Manual de Inducción Alcaldía de Cali

MANUAL
DE INDUCCIÓN
Dirección de Desarrollo Administrativo

Subdirección administrativa del Recurso Humano
Área de Capacitación y Servicios Sociales
Subdirección Administrativa del Recurso Humano
Manual de Inducción
Impreso por: Impresos Richard Ltda Tel: 485 1683 Cali

Diseñado por: Alex Garcia
Alcaldía de Santiago de Cali

Centro Administrativo Municipal
Torre Alcaldía Avenida 2N Calle 10-11 Cali
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www.cali.gov.co
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Prohibida su reproducción por cualquier medio, sin previa autorización del señor Alcalde
TABLA DE CONTENIDO
PÁG.
1. OBJETIVO 6
2. ALCANCE 6
3. DEFINICIONES 6

4. DOCUMENTOS Y REGISTROS 9

5. CONTENIDO Y DESARROLLO 10
6. DEPENDENCIAS DEL MUNICIPIO 18
7. DEPENDENCIAS EXTERNAS 22
8. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS 24
9. RÉGIMEN SALARIAL 26
10. PRESTACIONES SOCIALES 29

11. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 30
12. CAPACITACIÓN Y ESTIMULOS 32
13. DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES Y SANCIONES 35

14. DELITOS CONTRA LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA 41
15. Causales de Retiro de los Empleados Públicos 44
16. DOCUMENTOS DE REFERENCIA 45
17. CONSIDERACIONES GENERALES 45

1. OBJETIVO
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto
de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y
dimensiones de la misma.
2. ALCANCE
Aplica a todos los servidores públicos: Empleados inscritos en carrera administrativa, de libre
nombramiento y remoción, trabajadores oficiales y provisionales y temporales compone la
formación de competencias de conocimiento en aspectos básicos de nuestra cultura orga-
nizacional hasta conceptos específicos de las líneas estratégicas de la organización; buscan-
do la integración del empleado a la cultura organizacional y el desarrollo de competencias
que favorezcan la adaptación e integración del funcionario público a su puesto de trabajo.
3. DEFINICIONES
BIENES DE USO PÚBLICO. Pertenecen a una persona jurídica política, es un inmueble destina-
do al uso de todos los habitantes del país que tienen como características:
• Pertenece a personas jurídicas políticas o sea LA NACIÓN, EL DEPARTAMENTO, EL MUNICIPIO,

REGIONES Y TERRITORIOS INDÍGENAS.
• Siempre son inmuebles.
• Destinados al uso de todos, art.674 del CC.

Área de Capacitación y Servicios Sociales 6
BIENES FISCALES. También son bienes del estado destina-
dos a un servicio público constitucional y legal específico y
concreto. Pueden ser muebles o inmuebles con las siguien-
tes características
• Enajenables ( se pueden vender )
• No son prescriptibles.
Ej. : El inmueble donde funciona la cárcel de Villaher-
mosa.
El inmueble donde funciona el Hospital Universitario
El inmueble donde funciona el colegio Santa Librada
• Los bienes fiscales según la persona jurídica Estatal pue-

den ser NACIONALES O ESTATALES.
CALIDAD. Grado en el que un conjunto de características inherentes cumple con los requi-
sitos.
CLIENTE. Organización, entidad o persona que recibe un producto y/o servicio. El término
incluye a los destinatarios, usuarios o beneficiarios, los cuales pueden ser internos o exter-
nos en la entidad.
DELEGADO. Servidor público de cada dependencia encargado de elaborar el Plan Opera-

tivo de Capacitación y coordinar todo lo relacionado con los programas de capacitación y
bienestar.
EDUCACIÓN INFORMAL. Conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de

personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, cos-
tumbres, comportamientos sociales y otro no estructurado.
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (NO FORMAL). Educación que se

ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos
académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos.

7 Área de Capacitación y Servicios Sociales
INSTRUCTIVO. Tipo de documentos que brinda orientaciones sobre un tema en particular, ya
que establece en forma detallada los pasos a seguir.
MODELO OPERATIVO POR PROCESOS. Metodología que permite gestionar la entidad como
un todo, definir las actividades que generan valor, trabajar en equipo e identificar los re-
cursos necesarios para su realización, orientados en la administración municipal hacia una
organización por procesos, los cuales en su interacción, interdependencia y relación causa-
efecto garantizan una ejecución eficiente, y el cumplimiento de sus objetivos.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Proceso de formación y capacitación para fortalecer la integra-

ción del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales
y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de
la función pública, y de la entidad.
PROGRAMA DE REINDUCCIÓN. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la

cultura organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización
del Estado y de sus funciones.
PLAN DE CONTROL. Instrumento de la metodología institucional que establece los puntos

críticos a controlar de las actividades del proceso/subproceso, los criterios para realizar el
control, el método, equipo requerido y su frecuencia de realización.
PROCEDIMIENTO. Forma establecida para llevar a cabo una actividad o un proceso, en la

cual se debe definir que hace qué, cuando, porqué y cómo.
PROCESO. Conjunto de actividades relacionadas mutuamente o que interactúan para ge-

nerar valor y las cuales transforman elementos de entrada en resultados. La Administración
Central del Municipio Santiago de Cali define para su modelo operativo por procesos que
estos se clasifican en procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo.

PRODUCTO. Resultado de un proceso o un conjunto de procesos.
REGISTRO. Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de acti-

vidades desempeñadas.
4. DOCUMENTOS Y REGISTROS
Los documentos y registros utilizados en el manual se relacionan a continuación:
No. CÓDIGO NOMBRE DEL DOCUMENTO

Manual de proceso Gestión Ética Capaci-
1 MATH.02.03.18 M01
tación y Estímulos.
No. CÓDIGO NOMBRE DEL REGISTRO
1 MATH.02.03.01.18 F01 Formato listado de asistencia.
2 MATH.02.03.01.18 F02 Formato de cronograma de inducción
3 MATH.02.03.01.18 F03 Formato carta de bienvenida

5. CONTENIDO Y DESARROLLO
5.1. BIENVENIDA
Para el Municipio Santiago de Cali es un gusto darle la más cordial bienvenida, ahora que se
incorpora a nuestro equipo de trabajo.
En este manual encontrará la información necesaria que como empleado nuevo, debe sa-
ber acerca de nuestra entidad para poder desempeñar su trabajo satisfactoriamente. Ade-
más, esta es una herramienta útil que sirve de guía de referencias para los empleados con
mayor antigüedad.
Esperamos que sus competencias, actitudes y potenciales sean altamente desarrollados,

para que su tarea o labor sea altamente satisfactoria.
Ahora, haces parte de este equipo de trabajo que cuenta con un alto sentido humano, com-
prometido con su labor, con los valores, misión y visión que hacen parte de la Administración
Central Municipal Santiago de Cali.

5.2. MISIÓN
Consolidar un municipio justo y equitativo, que proporcione las condiciones necesarias para
el ejercicio de los derechos y deberes constitucionales, mediante la prestación oportuna de
los bienes, obras y servicios en procura del mejoramiento del bienestar y la calidad de vida
de los ciudadanos y ciudadanas.
5.3. VISIÓN
En 2015 seremos el municipio modelo a nivel nacional, por la calidad de los procesos, ser-
vicios y talento humano que permiten lograr resultados de su gestión, como respuesta a las
necesidades de nuestros ciudadanos y grupos de interés. Seremos reconocidos por consi-
derar al ciudadano el eje central para el cumplimiento de la función pública, por promover
la conservación del medio ambiente, promotor y facilitador del desarrollo social, los valores
humanos y el mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad en general, cumpliendo
así su función social.
5.4. PRINCIPIOS ÉTICOS
La constitución y la ley dirige los derechos y objetivos de la comunidad, pero la ética siempre
es cuestión de una persona y de las acciones correctas de los seres. Por ello, la Administra-
ción Central Municipal Santiago de Cali, ha definido los siguientes principios:
• Las personas son libres, iguales y tienen derecho a vivir dignamente.

• El orden social y político, económico y cultural es corresponsabilidad de la sociedad y el Estado.
• La ciudadanía tiene derecho a adherir y apoyar causas o empresas de otros.
• El interés general prima sobre el particular.
• La autonomía municipal es un imperativo del gobierno local.
• Las personas tienen derecho a participar en las decisiones que los afectan.
• La familia, la niñez, la juventud y la población vulnerable tienen especial atención en las políti-
cas municipales.
• La equidad de género y la inclusión social hacen parte de la política social municipal.

