA DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. .......................................................................................... 17
5.8.1.- Relación por tiempo determinado, obra determinada y por inversión de capital determinado. ...................................................... 18
5.8.1.1.- Por tiempo indeterminado ............................................................................................................................................... 18
5.8.1.2.- Por obra determinada ...................................................................................................................................................... 19
5.8.1.3.- Por tiempo determinado .................................................................................................................................................. 20
5.8.1.4.- Por inversión de capital determinado ............................................................................................................................... 20
5.8.2.- Trabajadores de planta, eventuales, de temporada, de capacitación inicial, a prueba, y de pago por hora. ...................................... 20
5.8.2.1.- El trabajo de planta .......................................................................................................................................................... 20
5.8.2.2.- El trabajo eventual ........................................................................................................................................................... 21
5.8.2.3.- El trabajo de temporada ................................................................................................................................................... 22
5.8.2.4.- El trabajo de capacitación inicial....................................................................................................................................... 23
5.8.2.5.- El trabajo a prueba ........................................................................................................................................................... 24
5.9.- LA SUSTITUCIÓN PATRONAL. ....................................................................................................................................... 25
5.10.1.- Efectos que produce la sustitución patronal para el patrón sustituido y para el patrón sustituto. Formalidades que deben cumplirse. 25
BIBLIOGRAFÍA. ........................................................................................................................................................... 33
VII
VIII
UNIDAD DIDÁCTICA 5
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIÓN

INDIVIDUAL DE TRABAJO.
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad el alumno:
 Analizará y advertirá las particularidades del contrato individual de trabajo, así como el
concepto de relación individual de trabajo. Así mismo distinguirá al contrato individual de
trabajo con relación a otro tipo de contratos de naturaleza diferente.
5.1.- Definición de Contrato Individual de trabajo.
En la unidad temática número cuatro, hemos anotado la definición del contrato individual de trabajo
enumerando los elementos que se desprenden de la definición legal, contenida en la segunda parte del
artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.
Sin abandonar los lineamientos generales del Derecho Civil sobre la teoría general de los contratos, para la
explicación de este tema es necesario señalar que la doctrina del Derecho del Trabajo y las normas
contenidas en la legislación laboral, han superado totalmente los diversos aspectos que regularon al
contrato de prestación de servicios que se dio bajo los regímenes liberales, contrato que en esa época era
regulado por las disposiciones del Derecho Privado contenidas en los Códigos Civiles.
En México, el contrato de trabajo quedó regulado primeramente en el Código Civil de 1870, promulgado
por el Presidente Don Benito Juárez García, e inició su vigencia, el 1º de marzo de 1871. Este Código fue
sustituido por el de 1884, que inició su vigencia el 1º de junio de ese año y quedó regulado el contrato de
trabajo dentro de las disposiciones correspondientes al Libro III del Título XIII. En sus disposiciones se
reglamentaron los contratos relativos al servicio doméstico, al servicio por jornal, al contrato de obra a
precio alzado o a destajo, al contrato de porteadores y alquiladores, al de aprendizaje y al contrato de
hospedaje.
En 1928 se elaboró un nuevo Código Civil que entró en vigor a partir del 1º de octubre de 1932 y que es el
que a la fecha, con las reformas que en diferentes épocas se le han hecho, el que continúa vigente. Cuando
este Código inicia su vigencia, se había promulgado ya, el 5 de febrero de 1917, la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos y contenido en ello el artículo 123. Se había promulgado también la primera
Ley Federal del Trabajo, que inició su vigencia desde el mes de agosto de 1931.
Con objeto de estar acorde con la Constitución y con la doctrina contenida en el artículo 123
constitucional, la Comisión que redactó el Código Civil de 1928, separó la jurisdicción que debería tener
tanto la Ley Civil como la Laboral, señalando en su exposición de motivos lo siguiente:
1
“Se creyó que algunos de los contratos de prestación de servicios deben salir de la esfera del Derecho Privado,
porque afectan no sólo los intereses de los contratantes, sino los de la colectividad, y que la autoridad debía de
intervenir en su celebración, para atenuar, en lo posible, la desigualdad en que se encuentran colocados los
contratantes. Por tal motivo se suprimieron en el proyecto los contratos sobre servicios domésticos,
aprendizaje, servicios por jornal y servicios a precio alzado, en los que el operario no pone los materiales de la
obra, reservándose la reglamentación de estos contratos a la ley Orgánica del artículo 123 de la Constitución
Federal”.
Sin lugar a dudas, en este Código Civil se deja de considerar al contrato individual de trabajo como una
institución de Derecho Privado, declarando que deberá ser regulado por ordenamientos jurídicos
especiales que, con principios y características propias, tutelarán de manera adecuada los intereses del
trabajador y en donde la voluntad de las partes va a quedar supeditada en algunos aspectos a la
intervención del Estado. Esto se desprende de lo establecido en el párrafo inicial del artículo 123
Constitucional y en la fracción XXVII del mismo artículo:
“Artículo 123. El congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el
trabajo, las cuales regirán. A) Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera
general, todo contrato de Trabajo”.
“Fracción XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el
contrato.
a) Las que estipulen una jornada inhumana, por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario,
cuando no se trate de empleados de esos establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados.
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por
accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del
contrato o por despedírsele de la obra.
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero
en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.”
Para explicar los temas relacionados con el contrato individual de trabajo haremos mención a algunos de
los principios que se derivan de la teoría general de los contratos de Derecho Civil, pero señalaremos las
particularidades que la doctrina y la legislación del Derecho del Trabajo han estructurado para la aplicación
de dichos principios al contrato individual de trabajo.
2
5.2.- Definición de Relación Individual de trabajo.
El esfuerzo por la implantación de la Teoría de la Relación Individual del Trabajo para la aplicación del
estatuto laboral, cualquiera que hubiese sido el acto o causa que le dio origen, constituye uno de los
aspectos centrales, tal vez el más hondo de la batalla, por la autonomía del Derecho del Trabajo. Ya que si
bien es cierto que muchos juristas habían reconocido el surgimiento de una rama de derecho autónoma
que no pertenecía al Derecho Público o al Derecho Privado, también lo era que el Derecho del Trabajo
continuaba subordinado al Derecho Civil ya que quedaba viva la idea del contrato como acto jurídico
infranqueable para la creación de los derechos y obligaciones por los hombres. No pueden quedar al
acuerdo de las partes, las condiciones que regulan la relación patrón-trabajador, sino a la aplicación
imperativa de la Ley, aunada a los logros que las organizaciones sindicales obtienen en la celebración de los
contratos colectivos para lograr un estatuto que asegure la salud y vida de los trabajadores y proporcione
una existencia decorosa. El impulso no se ha detenido, continúa como esencia de la naturaleza dinámica de
nuestra disciplina Jurídica.
Por estas razones, la batalla por la relación del trabajo tuvo como propósito elevar al trabajo a la categoría
de un valor en sí mismo, independiente de la causa o acto que le dio origen1.
Para fines de este curso definiremos a la Relación Individual del Trabajo como “…una situación Jurídico
Objetiva que se crea entre un Trabajador y un patrono, por la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que
sea el acto o causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados
internacionales, el Artículo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y
contrato ley y sus demás normas supletorias”2.
El Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define por su parte a la Relación Individual de Trabajo
diciendo: “Se entiende por Relación Individual del Trabajo, cualquiera el acto que le dio origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado, a una persona mediante el pago de un salario”.
En el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo se hace referencia tanto al concepto Relación Individual de
Trabajo, como al Contrato Individual de Trabajo. Del propio precepto se desprende que la Relación y el
Contrato tienen los mismos elementos y que producen los mismos efectos. La Ley Laboral, en algunas
otras disposiciones se refiere al concepto relación, pero pretendiendo, en realidad, referirse al contrato.
Tanto en la legislación como en la práctica diaria de las relaciones obrero-patronales, ambos conceptos se
usan como sinónimos, originando con ello algunas confusiones que trataremos de aclarar en el desarrollo
de esta unidad temática.
En el Derecho Mexicano del Trabajo, el concepto Relación Individual de Trabajo fue introducido por las
reformas a los artículos 121 al 125 bis de la Ley Federal del Trabajo, según el decreto publicado en el
Diario Oficial de la Federación del 31 de diciembre de 1962. Respecto al tema que estamos tratando, la
reforma consistió en un cambio al texto de la ley, pues, aunque el título del capítulo en donde se
encuentran los artículos citados se refiere a la “Rescisión de los contratos de Trabajo”, con motivo de la
reforma que se comenta, los preceptos legales cambiaron el texto de la Ley que decía “Rescisión de los
contratos” por el de “Rescisión de las relaciones” de trabajo.
Para el Dr. Alberto Trueba Urbina, la Teoría de la “Relación Trabajo” consiste en el hecho objetivo de la
incorporación del trabajador a la empresa, cuyo origen puede ser el contrato, o bien constituirse éste al
aceptarse la incorporación del trabajador. Para el Dr. Trueba Urbina, es más cautivante y más justificada la
1 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., pp. 181 a 186

