Medicion de Gestion Del RRHH 3 Entrega Julio 2017

FACULTAD DE INGENIERÍA Y
CIENCIAS BÁSICAS
PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

DISEÑO
DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS.
TERCERA ENTREGA
Leidy Nayiber Otavo Rivas –Código 1621023655

Cristina Acosta Velasquez – Codigo 1621023715
Docente
Heidi Jacqueline Urrego valencia
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Abril 2017
CIENCIAS BÁSICAS

CIENCIAS BÁSICAS
Contenido
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ....................................................... 1
DISEÑO...............................................................................................................................................1
Contenido
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ....................................................... 1
DISEÑO...............................................................................................................................................1
DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS. ............................... 1
1. GENERALIDADES DE INDICADORES DE GESTIÓN .............................................................. 1
LOS PROCESOS INDICADORES CLAVE PARA LA GESTIÓN DE RH .....................................2
Bibliografía.........................................................................................................................................38
Bibliografía.........................................................................................................................................39
TEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS. ...................................................1

1. GENERALIDADES DE INDICADORES DE GESTIÓN .............................................................. 1
LOS PROCESOS INDICADORES CLAVE PARA LA GESTIÓN DE RH .....................................2
Bibliografía.........................................................................................................................................38
CIENCIAS BÁSICAS

CIENCIAS BÁSICAS
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
DISEÑO
DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS.
a) Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos para la

construcción de indicadores de gestión y resultados en las organizaciones.
1. GENERALIDADES DE INDICADORES DE GESTIÓN

Globalización, desarrollo de tecnologías de la información, importancia del capital humano como
apuesta diferencial, fuerte innovación y exigencia de la personalización y adaptación al cliente, están
transformado la Función de Recursos Humanos poniendo encima de la mesa nuevos retos en la
Dirección de Recursos Humanos como la exigencia de aportar valor y la necesidad de alinear esta
función con las necesidades de negocio.
A través de las políticas de selección, captamos el talento y savia necesaria para cumplir con los
objetivos; con los programas de formación, desarrollamos a las personas y las convertimos en fuentes
de conocimiento y dominio técnico; y gracias a las políticas retributivas conseguimos retener y
fidelizar a los empleados que consideramos clave para nuestra empresa. Pero, ¿cómo sabemos que
vamos por el buen camino?, ¿cómo tomamos la temperatura en nuestra empresa para diagnosticar y
corregir las desviaciones en la función de recursos humanos que, indudablemente, repercutirán en la
cuenta de resultados? En este sentido, se hace imprescindible contar con un Sistema de Indicadores
1
CIENCIAS BÁSICAS
de Recursos Humanos con los que medir o tomar el pulso a la gestión de personas.
Un Sistema de Indicadores de Recursos Humanos sirve para medir y evaluar cómo se comporta y se
gestiona el talento en una empresa. Los Indicadores pueden ser medidos, números, hechos, opiniones
o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas. Nos permiten medir cambios,
facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones concretas. Son instrumentos valiosos
para orientarnos cómo se pueden alcanzar mejores resultados en determinados proyectos. Los
indicadores deben ser pertinentes, precisos, confiables y económicos o rentables en su medición. Sin
medición no podemos evaluar, planificar, diseñar, prevenir, corregir y mantener e innovar con
rigurosidad y sistemáticamente las actividades vinculadas a la Dirección de Recursos Humanos.
Frente a las Empresas tradicionales donde la Función de Recursos Humanos está ligada a la
administración de personal y cuyos indicadores planteados son por ejemplo gastos de personal,
índices de absentismo, gastos de formación, gastos de selección…etc., nos encontramos sistemas de
indicadores como el clima laboral, las capacidades directivas, el potencial de sus empleados, la
productividad, la adecuación persona-puesto…etc., donde las personas ya no son consideradas como
gastos inevitables que lastran la cuenta de resultados, sino como capital humano, palanca
indispensable para conseguir los resultados.
El siguiente cuadro muestra un listado de diferentes tipos de indicadores clave en la Función de