• a diversidad étnica y cultural son riqueza y patrimonio social reconocido y protegido.
• La protección y conservación de los bienes públicos y del patrimonio cultural y natural es
responsabilidad pública.
• El capital más valioso de la entidad es su talento humano
• La finalidad de la función pública es el servicio con calidad a la ciudadanía
• Todo ser humano tiene los mismos derechos, independiente de sus particularidades
• Quien administra recursos públicos rinde cuentas a la sociedad sobre la utilización y los
resultados de su gestión.
5.5. VALORES ÉTICOS
Estos son los valores básicos que guiaran la conducta y las actividades de los servidores pú-
blicos de la Administración Central del Municipio de Santiago de Cali hacia el logro de su
misión:
5.5.1. Compromiso. Obligación contraída, palabra dada, fe empeñada. Ser fiel a sus convic-
ciones y eficiente en el cumplimiento de las obligaciones contraídas.
5.5.2. Equidad. Disposición de distribuir con imparcialidad los bienes y servicios para atender
con prioridad los requerimientos de la población
5.5.3. Imparcialidad. Falta de designio anticipado o de prevención a favor o en contra de

personas o cosas.
5.5.4. Inclusión. Posibilita a la población el acceso a bienes básicos y servicios, a los merca-
dos de trabajo y protección social, a mecanismos participativos y al ejercicio de derechos
humanos, políticos y civiles, en condiciones de equidad.
5.5.5. Participación. Abrir espacios para que otros hagan parte de una actividad, o movilizar-
se para tomar parte de ella.
5.5.6. Respeto. Miramiento, consideración, deferencia del otro. Reconocimiento de la legiti-

midad del otro para ser distinto al uno.

5.5.7. Responsabilidad. Obligación de responder por los
propios actos. Capacidad para reconocer y hacerse cargo
de las consecuencias de las propias acciones.
5.5.8. Servicio. Función o prestación desempeñada por

quienes están empleados para satisfacer las necesidades
del público.
5.5.9. Solidaridad. Adhesión a las causas o empresas de

otros. Es apoyarse mutuamente en las dificultades, las cau-
sas y los proyectos.
5.5.10. Transparencia. Se refiere al comportamiento claro,

evidente, que no deja dudas y que no presenta ambigüe-
dad.
5.6. POLÍTICA DE CALIDAD
Con el propósito de generar confianza y que al ciudadano se le considere eje central de la

gestión municipal para la prestación de los bienes, obras y servicios, nuestros procesos esta-
rán orientados hacia el mejoramiento integral de la calidad de vida de nuestros usuarios y
beneficiarios y a incrementar su nivel de satisfacción. Para su logro en la Administración Cen-
tral del Municipio de Santiago de Cali, estamos comprometidos a:
• Prestar el servicio con la oportunidad requerida por el usuario, beneficiario y de manera

ágil, eficiente y confiable.
• Ofrecer y proporcionar a la comunidad información clara, veraz y oportuna.
• Fomentar y propiciar los espacios de participación social en la toma de decisiones que
los afecten.
• En la implementación de la gestión del talento humano se incluirán acciones que contri-
buyan al desarrollo integral, con el fin de asegurar altos niveles de calidad, desempeño y
compromiso con los principios éticos, la preservación ecológica y el mejoramiento conti-
nuo de los procesos.

• Establecer canales de comunicación y divulgación efectivos para el adecuado suminis-
tro y manejo de la información
• Mejorar continuamente los procesos cumpliendo con los estándares de calidad.
5.7. RESEÑA HISTÓRICA
El 25 de Julio de 1536, conmemoración del Apóstol Santiago, al son de fantasías, tambores y

enarbolando el pendón de Castilla, en tierras del aguerrido Cacique Petecuy y a orillas de
un hermoso río que rumoroso desciende de la Cordillera Occidental, don Sebastián Moyano,
quien se apellidaba de Belálcazar, nombre del pequeño pueblo de Extremadura, antes lla-
mado Gahete, donde había nacido hacia 1480, fundó a Santiago de Cali, villa y río llevan el
mismo nombre, etimología que continúa en el misterio.
Belalcázar, a quien los historiadores describen como “labriego, soldado, aventurero, capitán
aguerrido, encomendero, adelantado, mariscal, gobernador, alguacil y fundador de pue-
blos” había participado a ordenes de don Francisco Pizarro en la conquista del Imperio Inca
y fundador de las ciudades de Guayaquil y San Francisco de Quito.
Según la tradición, después de la ceremonia de fundación, en el sitio que hoy ocupa el Bea-
teario y Templo de la Merced, el cura doctrinero don Juan de Ocaña, celebró la primera
misa y se constituyeron Cabildo, Justicia y Regimiento, quedando como primer alcalde don
Pedro de Ayala y regidor don Antonio Redondo. Al partir hacia Quito, Belalcázar dejó como
su lugarteniente a Miguel Muñoz.
A principios del siglo XX, la ‘muy noble y muy leal’, como reza su escudo, Santiago de Cali
era una tranquila población de menos de 20.000 habitantes, capital del Municipio del mismo
nombre del Departamento del Cauca y dos parroquias, San Pedro y San Nicolás de la Arqui-
diócesis de Popayán. Sus dos zonas urbanas eran: empedrado o altozano que comprendía
los barrios de La Merced y San Antonio, o parte alta de la ciudad, con la mayoría de las ca-
lles empedradas y acequias al medio para recoger las aguas lluvias y conducir las que del
uso de las casas se arrojan con el contenido de bateas, lavaplatos y bacinillas. El otro sector,
el barrio o parroquia de San Nicolás, Bayano o parte baja, tenía la mayor parte de sus calles
aprisionadas en tierra.

Cali, como centro de comercio, cruce de caminos y posada de viajeros estaba rodeada de
mangas, potreros y ejidos o terrenos comunales que la Corona Española había destinado
a pastaje de semovientes y cultivo de pobres. Allí pacían los ganados que la proveían con
carne y leche, también era la morada de las bestias utilizadas para transporte local y viaje a
las haciendas. Igualmente roznaban bueyes, caballos y mulas de las recuas que acarreaban
maderas, mercancías y víveres. La principal actividad económica era la ganadería y el su-
ministro de azúcar, carne, panela, quesos y víveres a las poblaciones del Chocó y minas de
oro de la costa del mar de Balboa u Océano Pacífico. Ya se iniciaba una pequeña industria-
lización. El casco urbano, no era densamente poblado, se extendía desde el pie de la colina
de San Antonio a la calle 24 y de la margen derecha del río al camellón que conducía al
corregimiento de Navarro.
Los cerros de Las Tres Cruces, Los Cristales y sus estribaciones, abastecedoras de leña por
siglos, eran solo mortiñales, y la parte plana o valle se vestía de pastos, guayabos, palmeras
y ciénagas. Abundaban bandadas de cloclíes, garzas, iguazas, gallitos de ciénaga, gallina-
zos, garrapateros, palomas y otras variedades de aves.
La ciudad se comunicaba al Norte y Occidente a través de dos puentes que cruzaban el río
Cali, el Puente Ortiz en la calle 12 cuya nueva estructura adelanto el franciscano Fray José
Ignacio Ortiz y posteriormente por el Puente de Santa Rosa, salida al mar por el camino del
salado y la vega del río Anchicayá para llegar a Buenaventura.
De la ciudad de principio de siglo se conserva en orden de erección: La Iglesia convento de

la Merced (restaurados en 1688); la Capilla de San Antonio (1647); parte del Templo de San
Pedro (siglo XVII y ampliado en 1733), hoy catedral Metropolitana; La Casa de La Hacienda
de Cañasgordas (siglo XVIII), La Torre Mudéjar (segunda mitad del siglo XVIII), El Convento de
Misiones de San Joaquín de Cali (segunda mitad del siglo XVIII) y El Templo de San Francisco
(construido por Fr. Pedro Herrera entre 1803 y 1827).
Esa población de menos de 20.000 habitantes, se ha convertido en la populosa urbe que en

1993 alcanzó la cifra de 1.788.456 habitantes y ocupa 11.166 hectáreas.