2 ídem. p. 187
3
Teoría de la “Relación de ocupación efectiva”. Según el autor antes citado, el creador y expositor de la
teoría sobre la “Relación de Trabajo” fue Wolfgang Siebert, en el año de 1935, apoyando la ordenación del
trabajo en el nacional socialismo de Adolfo Hitler. El origen alemán de la teoría es evidente, de allí su
carácter “institucional”, que proviene de la época y de la doctrina que en ella imperaba. El desarrollo de la
doctrina en Alemania estuvo a cargo de Arturo Nikisch, el cual, en su última obra, abandonó esa doctrina.
En Italia la siguieron Angelli y Levi de Veali, en Francia, Savetier y en España, Polo Legaz Lacambra. Esta
doctrina ha sido desechada por la mayoría de los juristas por ser opuesta al contrato de trabajo, pues la
relación de trabajo es esencialmente, según sus autores, acontractual, y por sí sola resulta ineficaz para
mejorar las condiciones del trabajador. Si acaso la relación es un término que no debe oponerse al contrato
sino, en todo caso, completarlo. Concluye el Dr. Trueba Urbina diciendo: “...Nuestro legislador, al adoptar
el concepto de “relación de trabajo” en los artículos 121 a 125 Bis, introdujo un concepto anacrónico y
desechado como substitutivo del contrato, que podría originar confusiones, ya que la relación de trabajo es
acontractual y los artículos mencionados figuran bajo el rubro de la Rescisión de los contratos de trabajo”.3
No obstante las críticas que se hicieron al concepto de Relación Individual de Trabajo, al aprobarse la
Nueva Ley Federal del Trabajo se conservó en la misma ese concepto, definiéndolo en el artículo 20 y
refiriéndose también a él, entre otros artículos, del 47 al 51 y el 53, pero existiendo otros muchos preceptos
que mencionan la Relación Individual de Trabajo e inclusive, la propia Ley, dispone en la parte final del
artículo 20, que tanto la relación como el contrato individual de trabajo, producen los mismos efectos.
Siguiendo la doctrina del Dr. Alberto Trueba Urbina, podemos decir que la Relación Individual de Trabajo
consiste, de manera esencial, en la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de una
remuneración. Esta relación nace de una situación acontractual, pues los sujetos de esa relación no
pretenden dar nacimiento a un contrato de trabajo sino, por el contrario, pretenden crear un contrato
totalmente diferente con la intención de que se les apliquen las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
De allí que en la definición que la Ley establece, se pretenda que en todas aquellas situaciones en que se
preste un servicio personal subordinado mediante el pago de un salario, se entienda que existe una relación
de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen y, agregaríamos nosotros, cualquiera que sean las
intenciones de los sujetos que intervienen en esa relación, misma que quedará regulada por los preceptos
de la Ley Federal del Trabajo y no por otro tipo de normas según las intenciones y deseos de los sujetos
que lo celebren.
Con el objeto de comprender mejor la relación de trabajo, apuntamos algunas consideraciones de la Teoría
de la Relación de Trabajo del Maestro Mario de la Cueva, quien señala que el esfuerzo por la implantación
de la Teoría de la Relación Individual del Trabajo para la aplicación del estatuto laboral, cualquiera que
hubiese sido el acto o causa que le dio origen, constituye, otro de los aspectos centrales, tal vez el más
hondo de la batalla, por la autonomía del Derecho del Trabajo. Es cierto que muchos juristas habían
reconocido el surgimiento de una rama de Derecho autónoma que no pertenecía al Derecho Público o al
Derecho Privado, también lo era que el Derecho del Trabajo continuaba subordinado al Derecho Civil, ya
que quedaba viva la idea del contrato como acto jurídico infranqueable para la creación de los derechos y
obligaciones por los hombres. No pueden quedar al acuerdo de las partes, las condiciones que regulan la
relación patrón-trabajador, sino a la aplicación imperativa de la Ley, aunada a los logros que las coaliciones
obtienen en la celebración de los contratos colectivos para lograr un estatuto que asegure la salud y vida de
los trabajadores y proporcione una existencia decorosa. El impulso no se ha detenido continúa como
esencia de la naturaleza dinámica de nuestra disciplina Jurídica.
3 TRUEBA Urbina, Alberto y Trueba Barrera Jorge, Ley Federal del Trabajo Reformada y Adicionada, 81ª Edición, México, Porrúa,2000, p. 33
4
Por estas razones, la batalla por la relación del trabajo tuvo como propósito elevar al trabajo a la categoría
de un valor en sí mismo independiente de la causa o acto que le dio origen.
5.2.1.- La idea de la Relación del Trabajo.
La lucha que desató la nueva idea en el año de 1938, giro en torno de dos cuestiones fundamentales: la
primera consistía en la decisión, respecto de sí atenta a la naturaleza del trabajo humano, podía su
prestación quedar sometida a la idea del contrato; la segunda se refería a si en la vida de las relaciones
individuales del trabajo de los países socialistas tenía que quedar sometido a un acuerdo previo de
voluntades, sin el cual, la prestación del trabajo no podría cobrar existencia jurídica.
La primera de las cuestiones deriva de la confrontación entre la idea de la dignidad del trabajo humano y el
principio que ya conocemos del Derecho Civil donde únicamente las cosas que están dentro del comercio
son materia de contratación.
La nueva Ley resolvió este problema en su artículo 3° y en el precepto que excluyó el Derecho común de
las leyes supletorias del Derecho del Trabajo. Delante de esta última solución, habría sido una verdadera
aberración aceptar la idea de la relación del trabajo como un contrato sujeto a normas del Derecho
Privado, lo cual es inaceptable ya que el Derecho del Trabajo no protege el acuerdo de voluntades sino el
trabajo mismo, pues su misión, no es regular el intercambio de prestaciones, sino asegurar la salud y vida
del hombre y proporcionarle al mismo una existencia decorosa.
En el contrato, el nacimiento de los derechos y obligaciones de cada una de las partes, depende del
acuerdo de voluntades, mientras que en la relación del trabajo, iniciada la actividad del trabajador se aplica
automática e imperativamente el estatuto laboral, es decir el Derecho objetivo. La prestación del servicio
depende inmediatamente de la voluntad del trabajador pero sus consecuencias provienen de la Ley.
Pocas son las cosas que han causado una dificultad tan grande para la disciplina Jurídica, como el hecho de
dar una definición como lo es la Relación Individual del Trabajo, de ahí que la Ley, haciendo a un lado las
cuestiones teóricas y doctrinales, únicamente hace una definición sencilla en el artículo 20, misma que ya se
mencionó en el desarrollo del presente trabajo.
5.2.2.- La formación de la Relación del trabajo.
La segunda de las cuestiones señaladas en el inciso anterior, se refiere a si la formación de la Relación de

Trabajo requiere de un acuerdo previo de voluntades. Fue el último bastión de los contractualistas, ya que
se dieron cuenta que de aceptar la Teoría de la Relación del Trabajo, se abrirían de par en par las puertas y
eliminaría por completo la voluntad de los empleadores para la formación de la Relación Individual del
Trabajo y, la libertad para seleccionar personal. La respuesta a este dilema presenta tres matices.
Primeramente, la formación de la Relación del Trabajo sería un imposible sin la voluntad del trabajador, ya
que como lo marca el artículo 5° Constitucional, “Ninguna persona puede ser obligada a prestar sus
servicios personales sin pleno consentimiento”. Dicha disposición forma parte de los Derechos
Individuales del hombre, misma que el Derecho del Trabajo ha adoptado, ya que su inobservancia traería
como consecuencia la esclavitud del hombre.
El segundo matiz, apunta a la necesidad o posibilidad de que exista un acuerdo previo de voluntades,
previo a la iniciación de la prestación del trabajo. Los sustentadores de la Teoría de la Relación del Trabajo,
nunca han negado y, tampoco es tesis previamente establecido en la ley, que no pueda existir o que nunca
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existe un acuerdo previo de voluntades, por el contrario al señalar en el artículo 20, “…cualquiera que sea
el acto o causa que le dio origen”, ya que de este segundo matiz, es preciso señalar que es la esencia de la
nueva doctrina del Derecho del Trabajo, que el acuerdo de voluntades no es un requisito inevitable y por
otra parte, que ese acuerdo de voluntades no debe determinar las condiciones y la vida de la relación del
trabajo, ya que esa función corresponde a la Ley y al estatuto laboral, sin que esto implique que nunca
pueda existir un acuerdo previo, ya que es muy común verlo en la contratación de empleados
domésticos. Este acuerdo, al iniciar la prestación del servicio, adquiere una vida propia de la relación del
trabajo.
El tercer matiz es el concerniente a la gran industria. Campo donde tuvo su nacimiento el Derecho Laboral
y logró su mejor impulso y desarrollo. En este caso nos damos cuenta de que en la integración de la
Relación Individual del Trabajo, la voluntad del patrón es nula, ya que ésta es más aparente que real, de ahí
que los sindicatos obreros son los más fuertes y aguerridos. La voluntad del patrón no sólo es nula porque
no desempeña ningún papel sino porque se forma en oposición a él. El empresario nunca interviene en su
formación, tampoco son mandantes o representantes jurídicos sino empleados subalternos los que
participan en la selección de personal, además es frecuente que el ingreso de trabajadores se realiza a través
de una oferta pública de trabajo y por último la existencia de la cláusula sindical de ingreso, en la cual es el
sindicato quien determina el ingreso de los trabajadores, con lo que queda completamente nulificada la
voluntad del empresario para la formación de la Relación Individual del Trabajo. De esto se desprende que
es imposible hablar de una relación contractual entre el trabajador y el empresario donde falta la voluntad
del segundo.
5.2.3.- La presunción laboral y otros tipos de prestación de servicios.

La nueva Ley recogió la idea de presunción laboral en su artículo 21, en él se lee que: “Se presume la
existencia de la relación y del contrato del trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe
el beneficio”, la nueva Ley crea una presunción Juris tantum de que toda prestación personal de servicios,
independientemente del acto o causa que le dio origen, es una relación regulada por nuestro estatuto, lo
que implica que el patrono, para evitar la aplicación de esa consecuencia, tendría que probar que la
prestación del trabajo considerada en sí misma independiente del acto que le dio origen, no satisface los
requisitos de la definición del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.
5.2.3.1.- Análisis de otros contratos de prestación de servicios personales.
En la actualidad, con la intención de evitar la aplicación de la legislación laboral y las responsabilidades que
la misma impone a todo patrón, frecuentemente se niega la existencia de la relación de trabajo y se oponen
defensas consistentes en afirmar que, en lugar de la relación laboral, lo que existe es una relación civil o
mercantil, derivada de alguna de las figuras jurídicas cuyo objeto es la prestación de servicios. Vamos
analizar algunos de estos contratos.
5.2.3.1.1.- El contrato de obra.
La legislación civil lo denomina “contrato de obra a precio alzado”. En el Art. 2616 del Código Civil del
DF. y 2470 del Código Civil del Estado de Michoacán, el Lic. Miguel Ángel Zamora y Valencia lo define
así: “El Contrato de obra a precio alzado, es aquél por virtud del cual, una persona llamada empresario se
obliga a realizar una obra con materiales propios y tomando a su cargo la dirección y el riesgo de la misma,
para la otra parte, llamada dueño, quien se obliga a pagarle una remuneración”.4
4 ZAMORA y Valencia, Miguel Ángel, Los contratos civiles, México, Porrúa, 1981, p. 205.
6
En muchos de los juicios laborales se opone como defensa la inexistencia de la relación obrero-patronal,
argumentando que lo que existe es un contrato de obra a precio alzado sin embargo, la naturaleza de
ambos contratos es diferente.
Los antecedentes del contrato de obra a precio alzado son muy remotos. En el Derecho Romano se
regulaba tanto la “locatio conductio operis” como la “locatio conductio operarum”, en la primera de
estas formas, el objeto del contrato era el resultado mismo del trabajo, es decir la obra realizada en la que a
veces la persona que realizaba la obra ponía también los materiales con la que era confeccionada y el
trabajo se realizaba en el propio taller del operario. En la segunda forma, el objeto del contrato era la
actividad misma del operario. Es claro que esta última forma puede confundirse con lo que hoy es el
contrato de trabajo.
Entre el contrato de trabajo y el contrato de obra a precio alzado existen las siguientes diferencias:
1º. En el contrato de trabajo, el objeto del mismo es precisamente el trabajo y en el contrato de obra, es
la obra a realizar la esencia del objeto de dicho contrato.
2º. Por lo que hace a la forma de ejecutar el trabajo, en el contrato de trabajo debe ejecutarse el trabajo
contratado de manera personal y en el contrato de obra el operario puede hacerse ayudar por otra
persona.
3º. Por lo que hace a los riegos que se puedan producir al realizar la obra, en el contrato de obra a precio
alzado los riesgos son a cargo del operario y en el contrato de trabajo los riesgos son responsabilidad
del patrón, aún en aquellos casos en que pueda haber imprudencia por parte del trabajador.
4º. La diferencia principal la proporciona la existencia del elemento subordinación. En el contrato de
obra a precio alzado no existe la prestación del servicio personal en forma subordinada, circunstancia
que es indispensable en el contrato y en la relación individual de trabajo.
5.2.3.1.2.- El contrato de prestación de servicios profesionales.
En la actualidad, por “profesionista” no debe entenderse solamente a la persona que ostenta un título
profesional, sino a toda aquella que ejerce una profesión, entendida ésta como una actividad que requiere
ciertos conocimientos especiales, adquiridos a través de cursos académicos regulares, mediante cursos de
tipo técnico y aún de manera empírica, por la práctica. Claro está que en todos aquellos casos en que las
leyes exijan el título profesional, deberá respetarse dicha exigencia, so pena de sufrir, en algunos casos,
hasta sanciones penales y no tener derecho a cobrar los honorarios correspondientes.
De acuerdo con las disposiciones que regulan la prestación de servicios profesionales, podemos definir
este contrato como “Aquél que celebra una persona llamada profesionista, quien se obliga a prestar a favor
de otra persona llamada cliente, un servicio profesional o técnico a cambio de una retribución llamada
honorarios”.
En el caso especial de quien se obliga a prestar servicios profesionales de naturaleza jurídica, puede ser
confundido un profesionista con un mandatario. Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
establecido los siguientes criterios jurisprudenciales:
“Prestación de servicios profesionales y mandato. Las razones que tuvo el legislador para hacer
supletoria del contrato de prestación de servicios, y en ambos se tienen muy en cuenta las cualidades
morales y la aptitud del mandatario; pero entre ambos contratos también existen diferencias radicales; en
7
uno y otro hay prestación de servicios, pero en el mandato, el mandatario obra a nombre de otro y no se
obliga personalmente, sino que obliga al mandante; en la prestación de servicios, el que los presta se obliga
por sí mismo; sus actos no Obligan a la persona a favor de la cual ejecuta algo. Esas diferencias aconsejan
que interpretando rectamente la ley, se apliquen al contrato de prestación de servicios, sólo las
disposiciones del mandato que tengan fundamento en las semejanzas que entre ambos existen; así, las
disposiciones relativas a la forma y aplicables al mandato, no lo son al contrato de prestación de servicios,
pues esas disposiciones se refieren única y exclusivamente a la representación que no existe tratándose de
la prestación de servicios”. Tesis 279, Páginas 832 y 833, del Apéndice de Jurisprudencia 1917-1975,
Cuarta parte, Tercera Sala.
“Subordinación. Elemento esencial de la relación de Trabajo. La sola circunstancia de que un