Recursos Humanos y de forma horizontal podemos leer el objetivo específico que persigue.
LOS PROCESOS INDICADORES CLAVE PARA LA GESTIÓN DE RH
1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio
Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a
cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar
la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento
2
CIENCIAS BÁSICAS
profesional.
2. Tiempo promedio en alcanzar las metas
Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide
desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo puedes
evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.Lo ideal es que conforme el empleado va
adquiriendo experiencia en el puesto este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la
formación que la empresa le brinde.
3. Índice de rotación de personal
Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia
de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador
es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para
la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la
curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el
sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los
colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.
4. Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya
sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente
refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado,
del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.
3
CIENCIAS BÁSICAS
5. Tasa de retención de talento
Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la retención
debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y
colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.
Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el
año entre el total de colaboradores clave.
6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:
Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona idónea es un
indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano
para proveer de personal a la empresa.
De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el
reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender bien
las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido
de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la persona
cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de
rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad
laboral.
ÁREA DE
INDICADOR OBJETIVO
RRHH
SELECCIÓN ✓ Tiempo medio de duración en procesos ✓ Eficiencia de los procesos

de selección de selección
4
CIENCIAS BÁSICAS
✓ Porcentaje de nuevos empleados que ✓ Calidad de candidatos

permanecen en puesto el primer año ✓ Rentabilidad del proceso
✓ Coste del proceso ✓ Eficiencia de las fuentes
✓ Nº de candidatos inscritos en el de reclutamiento
proceso ✓ Marca de empleador
✓ Coste de contratación ✓ Reducción de costes en
✓ Gasto en selección externa selección
✓ Tiempo de permanencia en el puesto ✓ Ajuste persona puesto
✓ Nº de encuestas de satisfacción ✓ Índice de satisfacción

positivas de empleados
✓ Nº de certificaciones por empleado ✓ Calidad en el
✓ Porcentaje de empleados capacitados aprendizaje del empleado
para ocupar más de un área ✓ Rentabilidad de la
FORMACIÓN ✓ Porcentaje de evaluaciones del formación
& desempeño favorables ✓ Calidad de la
DESARROLLO ✓ Nivel de acceso a la formación de los formación y desarrollo
empleados ✓ Calidad de los
✓ Porcentaje de personas que consiguen sistemas de información
sus resultados al 100% ✓ Calidad de la
✓ Porcentaje de empleados formación y desarrollo
promocionados evaluados ✓ Calidad de la formación
positivamente en su primer año reflejada en promociones
✓Porcentaje de salarios fuera de ✓ Ajuste salarios en

RETRIBUCIÓN
mercado ✓Competitividad Externa
✓Porcentaje de salarios que no cumplen ✓ Ajuste salarios en
5
CIENCIAS BÁSICAS
criterios de Equidad interna Equidad Interna

✓Nº de incorporaciones, capacidad de ✓ Percepción de la
atracción Compensación Total
✓Importe de los programas de ✓ Optimizar la
reconocimiento Retribución Variable
✓Importe retribución fija sobre la ✓ Optimizar la
retribución total Retribución fija
✓Importe retribución variable sobre la ✓ Optimizar la
retribución total Retribución variable
✓ Rotación de personal no
deseada
✓ Porcentaje de rotación ✓ Satisfacción de
✓ Nivel de identificación con la empleados
Compañía ✓ Minimizar el coste de
CLIMA
✓ Coste de absentismo laboral Absentismo
LABORAL
✓ Clima organizativo ✓ Satisfacción de
✓ Coste de rotación empleados
✓ Índice de satisfacción de ✓ Rotación de personal no
empleados deseada
✓ Satisfacción de
empleados
6
CIENCIAS BÁSICAS
b) Investigar en diferentes empresas los indicadores de gestión que utilizan en el departamento

de gestión humana y cuál es su objetivo (referencie mínimo cuatro empresas).
PRODUCTORA Y COMERCIALIZADORA DE HUEVOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a través de
modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal) de los
colaboradores.
● Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la empresa,

con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que la componen con personal capacitado
con potencial de crecimiento.
● Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada uno de los
colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a los trabajadores cuál es
su papel dentro de la organización.
● Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los

colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos desempeñan.
Pero, para que las empresas logren estos objetivos, es necesario que tomen en cuenta los principales
retos de las organizaciones.
7
CIENCIAS BÁSICAS
8
CIENCIAS BÁSICAS
SIAU: (Sistema de información y atención al usuario) Es un indicador utilizado en clínica psiquiátrica

