MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PRESENTADO POR:
ERIKA MARIA ROJAS AGUDELO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FICHA N° 1881343

PALMIRA 2019
 *Se pueden definir
*Superficial y subjetiva
estándares de desempeño
que son fácilmente *Limita los factores de
aceptados por los jefes y
*No son tan útiles para subordinados. *Produce efecto
dar devolución a los generalizado revaluación
* Son muy útiles para la (sistema cerrado)
empleados
devolución de la evaluación
*el margen de error es Fácil para el jefe darle
mayor al momento de retroalimentación al
aplicar la evaluación empleado.
*De fácil y rápido diseño ]*Permite identificar de
crea controversia
inmediato el punto en el
*menor costo en los resultados
* Se puede caer en la que empleado se aleja
entre los
*fácil de usar subjetividad. de la escala
colaboradores

*Es útil para empresas *No es aplicable para

pequeñas empresa grandes

* La puede aplicar una

sola persona
DESVENTAJAS
VENTAJAS
DESVENTAJA

VENTAJAS

Según Sherman, A. (1999), las evaluaciones

Se miden las características basadas en las características son vagas y
que se consideran subjetivas. Por ello, se recomienda establecer
importantes en un empleado. una escala de clasificación que incluya
Métodos fáciles de aplicar, descripciones de comportamiento para
pero resultan subjetivos. detectar cuándo un empleado se aleje de
dicha escala. Los métodos de
comportamiento describen específicamente
qué acciones deberían o no presentarse en un
MÉTODOS DE sitio de trabajo. Consiste en proporcionar a los
EVALUACIÓN DE empleados una herramienta de
DESEMPEÑO retroalimentación.
 Resultados

DESVENTAJAS

VENTAJAS

Basado en los resultados o logros que *las evaluaciones

pueden contaminarse
*Evitan la subjetividad obtiene una persona. Es más objetivo, ya que por factores externos
*Son fácilmente toma aspectos medibles tales como ventas,
*poco control del
aceptados por los recuperación de cartera o número de paquetes empleado
jefes y subordinados
enviados. Su limitación es determinar las áreas de
*se evalúa por resultado de cada cargo, pues en ocasiones puede
objetivos *falta de
resultar complejo establecer los indicadores de preocupación por las
resultados en algunos de ellos. relaciones humanas.

*pueden fomentar en *perdida de la

los empelados un cooperación,
enfoque de corto adaptabilidad,
plazo iniciativa
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MÉTODO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
 No son tan útiles para dar devolución a los
 De fácil y rápido diseño 
empleados
 el margen de error es mayor al momento de
 menor costo 
aplicar la evaluación 
Se miden las características que se
Característica o referidos a consideran importantes en un empleado.  fácil de usar  No es aplicable para empresa grandes
normas Métodos fáciles de aplicar, pero resultan  Es útil para empresas pequeñas  se hace más difícil establecer las diferencias
subjetivos. entre todos
 No requiere de un sistema integrado  Se puede caer en la subjetividad.
 La puede aplicar una sola persona  La evaluación es subjetiva
 Pocos precisos
 Se pueden definir estándares de
desempeño que son fácilmente aceptados  El desarrollo puede requerir mucho tiempo.
Según Sherman, A. (1999), las por los jefes y subordinados. 
evaluaciones basadas en las  Son muy útiles para la devolución de la
características son vagas y subjetivas. Por evaluación Fácil para el jefe darle  Superficial y subjetiva
ello, se recomienda establecer una escala retroalimentación al empleado.
de clasificación que incluya descripciones
de comportamiento para detectar cuándo  Permite identificar de inmediato el punto  Limita los factores de evaluación (sistema
Métodos de comportamiento
un empleado se aleje de dicha escala. Los en el que empleado se aleja de la escala cerrado)
métodos de comportamiento describen  Produce efecto generalizador
específicamente qué acciones deberían o  crea controversia en los resultados entre los
no presentarse en un sitio de trabajo. colaboradores
Consiste en proporcionar a los empleados
una herramienta de retroalimentación.  Distancia al jefe del subordinado
 cuantifica mas no cualifica las virtudes de los
evaluados.
Resultados  Evitan la subjetividad   El desarrollo puede requerir mucho tiempo.

Basado en los resultados o logros que
obtiene una persona. Es más objetivo, ya
que toma aspectos medibles tales como
ventas, recuperación de cartera o número
de paquetes enviados. Su limitación es
determinar las áreas de resultado de cada
cargo, pues en ocasiones puede resultar
complejo establecer los indicadores de
resultados en algunos de ellos.
 Son fácilmente aceptados por los jefes y  Las evaluaciones pueden contaminarse por
subordinados  factores externos
 Pueden fomentar en los empelados un
 Poco control del empleado
enfoque de corto plazo
 Relacionan el desempeño de las  Perdida de la cooperación, adaptabilidad,
personas con la organización.  iniciativa 
 falta de preocupación por las relaciones
 fomentan los objetivos compartidos 
humanas
 se evalúa por objetivos  Depende de otro método