Su historia de crecimiento y pujanza requiere del concurso de todos para lograr continuar
con su tradición de paz progreso y trabajo, únicos recursos que permiten que la vida sea
grata y así lograr el desarrollo de todos los anhelos con un sistema de gobierno democrático
que permita superar nuestra pobreza y subdesarrollo.
5.8. ORGANIGRAMA
ALCALDE ASESORÍAS
SECRETARIA GENERAL
Departamentos Secretarias del Secretarias del Secretarias del Direcciones Entidades

Administrativos Sector Social Sector Colectivo Sector Físico Adscritas Descentralizadas
Emcali
Educación EICE ESP
Planeación Gobierno Infraestructura Jurídica
Municipal Convivencia y y valoración Emsirva
Seguridad ESP
Salud pública
Metrocali
Hacienda Desarrollo Deporte y Tránsito y Desarrollo

Municipal Territorial y Recreación Transporte Administrativo Calisalud
Bienestar
Social
Fondo
Financiero
Vivienda Especializado
Social
Corfecali
Gestión del Control
Medio Disciplinario
Ambiente Cultura y
Turismo EMRU
Consejo Control
Municipal Interno
Contraloría
Municipal
Personería
Municipal

5.9. MAPA DE PROCESOS
´
Macroprocesos Estrategicos
SATISFACCIÓN DE DESTINATARIOS - USUARIOS- BENEFICIARIOS - PARTES INTERESADAS

DESTINATARIOS-USUARIOS-BENEFICIARIOS-PARTES INTERESADAS
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO COMUNICACIÓN PÚBLICA
´
Análisis Estrategico Planeación Planeación Planeación Física y Planeación Comunicación Comunicación
de la Información Prospectiva Económica y Social del Ordenamiento Territorial Institucional Organizacional Informativa
Macroprocesos Misionales
DESARROLLO SOCIAL
Servicio Servicio de Servicio de Servicio de Servicios Culturales Servicios Públicos Atención a la Comunidad
Educativo Vivienda Social Salud Pública Deporte y Recreación y Turísticos Domiciliarios y Grupos Poblacionales
DESARROLLO INTEGRAL DEL TERRITORIO

Gestión Desarrollo Desarrollo Sustentabilidad
Catastral Físico Económico y Competitividad Ambiental
CONVIVENCIA Y SEGURIDAD PARTICIPACIÓN SOCIAL

Convivencia y Control y Mantenimiento Gestión del Manejo Integral del Riesgo Participación Ciudadana Atención al
Fortalecimiento Social del Orden Público Tránsito y Transporte y Atención de Desastres Y Gestión Comunitaria Usuario
Macroprocesos de Apoyo
GESTIÓN JURÍDICO ADMINISTRATIVA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Gestión Ética, Gestión de
Gestión Adquisición de Bienes, Admón. de Bienes Muebles, Selección, Evaluación de Liquidaciones
Capacitación Seguridad
Jurídica Obras y Servicios Inmuebles y Automotores Vinculación y Retiro Desempeño Laborales
y Estímulos Social Integral
HACIENDA PÚBLICA GESTIÓN TECNOLÓGICA Y DE LA INFORMACIÓN

Gestión Administración Contabilidad ´
Credito Gestión Administración de Recursos Soporte Gestión
Tributaria Tesorería General y de Costos Público Presupuestal de TIC Tecnológico Documental
Macroprocesos de Seguimiento y Evaluación

CONTROL
Gestión de Autoevaluación Control Interno a la Gestión Control Disciplinario Mejora Continua

6. DEPENDENCIAS DEL MUNICIPIO SANTIAGO DE CALI
6.1. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE HACIENDA
Tiene como misión la administración financiera del Municipio; generar los recursos necesarios
para el cumplimiento de los planes y metas de desarrollo y programa de Gobierno; realizar el
aforo, la liquidación, determinación, facturación, y control de los gravámenes y recursos que
constituyen las Rentas Municipales; deberá recaudar y consolidar el recaudo de todos los
gravámenes, tributos, contribuciones, tasas, tarifas, derechos, multas y en general todos los
ingresos cuyo beneficiario y titular sea el Municipio de Santiago de Cali; gestionar el crédito
publico, su ejecución, control y destino final; elaborar, consolidar, administrar, establecer di-
rectrices y ejercer seguimiento, control y evaluación económica del presupuesto general del
Municipio; elaborar los estados financieros consolidados del Municipio; mantener el catastro
jurídico, fiscal y administrativo que permita el manejo de los procesos de formación, actua-
lización y conservación tendiente a lograr la correcta identificación física, jurídica, fiscal y
económica de los inmuebles y, a través de la Tesorería General Municipal, establecer el plan
anual de caja, ejecutar la captación oportuna de las rentas e ingresos y cancelar oportuna-
mente las obligaciones legalmente contraídas por el Municipio. (Dec.355/99, art.3)
uBICACIón: PISO 6 TORRe AlCAlDÍA
6.2. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE PLANEACIÓN
Tiene como responsabilidad liderar el proceso de gestión estratégica y prospectiva para

alcanzar el desarrollo integral sostenible de Santiago de Cali, basado en principios de justi-
cia, equidad, igualdad y respeto por la ley, solidaridad social y económica y participación
comunitaria Y propender por el desarrollo ordenado de la forma y estructura del espacio ur-
bano del Municipio. Para el cumplimiento de su misión ejecutará acciones de investigación,
reflexión, promoción, orientación, asesoría y coordinación en los aspectos social, económico,
físico, administrativo y financiero, utilizando en forma óptima sus recursos financieros, huma-
nos y técnicos, procurando la aplicación de una planeación participativa construida desde
las bases de la sociedad civil y desde las dependencias especializadas.(AC 0203 Art 79
uBICACIón: PISO 10 - 11 TORRe AlCAlDÍA

6.3. DIRECCIÓN DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO
Tiene por responsabilidad el Diseño y ejecución de las políticas, planes, programas, estrate-
gias y gestiones necesarias para optimizar la calidad de los recursos humanos y organizacio-
nales; llevar el registro actualizado de bienes inmuebles del Municipio, así como los de uso
público administrados o bajo la responsabilidad de este, y garantizar la protección patrimo-
nial de todos ellos, y la debida cobertura de todos los riesgos mediante el amparo adecuado
con compañías de seguros; así mismo garantizar el mantenimiento del Centro Administrativo
Municipal CAM y su conservación; la determinación y administración de los recursos físicos
necesarios para la realización de los programas de las diversas dependencias de la Adminis-
tración Central Municipal. (Ac. 70/00, Art. 3 – Ac. 01/96, Art. 53, 64,72)
uBICACIón: PISO 14 – 15- 16 – Sótano TORRe AlCAlDÍA
6.4. DIRECCIÓN DE CONTROL DISCIPLINARIO INTERNO
entre sus responsabilidades principales se encuentran el conocimiento de los procesos dis-

ciplinarios contra los servidores públicos de la Administración, la notificación de las resolu-
ciones emitidas dentro de los procesos disciplinarios en primera instancia, el registro de las
sanciones impuestas a los servidores públicos (Acuerdo 101/2002)
uBICACIón: PISO 11 TORRe AlCAlDÍA.
6.5. DIRECCIÓN DE CONTROL INTERNO Y GESTIÓN DE CALIDAD
Tiene como misión garantizar que el Sistema de Control Interno y el Sistema de Gestión de
Calidad, implementados en el Municipio de Santiago de Cali, contribuyan a la Alta Dirección
en la toma de decisiones de manera acertada, que se cumpla con las funciones gerenciales
del ciclo administrativo, que los recursos se distribuyan bajo los principios de transparencia,
efectividad, eficacia, eficiencia, economía, equidad, que se cumplan con el ordenamiento
jurídico aplicable, y siguiendo todos los procesos y procedimientos administrativos, en aten-
ción a las politicas y directrices previamente definidas. (Acuerdo 0152 de 2005 Art.3)
6.6. DIRECCIÓN JURÍDICA
Su responsabilidad principal radica en prestar asesoría jurídica eficiente, eficaz y oportuna a

las diferentes dependencias de la Administración Municipal, dentro de un marco de defensa
de los intereses del Municipio y de respeto a los derechos de los particulares. (Ac.01/96, art.49)