al norte de la ciudad cuya función es recibir y clasificar información sobre observaciones,
felicitaciones, quejas reclamos y demás; una vez clasificada define cual es el departamento y
profesional con más quejas, contribuyendo a mejorar la calidad de atención en salud y de esta manera
generar satisfacción en los usuarios, este modelo de sistema se diseña basado en los lineamiento
legales que rigen en Colombia, en este caso lo veremos relejado actuando en el área administrativa,
urgencia y hospitalaria.
9
CIENCIAS BÁSICAS
El total de empleados en la clínica es de 95 se dividen de la siguiente manera
60 por contrato de prestación de servicios
35 contrato a término indefinido
El proceso de selección mensual en esta empresa es de 6, lo que conlleva que como finalidad se
obtenga como resultado el ingreso de 15 personas, la compañía tiene como estadística general que
sus empleados laboran 21600 horas al mes en los cuales se designa un total de $160.000.000 de pesos
aproximadamente, también capacita sus 95 colaboradores de manera mensual y por ello el accidente
laboral no sube de 1 cada 30 días, la estratega de este sistema es la dirección del área del proceso
definido, el área existencial protocolo y proceso para ejecutar mismo servicio.
MODELO PARA EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE EMPRESAS INDUSTRIALES DEL

SUBSECTOR DE COSMÉTICOS
Objetivos específicos
Un sistema de evaluación de gestión integral será muy útil y servirá de apoyo para la gestión
empresarial facilitando el logro de los objetivos propuestos.
La aplicación de este modelo permitirá analizar la situación de la empresa,abarcando todas sus áreas
y su nivel de gestión, para observar y analizar la empresa como un sistema integrado y no como
departamentos y áreas aisladas; al mismo tiempo que permitirá detectar los procesos que se deben
mejorar o cambiar, sirviendo de base para la toma de decisiones gerenciales.
Área de gestión humana
Compuesta por nómina, seguridad y prevención de riesgos, servicios generales y salud ocupacional.
Su objetivo es el bienestar de los trabajadores, velando por un buen clima organizacional.
10
CIENCIAS BÁSICAS
Tiene entre sus principales funciones la elaboración de la nómina, los programas de capacitación, de
recreación y salud ocupacional (preventivos y correctivos), selección y entrenamiento de personal, y
los programas de seguridad y prevención de riesgos en la compañía.
2.2 Ponderación
Las áreas son de suma importancia, tanto en unidad como en conjunto, por eso se toma la decisión de
ponderarlas con igual porcentaje, ya que conllevan a una cadena de negocios que es como se debe
ver la empresa. El porcentaje es del 25% para cada una, el que será evaluado con indicadores
representativos para el área y para la función que debe cumplir dentro de la empresa, los que fueron
seleccionados después de ser estudiados ampliamente con expertos en cada una de las áreas.
De igual forma, a cada indicador de cada uno de los estudios áreas, , se le ha asignado un peso dentro
de cada área, para finalmente sacar una ponderación total que permite dar un resultado de la
evaluación integral de gestión.
Se tendrá una tabla donde se establece la tendencia y la calificación, a cada tendencia, según el
resultado del indicador, se le da un puntaje, el máximo de puntos a obtener por tendencia excelente
es de 10 puntos.
Tabla 1. Porcentajes
Tabla 2 .Rotación del personal
11
CIENCIAS BÁSICAS
Tabla 3. Capacitación al personal
Tabla 4. Ausentismo por accidentes de trabajo
Tabla 5. Rotación del personal
Tabla 6. Eficiencia laboral
12
CIENCIAS BÁSICAS
La evaluación del área será la evaluación en conjunto de los indicadores como referencia en ésta, lo
que determina el estado actual en que se encuentra el área..
Tabla 7.Convenciones
Tabla 8. Parámetros de calificación de evaluación integral
13
CIENCIAS BÁSICAS
Tabla 9. Resumen de evaluación integral de gestión
3. MODELO PROPUESTO
4. FORMA DE CALCULAR LOS DATOS DEL MODELO
SA. = Situación actual del indicador. Se logra aplicando la formulación del indicador a los datos de
la empresa, para el período analizado. Éste dará siempre resultados en porcentajes; excepto el
indicador de horas perdidas por paros en equipos, que será en horas.
UR = Unidad de referencia. Indica la unidad en la que está expresado el resultado del indicador,ya
sea en porcentajes, horas, veces, o días.
TN = Tabla número. Indica el número de la tabla de evaluación para cada tipo de indicador, las que
van numeradas del 1 al 15. Por lo tanto se deberá calificar el resultado de ese indicador utilizando la
tabla cuyo número aparece en esta casilla.
CC = Calificación cualitativa. Se obtiene de aplicar el resultado del indicador en la tabla de referencia,
14
CIENCIAS BÁSICAS
la que podrá ser: Excelente, Buena, Regular o Mala.
CN = Calificación numérica. A cada calificación cualitativa le corresponde una calificación