profesional preste servicios a un patrón y reciba remuneración por ello, no entraña necesariamente que
entre ambos exista una relación laboral, pues para que surja ese vínculo es necesaria la existencia de una
subordinación, que es el elemento que distingue al contrato laboral de otros contratos de prestación de
servicios profesionales, es decir, que exista por parte del patrón un poder jurídico de mando correlativo a
un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, de acuerdo con el artículo 134 fracción III de
la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su
representante a cuya autoridad estará subordinado el trabajador en todo lo concerniente al trabajo.” Tesis
número 608, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 494.
Pudiera considerarse que de acuerdo con la tesis de jurisprudencia transcrita, en todos los casos el
profesionista que preste un servicio deberá hacerlo precisamente bajo el vínculo de un contrato de
prestación de servicios profesionales. Sin embargo, las tesis que transcribiremos a continuación nos
permite deducir que un profesionista puede ser sujeto de una relación laboral en calidad de trabajador,
requiriéndose como un aspecto necesario que al prestar sus servicios lo haga de manera personal y en
forma subordinada:
“Profesionistas, características de la relación laboral tratándose de. Si un profesionista presta

regularmente sus servicios a una persona mediante una retribución convenida pero, además, existe una
subordinación consistente en desempeñar el profesionista sus actividades acatando las órdenes de quien
solicitó sus servicios, en forma y tiempo señalados por éste, es de concluirse que la relación existente es de
naturaleza laboral y no civil, aun cuando en el documento en que se hizo constar el contrato celebrado, se
le hubiera denominado a éste de prestación de servicios.” Tesis número 443, Apéndice de Jurisprudencia
1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 363.
“Profesionistas, cuándo son sujetos de Derecho Obrero. Si se comprueba que un profesionista presta
sus servicios por honorarios mensuales convenidos y conforme a las instrucciones u orientación del
director del establecimiento, con un sueldo o salario fijo, o sea, bajo su dependencia económica, se reúnen
todos y cada uno de los requisitos que la Constitución General requiere para que haya un verdadero
contrato de Trabajo.” Tesis número 444, Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1,
pág. 364.
“Profesionistas, trabajo de los. El trabajo objeto de la protección legislativa, fue el asalariado, el sujeto a
jornal o a sueldo, pero no el profesional, cuando no se preste en ejercicio de un empleo; y en los debates
del Constituyente se declaró, de modo categórico, que en el artículo 123 no quedó comprendido ni el
trabajo de los abogados, ni el de los médicos, ni el de los farmacéuticos, ni, en general el trabajo de otras
profesiones de las clases elevadas, que deben regirse por otra ley. La prestación de servicios profesionales,
en general, no está incluida en el artículo 123 constitucional; pero también sin duda alguna, los
profesionistas pueden celebrar y de hecho celebran en muchos casos, un contrato de trabajo, como cuando
entran al servicio de una empresa, o de un particular como empleados; entonces el profesionista es un
8
verdadero asalariado, y su trabajo está comprendido dentro de lo dispuesto por el tan repetido precepto,
pero no por el hecho de que al ejercer su profesión trabaje, sino porque su trabajo profesional lo
desempeña, como empleado, por un sueldo o salario.” Tesis número 445, Apéndice de Jurisprudencia
1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 365.
5.2.3.1.3.- El contrato de Comisión Mercantil.
Para Arturo Díaz Bravo, “…la comisión mercantil es, en la especie, un mandato con dos notas
diferenciadoras: a) Sólo puede conferirse para actos concretos y b) Tales actos deben ser de comercio.”5
El Código de Comercio a partir del artículo 273, regula el contrato de Comisión Mercantil, y de dichas
disposiciones podemos inferir una definición: “La Comisión Mercantil es un contrato, mediante el cual,
una persona llamada comitente confiere a otra, llamada comisionista, la facultad de realizar en su nombre
actos concretos de comercio, a cambio de una remuneración llamada comisión”.
Con relación a lo que debe entenderse por “actos concretos de comercio”, el autor antes citado opina lo
siguiente:
“Sentado lo anterior, es posible captar en su cabal significado la expresión actos concretos de comercio
que, creo yo, permite cualquier fórmula de mandato que mencione una o varias clases de actos a condición
de que no las abarque todas, pues con ello, como antes se dijo, cambiaría la situación jurídica del
apoderado, que se transformaría en factor. De esta suerte, juzgo válidas las comisiones que un comerciante
otorgue: para vender toda la mercancía que el comitente entregue para ello al comisionista, aunque no se
especifique el número de unidades; para comprar todo tipo de mercancía; para obtener créditos o
préstamos de naturaleza mercantil, aunque no se precise su número y cuantía. Ello, por estimar que dentro
de una empresa el hecho de vender, comprar o tomar dinero configuran aisladamente, actos concretos de
comercio.”6
Por la diversidad de actos de comercio que pueden encomendarse a un comisionista y en virtud de que
para realizar esos actos el comisionista debe prestar servicios personales, surge la confusión entre el
contrato de Comisión Mercantil y el contrato de trabajo, confusión que también la Suprema Corte de
justicia de la Nación ha tratado de aclarar y diferenciar ambos contratos. Así se desprenden las siguientes
tesis:
“Trabajo contrato de. Sus diferencias con la comisión mercantil. La comisión mercantil tiene
marcada diferencia con el contrato de trabajo, pues en tanto que aquella se manifiesta por un acto o una
serie de actos, que sólo accidentalmente crean dependencia entre comisionistas y comitente, que duran
sólo el tiempo necesario para la ejecución de esos actos, en el contrato de trabajo esa dependencia es
permanente, su duración es indefinida o por tiempo determinado, pero independientemente del necesario
para realizar el acto materia del contrato, siendo la característica esencial de este último contrato la
dependencia económica que existe entre la empresa y el trabajador. De modo que si el comisionista sólo
puede ocuparse de los asuntos del comitente, sin poder prácticamente ocuparse de otros, se encuentra en
una sujeción y dependencia que dan a su contrato las características de un contrato de trabajo.” Tesis 688,
Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, Tomo V, Volumen 1, pág. 560.
La conclusión de la Suprema Corte de Justicia es definitiva: el elemento subordinación marca la diferencia

entre contrato de trabajo y la comisión mercantil. Existiendo la subordinación, se trata de un contrato de
5 DÍAZ Bravo, Arturo, Contratos mercantiles, México, Ediciones Harla, 1982, p. 220.
6 Ídem, p. 222.
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trabajo; no existiendo, será una comisión mercantil.
Finalmente, en algunos casos, el hecho de que una relación laboral contenga en alguna de sus cláusulas la
mención de que la remuneración al trabajador será “una comisión”, es decir, un porcentaje ya sea sobre el
precio de las ventas, sobre cantidades cobradas o sobre cualquier otra base; de ninguna manera determina
que el trabajador sea un “comisionista” en los términos del Código de Comercio, pues lo único que
acontece es que su salario se le estará pagando por comisión, que es una de las formas que el artículo 83 de
la Ley Federal del Trabajo permite utilizar para remunerar los servicios de un trabajador.
Del análisis hecho en relación con los contratos de obra a precio alzado, prestación de servicios
profesionales, comisión mercantil y, anteriormente, de mandato, se desprende que en todos ellos existen
dos sujetos como en la relación individual de trabajo o el contrato individual de trabajo: uno que presta un
servicio personal, y otro que lo recibe. Encontramos también los elementos objetivos o materiales, es decir
el servicio que se presta y la remuneración que se entrega a cambio. Sin embargo, la diferencia entre el
contrato individual de trabajo y la relación individual de trabajo con todos esos contratos de prestación de
servicios, la encontramos en la subordinación jurídica, es decir, en ese poder de mando que tiene la
persona que recibe el servicio correlativo al deber de obediencia que tiene la persona que presta el servicio.
La dirección y dependencia, el cómo y el cuándo, siempre existentes en la relación laboral y ausentes en las
relaciones que se producen con los demás contratos de prestación de servicios.
5.2.4.- Determinación del contenido de la Relación del trabajo.
La concepción contractualista del Derecho Civil, entregó a su supuesto acuerdo de voluntades libres del
trabajador y del patrón, la determinación del contenido de la relación individual del trabajo, pero eso es un
mito, pues si el principio contiene una validez formal, la realidad era distinta porque fue siempre el patrono
el que impuso su voluntad. Aquella mentira está siendo cada vez más superada por la transición de la
relación individual del trabajo a la negociación y contratación colectiva, lo cual permitió la posibilidad de
que la determinación del contenido de la relación del trabajo fuera de acuerdo a la voluntad y exigencia de
la mayoría trabajadora.
Si consideramos esa condición de la relación del trabajo, encontramos que su contenido ha dejado de tener
una fuente subjetiva, como es el acuerdo de voluntades de un patrón y un trabajador, y ha quedado
sustituida por el estatuto objetivo, lo que confirma el paso de la idea contractualista del Derecho Civil a
una situación objetiva, misma que es la esencia de la relación del trabajo.
5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato.
Parece ser contradictorio el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo al definir al contrato del trabajo como
“…cualquiera que sea su denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra
un trabajo personal subordinado”.
Se acepta el hecho, al que nos hemos referido, de la posibilidad de un acuerdo previo de voluntades como
acto generador de la prestación del trabajo, acto que por una parte es frecuente en el Derecho Mexicano y
aún necesario. Tal es el caso para la prestación de un trabajo futuro, dos o tres meses a la fecha de la
celebración o para cumplirse en un lugar distinto al de su suscripción. Pero el empleo del término contrato
no ha de hacer pensar en un retorno a la concepción contractualista del Derecho Civil, ni siquiera a una
aceptación parcial para el caso en que efectivamente exista un acuerdo previo, ni una posible aplicación de
10
sus disposiciones, pues su única significación estriba en que el trabajador adquiere la obligación de poner
su energía de trabajo a disposición del patrono a partir de la fecha estipulada y, en el que el empresario
obtiene el derecho de utilizarla y asume la obligación de pagar un salario. Por lo tanto al iniciarse la
prestación del trabajo, se forma automáticamente la relación del trabajo que vivirá dentro de las normas del
Derecho Laboral.
Los efectos del contrato son los mismos que produce cualquier convenio entre dos personas, el trabajador
debe aportar su energía y ponerla a disposición del patrón y si no lo hace, será responsable de daños y
perjuicios, de igual forma, el patrón que negase el empleo se hará acreedor a una sanción y el trabajador
podrá ejercitar la acción de designación del puesto y salarios caídos en contra de éste.
5.3.- Elementos de la relación individual del trabajo.
Los elementos de una relación de trabajo son los datos que la componen, sus partes integrantes, para
decirlo así, sin las cuales no podemos existir. Admitido este punto de vista si analizamos la definición del
artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, encontramos que en ella hace referencia a varias nociones: a) Dos
personas o sujetos de la relación individual, uno con el carácter de patrón y otro con el carácter de
trabajador los cuales estudiamos de forma separada en el desarrollo de la unidad didáctica 4. b) La
característica que acompaña a la prestación del trabajo a la cual la Ley ha nombrado subordinación. c) El
salario, la cual según el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo es la retribución que debe pagar el patrón
al trabajador por su trabajo. d) La estabilidad como derecho de los trabajadores de conservar su puesto
durante su vida laboral.
5.3.1.- La subordinación
Pocos son los conceptos que, como la subordinación, tienen gran variedad de aplicaciones e
interpretaciones. En el mundo social encontramos que la actividad resulta continuamente subordinada a
otros individuos, a normas de conducta e incluso a situaciones naturales de lugar o de tiempo.
En el estudio de las diversas relaciones de la vida social, el concepto de subordinación se presenta muy
difuso y muy complejo. Concepto muy difuso en cuanto con mayor o menor propiedad, se habla de
continuo en las más variadas relaciones de la vida en el ámbito de la relación familiar, en las relaciones de
trabajo, en las relaciones de subordinación con el Estado, etc. Concepto complejo en cuanto a que
presenta una pluralidad de aspectos debido a la variedad de las relaciones y de los sujetos a las cuales se
aplica y, aún en el ámbito de una misma relación, revela tales peculiaridades y características tan distintas,
que es difícil resolverlo en esquema tipo y uniforme.
El mundo, tanto ideal como real, la naturaleza al igual que las personas, al establecer las relaciones lo hace
sobre alguna de estas bases: coordinación, supone un principio de igualdad; supraordenación, da la idea de
relación superior al inferior; o subordinación, que establece la relación del inferior al superior. Difícilmente
existe un trato social que escape de estas relaciones.
Cuando la subordinación es absoluta desaparece la personalidad, lesiona la dignidad, impide el

