índice

Introducción .................................................................................................................................................. 1
1. Objetivos: .................................................................................................................................................. 2
1.1. Objetivos de informe. ........................................................................................................................ 2
1.2. Metodología ....................................................................................................................................... 2
1.3. Institución y área donde desarrollo sus prácticas.............................................................................. 2
1.4. descripción de la empresa: ................................................................................................................ 3
1.5. Identificación y determinación del problema. ................................................................................... 3
1.6. Objetivos ............................................................................................................................................ 3
1.7. Aspectos técnicos............................................................................................................................... 3
1.8. Ubicación Geográfica ......................................................................................................................... 4
1.9. Diseño web......................................................................................................................................... 4
1.10. Infraestructura administrativa ......................................................................................................... 6
CAPITULO I:
1.1. LA PLANEACIÓN ..................................................................................................................................... 7
1.1.1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA ........................................................................................................ 7
1.1.1.1. Razón Social. ............................................................................................................................ 7
1.1.1.2. Antecedentes o historia ........................................................................................................... 7
1.1.1.3. Responsabilidad Social ............................................................................................................. 7
1.1.1.4. Estados Financieros.................................................................................................................. 8
1.1.1.5. Proyectos Futuros. ................................................................................................................... 8
1.1.1.6. Valores Institucionales ............................................................................................................. 9
1.1.1.7. Determinación de Objetivos y Metas Organizacionales .......................................................... 9
1.1.1.8. Políticas Organizacionales ...................................................................................................... 10
1.1.1.9. Reglamento General .............................................................................................................. 10
1.2. planeación estratégica ......................................................................................................................... 11
1.2.1. Visión y Misión Institucional. ........................................................................................................ 11
1.2.2. Análisis Interno. ............................................................................................................................ 11
1.2.3. Selección Estratégica..................................................................................................................... 14
1.2.4. PLAN TACTICO ............................................................................................................................... 14
1.2.4.1. Objetivos y Metas .................................................................................................................. 14

1
 1.2.5. PLAN OPERATIVO .......................................................................................................................... 15
1.2.5.1. Objetivos y Metas .................................................................................................................. 15
1.2.5.2. Presupuesto de Gastos .......................................................................................................... 15
CAPITULO II
2.1. LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................................................... 18
2.1.1. Organigrama General de la Empresa ............................................................................................ 18
CAPITULO III:
3.1. la dirección ........................................................................................................................................... 19
3.1.1. Estrategias para motivar a los empleados .................................................................................... 19
3.1.2. Propuestas para mejorar el liderazgo. .......................................................................................... 20
3.1.3. Como aplicaría el liderazgo transaccional, transformacional. ...................................................... 23
3.1.4. Indique los tipos y canales de comunicación ................................................................................ 24
CAPITULO IV:
4.1. LA INTEGRACIÓN .................................................................................................................................. 25
4.1.1. Cuáles son los factores situacionales que influyen en la integración de personal. ...................... 25
4.1.2. Requisitos y diseño de puestos. .................................................................................................... 26
4.1.3. Reclutamiento. Selección de personal. ......................................................................................... 27
4.1.4. Herramientas de selección............................................................................................................ 29

Introducción
Este documento describe el trabajo realizado en el proyecto final de carrera de
ingeniería de sistemas e informática de gestión. El proyecto consiste en el
desarrollo del sitio web de la empresa OBRAS Y PROYECTOS ROMERO, situado
en san juan de Lurigancho. El objetivo de dicha web es dar una información

2
 completa sobre la empresa y los servicios de los que dispone, así como
proporcionar una serie de funcionalidades.

La web es accesible desde cualquier navegador por Internet y tiene información

referente a su localización, sus proyectos. Se trata de dar una visión lo más
completa posible de la empresa y de su funcionamiento.

Objetivos:
Objetivos de informe.
El objetivo de las practicas pre profesional es para obtener una experiencia
laboral en el ámbito profesional así también el mejoramiento del sistema de
trabajo de la empresa.
3
Metodología

Institución y área donde desarrollo sus prácticas.