numérica, que se encuentra en las tablas de referencia, y que puede ser de 10 para excelente, 7 para
buena, 4 para regular y 1 para mala.
II = Importancia del indicador. Indica el porcentaje de importancia del indicador dentro del área, el
cual viene dado por el modelo, producto de la investigación de campo.
PRI = Peso relativo del indicador. Es el producto de multiplicar CN X II
La sumatoria de esta casilla, para el total. del área, representa su calificación numérica, en una escala
de 1 a 10.
GCI = Grado de cumplimiento del indicador. Indica el porcentaje en que cada indicador se ha
cumplido.
PIC = Participación del indicador en la calificación. Esta casilla se divide en dos secciones:
PIC-Real. Se obtiene de multiplicar a PRIx0.25, dado que a cada área se le ha dado un peso del 25,
este resultado obtenido para cada indicador, refleja su peso relativo dentro de la calificación integral
de gestión de la empresa.
PIC-Ideal. Se obtiene de suponer todos los indicadores en calificación excelente, por lo tanto 10 X
IIX 0,25. Este resultado refleja el peso relativo ideal de cada indicador dentro de la calificación
integral de la empresa, para lograr una calificación excelente de gestión.
La sumatoria de esta casilla por área, indica la calificación máxima que se debe obtener por cada una
de ellas. Este porcentaje viene dado por el modelo.
CGA = Calificación General de la Gestión por Área. Partiendo del hecho de que a cada área se le
asignó un porcentaje del 25%, este resultado se obtiene de dividir la sumatoria de PIC-REAL sobre
la sumatoria de PIC-IDEALx 100, lo que da un porcentaje, que hay que mirar en la Tabla 14 para
definir su calificación numérica y cualitativa, indicando con ello la calificación de la gestión de la
15
CIENCIAS BÁSICAS
empresa en dicha área.
Evaluación integral de gestión. La sumatoria de PIC-REAL, en las cuatro áreas, indica la calificación
numérica de la gestión integral en una escala de 1 a 10.
De otra parte, la sumatoria de PICREAL para las cuatro áreas, dividido sobre la sumatoria de las
cuatro áreas del PIC-IDEAL x 100, indica el porcentaje de calificación general de la gestión.
También se puede obtener el porcentaje global de calificación, sumando CGA de cada área y
dividiendo por cuatro.
Área de gestión humana
Con estos indicadores se busca controlar y mejorar el clima laboral dentro de la organización.
Rotación de personal
Este indicador es de gran importancia ya que cuando supera ciertos límites y en especial, se trata de
personal directivo o especializado, es un aspecto importante dentro de la empresa.
Implica adaptación y entrenamiento de nuevo personal, nuevos riesgos de incorporar a la empresa