desenvolvimiento, no permite a cada quien realizarse en la esfera de la propia capacidad, aptitudes y
deseos. Sólo la subordinación que se refiere al orden Jurídico permite el respeto de la dignidad del ser
humano.
11
La subordinación permite dos ámbitos distintos, el negativo y el positivo. El primero se refiere al

sometimiento ciego, sin razonamientos o condiciones, el que no busca a la persona sino a la utilidad. El
segundo busca valores más elevados, la preservación del orden Jurídico, el sometimiento razonado a las
normas del derecho, condición sin la cual cualquier actividad resulta inútil. “Actualmente no se entiende
por subordinación aquel concepto antiguo y medieval del trabajo servil, sino el compatible con la
organización social contemporánea, la libertad individual, la libertad del trabajador y, aquella no alcanza a
toda persona del trabajador y su personalidad íntegra, sino realmente en tanto se relaciona con la tarea que
debe cumplir dentro del establecimiento que ocupa”.
Si la subordinación positiva implica el sometimiento al orden jurídico normativo de la vida en sociedad, el

concepto adquiere su dimensión actual, dignificadora del ser humano. Gracias al orden jurídico se ha
limitado el poder del patrón, elevando la calidad del trabajador e impidiendo que este pueda ser objeto de
presiones o condiciones injustas, que en otras épocas se vio obligado a admitir. Esta subordinación
significa que el patrón está condicionado en su actuar y querer y, por lo tanto, el trabajador está protegido
en el desarrollo de sus servicios.
Los lineamentos que el patrón fija para la prestación de servicios, no pueden contrariar las normas del
trabajo; por lo tanto, no puede sujetar indominiosamente el quehacer del trabajador, sino encausarlo, para
lograr el objetivo social de la empresa. En la ejecución de los contratos de trabajo, la subordinación
aparece como consecuencia de la facultad que tiene el empleador para encauzar la actividad del trabajador
dentro de lo pactado y de acuerdo con sus intereses, mediante la potestad que se reserva, siempre
encuadrada dentro de la Ley, de dirigir, ordenar y controlar.
Los trabajadores, en la euforia de las conquistas revolucionarias, se dieron cuenta demasiado tarde de que
la libertad absoluta en el campo laboral, sin que existieran normas que regularan la subordinación, los
sometía incondicionalmente a los caprichos del empleador. Dicho abuso se daba principalmente en los
contratos individuales del trabajo, de ahí que como lógica consecuencia comenzó el Estado su intervención
en ese sentido, fijando normas coactivas para las condiciones mínimas del trabajo que deberían ser
respetadas en los contratos individuales del trabajo.
La prestación de los servicios tiene un doble aspecto. En sentido genérico, se refiere a la actividad que
realiza el ser humano en una empresa o fuera de ella, de esta manera, prestan sus servicios el abogado, el
médico, el contador, el arquitecto, el no asalariado, el técnico. En sentido restringido, sólo para los fines de
nuestra materia, se limita a la actividad que se lleva a cabo en una empresa por una persona física en
beneficio de otra persona física o moral.
En el ámbito restrictivo lo que determina la diferencia y permite la distinción para sujetar la actividad a la
protección de la Ley en la subordinación, éste sólo debe verse en el aspecto positivo, lo que implica
sometimiento al imperio de la Ley. Tanto el patrón como el trabajador quedan sujetos a los mandatos del
ordenamiento legal.
La subordinación, como ya se ha dicho, no implica la voluntad absoluta del patrón lesivo a la dignidad del
trabajador. La subordinación por el contrario, permite una mayor armonía, una fundamentación real del
derecho del trabajador.
A esta subordinación se refiere el artículo 8 cuando define al trabajador como la persona que presta sus
servicios en forma personal y subordinada. Así, el artículo 20 resulta tutelar y no lesivo de los trabajadores
ya que el trabajo subordinado merece la protección de la Ley, al enmarcarlo, por este elemento distintivo
dentro de las normas que dicho ordenamiento establece. En este sentido el Maestro Mario de la Cueva
define como subordinación: “La observancia del trabajador a las disposiciones de dirección, mando y
12
control, siempre que éstas no sean contrarías a las prestaciones mínimas consagradas en el estatuto
laboral”7.
Sin embargo para este curso en específico, definimos a la subordinación como: “La facultad del patrón
para dirigir, mandar y controlar las actividades del trabajador dentro de la empresa o establecimiento y la
obligación del trabajador de acatar dichas directrices siempre y cuando, no sean contrarias al trabajo
contratado y a las disposiciones de Ley”.
5.3.2.- La estabilidad.
Para que la estabilidad exista en las relaciones del trabajo, es necesario colocar los principios emanados de
la ley en la fiel balanza y evitar que se incline injustamente a favor del patrón, sin descuidar a la empresa a
conceder al trabajador ventajas desmedidas. Nuestro Derecho tiene por finalidad, según el artículo 2° de la
Ley Federal del Trabajo, lograr el equilibrio de las relaciones laborales.
La estabilidad en sentido propio, consiste en el derecho del empleado a conservar el puesto durante su vida
laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho momento, sin algunas causas taxativamente
señaladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. “Amplía el cese de la relación laboral por causas
diversas, la rescisión o despido, al considerar que la jubilación, y agregamos, que la incapacidad, pueden ser
motivadoras de esta situación”.
Nuestra legislación contempla en el artículo 53, otras posibilidades de extinción de la relación individual de
trabajo, como el mutuo consentimiento de las partes, la muerte del trabajador, la terminación de la obra o
vencimiento del término, la incapacidad física o mental o inhabilidad del trabajador y las que denominan
causas colectivas. En todos los supuestos, se está a lo previsto en las leyes, fuera de ellos, el trabajador
conserva su estabilidad y empleo cuando el patrón, sin causa justificada, rescinde la relación del trabajo.
Queda expuesto a las sanciones que determina la ley por su conducta que atenta contra uno de los
principios básicos del Derecho del Trabajo.
La estabilidad puede ser de dos tipos: el patrón esta impedido como consecuencia de nuestra legislación,
para despedir sin causa justa al trabajador. El patrón está facultado para despedir al trabajador
mediante el pago de una indemnización. A la primera forma se le conoce como estabilidad absoluta y a la
segunda como estabilidad relativa.
5.3.2.- El salario como elemento de la relación laboral.
Sin entrar de forma profunda al estudio del salario lo que dejaremos para un estudio posterior, solo
señalaremos que en para el nacimiento de la relación individual de trabajo es necesaria la presencia de un
trabajador que realice un trabajo personal y subordinado para un patrón, sin que en ese momento exista en
un momento determinado acuerdo respecto del salario que ha de pagarse al trabajador por la prestación de
sus servicios, siendo un elemento que normalmente nace a posteriori y que en el supuesto de que las partes
de la relación de trabajo, el trabajador tendrá derecho a que se le pague ya sea el salario mínimo establecido
por la Comisión nacional, el que reciban los demás trabajadores que desempeñen un trabajo igual en
condiciones iguales o por decisión de la Junta de Conciliaron y Arbitraje.
7 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 186.

13
5.4.- Características de la Relación Individual de Trabajo.
Con base en un estudio comparativo con las características jurídicas de otros contratos y relaciones
jurídicas, la relación individual de trabajo que se produce por el contrato individual de trabajo o bien, la
que se produce en los términos de la primera parte del artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, es
bilateral, onerosa, conmutativa, de tracto sucesivo y consensual.
Bilateral.- Se dice que es bilateral porque la relación obrero patronal impone obligaciones a cargo de los
dos sujetos que intervienen en la misma, trabajador y patrón.
Onerosa.- Es onerosa porque las obligaciones que se imponen a las partes implican una carga para ellas,
como es para el trabajador prestar el servicio y, para el patrón la de pagar el salario.
Conmutativa.- Porque desde el momento mismo en que nace la relación laboral, es posible determinar el
alcance y contenido de las obligaciones a cargo de las partes.
De tracto sucesivo.- Es de tracto sucesivo dado que los efectos principales de la relación de trabajo se
producen continuadamente, es decir, hay una prestación permanente del trabajo, lo que recíprocamente
genera un pago continuado del salario y de otras prestaciones a favor de los trabajadores, prestaciones
como la prima de antigüedad, vacaciones, aguinaldo y, en algunos contratos colectivos, las jubilaciones, etc.
Consensual.- La relación de trabajo es consensual porque, para que la misma produzca a favor del
trabajador todos sus efectos jurídicos, no es necesario cumplir con ninguna formalidad.
5.5.- Requisitos de validez del contrato individual de trabajo.
En el Derecho Civil y dentro de la Teoría General de los Contratos, se señalan como elementos necesarios
para la existencia de un contrato. El consentimiento y el objeto materia del contrato. Art. 1794 del C.C. del
DF. y 1652 del C.C. de Michoacán.
El contrato puede ser invalidado:
I. Por incapacidad legal de las partes o de una de ellas.

