GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo Gestión Talento Humano

● Código del Programa de Formación: 112005

● Nombre del Proyecto: Elaboración de un programa de integral de mejoramiento de la
gestión del talento humano en una empresa del municipio de Chía-Cundinamarca

● Fase del Proyecto: Elaboración

● Actividad de Proyecto: Elaborar programa integral de mejoramiento de la gestión del

talento humano, incluyendo manuales, instrumentos, protocolos, formatos, guías,
instructivos, listas de chequeo, indicadores de gestión, actualizados de acuerdo con las
últimas normas, minimizando el uso del papel y siguiendo las normas de ergonomía

● Competencia: Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de

acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización.

Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

RAP 1: Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización.

RAP 2: Proponer candidatos de acuerdo a los requerimientos, normas legales y políticas de la

organización.

Competencia transversal o básica: Expresión verbal y redacción de documentos.

● Duración de la Guía: 25 horas

2. PRESENTACION

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar con un
personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para llevar a cabo
satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos económicos y metas
económicas.

GFPI-F-019 V3
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La Selección de Personal bajo esa premisa se convierte en el proceso más importante dentro
de la organización puesto que dependiendo de una buena gestión de selección de personal
la empresa cumple su proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la
permanencia en el mercado, así de simple. selección de personal es un grupo de varios
procedimientos realizados por profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven
involucrados en el proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar
social del factor humano. En este orden podemos decir que el proceso de selección de
personal consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra
mejor preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa
los procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las
políticas de la organización.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividad de Reflexión Inicial

ACTIVIDAD 1

De acuerdo al caso asignado por su instructor resuelva en grupo las preguntas planteadas y
registrelas para sus evidencias.

● Caso “ Los 3 Mosqueteros”

● Caso “ Fábrica de carrocerías”
● Caso “ Por que corrieron del Hospital al DR. Espíndola?”
● Caso “ Por qué se fue Don Blas ?
● Caso “ Ilumina”
● Caso “ Eclipse”
● Caso “ Mijo, S.A. de C.V.”
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Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje:

ACTIVIDAD 2

Del documento Selección de personal subido a plataforma, responda:

❖ Que fundamenta el proceso de selección de personal

❖ De acuerdo con la definición de los siguientes autores: Dunnete, Chiavenato, Siluka, Puchol,
Dessler, Milkovick, Byars y Cowling, establezca los puntos en común sobre la selección de
personal.
❖ A que hace referencia la objetividad en dicho proceso
❖ Que afecta el proceso de selección de personal
❖ Elementos que componen el proceso
❖ Mencione las etapas del proceso
❖ Qué funciones cumple en la organización el proceso de selección de personal
❖ Hacer lectura comprensiva del capítulo 5 de Idalberto Chiavenato

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización):

ACTIVIDAD 3

A través de la investigación y como producto elaborar una cartilla de conceptualización con los
siguientes temas

❖ Concepto de selección de personal.

❖ Objetivos, importancia de la selección de personal, historia,.

❖ Beneficios para la empresa, dificultades, en la selección de personal.

❖ Métodos y técnicas y prácticas de la selección de personal.

❖ Misión, visión y plan estratégico para selección de personal en la organización.

❖ Cultura organizacional y requerimientos de la organización en selección de personal en

entidad pública / privada , cuadro comparativo.
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4. Actividades de transferencia del conocimiento

Actividad 4

Diseñe un procedimiento para realizar el proceso de selección acorde a las necesidades de la

empresa proyecto, estableciendo:

1. Objetivo: Establece los criterios que definen el propósito general del documento.

2. Alcance: Declara la pertenencia y límites del procedimiento. La pertenencia está dada como la
respuesta a: “Este procedimiento se aplica a… qué, cuándo, dónde, quién, cómo…”. En caso de
Haber Exclusiones, deben mencionarse.

3. Referencias: Aquí se Incluye una relación de todos los documentos que soportan el documento o
forman parte de una secuencia anterior o posterior. Pueden ser normas, códigos, instructivos, otros
documentos, los mismos apartados de la Norma ISO 9001, es decir, documentos que se codifican
desde su versión original y otros documentos que no obedecen a ninguna categoría sistemática en
especial pero necesarios para el desarrollo del mismo.