una persona que no se adapte a lo que razonablemente le puede ofrecer la misma. Puede ser un índice
que muestra: remuneraciones bajas frente a las que ofrece la competencia, relaciones internas
deterioradas, supervisión deficiente, etc.
Bienestar social por empleado
Este indicador muestra el cumplimiento de los auxilios que tiene la empresa para mejorar el nivel de
vida de sus empleados, tales como bono de Navidad, medicina prepagada, bono de antiguedad, bono
de jubilado, auxilio de estudio, auxilio para anteojos, auxilio de nacimientos, auxilio de defunción,
póliza de vida.
16
CIENCIAS BÁSICAS
El cálculo estará dado en miles de pesos y es promediado por colaborador.
Capacitación de personal
Controla los programas de capacitación para el personal, los que buscan asegurar que las capacidades
de trabajo y los conocimientos se mantengan actualizados, generando actividades de desarrollo
profesional.
Ausentismo por accidentes de trabajo
Es una variable que se debe medir y controlar porque impacta de manera negativa a la organización,
dificultando el logro de los objetivos propuestos. Este indicador ayuda a localizar las causas del
ausentismo repetitivo que se puede presentar por ciertos factores que no han sido estudiados dentro
de la empresa. Algunos son la seguridad social, implementos de seguridad personal, seguridad local,
aquí se pueden establecer posibles accidentes y varias de sus causas.
Eficiencia laboral
Una de los objetivos de la compañía es el de mantener un sistema de remuneración acorde con las
escalas salariales existentes para empresas del mismo sector y tamaño. Su índice no se puede alejar
mucho del sector. Mide la eficiencia laboral, detecta gastos laborales no proporcionados y sin ninguna
17
CIENCIAS BÁSICAS
relación de causalidad. Para este efecto, la tabla que mide este indicador ha sido elaborada con los
promedios vigentes actualmente en el sector.
MODELO PROPUESTO – PRUEBA
Tabla 10
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
Tabla 11
El cuadro-resumen anterior muestra la calificación integral de la gestión de la empresa. En este caso
18
CIENCIAS BÁSICAS
del ejemplo para una empresa industrial del subsector de cosméticos, para un período de un año. Los
directivos, y cualquier ente o persona interesado en el funcionamiento de la empresa, podrán tomar
las decisiones del caso, ya sean correctivas, como en el área financiera, cuyo desempeño fue regular
en el período evaluado; o de reforzamiento e incentivos para otras áreas como la de recursos humanos,
cuyo desempeño fue bueno. No obstante la meta es la excelencia, por lo que esta empresa deberá
seguir buscando alternativas y estrategias para lograr su óptima meta en cada una de las áreas.
El modelo cumple con dar una visión clara de la situación de la empresa, en cada una de sus áreas,
en un formato simplificado que permite visualizar rápidamente el área o actividad que no esté
cumpliendo a cabalidad con los objetivos propuestos.
Desde luego, las interpretaciones y análisis de las cifras del modelo podrán diferir de una empresa a
otra, pues están de por medio los profesionales que interpreten las mismas, de allí que las estrategias
y caminos por seguir pueden diferir de una organización a otra.
PARA QUE SIRVEN LOS INDICADORES DE GESTIÓN PARA EL GH:
Actualmente la plantilla de personal activo en la operación es de 50 colaboradores
1. Indicador de rotación mensual
Objetivo: Para explicar este término, empezare explicando que significa rotación; hace
referencia la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de una empresa, y el índice de
medición será de manera interna, externa, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos
porcentuales Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a la
empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168). Como se observa, para el autor; las
19
CIENCIAS BÁSICAS
enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como
también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. La clasificación definitiva
por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes: Ausentismo legal e involuntario,
Ausentismo personal o voluntario, Ausentismo presencial, Ausentismo por razones conocidas,
Ausentismo por razones ignoradas, Ausentismo histórico, Ausentismo estructural, Ausentismo
coyuntural.
Formula:
RETIROS TOTALES %
RENUNCIA 2 33,33%
RETIRO 4 66,67%
TOTAL 6 100,00%
# retiros 6 12.0%
Total, Empleados 50
Renuncia voluntaria 2 33.3%
20
CIENCIAS BÁSICAS
Total, retiros 6
Terminaciones de contrato 4 67%

Total, retiros 6 100%
Análisis
Se puede evidenciar que la rotación del personal en el mes mayo es de 33.33% por concepto renuncias
21
CIENCIAS BÁSICAS
y 66.67% en cancelaciones de contrato.
2. Capacitaciones. ( Alineación de la formación con la estrategia)
Objetivo: Es la gestión de la acción organizacional que facilita y permite que el conjunto de recurso
humano trabaje y se dirija como conjunto compacto a los objetivos estratégicos que la compañía
quiere alcanzar es decir su pretensión es una uní-direccionalidad hacia el objetivo estratégico.
Formula:
CAPACITACIONES TOTALES %
NUMERO DE
CAPACITACIONES AL
MES ABRIL 7 58,33%
TOTAL
CAPACITACIONES
REALIZADAS AL MES 5 41,67%
22
CIENCIAS BÁSICAS
MAYO
TOTAL CADA MES 12 100,00%
CAPACITACION: # de capacitaciones al mes 7 58,3%

objetivo de cap al mes 12
total asistentes 35 70,0%

total objetivo 50
motivos personales 5 10%

total inasistencias 50
23
CIENCIAS BÁSICAS
falta de interes 5 10%

falta de información 5 10%

Analisis:
Se puede evidenciar que las capacitaciones del personal para cada mes es de un total de 12
capacitaciones, para el mes de abril tuvimos un 58,33% en cambio para el mes de mayo fue de un
41,67%, esto por falta de información, interés o calamidades personales.
3. Medir la eficiencia en los procesos de selección de la compañía. (Nivel directivo,