II. Por vicios del consentimiento.
III. Porque su objeto, motivo o fin sea ilícito.
IV. Porque el consentimiento no se haya manifestado en la forma que la Ley establece.
Artículos 1795 y 1653 de los Códigos Civiles del D. F. y de Michoacán, respectivamente.
Atento lo expresado, todo contrato, además de cumplir con sus elementos de existencia, deberá cumplir
con los requisitos de validez respecto a:
I. La capacidad legal de las partes.

II. Que el consentimiento expresado por ellas se encuentre ausente de vicios.
III. Que su objeto sea lícito.
IV. Que la manifestación del consentimiento se haga en la forma que la Ley establece.
14
Partiendo de los anteriores supuestos, analizaremos a continuación cuáles son las particularidades de los
requisitos de validez del contrato individual de trabajo.
5.5.1. De la capacidad.
Para que los efectos jurídicos de un contrato se produzcan válidamente, la voluntad de las partes que lo
celebren deberá expresarse, en primer lugar, por persona legalmente capaz y sin que exista algún vicio de la
voluntad. Para la legislación laboral y tratándose del trabajador, la capacidad de ejercicio se obtiene a los
dieciséis años, pero se puede ser sujeto de un contrato individual de trabajo desde los catorce. Articulo 22
Ley Federal del Trabajo.
5.5.2.- Requisitos de validez con relación al objeto.
Para el trabajador, la obligación que adquiere al celebrar un contrato individual de trabajo es una obligación
de hacer; en primer lugar, la obligación de ejecutar una actividad, debe de estar encuadrada dentro de los
límites de la licitud pero también, necesariamente, dentro de los límites de lo posible; luego, el objeto de un
contrato de trabajo, por lo que al trabajador respecta, deberá ser lícito y posible.
5.5.3.- Requisitos de validez con relación a la forma.
El artículo 24 de la ley Federal del Trabajo dispone que las condiciones de trabajo deban hacerse constar
por escrito cuando no existan contratos colectivos de trabajo aplicables. El artículo 25 señala cuáles deben
ser las condiciones mínimas que deberán quedar mencionadas en el contrato individual de trabajo.
Finalmente, el artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo, dispone: “La falta del escrito a que se refieren los
artículos 24 y 25 no privan al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los
servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad”.
En la Teoría General de los Contratos del Derecho Civil, se distingue entre contratos consensuales,
formales y solemnes. El contrato consensual es aquél para cuyo perfeccionamiento no se requiere de
ninguna forma especial, basta con que exista el consentimiento o el acuerdo de voluntades de los
contratantes para que el contrato se perfeccione y produzca todos sus efectos legales. El contrato formal es
aquél para cuyo perfeccionamiento la ley exige determinada formalidad, mejor dicho, una forma que por
regla general es la forma escrita, ya sea mediante un escrito privado o bien a través de un instrumento
público. El contrato solemne es aquél que para que exista es indispensable la existencia de la forma.8
Atentas las disposiciones contenidas en los artículos 24, 25 y 26 de la Ley Federal del Trabajo, aunque
parece ser que, en principio, el contrato individual de trabajo es un contrato formal, necesariamente
debemos concluir que dentro de la clasificación de contratos consensuales, formales y solemnes, el
contrato individual de trabajo es un contrato consensual, puesto que para su perfeccionamiento no
requiere de forma especial, sus efectos se producen a favor del trabajador aunque no se haya hecho constar
por escrito, así lo establece muy claramente el artículo 26 antes mencionado. Siendo para la empresa o el
patrón la responsabilidad legal de que el contrato exista por escrito, es conveniente que se tome la
previsión de firmar con cada trabajador el contrato individual de trabajo, aún en aquellos casos en que
8LOZANO Noriega, Francisco, Cuarto Curso de Derecho Civil, Contratos, México, Edición de la Asociación Nacional del Notariado Mexicano,
1982, p. 40.
15
exista un contrato colectivo de trabajo vigente, máxime la forma y términos en que se regula en el Artículo
784 de la Ley Federal del Trabajo, la carga de la prueba que revierte en contra del patrón la carga de probar
una serie de circunstancias y condiciones de trabajo que, muchas veces, sólo a través de un contrato escrito
es posible acreditar.
5.6.- Nulidad del Contrato Individual de Trabajo.
De acuerdo con las disposiciones contenidas en el Código Civil, de no cumplirse alguno de los requisitos
de validez del contrato, se produce la nulidad del mismo, nulidad que afecta a la totalidad del contrato. En
el Derecho Laboral, en algunos casos, concretamente aquellos a los que hace referencia el artículo 5º de la
Ley Federal del Trabajo, precepto que reglamenta la fracción XXVII del artículo 123 constitucional que
transcribimos anteriormente, la nulidad no afecta a la totalidad del contrato individual de trabajo, puesto
que según dispone la parte final de dicho precepto: “…en todos estos casos se entenderá que rige la ley o
las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas”. Es decir, si un contrato individual de trabajo
contiene una cláusula contraria a la Ley Federal del Trabajo o va en contra de las normas contenidas en
algún Contrato Colectivo de Trabajo o de algún Reglamento Interior de Trabajo, el contrato individual
quedará nulificado, pero sólo respecto de la cláusula ó cláusulas que contravengan las disposiciones legales
o las normas supletorias, quedando vigente el resto del contrato y sustituyéndose las cláusulas nulas con las
disposiciones legales correspondientes.
Otro ejemplo que anotamos para comprender mejor los alcances y aplicación de la nulidad respecto al
contrato individual de trabajo, se daría en el caso de que un patrón contrata a un menor de 14 años, contra
lo que dispone la fracción I del artículo 5º de la Ley Federal del Trabajo. Si ese menor ha estado laborando
y llegara a sufrir un riesgo de trabajo, el patrón no podrá alegar a su favor que como el trabajador es menor
de 14 años, el contrato que con él se celebró es nulo y, como consecuencia ninguna responsabilidad tiene;
en este caso, el patrón, además de obligarlo a pagar las prestaciones laborales originadas a favor del menor
trabajador, deberá responsabilizársele del riesgo ocurrido en la forma y términos que la Ley Federal del
Trabajo dispone e independientemente, imponérsele las sanciones administrativas correspondientes por la
violación a la norma legal.
Confirmando nuestro criterio y mostrando una vez más su característica de Derecho Tutelar, en la Ley
Federal del Trabajo se establece, en el artículo 31, que: “Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a
lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y
a la equidad”.
5.7.- Edad mínima de contratación.
Al buscar la protección del menor trabajador, la Ley Federal del Trabajo establece que entre los 14 y los 16
años, toda persona que pretenda contratarse en calidad de trabajador deberá cumplir con los requisitos
siguientes:
1. El menor deberá haber concluido la educación obligatoria; si no la ha terminado, se podrá

autorizar su contratación siempre y cuando el horario que se le asigne le permita continuar dicha
educación. Es necesario que en relación con el concepto “educación obligatoria” se aclara que a la
fecha, la educación obligatoria comprende inclusive la educación secundaria, pero en la fecha en
que se puso en vigor el artículo 22 de la Ley Laboral, dicha educación obligatoria solamente
16
abarcaba la educación primaria de seis años, que es la que debe exigirse al menor que pretenda
contratarse como trabajador.
2. Deberá presentar un certificado médico que acredite que el trabajo que desempeñará no afectará su
desarrollo físico.
3. Su consentimiento para poder ser contratado, deberá ser tutelado por la autorización que otorguen
sus padres y, a falta de estos, por quien ejerza la patria potestad; si ninguna persona la ejerce,
deberá obtenerse la autorización del sindicato que lo proponga como trabajador, y a falta de éste
podrá dar la autorización la Junta de Conciliación y Arbitraje del lugar, o bien, de no existir la
Junta, la autorización la otorga un inspector del trabajo, si en el lugar no existiera inspector del
trabajo, el consentimiento que deba otorgarse al menor para ser contratado deberá ser autorizado
por alguna autoridad política existente en el lugar en donde el contrato se celebre, el presidente o
delegado municipal, en su caso. Artículos 23 y 174 de la Ley Federal del Trabajo.
Otorgado el contrato de trabajo, al desempeñar el mismo, el trabajador menor de 16 años y mayor de 14

tiene una serie de protecciones como: trabajar una jornada máxima de 6 horas, no realizar labores
peligrosas ni insalubres, no trabajar jornada nocturna; El menor trabajador gozará de prestaciones laborales
superiores como el caso de vacaciones, teniendo derecho a disfrutar de 18 días laborables al año, en lugar
de los seis días que normalmente se dan al primer año a los trabajadores de más de 16 años. Estos
requisitos y las muchas protecciones que tienen los menores trabajadores, aunque justificadas, determinan
que en muchas ocasiones las empresas no los contraten para evitarse problemas o los contraten sin
respetar las protecciones que les otorga la Ley.
Por lo que hace a los mismos menores, si bien, la Ley exige una serie de requisitos para poder contratarlos,
establece también que los menores trabajadores pueden exigir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones
que les corresponden en forma personal y por propio derecho según dice el segundo párrafo del artículo
23 de la Ley Federal del Trabajo.
El artículo 22 bis de la Ley Federal del Trabajo señala: “Cuando las autoridades del trabajo detecten
trabajando a un menor de 14 años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus
labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con la pena establecida en el artículo 995
Bis de esta Ley.
En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un trabajador que preste los
mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias.
Se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales;
hasta el segundo grado.”
Del texto del artículo señalado podemos advertir que a contrario sensu, dentro del círculo familiar (con sus
ascendientes, con sus hermanos) un menor de catorce años sí podrá trabajar, pues el círculo familiar se
conforma, en línea recta, con abuelo, padre, hijo; en línea colateral, con hermanos, nada más. En una
relación de tío a sobrino, estaríamos hablando del tercer grado; en una relación de primos, estaríamos
hablando de cuarto grado, por lo que en estos dos últimos casos ya no cabría la hipótesis de círculo
familiar, Conforme al artículo 995 Bis, al infractor se le castigará con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a
5000 veces el salario mínimo general.
5.8.- La Duración del Contrato Individual de Trabajo.

Teniendo en consideración los principios y las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, los contratos
individuales de trabajo tomando como base su duración podrán celebrarse:
I. Por tiempo indeterminado.