“Empresa Obras y Proyectos Romero”
II.ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA:

Razón social:

“Empresa obras y proyectos romero”

RUC N° 20601756928
Actividades que realiza.

Se entiende por construcción a la técnica o arte de fabricar edificios e

infraestructuras y también a las labores de rehabilitación y restauración. Para
llevar a cabo todo lo que conlleva a esta labor se requieren de empresas para
su dirección y coordinación, por medio de proyectos y planificación; esta es la
labor de la empresa de construcción.

Las empresas constructoras cuentan con la infraestructura y mano de obra

necesaria para edificar cualquier tipo o forma de construcción, sin importar
mucho el tipo de suelo que se tenga (es decir si es fino o grueso, pedregoso,
húmedo, arenoso, mixto, arcilloso o calizo cuando es abundante en sales)

4
 además del manejo de los materiales para construcción como cemento, varillas,
tabiques entre otros.

descripción de la empresa:

hemos desarrollado una cartera en permanente crecimiento de productos de

vanguardia, respaldados por un servicio incomparable. Para lograrlo,
invertimos en innovación con determinación, nos expandimos a diferentes
mercados y siempre estamos buscando formas de trabajar más ingeniosas y
rápidas. Todo para ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus sueños.

Este compromiso de innovar y enfocarnos en usted, nuestro cliente, es

impulsado por el deseo de permitir que arquitectos, contratistas y trabajadores
por igual no solo puedan construir mejores estructuras, sino también, un mundo
mejor.

Identificación y determinación del problema.

La empresa obras y proyectos romero no cuenta con una página web

Objetivos
Implementar una página web en la empresa obras y proyectos romero

Aspectos técnicos.
Se optará por tecnología de plataformas en web con lenguaje HTML y CSS

Realizar la planificación estratégica para llevar a cabo los proyectos en base a

calidad y menor tiempo.

5
Ubicación Geográfica

Diseño web

6
7
Infraestructura administrativa

GERENTE GENERAL
ASESORES LEGALES

GERENTE GERENTE
GERENTE TECNICO
ADMINISTRATIVO FINANJCIERO

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE

PERSONAL CONTABILIDAD MANTENIMIENTO

DEPARTAMENTO DE
SEGURIDAD

DEPARTAMENTO DE
SITEMAS

8
CAPITULO I:

LA PLANEACIÓN
DESCRIPCION DE LA EMPRESA
Razón Social.
“Obras y Proyectos Romero”

Antecedentes o historia
La Empresa, obras y proyectos romero, en sus inicios fue
proyectada para ejecutar obras de Instalaciones Sanitarias,
Alcantarillado y en Viviendas Sociales, para lo cual contaba con
un grupo de trabajadores especializados en ese rubro.

Con el transcurso de los años, se fueron ejecutando obras de

mayor envergadura, como en Edificios de Departamentos y de
Oficinas, en calidad de Contratista de Grandes Empresas.

Conjuntamente se fueron incorporando más personas a la planta

de la Empresa, y se adquirieron vehículos y maquinarias
necesarias para el buen desarrollo de las obras. También se
compraron dos oficinas y bodegas para las tareas administrativas
y de desarrollo de proyectos, ubicadas en S.J.L.

Responsabilidad Social
Antonio romero

9
Estados Financieros

Proyectos Futuros.
Fase I - Diseño de Proyecto y Licencia de Obra

Determinación de objetivos específicos del proyecto coordinado

con todos los stakeholders. Selección del arquitecto del proyecto
bajo concurso, selección de especialistas, seguimiento y control
para el desarrollo del expediente técnico y gestión hasta la
obtención de la licencia de obra.

Fase II - Selección de Contratista y Ejecución de Obra

Gestión de procura para la selección bajo concurso de nivel

internacional al contratista principal y proveedores de
equipamiento del edificio poniéndose énfasis en la gestión de
costos y del plazo asegurando la mejor ratio de construcción al
cliente. Durante la obra se intensifica la gestión de calidad y la
gestión de riesgos, el Gerente de Proyectos dirige y controla la
obra, a la supervisión, proveedores del equipamiento y al
contratista principal, constante comunicación con el cliente para
informar el estado de la obra en todas sus etapas.