6.7. SECRETARÍA DE DESARROLLO TERRITORIAL Y BIENESTAR SOCIAL
Tiene como responsabilidad principal proteger especialmente a aquellas personas que por
su condición económica, física o mental se encuentren en circunstancias de debilidad ma-
nifiesta, así como la de la protección integral de la familia, y el apoyo especial a la mujer
cabeza de familia, a las personas de la tercera edad, discapacitados, al adolescente, a los
niños menores de edad y a los grupos étnicos y comunidades negras, a las cuales se les deba
brindar especial protección. Promover, impulsar y facilitar la participación comunitaria en los
términos de la Constitución y la Ley. Dirigir y coordinar la desconcentración administrativa y
fiscal de la Administración en el nivel territorial. (Ac. 01/96, Art. 267)
6.8. SECRETARÍA DE INFRAESTRUCTURA VIAL Y VALORIZACIÓN
Tiene como objetivo principal la administración del sistema de contribución de valorización,

para optimizar a favor del Municipio, la recuperación de inversión en las obras realizadas en
la participación del Municipio en la plusvalía generada por su acción urbanística sin pre-
juicio de la facultad que tienen las entidades descentralizadas para aplicar el sistema, de
acuerdo a los artículos 82 y 317 de la constitución política y las normas legales vigentes. (AC
01/96 Art. 386 y 425)
6.9. SECRETARÍA DE EDUCACIÓN MUNICIPAL
Tiene por responsabilidad atender la educación básica, media y especial del Municipio.
(Ac.01/96, Art.223) y garantizar una educación formativa y con calidad.
6.10. SECRETARÍA DE GOBIERNO, CONVIVENCIA Y SEGURIDAD
Es responsable de garantizar la convivencia pacífica y la seguridad ciudadana en el Munici-

pio de Cali, mediante la formulación y ejecución de planes, programas, proyectos y accio-
nes en relación con seguridad, orden público, protección del espacio público, protección
al consumidor, resolución pacífica de conflictos, prevención y atención de desastres, la su-

pervisión y control del desarrollo urbano ejercicio de las facultades y atribuciones de policía,
prevención, educación y protección a la familia y apoyo a los organismos de seguridad y
justicia. (Ac. 01/96, Art. 317, Ac. 70/00, Art. 2).
6.11. SECRETARIA GENERAL
Tiene como misión coordinar y ejecutar las acciones de carácter administrativo y las rela-
ciones con las diferentes dependencias de la Administración Municipal y la comunidad en
general, que contribuyan a la calidad y oportunidad en la toma de decisiones por parte del
Alcalde y en la ejecución de las mismas. (Ac.01/96, Art.38)

7. DEPENDENCIAS QUE SE ENCUENTRA UBICADAS FUERA DEL CENTRO AD-
MINISTRATIVO MUNICIPAL - CAM TORRE ALCALDÍA
7.1. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN Y MEDIO AMBIENTE
es la máxima autoridad ambiental en el Municipio de Cali y como tal, será el organismo

técnico director de la gestión del medio ambiente y de los recursos naturales, responsable
de la política y de la acción ambiental encargada de aplicar las normas de la Constitución
Política, del Decreto 2811 de 1.974, de la ley 99 de 1.993, la ley 388 de 1997 y los decretos que
reglamenten, adicionen o modifiquen la materia; y, de mantener y preservar los parques y
las zonas verdes, así como de la arborización y ornato del Municipio de Cali.(Ac. 01/96, Art.
94 y 190)
uBICACIón: AVenIDA 5A nORTe no. 20n-08 eDIFICIO FuenTe VeRSAlleS PISO 10
7.2. SECRETARÍA DE CULTURA Y TURISMO
Tiene por responsabilidad el fomento del desarrollo cultural de todos los sectores sociales de
Cali, en particular de la cultura popular y el turismo en el Municipio de Cali. (Ac.01/96, art.89)
uBICACIón: CARReRA 5 no. 6-05
7.3. SECRETARÍA DE DEPORTE Y RECREACIÓN
Fomenta el espíritu deportivo y la recreación de los caleños para su desarrollo integral como
seres humanos mediante la formación de deportistas, la construcción y conservación de los
parques de recreación activa y demás escenarios deportivos, la organización de eventos
deportivos y la recreación, atendiendo todos los principios que rigen la actuación adminis-
trativa en el Municipio de Cali y en especial los de transparencia, eficiencia y eficacia. (Ac.
01/96, Art. 339).
uBICACIón: CARReRA 9ª. COn CAlle 39

7.4. SECRETARÍA DE SALUD PÚBLICA
Tiene por responsabilidad el mejoramiento de las condiciones de vida de la población, ase-

gurando un nivel de salud de país desarrollado, con tasas de mortalidad y morbilidad bajas;
fácil acceso a los servicios de salud y disponibilidad de todos los servicios que exijan los
cambios en la estructura de la población, la evolución de la cultura y el desarrollo científico y
tecnológico. (Arc.01/96, Art.242).
uBICACIón: CAlle 4B no. 36-00
7.5. SECRETARÍA DE TRÁNSITO Y TRANSPORTE
Garantizar la seguridad y la comodidad para la libre circulación y transporte de personas,

vehículos y bienes; mediante la modernización y eficiente utilización de los recursos humanos,
tecnológicos y financieros (AC 01/96 Art. 442)
uBICACIón: CARReRA 3ª. no. 56-90
7.6. SECRETARÍA DE VIVIENDA SOCIAL
Tiene por responsabilidad la formulación y ejecución de las políticas, planes, programas y

proyectos del Municipio de Cali sobre vivienda social, renovación social urbana, programas
básicos y asociativos de vivienda y mejoramiento urbano, y regularización de predios y el
ejercicio de las demás funciones que la ley 9 de 1989, sus decretos reglamentarios, la ley 03
de 1991, la ley 388 de 1997 y el Plan de Ordenamiento Territorial, establecen en cabeza de
los entes municipales, (Ac.01/96, Art. 288)
uBICACIón: AVenIDA 5A nORTe no. 20n-08 eDIFICIO FuenTe VeRSAlleS

8. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
el servidor público puede encontrarse en las siguientes situaciones
administrativas:
8.1. SERVICIO ACTIVO
el servidor público se encuentra en servicio activo cuando está ejer-

ciendo las funciones del empleo del cual ha tomado posesión (artí-
culo 59 del Decreto 1950 de 1973).
8.2. LICENCIA
un servidor público se encuentra en licencia cuando transitoriamente

se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud propia (ordinaria), por
enfermedad, por maternidad o paternidad.
los empleados tienen derecho a licencia ordinaria a solicitud propia y
sin sueldo, hasta por sesenta (60) días al año, continuos o discontinuos. Si
ocurre justa causa a juicio de la autoridad competente, la licencia po-
drá prorrogarse hasta por treinta (30) días más. (Artículo 61 del Decreto
1950 de 1973) Debe solicitarse ante el Director de Desarrollo Administra-
tivo, con visto del Director o Secretario de la dependencia.
los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por enferme-

dad y de catorce semanas por maternidad. (Artículo 20 del Decreto
2400 de 1968).
la licencia remunerada de paternidad, se concede por ocho (8) días

hábiles de licencia remunerada por paternidad (ley 755 de 2002).

8.3. PERMISO
El empleado puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando
medie justa causa. Corresponde al jefe del organismo respectivo, o a quien haya delegado la
facultad, el autorizar o negar los permisos. (Artículo 74 del Decreto 1950 de 1973).
8.4. COMISIÓN
El empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de autoridad competente,

ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habi-
tual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al
empleo de que es titular (artículo 75 del Decreto 1950 de 1973).
Las comisiones pueden ser de servicio, para adelantar estudios, para desempeñar un cargo
de libre nombramiento, cuando el nombramiento recaiga en un empleado público de carrera
administrativa, y para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacio-
nales o de instituciones privadas.
8.4. ENCARGO
Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcial-
mente, las funciones de otro empleo vacante por falta de temporal o definitiva de su titular,
desvinculándose o no de las propias de su cargo (artículo 34 del Decreto 1950 de 1973, art.24,
Ley 909 de 2004).
8.5. VACACIONES
Por tratarse de una prestación social, aun-

que es una situación administrativa genera-
da por el descanso remunerado, este tema
se trata en el siguiente capitulo.

9. RÉGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL
Ley 4 de 1992: mediante esta ley se señalan las normas, objetivos y criterios que debe obser-
var el Gobierno Nacional para la fijación del régimen salarial y prestacional de los emplea-
dos públicos (de conformidad con lo establecido con el artículo 150 numeral 19 literal e y f
de la Constitución Política.
9.1. RÉGIMEN SALARIAL
Constituyen salario todas las sumas que habitual o periódicamente recibe el empleado
como retribución por sus servicios. El régimen salarial de los empleados públicos está consa-
grado en el decreto 1042 de 1978, y hacen parte de él:
• Asignación básica mensual

La asignación básica mensual correspondiente al
cargo esta determinada por su denominación y
grado salarial, el cual establece el Gobierno Mu-
nicipal en concordancia con los decretos que
para el efecto expide anualmente el Gobierno
Nacional (Decreto 3535 de 2003)
• Gastos de representación
Son percibidos por el nominador de la entidad
territorial, en consideración a su investidura y se
otorga como asignación complementaria.
9.2. PRIMA DE SERVICIOS
Es el reconocimiento en dinero de quince días de sa-

lario, que se pagará en los primeros quince días del
mes de julio de cada año, a los empleados del sector
público.