17
II. Por obra determinada.

III. Por tiempo determinado.
IV. Por inversión de un capital determinado. Artículos 35 y 38 de la Ley Federal del Trabajo.
V. Por capacitación inicial
VI. A prueba
VII. Por temporada
5.8.1.- Relación por tiempo determinado, obra determinada y por inversión de

capital determinado.
Uno de los fines primordiales de las normas del Derecho del Trabajo, es asegurar al trabajador la
permanencia y estabilidad en su trabajo. Esta es la intención de la norma constitucional al establecer en el
párrafo inicial del artículo 123, que: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil”. La
Ley Federal del Trabajo confirme a lo anterior con la declaración contenida en el artículo 3º, al expresar
que “…el trabajo es un derecho y un deber social”.
5.8.1.1.- Por tiempo indeterminado
La relación de trabajo por tiempo indeterminado individual, constituye la regla general con respecto a las
demás relaciones de trabajo reconocidas por la Ley. Lo anterior se puede observar en lo dispuesto por el
artículo 35 que establece: “Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A
falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”.
Estamos en el supuesto señalado en el artículo 21 en el sentido de que se presume la existencia del

contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Tendrá vida el contrato por tiempo indeterminado mientras el trabajador tenga capacidad física o mental o
habilidad manifiesta para prestar su servicio; mientras no renuncie voluntariamente al empleo; mientras un
hecho de la naturaleza o humano no acaben con los bienes de la empresa que es la fuente de trabajo, como
un temblor de tierra, una inundación, un incendio; mientras el trabajador no cometa una falta grave que
faculte al patrón a despedirlo con justificación.
Con respecto a la vida de las relaciones de trabajo, podemos referirnos al artículo 53, que enumera las
causas de terminación de las relaciones laborales, haciendo la advertencia de que ese precepto también
señala las causas de terminación de las relaciones colectivas, que se encuentran en el artículo 434.
Si la estabilidad en el empleo tuviera en nuestra legislación un carácter absoluto, las relaciones de trabajo
serían siempre por tiempo indeterminado. Pero si la estabilidades relativa, esto es, con limitaciones
establecidas en la propia Constitución y en la Ley, el contrato se hace eco de esas circunstancias.
El artículo 123, fracción XXII, apartado A, de la Constitución, dispone que la Ley determinará los casos en
que el patrón podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato mediante el pago de una
indemnización, y el artículo 49 de la Ley establece las excepciones a la obligación de reinstalar al
trabajador. Esas limitaciones obedecen al carácter de los servicios que presta el trabajador.
18
Por otra parte, el trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin poder ser obligado por el
patrón a seguir prestando su trabajo, siempre y cuando no lo haga antes de transcurrir el primer año de
servicios, para evitar incurrir en el supuesto del artículo 32 en el sentido de que “El incumplimiento de las
normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en
ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona”. A ese respecto el artículo 40 dispone: “Los
trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año”.
El trabajador, unilateralmente, puede dar por terminada la relación laboral. Un caso es el de la renuncia,
siempre y cuando esa renuncia al empleo sea espontánea del trabajador, que el patrón no la haya obtenido
amañadamente. Porque, cuántas veces la renuncia encubre un despido injustificado. Él trabajador firmó la
renuncia, por ejemplo, porque el patrón lo amenazó de que si no la firmaba lo acusaría de robo o de
cualquier otro atropello para que lo aprehendieran y lo llevaran a la cárcel. Otra posibilidad es que el
trabajador, sin justificación, deje de asistir a realizar sus labores, aun cuando en este caso el patrón puede
rescindir la relación laboral por más de tres faltas injustificadas al trabajo en un periodo de treinta días.
5.8.1.2.- Por obra determinada
Si tomamos en cuenta que el artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo establece que un contrato por obra
determinada sólo puede celebrarse cuando la naturaleza de la obra así lo exija, y que por lo que se refiere al
contrato de trabajo por tiempo determinado sólo puede celebrarse:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
Este tipo de contrato atiende al objeto de la relación laboral, el que, una vez realizado, produce la extinción
de la relación laboral y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y
tampoco incurrirá en responsabilidad.
Un ejemplo de dicho contrato sería: un patrón contrata a varios trabajadores para que levanten una casa-
habitación. Una vez construida dicha casa, la relación laboral se extingue.
Trabajador y patrón pueden estipular en el contrato el tiempo en el cual se va a realizar el objeto materia
del contrato; si vencido dicho término, aún no se ha concluido el trabajo objeto del contrato, éste
subsistirá mientras no se concluya. Así lo dispone el artículo 39 de la Ley: “Si vencido el término que se
hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que
perdure dicha circunstancia.”
En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato se debe especificar; por eso el artículo
36 de la Ley establece que: “El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse
cuando lo exija su naturaleza”. De esto depende que efectivamente se trate de un contrato de obra
determinada y no de otro tipo de contrato, como por ejemplo el llamado contrato de temporada, que es
aquel en el cual se desarrollan trabajos de manera uniforme en periodos de tiempo fijos, es decir,
cíclicamente. Ejemplo: se contrata a vendedores en grandes almacenes, en la época navideña.
Un caso en el que se puede establecer el contrato de obra determinada: cuando una constructora contrata a
un grupo de trabajadores para realizar los trabajos inherentes a la construcción de un edificio. Aquí es clara
la naturaleza de la obra materia del contrato.
19
5.8.1.3.- Por tiempo determinado
A diferencia del contrato por obra determinada, que no atiende a ninguna modalidad, el contrato por
tiempo determinado es susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la condición, cuando la
duración de la relación está sujeta solamente al transcurso del tiempo.
Según el artículo 37 el señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos
siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; un caso puede ser el trabajo sujeto a un
plazo. Por ejemplo, el trabajo que se presta en una extensión de juguetería en la temporada de
reyes, por una vez.
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. Dicho contrato está sujeto a
una condición resolutoria que es el hecho de que el trabajador sustituido regrese a su trabajo.
III. En los demás casos previstos por la Ley, como por ejemplo, los casos señalados en los artículos
193, 195, fracción IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los buques, y la actuación
de un artista en una o varias temporadas o en una o varias funciones. Sin embargo, la duración del
objeto del contrato está determinada y una vez concluido el plazo o la condición, se extingue la
relación laboral; si subsiste la materia del trabajo, el contrato se prorrogará por el tiempo
necesario.
5.8.1.4.- Por inversión de capital determinado
El artículo 38 de la Ley dispone: “Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u
obra determinado y para la inversión de capital determinado”. Constituye una excepción a la regla sobre la
duración de las relaciones de trabajo, ya que el legislador, al prever la dificultad para determinar cuándo se
ha agotado una mina o no, adoptó esta alternativa, en la cual la relación laboral se terminará cuando se
haya agotado el capital invertido, o sea, cuando se haya agotado la cantidad de dinero destinada para ese
objeto.
Debemos entender que tanto el contrato por obra determinada, el contrato por tiempo determinado y los
contratos que se celebran para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables son casos de
excepción, y que la regla general debe ser la de celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
5.8.2.- Trabajadores de planta, eventuales, de temporada, de capacitación inicial, a

prueba, y de pago por hora.
En el cuadro anterior hemos incluido los conceptos de “trabajo de planta” y “trabajos eventuales”, ya que
en las prácticas cotidianas de las relaciones obrero patronales, es común la utilización de ambos conceptos.
5.8.2.1.- El trabajo de planta
Los artículos 26, III y 28 de la Ley de 1931 se ocuparon de los trabajos accidentales o temporales, que no
excedieran de sesenta días, para los que no se requería forma escrita. Se trataba de los trabajos eventuales,
20
una excepción más al trabajo de tiempo determinado. Frente a ellos estaba el trabajo de planta. La práctica
aportó otro tipo de actividades llamadas trabajos de temporada.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación dio sus conceptos de trabajo de planta y eventual (Sindicato de
Trabajadores Ferrocarrileros, Toca 2903/36, 1ª, 3 de septiembre de 1936): “Para la existencia de un trabajo
de planta se requiere, únicamente, que el servicio desempeñado constituya una necesidad permanente de la
empresa, esto es, que no se trate de un servicio meramente accidental, cuya repetición sólo podrá ser
consecuencia de que concurran circunstancias especiales, o lo que es lo mismo, que el servicio no forme
parte de las actividades normales, constantes y uniformes de la empresa. De lo expuesto se desprende que
la existencia de un empleo de planta no depende de que el trabajador preste el servicio todos los días, sino
que dicho servicio se preste de manera uniforme, en periodos de tiempo fijos, así, por ejemplo, el servicio
que presta una persona dos veces por semana a una empresa, constituye un trabajo de planta, pero no lo
será si sólo por una circunstancia accidental, como la descompostura de una máquina, se llama a un
mecánico especial y, concluido ese trabajo, queda desligado el trabajador, sin que se sepa si volverán o no
a ser utilizados sus servicios.”
Por lo que hace al trabajador de planta se considera como tal, a aquel trabajador que realiza para su patrón
o empresa un trabajo que es normal y permanente y, en algunos casos, también se exige que el trabajo sea
necesario, sin embargo, es la permanencia la característica primordial que nosotros consideramos como
necesaria para estimar que un trabajador es de planta (trabajador de base). El hecho de que una persona
continúe realizando una actividad después de que ha vencido el plazo o término que se señaló en el
contrato, de ninguna manera, salvo pacto en contrario, es determinante para poder considerarla como de
planta, ya que si ha sido contratada por tiempo determinado y al vencer el plazo convenido subsiste la
actividad o materia que dio origen al contrato, este quedará prorrogado por todo el tiempo que subsista la
materia del trabajo, sin necesidad de que se firme un nuevo contrato, según el Art. 39 Ley Federal del
Trabajo.
5.8.2.2.- El trabajo eventual
Sigue la tesis del Máximo Tribunal de la Nación: “... la doctrina precisó los conceptos: a) Los trabajos de
planta son todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la empresa o
establecimiento, aquellos cuya falta haría imposible su funcionamiento, los que son indispensables para la
obtención de los productos o servicios proyectados, por lo tanto, aquellos sin cuya ejecución no podrían
alcanzarse los fines de la negociación; b) La doctrina marcó una segunda característica: los trabajos de
planta son permanentes, lo que quiere decir que son los trabajos que constituyen la vida de la empresa o
del establecimiento y cuya falta provocaría la paralización o la muerte; e) Los trabajos eventuales son
aquellos a los cuales faltan las características apuntadas; d) Los trabajos de temporada provocaron fuertes
polémicas: algunas actividades, la zafra en los ingenios azucareros, la afluencia de los turistas a los
balnearios, y otros aspectos que podrían citarse, se efectúan únicamente en meses determinados de cada
año, circunstancia que llevó a los empresarios a la tesis de que eran trabajos temporales, con lo que quería
decirse eventuales. El movimiento obrero luchó fuertemente contra esa interpretación, hasta lograr una
distinción que se generalizó en todos los contratos colectivos (puede consultarse como típico el contrato-
ley de la industria azucarera, en vigor desde 1970); en él se dividieron los trabajos en trabajos de planta
continuos, trabajos de planta temporales o de temporada y trabajos eventuales. Argumentaron los
trabajadores que los trabajos de temporada son una necesidad permanente de ciertas empresas, más aún,
son frecuentemente, como en la hipótesis de los ingenios azucareros, la forma normal, única e
21
irremplazable de trabajar, sin otra diferencia con los trabajos de planta continuos que son una actividad
cíclica”.9
Conforme a esta tesis puede decirse que los trabajos se dividen en trabajos de planta y eventuales. Pero
como un poco más adelante veremos, casi todos los trabajos llamados eventuales pasaron a ser por tiempo
y por obra determinados, de temporada, de capacitación inicial, a prueba, y de pago por hora. Los de
planta pueden ser de planta continuos, a los que frecuentemente se les denomina trabajos de planta
permanentes
5.8.2.3.- El trabajo de temporada
En el artículo 35 de la Ley nuevamente hace su aparición la mentira disfrazada de confusión. Dice este
artículo que las relaciones de trabajo pueden ser por temporada o por tiempo indeterminado. Siempre se
ha considerado que el trabajo de temporada es de tiempo indeterminado o de planta. En los términos de
los artículos 35 y 39-F ahora se le regula aparte, y se le daña al dejarlo en la indeterminación confusa, ya
que puede ser un contrato a prueba, un contrato de capacitación inicial, un contrato para labores
discontinuas, fijas y periódicas de carácter discontinuo, en las que no se exigen las labores toda la semana,
el mes o el año. Esta normatividad enmarañada y amañada no tiene sentido, está dirigida a dañar a los
trabajadores. Lo cierto es que existen elementos jurídicos suficientes para ratificar que el trabajo de
temporada siempre ha sido y es de planta.
Jurídicamente el contrato de tiempo indeterminado es un contrato de planta, porque es un trabajo normal