10
 FASE III – Liquidación y Cierre del Proyecto

En esta fase se controla y administra el cierre de todos los

contratos del proyecto, se entrega al cliente el dossier de calidad
con la recopilación de todos los certificados de garantía y
protocolos de todo el equipamiento y de las obras civiles. Se
realiza la liquidación de todos los proveedores del proyecto, se
firma las actas de cierre y se practica la medición de resultados.

Valores Institucionales
Íntegros: La transparencia y honestidad rigen todas nuestras
relaciones.

Serviciales: Comprometidos con la satisfacción a largo plazo de

nuestros clientes.

Innovadores: Enfocados en la calidad y mejora continua de los

espacios que creamos.

Respetuosos: Valoramos a las personas, las comunidades y el

medio ambiente.

Determinación de Objetivos y Metas Organizacionales

Satisfacer las necesidades y los deseos inmediatos de nuestros
Clientes, ofreciendo una amplia gama de bienes y servicios en
diferentes localizaciones, con costos adecuados, que nos
permitan ofrecer buenos precios a nuestros Clientes y
oportunidades de beneficios a nuestros accionistas.

proporcionar a la sociedad productos y servicios inmejorables

(innovaciones y soluciones que mejoren la calidad de vida de
nuestros clientes y satisfagan sus necesidades), proporcionar a
nuestros empleados una tarea llena de sentido, con
oportunidades de progreso, y dar a los inversores una tasa de
beneficio inmejorable.
11
Políticas Organizacionales
sume el compromiso de aplicar y mejorar permanentemente un
Sistema de Gestión Integrado para asegurar la entrega de
productos y servicios confiables que cumplan con los requisitos y
expectativas explicito e implícitos de sus clientes. Como
referencia para promover la calidad y la mejora continua en todos
los niveles de la organización se deberán considerar los
siguientes objetivos de calidad:

 Mejorar continuamente nuestra gestión considerando la

innovación, el desarrollo e implementación de las mejores
prácticas y el cumplimiento de los requisitos aplicables.
 Mantener una política de comunicación clara transparente con
nuestros clientes, proveedores y aliados de negocios.
 Promover la capacitación y competencia del personal,
poniendo a disposición los recursos necesarios para la
implementación de programas de capacitación, orientados a
reforzar el compromiso y desarrollar las competencias de los
integrantes de la organización.
 Asegurar el crecimiento de la organización a partir de la
planificación de los negocios, las inversiones y el
mejoramiento de la eficacia en el desarrollo y utilización de los
recursos e infraestructura.
Reglamento General
El presente Reglamento contiene las normas de orden,
relaciones de trabajo y Prevención de Riesgos a las que deben
ceñirse los trabajadores en relación a su ingreso, permanencia y
retiro de la Empresa, y se entenderán parte integrante de los
respectivos contratos de trabajo y será obligatorio para el
trabajador el fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en
su texto.

12
planeación estratégica
Visión y Misión Institucional.
Misión

Somos una empresa cuya misión es brindar servicios de ingeniería,

construcción, mantenimiento y concesiones; contribuyendo así con el éxito
de nuestros clientes y el desarrollo del país.

Nuestro accionar privilegia la calidad, la seguridad y la preservación del

medio ambiente, en armonía con las comunidades donde se realizan
nuestras actividades; desarrollando con nuestros colaboradores las
mejores prácticas de trabajo y ampliando nuestros conocimientos en un
grato ambiente laboral y logrando una rentabilidad adecuada para nuestros
accionistas.

Visión

Nuestra visión es afianzarnos como una empresa líder en el mercado

nacional con proyección internacional en servicios de ingeniería,
construcción, mantenimiento y concesiones; sustentada en el trabajo
responsable, dedicado e innovador de sus directivos y colaboradores.