9.3. BONIFICACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS
Es un factor de salario que beneficia única y exclusivamente a los empleados públicos y se

reconocerá y pagará al empleado cada vez que cumpla un año continuo de labor en una
misma entidad oficial.
Será equivalente al cincuenta por ciento (50%) del valor conjunto de la asignación básica
mensual, los incrementos por antigüedad y los gastos de representación que correspondan
al funcionario en la fecha en que se cause el derecho a percibirla, con base en el tope que
fija el Gobierno Nacional.
Para los demás empleados la bonificación por servicios prestados será equivalente al treinta
y cinco por ciento (35%) del valor conjunto de los tres (3) factores de salario señalados.
9.4. AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte a que tienen derecho los empleados públicos se continuará reco-
nociendo y pagando en los mismos términos y cuantía que el Gobierno establezca para los
trabajadores particulares.
9.5. VIÁTICOS
Los empleados públicos que deban viajar dentro y fuera del país en comisión de servicios
tendrán derecho al reconocimiento y pago de viáticos.
Sólo se reconocerán viáticos cuando el comisionado deba permanecer por lo menos un día
completo en el lugar de la comisión, fuera de su sede habitual de trabajo.
9.6. RÉGIMEN PRESTACIONAL
Las prestaciones sociales para los empleados públicos que prestan sus servicios en las entida-
des u organismos de la rama ejecutiva del poder público, son las siguientes:
9.7. PRIMA DE NAVIDAD
Esta prima será equivalente a un mes de salario que corresponda al cargo desempeñado a
treinta de noviembre de cada año y se pagará en la primera quincena del mes de diciembre.

Cuando el servidor público no ha laborado todo el año civil, tiene derecho a la mencionada
prestación, proporcionalmente al tiempo laborado a razón de una doceava parte por cada
mes completo de servicios, que se liquidará y pagará con base en el último salario devenga-
do o en el último promedio mensual si fuere variable (Artículo 32 del Decreto 1045 de 1978).
9.8. VACACIONES Y PRIMA DE VACACIONES
Los empleados públicos tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada
año de servicios, las cuales se liquidaran con el salario que el funcionario este devengando
en el momento del disfrute y a una prima de vacaciones igual a quince (15) días de salario
por cada año de servicio.
9.9. SUBSIDIO FAMILIAR
Tienen derecho al subsidio familiar en dinero, especie y servicios los servidores públicos cuya
remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes; y sumados sus in-
gresos con los de su cónyuge o compañero (a), no sobrepasen seis (6) salarios mínimos lega-
les mensuales vigentes (Art.3º de la Ley 789 de 2002).
9.10. AUXILIO DE CESANTÍA
Consiste en un auxilio monetario equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicios
continuos ó discontinuos y proporcionalmente por fracciones de año (Art.1º del Decreto 1160
de 1947).
9.11. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Es una prestación social que consiste en el suministro cada cuatro (4) meses, en forma gratui-
ta de un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor, siempre que su remuneración sea inferior
a dos (2) veces el salario mínimo vigente. Esta prestación se reconoce a los empleados que
hayan cumplido más de tres meses al servicio de la entidad (Art. 1º de la Ley 70 de 1988).

10. PRESTACIONES SOCIALES REGIDAS POR LA LEY 100 DE 1993 Y LAS
NORMAS QUE LA ADICIONAN Y REGLAMENTAN
Pensión de vejez (jubilación), indemnización sustitutiva de la pensión de vejez, pensión de
invalidez, indemnización sustitutiva de la pensión de invalidez, pensión de sobrevivientes, au-
xilio por enfermedad, indemnización por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
auxilio funerario, asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria.
10.1. AUXILIO DE MATERNIDAD
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene dere-

cho a una licencia de catorce (14) semanas en la épo-
ca del parto, remunerada con el salario que devengue
al entrar a disfrutar del descanso. La liquidación de este
auxilio, según lo expresado por la sala de consulta y Ser-
vicio Civil del Consejo de Estado, en concepto de fecha
septiembre 03 de 1999, se efectuará con los factores
que conforman el salario que devengue la empleada
al entrar a disfrutar el descanso, que consiste en todas
las sumas que habitual y periódicamente recibe como
retribución por sus servicios.
10.2. BONIFICACIÓN POR RECREACIÓN
Es un reconocimiento a los empleados públicos equiva-

lentes a dos (2) días de la asignación básica mensual,
los cuales se pagaran en el momento de iniciar el disfru-
te del respectivo período vacacional.
Es necesario tener en cuenta que la bonificación espe-

cial por recreación se encuentra contemplada en el
Decreto 451 de 1984, en el cual se dictan unas disposi-
ciones en material salarial.

11. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El Acuerdo No. 17 de enero de 2008 de la Comisión Nacional del Servicio Civil, establece las
directrices generales para la evaluación del desempeño:
11.1. Artículo 1º. NOCIÓN Y OBJETO DE EVALUACIÓN.
La evaluación es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones

de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral
de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromiso
laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado
que deben entregar las instituciones.
La evaluación del desempeño laboral se soporta preferentemente en evidencias.
11.2. Artículo 2º. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño laboral tiene como finalidad suministrar a la administración

afirmación basadas en evidencias que den cuenta de la competencia laboral del emplea-
do, con el fin de orientar la toma de decisiones relacionada con la permanencia en el servi-
cio, la formulación de los planes de capacitación, incentivos y estímulos y las demás accio-
nes de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar.
La evaluación de desempeño laboral debe ser objetiva, imparcial y fundada en principio de

equidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las
negativas del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por
el empleado durante el periodo de evaluación y considerar las circunstancias y condiciones
en que ejerza su labor.

11.3. TIPOS DE EVALUACIÓN
El sistema desarrollado por la entidad distinguirá cuatro (4) tipos de evaluación: definitivas,
parciales, eventuales y en periodo de prueba e incluirá la metodología y los procedimientos
para su realización.
• Son evaluaciones definitivas: la anual u ordinaria, la del período de prueba y la extraor-

dinaria. Son evaluaciones parciales las dos (2) semestrales que conforman la evaluación
anual u ordinaria y las eventuales que haya necesidad de realizar dentro de cada semes-
tre por situaciones administrativas contempladas en la Ley y en sus reglamentos.
• La evaluación extraordinaria: solo podrá ordenarse después de que hayan trascurrido,
por lo menos, tres (3) meses de la última evaluación definitiva. Si la evaluación extraordi-
naria del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha
de dicha evaluación y el 31 de enero del siguiente año constituirá un nuevo período de
evaluación. Durante este período se podrán realizar las evaluaciones parciales a que
hubiere lugar.
• La dos (2) evaluaciones parciales que conforman la evaluación anual u ordinaria se rea-
lizarán así:
La primera: correspondiente al período comprendido entre el primero (01) de febrero y el

treinta y uno (31) de julio de cada año;, periodo que debe ser evaluado a más tardar el
quince (15) de agosto del mismo año; La segunda, correspondiente al período comprendido
entre el primero (01) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que
debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero del mismo año.
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro
de la evaluación parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al periodo
evaluado.
Evaluación en periodo de prueba. Al vencimiento del periodo de prueba el empleado será

evaluado en su desempeño laboral y deberá producirse la calificación definitiva de servi-
cios, para lo cual se utilizara el instrumento de evaluación del desempeño que rige para la
respectiva entidad.

12. CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS
12.1. CAPACITACIÓN
Tiene como finalidad el desarrollo de aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la

calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) ne-
cesarias para que cada funcionario sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómo
contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de cali-
dad requeridos por los usuarios. (Decreto 1567 de 1998 y el Decreto 1227 de 2005)
12.2. ESTIMULOS
Se orienta a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral
del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben per-
mitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del
empleado con el servicio de la entidad en la cual labora (Decreto 1567 de 1998). Implemen-
tados a través de:
• Actividades de Servicios Sociales:

• Deportivos, recreativos y vacacionales
• Artísticos y culturales
• Capacitación informal en artes y artesanías u
otras modalidades que conlleven la recreación
y el bienestar del empleado y que puedan ser
gestionadas en convenio con Cajas de Com-
pensación Familiar u otros organismos que facili-
ten subsidios o ayudas económicas.
• Promoción de programas de vivienda ofrecidos
por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de
Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar
u otras entidades que hagan sus veces, facilitan-
do los trámites, la información pertinente y pre-
sentando ante dichos organismos las necesida-
des de vivienda de los empleados.