o necesario y permanente. Normal o necesario porque sin ese trabajo la empresa no podría cumplir su
objetivo. Ejemplos: la persona que recibe y hace las llamadas telefónicas de la gerencia; el mecánico que da
mantenimiento a la maquinaria de la empresa; la persona que asea las oficinas y los pasillos; la persona que
da mantenimiento a los jardines; el investigador químico y el físico que hacen las tareas del laboratorio.
En cuanto a la permanencia en el trabajo, debemos comprender que esa característica no se refiere al

trabajo que se desempeña día tras día, semana tras semana, mes tras mes; se refiere al trabajo que se
desarrolla en períodos de tiempos fijos y determinados. Ejemplos: El trabajo de la cosecha de la caña de
azúcar (la zafra); el trabajo de la cosecha del algodón y de las naranjas; el trabajo en los hoteles y
restaurantes de los balnearios.
En los ejemplos anteriores, cuando se presenta la siguiente temporada los trabajadores tienen seguro su
puesto de trabajo, si no hay contrato escrito o si el contrato no lo establece, la Ley si lo dispone. Si el
patrón les cierra las puertas a los trabajadores, ellos pueden acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
a presentar su demanda por el despido injustificado de que han sido objeto; solicitarán la prórroga del
contrato, porque subsiste la materia del contrato, y también demandarán la reinstalación en el puesto con
las mismas condiciones en que estaban prestando sus servicios. Esto es lo verdaderamente importante.
En el artículo 39-F, creado en la reforma, se señala que el trabajo de tiempo indeterminado por regla
general será continuo, pero podrá pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean
para labores fijas y periodos de carácter discontinuo, cuando las actividades de temporada no exijan la
prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Si el trabajo de temporada es de planta, ¿para qué
decir en el artículo 35 que puede estar sujeto a prueba o a capacitación inicial?, ¿Por qué disponer en el
artículo 39-F que se pueden pactar los servicios para labores discontinuas, para labores fijas y periódicas de
9
DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 226.
22
carácter discontinuo? En la vida diaria de las relaciones laborales todo mundo sabe que el trabajo de
temporada es de tiempo indeterminado o de planta, ¿para qué, entonces, se intenta tanta explicación en la
Ley?, ¿Sólo para tasajear esa relación laboral, para quitarle el carácter de tiempo indeterminado o de planta
y dejarla en la confusión? Los preceptos de la Ley no tienen por objeto explicar, los preceptos siempre
disponen una cosa. Técnicamente el porqué de los preceptos, se expone, se explica, en la exposición de
motivos.
El artículo 35 dice que las relaciones de trabajo pueden ser por temporada o por tiempo indeterminado.
No se expresan los términos como sinónimos, sino como alternativos. Luego, como se ha visto, el artículo
39-F dice que las actividades de temporada son de tiempo indeterminado; lo que no es ninguna novedad.
Por fin, le preguntaríamos al legislador: ¿el trabajo de temporada es de planta o no lo es? Nosotros
podemos contestar que el trabajo de temporada es de planta, lo que sucede es que quiere negársele ese
carácter en perjuicio de los trabajadores.
No hacía falta crear el contrato de temporada en la Ley. En la teoría y en la práctica, todo mundo entiende
que el trabajo de temporada es de tiempo indeterminado o de planta, ¿para qué, entonces, envolver en
palabras, palabras, palabras, lo que ya está claro y sabido? La respuesta parece ser que es para tener
posibilidad de maniobrar con el trabajo de temporada, buscando el momento procesal para quitarle el
carácter de planta.
5.8.2.4.- El trabajo de capacitación inicial
Se reincorpora nuevamente en la Ley la figura del aprendiz de la de la Ley Federal del Trabajo de 1931,
sólo que ahora en el lenguaje dizque moderno se le llama relación de trabajo para capacitación inicial.
Como dice el adagio, es la misma gata... En el artículo 218 de la citada Ley de 1931 se establecía el contrato
de aprendizaje: “... aquel en virtud del cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios
personales a la otra, recibiendo en cambio enseñanza en un arte u oficio y la retribución convenida”.
La Ley de 1970 enterró a aquella institución fraudulenta. A partir de entonces toda relación laboral
producía los efectos jurídicos consignados en la Constitución, en la Ley o en los contratos. Los patrones
solían poner a las mencionadas relaciones de trabajo el título de “Contratos de aprendizaje”, ese era el
engaño. Pero la fuerza de la Ley era mayor que aquella mentira; en caso de conflicto los trabajadores
acudían a las Juntas de Conciliación y Arbitraje y demostraban que había un servicio personal y
subordinado, es decir una relación de trabajo y ganaban los juicios.
Señalábamos que el adagio popular dice que “aunque la mona se vista de seda mona queda”. ¿A quién se
trata de engañar con el contrato de capacitación inicial? Dicen los artículos del 39-B al 39-F, que este
contrato tiene como fin que el empleado adquiera los conocimientos o habilidades necesarios en la
actividad para la que vaya a ser contratado. También señala que tendrá una duración de tres meses y hasta
de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, de carácter general, o
para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.
Se trata del mismo aprendizaje que había dejado a un lado la Ley de 1970 por tramposo. El patrón decidía
si el trabajador satisfacía los requerimientos de la empresa. Sucedía que aquel trabajador casi nunca
satisfacía los requisitos que exigía el patrón y en cualquier momento ponía al trabajador en la calle. Lo que
ocurrirá también ahora.
23
Sucederá lo mismo si se trata de un trabajador de modesta o mediana capacidad o de nivel profesional. La

Ley preparada por los patrones está al servicio de los patrones. El trabajador de capacitación inicial es el
aprendiz de ayer, nuevamente juguete en manos del patrón.
Naturalmente, en la Ley hay ofrecimientos para los trabajadores que seguramente quedarán en eso, en
ofrecimientos. Por ejemplo el artículo 39-C dice que en la relación de trabajo a prueba o de capacitación
inicial se hará constar por escrito la garantía de que se otorgará seguridad social al trabajador y en el
artículo 39-F se establece que los trabajadores de capacitación inicial tienen los mismos derechos que los
trabajadores de tiempo indeterminado.
¿Tendrán derecho a demandar la reinstalación o la indemnización en caso de que hayan sido despedidos
injustificadamente? Naturalmente que pueden tomar la letra de la Ley, y hacerlo.
5.8.2.5.- El trabajo a prueba
En la Ley de 1970 no existió el contrato a prueba. Se llegó a entender que la fracción I del artículo 47
contenía el contrato a prueba. No era así, esa fracción se refiere a una causa de rescisión de la relación de
trabajo por la falta grave cometida por el trabajador o por el sindicato que lo promovió, con certificados
falsos o referencias en los que se atribuyen al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carece.
Con una interpretación errónea y mal intencionada se estuvieron manejando los contratos a prueba en las
relaciones laborales de varios organismos descentralizados. La Suprema Corte de Justicia de la Nación,
incluso, aceptó como legal aquel contrato temporal. Se habló de los contratos de 28 días, que
corresponden al mes más corto del año, que es febrero; asimismo se habló de los contratos de 30 o 60
días.
Ahora el artículo 39-A establece el contrato a prueba: En las relaciones de trabajo por tiempo
indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, que no
excederá de treinta días. También dice que tiene por finalidad verificar que el trabajador cumpla con los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que va a desarrollar.
El propio artículo 39-A señala que el periodo de prueba puede extenderse hasta 180 días cuando se trate de
puestos de dirección o gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración
en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales
especializadas. Luego el artículo 39-C habla del trabajo a prueba o de capacitación inicial.
En seguida el artículo 39-D se refiere a los periodos de prueba y de capacitación inicial, para disponer que
son términos improrrogables. ¿Por fin, el periodo de prueba y la capacitación inicial son lo mismo o se
trata de cuestiones diferentes? Parece que nos encontramos en la ruta en la que todas las relaciones
laborales tendrán un periodo de prueba. ¿Es la etapa siguiente que consistirá en facilitar a los patrones el
despido de los trabajadores que consideren indeseables? a prueba
Algo que es indudable es esto: El patrón es el que decide cuándo se va el trabajador a la calle. El trabajador
queda convertido en una caña frágil en manos del empresario, sujeto a los caprichos del patrón. Dice el
artículo 39-A, tercer párrafo, que para dar por terminada la relación laboral el patrón tomará en cuenta la
opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento prevista 153-T de la Ley.
24
¿Qué es y qué hará la citada Comisión Mixta? Reiteramos, se trata de un invento muy semejante a la ya
famosa “Carabina de Ambrosio”.
Al ser reformada la Ley en 1978 en el capítulo de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, fue
derogado el “periodo de prueba no mayor de treinta días” que establecía el artículo 159, para que el
trabajador comprobara su aptitud a fin de obtener un ascenso en la empresa, por vacantes o por creación
de nuevos puestos.
Con la reforma citada, el artículo 159 de la Ley determinó cómo debían cubrirse las vacantes definitivas. Si
el patrón cumplía con la obligación de capacitar a todos los trabajadores, el ascenso correspondía a quien
demostrara ser apto y tuviera mayor antigüedad. En igualdad de condiciones se prefería al trabajador que
tuviera a su cargo una familia. Si la igualdad subsistía, se asignaba al que previo examen acreditara mayor
aptitud.
Si el patrón no había cumplido la obligación de capacitar y adiestrar a los trabajadores, entonces se aplicaba
el llamado “escalafón ciego”, que consistía en otorgar la vacante al trabajador de mayor antigüedad, y en
caso de igualdad de circunstancias, al que tuviera a su cargo una familia.
Con la reforma, el artículo 159 quedó en los siguientes términos: Las vacantes definitivas, las provisionales
con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que
tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad,
demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.
Cabe advertir que en el artículo 343 la Ley prevé un caso específico de contrato a prueba, se refiere a los
trabajadores domésticos. Se les puede rescindir su relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón,
dentro de los 30 días siguientes a la iniciación del servicio, y en cualquier tiempo sin necesidad de
comprobar la causa que se tenga para ello, pagando la indemnización a que se refiere el artículo 50.
5.9.- La Sustitución Patronal.
Existe cuando hay traspaso de una negociación o cuando se realiza la venta del inmueble que se ocupa.
Existe también cuando se producen un cambio de propietario o de titular de la empresa.
Surge la figura jurídica laboral de la sustitución patronal cuando se adquiere la totalidad o parte de una
empresa como unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. Por lo tanto, el
adquirente es responsable de las obligaciones obrero-patronales anteriores a la fecha de la sustitución,
independientemente del acto a través del cual haya adquirido la empresa, ya sea que la negociación le haya
sido transmitida por venta, por herencia, por permuta, o le haya sido adjudicada en remate, etc.
5.10.1.- Efectos que produce la sustitución patronal para el patrón sustituido y para
el patrón sustituto. Formalidades que deben cumplirse.
En el Artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo se establece que: “La sustitución del patrón no afectará las
relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable
con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley nacidas antes de la
fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses, concluido éste, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo patrón.
25
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha de la sustitución
hasta por el término de seis meses, concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo
patrón. El término de seis meses se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la
sustitución al sindicato o a los trabajadores.
Del último párrafo del artículo 41 al que nos referimos, se concluye que no basta el aspecto formal de la
transmisión de la propiedad para que el plazo de los seis meses empiece a computarse, el plazo empezará a
contar a partir de la fecha en que se notifique a los trabajadores de la sustitución. Esta notificación debe ser
expresa y formalmente hecha y, es indispensable para la seguridad jurídica que requieren los trabajadores.
A la vez la situación y los efectos jurídicos que se producen para el nuevo y para el anterior patrón.
Los efectos que se producen contra el patrón sustituto y el patrón sustituido son los siguientes:
a) El patrón sustituido, es decir el patrón anterior, seguirá siendo responsable de los actos nacidos
antes de la fecha de la sustitución hasta por el plazo de seis meses contados a partir de la fecha en
que se notifique a los trabajadores la sustitución.
b) Después de la notificación a los trabajadores del traspaso o venta del negocio y durante el término
de los seis meses siguientes a la sustitución, serán solidariamente responsables el patrón sustituido y
el patrón sustituto, es decir el nuevo patrón.
c) Después de este plazo de seis meses termina la responsabilidad del patrón substituido, o sea el
patrón anterior y sólo subsiste la responsabilidad del patrón substituto, o sea el nuevo patrón.
26
Resumen.
El contrato individual de trabajo es aquel acto en el cual, con independencia de su forma o denominación
una persona se compromete a otra a prestarle su servicios personales y subordinados.
Por otro lado la relación individual de trabajo es una situación Jurídico Objetiva que se crea entre un trabajador y un
patrono por la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio origen, en virtud de
la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados internacionales, el Artículo 123 constitucional,
la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley y sus demás normas supletorias10.
Tanto el contrato como la relación, surten los mismos efectos.
Siguiendo la doctrina del Dr. Alberto Trueba Urbina, podemos decir que la relación individual de trabajo
consiste, de manera esencial, en la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de una
remuneración; esta relación nace de una situación acontractual, pues los sujetos de esa relación no
pretenden dar nacimiento a un contrato de trabajo sino, por el contrario, pretenden crear un contrato
totalmente diferente, con la intención de que se les apliquen las disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo.
La relación de trabajo no requiere para su nacimiento de un acuerdo previo de voluntades, basta que se
preste un trabajo personal y subordinado a cambio de un salario.
Son elementos de la relación de trabajo:
 El patrón.
 El trabajador.
 La subordinación.
 El salario.
Para la legislación laboral y tratándose del trabajador, la capacidad de ejercicio se obtiene a los dieciséis
años pero se puede ser sujeto de un contrato individual de trabajo desde los catorce según el artículo 22 de
la Ley Federal del Trabajo, teniendo derecho a contratarse y a recibir todos los beneficios del Derecho de
Trabajo sin ser nula la relación.
En el Derecho Laboral, en algunos casos, concretamente aquellos a los que hace referencia el artículo 5º de
la Ley Federal del Trabajo, precepto que reglamenta la fracción XXVII del artículo 123 constitucional que
transcribimos anteriormente, la nulidad no afecta a la totalidad del contrato individual de trabajo pues
según dispone la parte final de dicho precepto: “…en todos estos casos se entenderá que rige la ley o las
normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas”. Es decir, si un contrato individual de trabajo contiene
una cláusula contraria a la Ley Federal del Trabajo o va en contra de las normas contenidas en algún
Contrato Colectivo de Trabajo o de algún Reglamento Interior de Trabajo, el contrato individual quedará
nulificado, pero sólo respecto de la cláusula ó cláusulas que contravengan las disposiciones legales o las
normas supletorias, quedando vigente el resto del contrato y sustituyéndose las cláusulas nulas con las
disposiciones legales correspondientes.
10 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 187