Análisis Interno.
Recursos.
Aumentando la eficiencia operativa y financiera, ofreciendo una atractiva
rentabilidad a los accionistas. Aplicando rigurosos criterios de inversión
adecuados a la estrategia de expansión y crecimiento de la compañía.
Manteniendo una sólida estructura financiera que facilite la obtención de
recursos y permita mantener un bajo coste de los mismos.

13
Determinación de Fortalezas y Debilidades.
Fortalezas internas

Este listado debería incluir las fortalezas con las que cuenta tu sitio web
pero que no están presentes en los sitios web de tus competidores. Estas
fortalezas son las que brindan a tu sitio web una ventaja competitiva, y las
cuales te ayudan a cumplir con tus objetivos comerciales más rápido.

Las fortalezas de tu sitio deben estar relacionadas con los objetivos y metas
principales de la creación del sitio. Entre otros, se podrían incluir tales
características como:

 Un diseño web y sistema de contacto enfocados en el cliente

 Llamadas efectivas a la acción
 Contenido útil y relevante
 Funciones de búsqueda y navegación intuitivas
 Un proceso de compra que sea rápido y sencillo
 Diseño responsiva, con despliegue total en los dispositivos móviles

Debilidades internas

Las debilidades son simplemente las características que están inferiores o

que impiden que el sitio cumpla con los objetivos comerciales. Aquí también
puedes identificar tus debilidades al compararte con tus competidores, y ver
cuales características de su sitio están mejor ejecutadas que en el tuyo.
Pero una debilidad no necesariamente tiene que basarse en una
comparación. También podría tratarse de una característica de tu sitio que
está anticuada o que no cumple con la función prevista.

Entre las debilidades típicas se pueden encontrar:

 Un diseño web anticuado o inefectivo

 Una arquitectura de sitio y sistema de navegación confusa
 Un proceso de compra difícil de manejar
 Falta de presencia en las redes sociales
14
 Una velocidad de carga muy baja

Oportunidades externas

En esta lista deberías incluir las maneras en las cuales tu organización

puede mejorar su rendimiento y su ventaja competitiva en el mercado. Hay
algunas oportunidades externas que se pueden predecir también, tales
como la expansión del negocio a nuevas ciudades o países.

Algunos ejemplos comunes:

 Nuevas tecnologías que pueden mejorar la experiencia del usuario

 Mercados emergentes
 Nuevos nichos y segmentos del mercado
 Nuevas tendencias de diseño web para mejor difundir tu mensaje
 Cambios positivos en factores sociales

Amenazas externas

Aquí considera todos los factores que podrían prevenir el logro de tus
objetivos comerciales y cuales están fuera de tu control. Por ejemplo, una
aplicación que tienen tus competidores, pero tú no. Las amenazas también
pueden tener que ver con el lado regulatorio o técnico del Internet.

Algunos otros ejemplos incluyen:

 La posibilidad de que tus competidores te copian o roban tus ideas

 La aparición de nuevos competidores
 Un cambio en las necesidades del cliente
 Nuevas leyes o regulaciones
 La llegada de SPAM o publicidad no solicitada
 Una actualización del software de los navegadores
 Ciberataques o actividad fraudulenta

15
Selección Estratégica.
Estrategias a Nivel Corporativo.
 Una cultura corporativa muy centrada en satisfacer las necesidades de
los clientes, a través de una organización eficiente y una gestión
dinámica y emprendedora.
 Unas ventajas competitivas basadas en la alta calidad del equipo
humano, la excelencia técnica y la constante innovación en cada
proyecto.
 Una permanente búsqueda de la rentabilidad para el accionista.

PLAN TACTICO
Objetivos y Metas
 Incrementar cada día en nuestros proyectos haciéndonos el
líder del mercado.
 Reducir el tiempo de construcción para la mejor calidad,
satisfacción y comodidad del comprador.
 Incrementar la rentabilidad de nuestros negocios cada día.
 Desempeñar, ofrecer y desarrollar los mejores proyectos para
una excelente construcción.
Metas

 Desarrollar, desempeñar y ofrecer los mejores proyectos de

vivienda.
 Tener variedad de construcción y diseños para ofrecer a
nuestros clientes grandes ideas y que puedan escoger a su
preferencia.
 Ser conocidos por nuestra calidad en todas nuestras obras.
 Ser conservadores y contribuir con el medio ambiente.
 Dar un buen trato a nuestros clientes, para inspirar confianza
y tener buena imagen hacia los demás.