12.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el

servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida
por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los
servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto
positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de
relaciones interpersonales.
12.4. INCENTIVOS
Están dirigidos a dar reconocimiento al desempeño del mejor empleado de la entidad y de

cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como a los equipos de trabajo que
alcancen niveles de excelencia.
Tendrán derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de carrera,
así como los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico, adminis-
trativo y operativo.
12.5. INCENTIVOS PECUNIARIOS
Reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo, dichos re-
conocimientos económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales
vigentes. (Artículo 31 del Decreto 1567 de 1998)
12.6. INCENTIVOS NO PECUNIARIOS
Están conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos

o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos incluyen:
Traslados, encargos, comisiones, becas para educación formal, participación en proyectos
especiales, publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional, re-
conocimientos públicos a la labor meritoria, financiación de investigaciones, programas de
turismo social, puntaje para adjudicación de vivienda entre otros. (Artículo 33 del Decreto
1567 de 1998)

12.7. POLÍTICA DE SALUD OCUPACIONAL
En el Municipio de Santiago de Cali, se desarrollan actividades de Salud Ocupacional bajo

el concepto de Seguridad Integral, lo cual comprende prevención de accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales, daños y pérdidas en los equipos así como protección al medio
ambiente.
A través de la coordinación con la Dirección de Desarrollo Administrativo, se destinan los
recursos físicos, técnicos, humanos y financieros para este fin y que sean necesarios para la
planeación, ejecución y evaluación del programa de Salud Ocupacional acorde con los
factores de riesgo existente en la entidad, con ello se busca minimizarlos y controlarlos.
Se le facilitará al personal la participación en todas las actividades propias del desarrollo del
programa y conformaremos el Comité Paritario de Salud Ocupacional, y/o vigía ocupacio-
nal, los comités de seguridad y la brigada de emergencia según lo establece la legislación
vigente.
12.8. PLAN DE PREVENCIÓN Y PREPARACIÓN DE EMERGENCIAS
El plan de prevención y preparación de emergencias se fundamenta en la estructuración

de acciones administrativas, funcionales y flexibles que permitan la prevención y control de
emergencias generadas por los riesgos a que se encuentra expuesto el Municipio Santiago
de Cali. Teniendo en cuenta que el Municipio está expuesto a una serie de riesgos que pue-
den desencadenar desastres y provocar situaciones de emergencia dependiendo de su
vulnerabilidad estructural, técnica y/o social, es nuestra responsabilidad como entidad estar
preparados para hacerle frente a las situaciones generadas por las diferentes amenazas que
se presenten, tanto a nivel interno como externo.
12.9. ORGANIZACIÓN PARA EMERGENCIAS
Es una organización conformada por personas debidamente entrenadas y capacitadas

para ejecutar los procedimientos administrativos y operativos necesarios, a fin de prevenir o
controlar una emergencia con el objeto de minimizar sus efectos. Las brigadas de emergen-
cia están constituidas por los grupos de: prevención y control de incendios, evacuación y
rescate, comunicación y primeros auxilios; con sus respectivas funciones y responsabilidades,
las cuales serán de obligatorio cumplimiento una vez reciban participación.

13. DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES Y SANCIONES (Ley 734 de 2002)
13.1. DERECHOS
Además de los contemplados en la constitución, la ley y los reglamentos, son derechos de

todo servidor público:
• Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para el respectivo cargo o
función.
• Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley.
• Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.
• Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y
sus familiares establezca el estado, tales como los de educación, recreación, cultura, de-
porte y vacacionales.
• Disfrutar los estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales
vigentes.
• Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley.
• Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas.
• Participar en concursos que le permitan obtener promociones dentro del servicio.
• Obtener el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones consagradas en los regí-
menes generales y especiales.
• Solicitar por escrito, permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa cau-
sa. Art.74 Decreto 1950.
• Rendir informe sobre su cumplimiento de la comisión de servicios, dentro de los ocho (8)
días siguientes al del vencimiento de la misma.
13.2. DEBERES
Son deberes de todo servidor público:

• Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la constitución, los tratados
de derecho internacional, las leyes y demás actos administrativos.

• Cumplir con diligencia, eficiencia e
imparcialidad el servicio que le sea en-
comendado y abstenerse de actos u
omisiones que causen la suspensión o
perturbación injustificada del servicio o
que implique abuso indebido del cargo
o función.
• Formular, decidir oportunamente o eje-
cutar los planes de desarrollo y los presu-
puestos, cumplir las leyes y normas que
regulan el manejo de los recursos econó-
micos públicos, o afectos al servicio pú-
blico.
• Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función,
las facultades que le sean atribuidas, o la información reservada a que tenga acceso por
razón de su función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.
• Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo
o función conserve bajo su cuidado a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustrac-
ción, destrucción, ocultamiento o utilización indebidos.
• Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por
razón del servicio.
• Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atri-
buciones, siempre que no sean contrarias a la constitución Nacional y a las leyes vigentes,
y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes.
• Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del cargo.
• Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la
autoridad que se le delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin
que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por
la correspondiente a sus subordinados.
• Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones
encomendadas, salvo las excepciones legales.
• Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado, salvo prelación legal o urgencia
manifiesta.
• Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la ley.

• Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su domicilio o
dirección de residencia y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio.
• Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas
quien deba reemplazarlo, salvo autorización legal, reglamentaria, o de quien deba pro-
veer el cargo.
• Hacer los descuentos conforme a la ley o a las ordenes de autoridad judicial y girar en el
término que señale la ley o la autoridad judicial los dineros correspondientes.
• Dictar y seguir los reglamentos manuales de funciones de la entidad, así como los internos
sobre el trámite del derecho de petición.
• Calificar a los funcionarios o empleados en la oportunidad y condiciones previstas por la
ley o el reglamento.
• Responder por la conservación de los útiles, equipos, muebles y bienes confiados a su
guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización.
• Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conoci-
miento, salvo las excepciones de ley.
• Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento
de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del
servicio.
• Publicar mensualmente en sitio visible, en lenguaje sencillo y accesible al ciudadano, una
lista de las licitaciones declaradas desiertas y de los contratos adjudicados, que incluirá
el objeto y valor de los mismos y el nombre del adjudicatario.
• Hacer las apropiaciones en los presupuestos y girar directamente a las Contralorías De-
partamentales y Municipales, como a la Contraloría General de la República y las per-
sonerías municipales y distritales dentro del término legal, las partidas por concepto de
cuota de vigilancia fiscal, siempre y cuando lo permita el flujo de caja.
• Ejercer dentro de los términos legales, la jurisdicción coactiva para el cobro de las san-
ciones de multa.
• Adoptar el sistema de control interno y la función independiente de auditoría interna que
trata la ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen.
• Implementar el Control Interno Disciplinario.
• Adoptar el sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de información Finan-
ciera SIIF

• Recibir, tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejerci-
cio de la vigilancia de la función administrativa del estado.
• Publicar mensualmente en las dependencias de la respectiva entidad, en lugar visible y
público, los informes de gestión, resultados financieros y contables que se determinen por
autoridad competente, para efectos de control social.
• Acatar y poner en práctica los mecanismos que se diseñen para facilitar la participación
de la comunidad en la planeación del desarrollo la concertación y la toma de decisiones
en la gestión administrativa.
• Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función.
13.3. PROHIBICIONES
A todo servidor público le esta prohibido:

• Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las fun-
ciones contenidas en la Constitución, los tratados internacionales,
las leyes y los demás actos administrativos.
• Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o
impedirle el cumplimiento de sus deberes.
• Solicitar directa o indirectamente, dádivas, agasajos, regalos, favo-
res o cualquier otra clase de beneficios.
• Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compa-
ñeros de trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniar-
los.
• Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su
cargo o la prestación del servicio al que está obligado.
• Omitir, retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las
peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las auto-
ridades, así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de
aquel a quien corresponda su conocimiento.
• Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o
las buenas costumbres.
• Constituirse en acreedor o deudor de alguna persona interesada
directa o indirectamente en los asuntos a su cargo, de sus represen-
tantes o apoderados, de sus parientes dentro del cuarto grado de
consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o de su cónyu-

ge o compañero o compañera permanente.
• Incumplir de manera reiterada e injustificada obligaciones civiles, laborales, comerciales
o de familia impuestas en decisiones judiciales o administrativas o admitidas en diligencia
de conciliación.
• Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir in-
formación que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la
carrera, o en las promociones o en ascensos o para justificar una situación administrativa.
• Ocasionar daño o dar lugar a la pérdida de bienes, elementos, expedientes o documen-
tos que hayan llegado a su poder por razón de sus funciones.
• Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asigna-
ción que provenga del tesoro público.
• Ordenar el pago o percibir remuneración oficial por servicios no prestados o por cuantía
superior a la legal.
• Asumir obligaciones o compromisos de pago que superen la cuantía de los montos apro-
bados en el programa anual mensualizado de caja (PAC).
• Nombrar o elegir, para el desempeño de cargos públicos, personas que no reúnan los
requisitos Constitucionales, legales o reglamentarios o darles posesión a sabiendas de tal
situación.
• Permitir, tolerar o facilitar el ejercicio ilegal de profesiones reguladas por la ley.
• Dar lugar al acceso o exhibir expedientes, documentos o archivos a personas no autori-
zadas.
• Proferir en acto oficial o en público expresiones injuriosas o calumniosas contra cualquier
servidor público o las personas que intervienen en los mismos.
• Incumplir cualquier decisión judicial, fiscal, administrativa o disciplinaria en razón o con
ocasión del cargo o funciones, u obstaculizar su ejecución.
• Ejercer la docencia, dentro de la jornada laboral , por número de horas superior al legal-
mente permitido.
• Prescindir del reparto cuando sea obligatorio hacerlo, o efectuarlo en forma irregular.
• Tener a su servicio, en forma estable para las labores propias de su despacho, personas
ajenas a la entidad.
• Adquirir, por sí o por interpuesta persona, bienes que se vendan por su gestión o influir
para que otros los adquieran, salvo las excepciones legales.
• Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración, cuando no esté fa-
cultado para hacerlo.