27
La edad mínima de contratación en materia laboral es de 16 años pero la Ley Federal del Trabajo establece
que entre los 14 y los 16 años, toda persona que pretenda contratarse en calidad de trabajador puede
hacerlo con los requisitos que se señalan y con las protecciones que se les otorga.
Según los artículos 35 y 38 de la Ley Federal del Trabajo, teniendo en consideración los principios y las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, los contratos individuales de trabajo, tomando como base su
duración podrán celebrarse:
I. Por obra determinada.

II. Por tiempo determinado.
III. Por tiempo indeterminado y por inversión de un capital determinado.
En ninguna de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se regula el contrato de trabajo a prueba, por
el contrario, se ha pretendido evitar la existencia de esa clase de contratos. No obstante, para una empresa
que requiere de un trabajador especializado, es importante contar con un medio a través del cual pueda
corroborar si el trabajador que ha contratado servirá para desempeñar con conocimientos, aptitudes y
eficiencia la actividad para la que se le ha contratado.
28
Ejercicios de autocomprobación.
Preguntas de verdadero/falso:
1. La relación individual del Trabajo como “una situación Jurídico Objetiva que se crea entre un Trabajador y
un patrono, por la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea el acto o causa que le dio
origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador el estatuto laboral integrado por los tratados internacionales, el
Artículo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual, los contratos colectivos y contrato ley
y sus demás normas supletorias.
2. Los contratos por tiempo determinado y por obra determinada se pueden firmar libremente por
los patrones sin necesidad de comprobar la causa que los motiva.
3. Es necesaria la existencia de un acuerdo previo de voluntades para que pueda aplicarse el Derecho
de Trabajo.
4. La prestación de un trabajo personal y subordinado da lugar a la presunción de la existencia de la

relación individual de trabajo.
5. Si el contrato individual de trabajo contiene cláusulas contrarias a las disposiciones laborales, es

nulo en su totalidad.
6. La edad mínima de contratación en el Derecho de Trabajo es de 18 años.
7. Son elementos de la relación individual de trabajo: el patrón, el trabajador, la subordinación y el

salario.
8. La regla general debe ser la de celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
9. El hecho de que una persona continúe realizando una actividad después de que ha vencido el plazo
o término que se señalo en el contrato, es determinante para poder considerarla como de planta.
10. Por trabajador eventual debemos entender a aquellos que no realicen actividades de forma normal
y permanente dentro de una empresa, sino que están condicionados a trabajar por plazos cortos de
tiempo, ya sea por un contrato de tiempo determinado cuando dentro de una empresa se realizan
suplencias de otros trabajadores en incapacidades de aquellos.
29
30
Respuestas a los ejercicios:
Respuestas:
1. Verdadero
2. Falso
3. Falso
4. Verdadero
5. Falso
6. Falso
7. Verdadero
8. Verdadero
9. Falso
10. Verdadero
31
32
Bibliografía.
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33
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2. http://www.bibliojuridica.org/libros/1/83/12.htm
3. http://www.juridicas.unam.mx/
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6. http://www.cpware.com/sam/web/info/1/DOF/DOF_2009/descargas/2009_02_03_ptu01.ht
m
34

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ANTOLOGÍA

SERGIO CARMELO DOMÍNGUEZ MOTA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

Coordinador de la Edición y Diseño Gráfico

Copyright ©: Sergio Carmelo Domínguez Mota

Universidad Michoacana de Facultad de Derecho

Dr. Medardo Serna González M. en D. Damián Arévalo Orozco

Dr. Salvador García Espinosa Lic. Tomás Vega Marín

Dr. Jaime Espino Valencia Lic. Zayuri Aguirre Alvarado

Dr. Oriel Gómez Mendoza Lic. Juan Sánchez Tinoco

C.P. Adolfo Ramos Álvarez Lic. Marco Antonio Salgado García

Dr. Héctor Pérez Pintor Lic. J. Jesús Rodríguez Morelos

Dr. Orlando Vallejo Figueroa Mtro. Juan Reynoso Cuevas

Dra. Karla Teresa Piña Martínez

Dr. Héctor Chávez Gutiérrez

Al concluir el curso, el alumno:

UNIDAD DIDÁCTICA 5 ................................................................................................................................................ 1

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACIÓN

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad el alumno:

5.1.- Definición de Contrato Individual de trabajo.

f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.

5.2.- Definición de Relación Individual de trabajo.

1 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., pp. 181 a 186

5.2.1.- La idea de la Relación del Trabajo.

5.2.2.- La formación de la Relación del trabajo.

La segunda de las cuestiones señaladas en el inciso anterior, se refiere a si la formación de la Relación de

5.2.3.- La presunción laboral y otros tipos de prestación de servicios.

5.2.3.1.- Análisis de otros contratos de prestación de servicios personales.

5.2.3.1.1.- El contrato de obra.

5.2.3.1.2.- El contrato de prestación de servicios profesionales.

“Subordinación. Elemento esencial de la relación de Trabajo. La sola circunstancia de que un

“Profesionistas, características de la relación laboral tratándose de. Si un profesionista presta

5.2.3.1.3.- El contrato de Comisión Mercantil.

La conclusión de la Suprema Corte de Justicia es definitiva: el elemento subordinación marca la diferencia

trabajo; no existiendo, será una comisión mercantil.

5.2.4.- Determinación del contenido de la Relación del trabajo.

5.2.5.- La supervivencia de la idea del contrato.

5.3.- Elementos de la relación individual del trabajo.

Cuando la subordinación es absoluta desaparece la personalidad, lesiona la dignidad, impide el

La subordinación permite dos ámbitos distintos, el negativo y el positivo. El primero se refiere al

Si la subordinación positiva implica el sometimiento al orden jurídico normativo de la vida en sociedad, el

5.3.2.- El salario como elemento de la relación laboral.

7 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 186.

5.4.- Características de la Relación Individual de Trabajo.

5.5.- Requisitos de validez del contrato individual de trabajo.

El contrato puede ser invalidado:

I. Por incapacidad legal de las partes o de una de ellas.

Artículos 1795 y 1653 de los Códigos Civiles del D. F. y de Michoacán, respectivamente.

I. La capacidad legal de las partes.

5.5.2.- Requisitos de validez con relación al objeto.

5.5.3.- Requisitos de validez con relación a la forma.

5.6.- Nulidad del Contrato Individual de Trabajo.

5.7.- Edad mínima de contratación.

1. El menor deberá haber concluido la educación obligatoria; si no la ha terminado, se podrá

Otorgado el contrato de trabajo, al desempeñar el mismo, el trabajador menor de 16 años y mayor de 14

5.8.- La Duración del Contrato Individual de Trabajo.

I. Por tiempo indeterminado.

II. Por obra determinada.

5.8.1.- Relación por tiempo determinado, obra determinada y por inversión de

5.8.1.1.- Por tiempo indeterminado

Estamos en el supuesto señalado en el artículo 21 en el sentido de que se presume la existencia del

5.8.1.2.- Por obra determinada

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

5.8.1.3.- Por tiempo determinado