intermedios y operativos).
OBJETIVO: Son los que nos permiten Conocer los sistemas de evaluación de la formación, Conocer
los indicadores directos utilizados en el seguimiento y control de la formación y los indicadores
indirectos que se pueden utilizar en el seguimiento y control de la formación.
24
CIENCIAS BÁSICAS
25
CIENCIAS BÁSICAS
Análisis:
Se puede evidenciar que la eficiencia en los procesos de selección, se generan una cantidad de
personas utilizadas en mano de obra de un 125% y un costo en dineros de un 80% para el mes de
mayo.
4. Calidad de la Contratación a corto plazo (periodo de prueba 2 meses) y largo plazo

(primer año de servicio).
Objetivo: Este hace referencia al tiempo de prueba estipulado y al primer contrato laboral término
fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
26
CIENCIAS BÁSICAS
Formula:
CONTRATACIONES TOTALES %
CONTRATO 1 AÑO LARGO
PLAZO 27 60,00%
CONTRATO A 6 MESES MEDIO
PLAZO 18 40,00%
CONTRATO A 2 MESES CORTO 5 11,11%
27
CIENCIAS BÁSICAS
PLAZO
TOTAL 45 100,00%
Análisis:
Se puede evidenciar que en la calidad de contratación de la compañía, podemos visualizar las

contrataciones a corto plazo como son las de 2 meses de un 10 % , a 6 meses con un 36 % y a largo
plazo de un año de contratación con contrato fijo por un 54 %.
28
CIENCIAS BÁSICAS
5. Eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación).
Objetivo: Es frecuente encontrar que la medición de la capacitación se centre en evaluar a los

participantes y al instructor cuando termina el dictado de un curso, esta manera de evaluar
hace ver la capacitación como un recurso en sí, no como un medio para mejorar resultados de
la organización, algunos indicadores utilizados son; incremento en los puntajes de la
evaluación del desempeño, reducción de re procesos, disminución de quejas de usuarios, etc.
29
CIENCIAS BÁSICAS
Análisis:
Se puede evidenciar que se manejo un cumplimiento y dinámica en la realización y la validación de

las capacitaciones dadas por el capacitador y los capacitados.
6. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones.
Objetivo: Como su nombre lo indica es el que es el que tiene como función llevar el control de las
horas extras por empleado, diario, semanal y mensual y cuál es su valor a pagar. El valor de la hora
30
CIENCIAS BÁSICAS
extraordinaria obtenido en la forma señalada deberá multiplicarse por el número de horas extras que
en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia.
Ejemplo:
Análisis:
Se puede evidenciar que en cuanto al manejo de horas extras, es fundamental el manejo de una
31
CIENCIAS BÁSICAS
plantilla o planilla para que el empleado lleve una base al igual que la empresa, y lograr validar y
confrontar los tiempos reales de las otras extras.
7. Indice de accidentes de trabajo
Objetivo: índice de frecuencia es uno de los apartados tratados en el tema de estadística de los
accidentes dentro del master de prevención , Para contabilizar el número de personas expuestas al
riesgo debe tenerse en cuenta que no todo el personal de la empresa está expuesto a los mismos
niveles de riesgo, debiéndose calcular los índices diferenciados para zonas de riesgos homogéneos.
Formula:
ACCIDENTALIDAD TOTALES %
NUMERO DE EMPLEADOS
ACCIDENTADOS MES MAYO 3
TOTAL EMPLEADOS 50 6,00%
32
CIENCIAS BÁSICAS
Accidentalidad
laboral # de empledos accidentados 3 6,0%
total planta 50
*CRDescuido 1 33,3%
total accidentes 3
*CRDEmpresa 2 66,7%
total accidentes 3
Análisis:
33
CIENCIAS BÁSICAS
Se puede evidenciar que el nivel de accidentalidad en el mes de mayo no fue muy alto, sin embargo
debemos tomar acciones ante los descuidos por falta de información o por negligencia en las labores.
COBERTURA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Objetivo: Con el fin de realizar el seguimiento al reporte de estos productos, se utiliza el Indicador
de Nivel de Gestión que refleja el comportamiento y desempeño del proceso de cobertura en cada
entidad territorial certificada y a su vez permite adelantar los ajustes y compromisos de mejora
continúa. El indicador evalúa en forma porcentual la oportunidad y la confiabilidad en el reporte de
los productos generados a partir del proceso.
Análisis:
Se podrá evidenciar que nuestros indicadores de gestión, se verifica el comportamiento y el