13.4. SANCIONES
Constituye falta disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción

correspondiente, la incursión en cualquiera de las conductas o comportamientos previstos
en la Ley 734 de 2002.
• Las faltas disciplinarias se clasifican como gravísimas, graves y leves.
• La acción disciplinaria es procedente aunque el servidor público ya no esté ejerciendo
funciones públicas.
• Iniciada la investigación disciplinaria se notificará al investigado y se dejará constancia
en el expediente respectivo. En la comunicación se debe informar al investigado que
tiene derecho a designar defensor.
• El término de la investigación disciplinaria será de seis meses, contados a partir de la de-
cisión de apertura.
13.5. CLASES DE SANCIONES
13.5.1. Destitución e inhabilidad general: Implica la terminación de la relación del servidor

público con la administración, sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción,
de carrera o elección. Implica la imposibilidad de ejercer la función pública en cualquier
cargo o función, por el término señalado en el fallo y la exclusión del escalafón o carrera.
La inhabilidad general será de diez a veinte años; la inhabilidad especial no será inferior a
treinta días ni superior a doce meses, pero cuando la falta afecte el patrimonio económico
del Estado la inhabilidad será permanente.
13.5.2. Suspensión: Implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se ori-
ginó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial, la imposibilidad de ejercer la función pú-
blica, en cualquier cargo distinto de aquel, por el término señalado en el fallo. La suspensión
no será inferior a un mes ni superior a doce meses.
13.5.3. Multa: Es una sanción de carácter pecuniario. La multa no podrá ser inferior al valor de
diez, ni superior al de ciento ochenta días del salario básico mensual devengado al momen-
to de la comisión de la falta.
13.5.4. Amonestación escrita: Implica un llamado de atención formal, por escrito, que debe
registrarse en la hoja de vida.

14. DELITOS CONTRA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA – LEY 599 DE 2000
El delito es definido como una conducta típica (tipificada por la Ley) antijurídica (contraria
a derecho) y culpable. Supone una conducta infraccional del derecho penal, es decir una
acción u omisión tipificada y penada por la Ley.
La definición de delito a diferido las siguientes conductas están catalogadas como delitos
contra la administración pública y como sujetos activos de ellas los servidores públicos.
14.1. PECULADO
14.1.1. Por apropiación: Cuando el servidor público se apropie en provecho suyo o de un ter-
cero de bienes del Estado o de empresas o instituciones en que éste tenga parte o de bienes
o fondos parafiscales, o de bienes de particulares cuya administración, tenencia o custodia
se le haya confiado por razón o con ocasión de sus funciones.
14.1.2. Por uso: Cuando el servidor público indebidamente use o permita que otro use bienes
del Estado o de empresas o instituciones en que éste tenga parte, o bienes de particulares
cuya administración, tenencia o custodia se le haya confiado por razón o con ocasión de
sus funciones.
14.1.3. Por aplicación oficial diferente: Cuando el servidor público de a los bienes del esta-
do o de empresas o instituciones en que éste tenga parte, cuya administración, tenencia
o custodia se le haya confiado por razón o con ocasión de sus funciones, aplicación oficial
diferente de aquella a que están destinados, o comprometa sumas superiores a las fijadas en
el presupuesto, o las invierta o utilice en forma no prevista en éste, en perjuicio de la inversión
Social o de los salarios o prestaciones sociales de los servidores.
14.1.4. Culposo: Cuando el servidor público respecto a bienes del Estado o de empresas o ins-
tituciones en que éste tenga parte, o bienes de particulares cuya administración, tenencia o
custodia se le haya confiado por razón o con ocasión de sus funciones, por culpa dé lugar a
que se extravíen, pierdan o dañen.

14.2. CONCUSIÓN
El servidor público que abusando de su cargo o de sus funciones constriña o induzca a
alguien a dar o prometer al mismo servidor o a un tercero, dinero o cualquier otra utilidad
indebidos.
14.3. COHECHO
14.3.1. Propio: El servidor público que reciba para sí o para otro, dinero u otra utilidad, o acep-
te promesa remuneratoria, directa o indirectamente, para retardar u omitir un acto propio de
su cargo o para ejecutar uno contrario a sus deberes oficiales.
14.3.2. Impropio: El servidor público que acepte para sí o para otro, dinero u otra utilidad o
promesa remuneratoria, directa o indirecta, por acto que deba ejecutar en el desempeño
de sus funciones.
14.3.3. Por dar u ofrecer: El que dé u ofrezca dinero u otra utilidad a servidor público, en los
casos anteriores.
14.4. CELEBRACIÓN INDEBIDA DE CONTRATOS
• Cuando se viole el régimen legal o Constitucional de inhabilidades e incompatibilidades.

• Interés indebido en la celebración de contratos. Cuando el servidor público se interese
en provecho propio o de un tercero, en cualquier clase de contrato u operación en que
deba intervenir por razón de su cargo o de sus funciones.
• Contrato sin cumplimiento de requisitos legales. Cuando el servidor público por razón del
ejercicio de sus funciones tramite contrato sin observancia de los requisitos legales esen-
ciales o lo celebre o liquide sin verificar el cumplimiento de los mismos.
14.5. TRÁFICO DE INFLUENCIAS

Cuando el servidor público utilice indebidamente, en provecho propio o de un tercero, in-
fluencias derivadas del ejercicio del cargo o de la función, con el fin de obtener cualquier
beneficio de parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya
de conocer.
14.6. ENRIQUECIMIENTO ILÍCITO

Cuando el servidor público durante su vinculación con la administración, o quien haya des-

empeñado funciones públicas y en los dos años siguientes a su desvinculación, obtenga,
para sí o para otro, incremento patrimonial injustificado.
14.7. PREVARICATO
• Por acción: Cuando el servidor público profiera resolución, dictamen o concepto mani-
fiestamente contrario a la Ley.
• Por omisión: Cuando el servidor público omita, retarde, rehusé o deniegue un acto propio
de sus funciones.
14.8. ABUSOS DE AUTORIDAD Y OTRAS INFRACCIONES
• Por acto arbitrario e injusto: Cuando el servidor público fuera de los casos especialmente
previstos como conductas punibles, con ocasión de sus funciones o excediéndose en el
ejercicio de ellas, cometa acto arbitrario e injusto.
• Por omisión de denuncia: Cuando el servidor público que teniendo conocimiento de la
comisión de una conducta punible cuya averiguación deba adelantarse de oficio, no dé
cuenta ala autoridad.
• Revelación de secreto: Cuando el servidor público indebidamente dé a conocer docu-
mento o noticia que deba mantener en secreto o reserva.
• Utilización de asunto sometido a secreto o reserva: Cuando el servidor público utilice en
provecho propio o ajeno, descubrimiento científico, u otra información o dato llegados
a su conocimiento por razón de sus funciones y que deban permanecer en secreto o
reserva.
• Utilización indebida de información oficial privilegiada: Cuando el servidor público como
empleado o directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier
entidad pública, haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con
ocasión de sus funciones y que no sea objeto de conocimiento público, con el fin de ob-
tener provecho para sí o para un tercero, sea éste persona natural o jurídica.
• Asesoramiento y otras actuaciones ilegales: Cuando el servidor público ilegalmente re-
presente, litigue, gestione o asesore en asunto judicial, administrativo o policivo.
• Intervención en política: Cuando el servidor público ejerza jurisdicción, autoridad civil
o política, cargo de dirección administrativa, o se desempeñe en los órganos judicial,
electoral, de control, forme parte de comités, juntas o directorios políticos, o utilice su
poder para favorecer o perjudicar electoralmente a un candidato, partido o movimiento

político.
• Empleo ilegal de la fuerza pública: Cuando el servidor público obtenga el concurso de
la fuerza pública o emplee la que tenga a su disposición para consumar acto arbitrario
o injusto, o para impedir o estorbar el cumplimiento de orden legítima de otra autoridad.
• Omisión de apoyo: Cuando el agente de la fuerza pública rehusé o demore indebida-
mente el apoyo pedido por autoridad competente, en la forma establecida por la ley.
14.9. USURPACIÓN Y ABUSO DE FUNCIONES PÚBLICAS
• El particular que sin autorización legal ejerza funciones públicas.

