INFORME DE RESULTADOS

APRENDIZ:
Claudia Yicela Salinas Carvajal Trujillo
C.C: 1.075.210.810

INSTRUCTORA:
Diana Catalina Gómez Rodríguez

Sena, Servicio Nacional De Aprendizaje

Centro Tecnológico del Mobiliario- SENA Regional AntioquiaGestión De Talento
Humano Por Competencias – Metodología
Barranquilla, Atlántico
2019
JUSTIFICACIÓN

Se realiza informe sobre las Necesidades de Formación en la Distribuidora LAP

S.A.S., dado que, mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso
de esta organización, podemos observar claramente que existen falencias e
irregularidades, las cuales pueden ser remediadas por medio de un Plan de
Formación, el cual sea dirigido estratégicamente al personal que lo requiere. Es
necesario que la empresa funcione como organización, es decir como un conjunto,
mas no como partes aisladas sin sentido, tal como se observa en el caso de la
Distribuidora, donde algunos colaboradores (Por ejemplo, el Director Financiero, el
Director Logístico y el Director Comercial) actúan como subsistemas aislados. Se
observa falencias de tales colaboradores, convirtiéndose en irregularidades para el
funcionamiento efectivo de la organización para el cumplimiento de la razón de ser.
Estas irregularidades se presentan en gran parte, por la falta de formación
corporativa, por tanto, se requiere de un análisis de necesidades de formación, para
combatir contra estas irregularidades mencionadas anteriormente.

OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS

OBJETIVO GENERAL
Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital
humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y
que sea medible y cuantificable

ESPECÍFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de

formación de los empleados.
 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de
trabajo la constante actualización en formación del capital humano.
 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita
evidenciar las mejoras o falencia de formación.
  Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de
evaluación.
 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias
durante el año.

METODOLOGÍA UTILIZADA

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos

es indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento
de la información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que
facilite la recolección de los datos obtenidos entre la población.

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso
de
Estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a
la deducción sobre tales necesidades, es por medio de la observación del caso.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores
corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos,
el ambiente laboral y social.

Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal en general
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Capacidad de tolerancia a la frustración
 Trabajo en equipo
  Tienen requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del
área de gestión del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la
óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se

pudo diagnosticar que hay falencia en los procesos logísticos de recepción,
almacenamiento y distribución llevando esto a una disminución en la productividad
y por ende en el desarrollo de los objetivos.

FUENTES DE INFORMACIÓN DE NECESIDADES DE INFORMACIÓN

Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan

que ver con diferentes situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con
esta técnica se puede valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma
anónima.

Método de observación: Se designará un supervisor que será una persona de

plena confianza de la dirección para que se encargue de observar el desempeño en
sus quehaceres cotidianos. También se encargará de crear indicadores
individuales, que permitirán encontrar los problemas que pueden presentarse tanto
en las áreas de productividad como de logística.

Entrevistas individuales: Se les brindara la posibilidad a los empleados de

expresar sus necesidades y/o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Reuniones grupales “Focus group”: Se generarán lluvia de ideas sobre posibles

necesidades de capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos
problemas, que los colaboradores hayan logrado detectar en algún momento
especifico.
Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las
decisiones de futuras formaciones:
 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien
los procesos de formación)
 Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los
presupuestos iniciales de formación para el año)
 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al
cambio)
 Baja productividad (resistencia al cambio)
 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)
 Sobrecostos

Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de

formación como:

 Cierre De Ventas:

 Manejo De Paquete De Office

 Habilidades Para Hablar En Público

 Habilidades De Servicio Al Cliente

 Administración Del Tiempo

 Emprendimiento Y Estrategias De Venta

PLAN DE ACCION

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la

distribuidora L.A.P S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en
cuatro niveles de la organización (Formación corporativa, capacitación a nivel
gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y en grupos de Operaciones). En
primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones
interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las
Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta organización
descripta anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores,
pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso
es importante realizar programas de formación en áreas comerciales, de servicio al
cliente, administración del tiempo.
Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de
complejidad de las mismas y siempre tendrá el acompañamiento del arrea de
gestión del talento humano.
Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron
evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la
empresa realizará un plan de formación para que todas y cada una de los
empleados que pertenecen al área logística adquieran conocimientos basados en
la logística de recepción, logística de almacenamiento y logística de distribución en
el área y así se pueda lograr la productividad para llegar a los objetivos más
fácilmente y solucionar los cuellos de botella detectados en el proceso para esto,
también se debe tener en cuenta el presupuesto, y el recurso humano con que
contarán para su ejecución.
Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y
cada uno siguientes aspectos:

 Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las

falencias encontradas en cada uno de los procesos logísticos; para la
empresa la temática a tratar será la siguiente: Logística de recepción,
manejo de inventarios y cadena de distribución, manejo de paquete
Office, capacitación en sistemas Sap, entre otros.
 Población destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a
coordinadores logísticos, supervisor de recepción, supervisor
almacenamiento, supervisor despacho y auxiliares logísticos.
 Número de personas: Las personas que participara serán 20 que se
dividirán en 4 grupos para no afectar la productividad en cada uno de los
procesos.
 Cronograma: El cronograma de formación ira acorde a los tiempos
programados por los coordinadores de cada área se fijará una fecha y
horario de inicio y una fecha y horario de finalización exacta.
 Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las
capacitaciones dos horas los días de miércoles y viernes.
  Jornada: Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que
es una capacitación para beneficio productivo de la empresa como para
la superación personal de todos y cada uno de los empleados.
 Modalidad: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizaran algunas
prácticas en campo para poner en práctica la temática vista.
 Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía
ya que por tiempos de desplazamiento y recursos económicos saldría
más beneficioso para ambas partes.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para determinar

la mejora en los cuellos de botella que se presentan en la operación y son los
siguientes:
 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).
 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-
práctica).
 Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra
dinero.

Eficacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los

procesos para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado,
las falencias que se venían presentando en la producción de los procesos se tiene
en cuenta la opinión de los colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo
que se llevara a la etapa productiva.

Evaluación del aprendizaje: Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa

productiva donde se llevara a la práctica todos y cada uno de los temas aprendidos
ya que es la forma más fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo
el resultado esperado por el cliente.

Rentabilidad de la formación: se realizará un comparativo costo vs beneficio para

evaluar si lo puesto en práctica está generando valor a la cadena logística.
Mejoras en el plan de formación: Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo a
como se venían ejecutando los procesos y como se están realizando después de el
plan de capacitación que se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno de
los empleados.

Seguimiento: La efectividad del plan de formación se mide con producción,

novedades reportadas por las tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las
novedades presentadas.

Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un

registro documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada
uno de los temas vistos para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de
los cuellos de botella que se venían presentando.

CONCLUSIONES

Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y
siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable.
Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación
de los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización
de procesos.
Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la
constante actualización en formación del capital humano.
Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las
mejoras o falencia de la formación.
Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está
pensando en su bienestar.
Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la
compañía.