desempeño de ingresos del mes de mayo, como también encontraremos el índice de hurtos del mes
en mención.
34
CIENCIAS BÁSICAS
35
CIENCIAS BÁSICAS
PLAN OPERATIVO INDICADOR DE GESTION GH
Factor Característica Hallazgo Acciones Presupuesto Indicador Plan operativo Producto final
Rotación mensual 6 Carencia Análisis y Ninguno Medir la Rotación: Permanencia y

de sentido evaluación periodicidad Personas compromiso hacia
de c/15 días de contratadas – la compañía,
responsabil con el ausentismo y personas disminuyendo
idad por empleado rotación de desvinculadas / en gasto en proceso
parte del punto personal trabajadores RRHH
empleado principal activos *100
satisfacció
n laboral
Capacitación 12 Se disipan Se acuerda Ninguno Formación La Capacitación Personal
dudas y se realizar la es un proceso de altamente
enriquece capacitació carácter calificado para
conocimie n de forma estratégico, esto desempeñar de
nto frente mensual y con el fin de que el manera exitosa su
al tema se harán empleado aporte labor, daño así
cursos de de una mayor gran credibilidad a
actualizaci manera eficiencia la compañía.
ón en sus labores y
mayor
productividad.
36
CIENCIAS BÁSICAS
Indicador de 3 Se Se realizan Ninguno =Unidades Materiales, Se consigue un

eficiencia encuentra evaluacion productivas maquinaria, mano alza en el
falencia en es y / unidades de obra, medio mercado, la
la jerarquía cambio de esperadas x logístico, tiempo, calidad en
modelos, 100 dinero, la idea es nuestros servicios.
se continua obtener altos
con el resultados con
seguimient menos recursos.
o y control
de la
formación
Periodo de prueba 2 Meses a 1año Se detecta Se facilitan Ninguno Contratacion Contratos de 6 Este tempo hace
vacío en el herramient es / meses técnicos parte de la política
empelado y as y se efectividad titulados. de OIT y nos
en su adecua el de su labor permite evaluar y
entorno ambiente Y 2 meses para el definir si se le
obstaculiza laboral, se resto de los permite al
ndo su videncia empleados. o 3 empleado
desarrollo cumplido meses para continuar el
laboral el tiempo trabajadores de proceso después
de prueba empresas de de haber
la menos de 25 desempeñado su
capacidad, trabajadores. labor se decide si
habilidad y es apto o no,
aptitud pasado el periodo
para que el cual no puede
continúe en exceder los 2
el cargo meses.
Costos horas de 9.1 Se Se Ninguno Este Cantidad de Su función es
formación desconoce elaboran indicador empleados en arrojar un
si es herramient nos permite formación / por la resultado respecto
rentable as de medir el cantidad de horas al desempeño de
para la evaluación impacto de empleadas por el la actividad
compañía mensual costos en capacitador brindada por un
todo el que formación, y capacitador que
personal permita costos totales permite conocer
como del personal su calidad
resultado, frente a los intelectual y
si se ingresos manejo del
continua o anuales. entorno
se recorta
personal
Costo de las horas 20 Se ignora Se elabora Ninguno Total horas Objetivos, Mantiene un
extras como el valor a el índice y extras/ Total indicadores de indicador claro y
porcentaje del pagar y la la formula horas desarrollo, metas, conciso del
total de las cantidad d que nos trabajadas. acciones, control de las
remuneraciones horas permitirá presupuesto. horas laboradas y
extras llevar el a cancelar
laboradas control
37
CIENCIAS BÁSICAS
por el
empleado
Accidente laboral 50 Se Se realizan Ninguno # De Dictar charlas a Se disminuye los
evidencia capacitacio accidentes / los empleados accidentes de
por una nes dl promedio de sobre el uso de las trabajo en un 90%
mala perfecto trabajadores EPP, sobre la
posición al funcionami * 100. importancia de
trabajar, y ento d las Mide la ellas, con el fin de
mal máquinas y frecuencia de minimizar los
desempeño la postura los accide índices de
de las corporal ntes por cada accidentalidad
herramient frente a las 100 laboral.
as actividades trabajadores.
Evaluación 100% Desconoci Se obtiene Ninguno Eficacia = ( Se concreta lo que S lleva un control
desempeño miento de mensualme resultados se pretende mensual y anual d
si está nte alcanzados / alcanzar, basados los resultados d la
siendo comportam resultado en un objetivo compañía que se
productivo iento y esperado) * específico. compara con años
y exitosa la resultado 100 Validando las anteriores y
compañía de todos variables permite crear
los asociadas a las perspectivas
colaborado metas. frente a los q s
res frente aproximan
al cargo
(People, 2017) (Perez, 2015) (Osa, 2017) (Galvis, 2004) (Norte, 2017) (huevo, 2017)
Bibliografía
Galvis, M. (Julio-Septiembre de 2004). Universo ICESI. Obtenido de Universo ICESI:
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/139/html
38
CIENCIAS BÁSICAS
huevo, P. y. (15 de Mayo de 2017). Indicador de gestion RRHH. (C. Acosta, Entrevistador)
Norte, C. (31 de Mayo de 2017). Indicador SIAU. (N. Otavo, Entrevistador)
Osa, I. C. (20 de Mayo de 2017). Monografias.com. Obtenido de Monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos55/indicadores-gestion/indicadores-
gestion2.shtml#ixzz4iwrEi0wj
People, T. (20 de Mayo de 2017). Consultores en recursos humanos. Obtenido de Consultores en
recursos humanos.: http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/blog-thinking-
people/los-sistemas-de-indicadores-como-procedimiento-de-medicion-en-la-nueva-funcion-
de-rrhh/
Perez, O. (24 de Septiembre de 2015). Peoplenext. Obtenido de Peoplenext:
http://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-la-gestion-de-talento-humano
(Grancolombiano, 2017)
Bibliografía
Grancolombiano, P. (15 de Junio de 2017). Indices de gestión. Bogotá, Colombiano, Colombia.
39