• El que únicamente simulare investidura o cargo público o fingiere pertenecer a la fuerza
pública.
• El servidor público que abusando de su cargo realice funciones públicas diversas de las
que legalmente le correspondan.
15. Causales de Retiro de los Empleados Públicos

El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y re-
moción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos (art. 41 Ley 909 de
2004):
• Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombra-
miento y remoción.
• Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado
no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera
administrativa.
• Por renuncia regularmente aceptada
• Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez; en el entendido de que no se
pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclu-
sión en la nómina de pensionados correspondiente.
• Por invalidez absoluta
• Por edad de retiro forzoso
• Por destitución como consecuencia de proceso disciplinario
• Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo, en el en-
tendido que para aplicar esta causal, es requisito indispensable, que se permita al afecta-

do el ejercicio de su derecho de defensa, previa expedición del acto administrativo que
declara el retiro del servicio.
• Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del
empleo, de conformidad con el artículo 5º. de la Ley 190 de 1995, y las normas que lo
adiciones o modifiquen
• Por orden o decisión judicial
• Por supresión del empleo
• Por muerte
• Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.
16. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

• Proceso Gestión Documental. Procedimiento realizar la gestión documental. Código
MAGT04. 03.18. I01.
• Proceso Gestión Documental. Procedimiento de control de documentos. Código
MAGT04.03.14.12.P01.
• Proceso Gestión documental. Procedimiento de control de registros código MAGT04.03.14.12.
P02.
• Proceso Gestión Documental. Norma fundamental código MAGT04.03.18. I01.
17. CONSIDERACIONES GENERALES

17.1. CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR
Es una caja de compensación familiar, inscrita en el campo de la seguridad social, cuyo
objetivo esencial es el cumplimiento integral de la filosofía del subsidio familiar. Su trabajo se
centra en un conjunto de acciones que constituyen el bienestar de sus afiliados dando privi-
legio a la salud para toda la familia.
El Municipio de Cali, afilia sus funcionarios a una caja de compensación, para la cual se
debe llenar un formulario de inscripción, que permite acceder a créditos educativos, de
vivienda y de libre inversión, participar de cursos de educación no formal, hacer uso de cen-
tros recreativos y vacacionales, también se recibe el subsidio de escolaridad y de vivienda
siempre y cuando el sueldo no supere los cuatro salarios mínimos mensuales vigentes.
17.2. SEGURIDAD SOCIAL
Gracias al Sistema General de Seguridad Social en Salud y Pensiones, se puede elegir el servicio
de la empresa que más se acomode a las necesidades.

Es importante saber que:
• Cuando se presente una incapacidad se debe presentar ante el Grupo Administrativo, las
incapacidades debidamente tramitadas ante la EPS en un plazo no mayor a tres días de ser
incapacitado.
• Los afiliados al Seguro Social deben pedir en los cinco primeros días fotocopia de autoliqui-
dación.
• Tres días después de haber tramitado sus afiliaciones en la entidad, pueden reclamar las co-
pias respectivas en el Grupo de Seguridad Social.
• La afiliación de los familiares se da por realizadas, una vez hallamos entregados los documen-
tos exigidos.
• Cuando la incapacidad es mayor a tres días, se descontará una tercera parte del valor co-
rrespondiente a la incapacidad.
17.3. RIESGOS PROFESIONALES

Todos los funcionarios se encuentran afiliados a la ARP , que presta sus servicios a través de
asesorías en salud ocupacional y protección laboral. Se debe tener en cuenta que en mo-
mento de presentarse un accidente de trabajo, hay que reportarlo inmediatamente al Gru-
po de Seguridad Social – piso15 – Torre Alcaldía, con el fin de que esté dentro de la cobertura
exigida por la ARP.
17.4. HORARIO
Los empleados del Municipio de Santiago de Cali, deben dedicar la totalidad de tiempo
reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones que les han sido encomendadas.
La jornada de trabajo, es de lunes a viernes de 7:30 .m. a 12:30 p.m. y de 1:30 p.m. a 5:30
p.m. Quienes laboran en los despachos del Director y Subdirector de las diferentes Direccio-
nes, Departamentos y Secretarías, así como los que desempeñan funciones de conducción,
tendrán horarios según las necesidades del servicio. Cuando por necesidad del servicio se
requiera laborar un día sábado, debe solicitarse la autorización de el ingreso a través del
Grupo de Apoyo Administrativo.
17.5. CARNET DE IDENTIFICACIÓN

Por razones de seguridad, y con el fin de tener acceso a las diferentes dependencias, es obliga-
torio portar el carné de identificación laboral, el cual lo entrega la Subdirección Administrativa
del Recurso Humano.

Subdirección administrativa del Recurso Humano

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Impreso por: Impresos Richard Ltda Tel: 485 1683 Cali

Alcaldía de Santiago de Cali

Este documento es propiedad de la Administración Central de Santiago de Cali.

6. DEPENDENCIAS DEL MUNICIPIO 18

10. PRESTACIONES SOCIALES 29

12. CAPACITACIÓN Y ESTIMULOS 32

13. DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES Y SANCIONES 35

15. Causales de Retiro de los Empleados Públicos 44

16. DOCUMENTOS DE REFERENCIA 45

17. CONSIDERACIONES GENERALES 45

• Pertenece a personas jurídicas políticas o sea LA NACIÓN, EL DEPARTAMENTO, EL MUNICIPIO,

• Siempre son inmuebles.

• Destinados al uso de todos, art.674 del CC.

Dirección de Desarrollo Administrativo

• Enajenables ( se pueden vender )

• Los bienes fiscales según la persona jurídica Estatal pue-

DELEGADO. Servidor público de cada dependencia encargado de elaborar el Plan Opera-

EDUCACIÓN INFORMAL. Conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (NO FORMAL). Educación que se

Dirección de Desarrollo Administrativo

PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Proceso de formación y capacitación para fortalecer la integra-

PROGRAMA DE REINDUCCIÓN. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la

PLAN DE CONTROL. Instrumento de la metodología institucional que establece los puntos

PROCEDIMIENTO. Forma establecida para llevar a cabo una actividad o un proceso, en la

PROCESO. Conjunto de actividades relacionadas mutuamente o que interactúan para ge-

Dirección de Desarrollo Administrativo

REGISTRO. Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de acti-

No. CÓDIGO NOMBRE DEL DOCUMENTO

3 MATH.02.03.01.18 F03 Formato carta de bienvenida

Dirección de Desarrollo Administrativo

Esperamos que sus competencias, actitudes y potenciales sean altamente desarrollados,

Dirección de Desarrollo Administrativo

5.4. PRINCIPIOS ÉTICOS

• Las personas son libres, iguales y tienen derecho a vivir dignamente.

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5.5. VALORES ÉTICOS

5.5.3. Imparcialidad. Falta de designio anticipado o de prevención a favor o en contra de

5.5.6. Respeto. Miramiento, consideración, deferencia del otro. Reconocimiento de la legiti-

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5.5.8. Servicio. Función o prestación desempeñada por

5.5.9. Solidaridad. Adhesión a las causas o empresas de

5.5.10. Transparencia. Se refiere al comportamiento claro,

5.6. POLÍTICA DE CALIDAD

Con el propósito de generar confianza y que al ciudadano se le considere eje central de la

• Prestar el servicio con la oportunidad requerida por el usuario, beneficiario y de manera

Dirección de Desarrollo Administrativo

5.7. RESEÑA HISTÓRICA

El 25 de Julio de 1536, conmemoración del Apóstol Santiago, al son de fantasías, tambores y

Dirección de Desarrollo Administrativo

De la ciudad de principio de siglo se conserva en orden de erección: La Iglesia convento de

Esa población de menos de 20.000 habitantes, se ha convertido en la populosa urbe que en

Dirección de Desarrollo Administrativo

Departamentos Secretarias del Secretarias del Secretarias del Direcciones Entidades

Hacienda Desarrollo Deporte y Tránsito y Desarrollo

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SATISFACCIÓN DE DESTINATARIOS - USUARIOS- BENEFICIARIOS - PARTES INTERESADAS

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO COMUNICACIÓN PÚBLICA

DESARROLLO INTEGRAL DEL TERRITORIO

CONVIVENCIA Y SEGURIDAD PARTICIPACIÓN SOCIAL

HACIENDA PÚBLICA GESTIÓN TECNOLÓGICA Y DE LA INFORMACIÓN

Macroprocesos de Seguimiento y Evaluación