4. Responsables: Designa a la o a las personas cuyo cargo esta el cumplimiento del procedimiento,
instructivo etc. Parcial o totalmente, y en caso de pluralidad debe acotarse la responsabilidad de
cada uno.

5. Definiciones: Se explican los términos y definiciones de conocimiento común que son necesarios
para la comprensión y aplicación del documento. Son los términos utilizados en el procedimiento,
que pueden ser mal interpretados o presentarse diferentes interpretaciones y que tienen un
significado específico dentro del proceso.

6. Desarrollo: Es la descripción de cómo se debe realizar la labor adecuadamente y a quién

corresponde cada etapa, brindando a su vez una guía para ejecución y coordinación simultánea del
mismo. Se presenta en forma de flujo grama permitiendo una rápida percepción visual del desarrollo
secuencial de cada etapa; de igual manera se elaborará en forma de texto.

7. Acciones contingentes: Se describen las acciones que deben seguirse en aquellos casos en los
que por factores externos se presente una desviación al procedimiento contemplado.

8. Registros: Documento que recopila las evidencias relacionadas con el procedimiento. Los formatos
necesarios, relacionados directamente en el procedimiento, son referenciados y anexados en esta
sección.

9. Indicadores: Mediciones que permiten evaluar cada una de las tareas que se realizan y determinar
si en cada etapa se han cumplido las expectativas.
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Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

Aprendizaje de Evaluación

Evidencias de
Conocimiento:

Investigación de conceptos Establece el orden lógico

del proceso de selección ● Elaboración de
de personal.
preguntas-
Glosario de términos Identifica cada uno de los Cuestionario
pasos del proceso de
selección.

Propone proceso acorde a

las necesidades de la
empresa

Evidencias de
Establece el orden lógico
Desempeño: del proceso de selección
de personal. Observación directa- Lista de
Socialización de los temas Identifica cada uno de los chequeo
asignados con calidad y pasos del proceso de
selección.
uso de medios didácticos
Propone proceso acorde a
las necesidades de la
empresa

Evidencias de Producto
Valoración de producto-Lista
Propuesta proceso de de chequeo
selección, empresa
proyecto.

GLOSARIO DE TERMINOS

1. Hoja de Vida o Curriculum Vitae: Es el conjunto de experiencias de educación, laborales

y propias de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo. En la mayoría
de los casos su presentación en forma de documento es requisito indispensable para
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solicitar empleo. Suministra a la organización los datos necesarios para determinar si el

candidato es o no apto para participar en el proceso de selección y evaluación.

2. Políticas: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se encargan de dar
un ordenamiento al proceso. Estas son las normas que rigen la forma de realizar los
procesos de preselección, selección, evaluación e inducción y están determinadas en
función de la cultura de la organización y de su manera de hacer las cosas.

3. Vacante: En Gestión Humana una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que
la ocupaba por diferentes motivos como una renuncia, despido, promoción, etc.; o bien,
cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación

7. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

1. http://biblioteca.sena.edu.co/

2. DESSLER, Gary. Administración de personal. México: Prentice Hall, 1996.

3. Constitución Política de Colombia de 1991
4. CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano, McGrawHil.
2006
5. Werther, J. y H. Davis. 2003. Administración de Personal y Recursos Humanos, editorial
6. McGrawHill
7. Mondy, R.W. 2003. Administración de Recursos Humanos, editorial
Prentice Hall
8. Ferreira, H. A., 2000. El Currículum como desafío institucional, editorial
Novedades Educativas
9. Arias, G. F. 2003. Administración de Recursos Humanos, editorial Trillas
10. González, C. 2004. Fundamentos de Administración Moderna de Personal, editorial
Thomson

8. CONTROL DEL DOCUMENTO.

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor GLORIA VALBUENA INSTRUCTO Tecnólogo de 17/09/2018

(es) CUEVAS R Gestión del
Talento
CLARA YAMILE ROJAS Humano
BARRAGAN.
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8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Claudia Milena Roa Instructor CDA SENA 08-05-2019 Ajustes al

desarrollo del
RAP