Medicion de Gestion Del RRHH 3 Entrega Julio 2017

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Medicion de Gestion Del RRHH 3 Entrega Julio 2017

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

FACULTAD DE INGENIERÍA Y

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Leidy Nayiber Otavo Rivas –Código 1621023655

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

TEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS. ...................................................1

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS.

a) Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos para la

1. GENERALIDADES DE INDICADORES DE GESTIÓN

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

El siguiente cuadro muestra un listado de diferentes tipos de indicadores clave en la Función de

LOS PROCESOS INDICADORES CLAVE PARA LA GESTIÓN DE RH

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

3. Índice de rotación de personal

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

5. Tasa de retención de talento

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

SELECCIÓN ✓ Tiempo medio de duración en procesos ✓ Eficiencia de los procesos

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

✓ Porcentaje de nuevos empleados que ✓ Calidad de candidatos

✓ Nº de encuestas de satisfacción ✓ Índice de satisfacción

✓Porcentaje de salarios fuera de ✓ Ajuste salarios en

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

criterios de Equidad interna Equidad Interna

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

b) Investigar en diferentes empresas los indicadores de gestión que utilizan en el departamento

PRODUCTORA Y COMERCIALIZADORA DE HUEVOS

● Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la empresa,

● Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

SIAU: (Sistema de información y atención al usuario) Es un indicador utilizado en clínica psiquiátrica

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

El total de empleados en la clínica es de 95 se dividen de la siguiente manera

60 por contrato de prestación de servicios

35 contrato a término indefinido

MODELO PARA EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE EMPRESAS INDUSTRIALES DEL

Área de gestión humana

Su objetivo es el bienestar de los trabajadores, velando por un buen clima organizacional.

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Tabla 2 .Rotación del personal

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Tabla 3. Capacitación al personal

Tabla 4. Ausentismo por accidentes de trabajo

Tabla 5. Rotación del personal

Tabla 6. Eficiencia laboral

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Tabla 8. Parámetros de calificación de evaluación integral

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Tabla 9. Resumen de evaluación integral de gestión

4. FORMA DE CALCULAR LOS DATOS DEL MODELO

CC = Calificación cualitativa. Se obtiene de aplicar el resultado del indicador en la tabla de referencia,

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

la que podrá ser: Excelente, Buena, Regular o Mala.

CN = Calificación numérica. A cada calificación cualitativa le corresponde una calificación

PRI = Peso relativo del indicador. Es el producto de multiplicar CN X II