16
PLAN OPERATIVO
Objetivos y Metas
 La navegación debe ser cada día más simple.
 Rapidez y facilidad de acceso a las secciones dentro de la
página.
 Generar beneficios
 Mantenerse en el mercado
 Aumentar las ventas
 Satisfacer al cliente
 Fidelizar al cliente

 Generar empleo
 Hacer obras que perduren
 Trabajar con calidad
 Dejar contento al cliente

Presupuesto de Gastos
Diseño Web

Diseño de página web bajo (WordPress, Wix, Prestashop,

Magento…) con las siguientes características:
 Logotipo a aportar por el cliente
 Cabecera que saldrá en todas y cada una de las páginas
(especificar si es aportada o no por el cliente)
 Un Slider con paso de diapositivas (Especificar dónde se
verá la slider, si sólo en el index o también en las categorías
y cómo se automatiza la slider)
 Estructura de la web. (Describir si lleva una columna, o dos,
o tres).

17
 Desarrollo de contenidos. (Especificar si los va a aportar el
cliente o entran en el presupuesto).
 Pasarelas de pago. Paypal, Pasarela TPV Virtual (Servired o
el que sea), contra reembolso y transferencia bancaria, sin
recargo ni comisión en ninguna de ellas.
 Módulos o plugin especiales. (En este apartado describir
los módulos especiales que se van a poner, como algún
módulo de ebay o algún plugin de calendario o lo que sea o
dejar claro que no entra).
 En caso de ser E-commerce: Configuración de la venta:
Países donde se va a vender, producto que se va a vender.
 Gastos de envío en cada provincia o en cada país.
 Facturación a través de la página. (dejar claro si el sistema
genera o no factura, si entra o no en el presupuesto y el tipo
de factura, si el diseño es aportado por el cliente, a medida, o
factura standard).

Hosting

 Capacidad del Alojamiento

 Tipo de alojamiento (dedicado o compartido)
 Número de Cuentas de Correo Electrónico
 Número de Cuentas FTP

Dominio

 Describir si el dominio lo aporta el cliente o va incluido en el

presupuesto.
 En caso que sea aportado por el cliente especificar que será
por cuenta del cliente apuntar (dns’s) el dominio al
alojamiento, para lo que se le deberá proporcionar al cliente

18
 los servidores dns’s primarios y secundarios como mínimo
para realizar dicho cometido.

Mantenimiento.

 Decir si entra o no el mantenimiento en el presupuesto. Si

entra se debe destacar:
 Si el mantenimiento es anual o mensual
 Labores a realizar en el mantenimiento
 Tiempo de respuesta
 Tiempo de Solución
 Tiempo de Atención.
 Si entra algún producto o sólo es mano de obra.

19
CAPITULO II

LA ORGANIZACIÓN
Organigrama General de la Empresa

20
 CAPITULO III:

la dirección
Estrategias para motivar a los empleados
 Mejorar las condiciones del lugar de trabajo, otorgar uniformes y ciertas
comodidades básicas personales
 Promover encuentros sociales fuera del trabajo, nos lleva a romper el
miedo a socializar con el resto de compañeros.
 Dar cierta permisivas para que se elijan los compañeros de trabajo de
las cuadrillas
 Mantener informados a los trabajadores, mediante avisos, pancartas.
Esto lo hace partícipe de la gestión del proyecto y cubre la necesidad
de autorrealización en etapas tempranas de desarrollo laboral.
 Aumentar el reconocimiento por el trabajo bien hecho y conceder
recompensas acordes a la situación, como el premio a la mejor cuadrilla.
 Eliminar fuentes de frustración del trabajador: falta de materiales,
equipos, etc.
 Mayor comunicación
 Aumento del nivel de participación de los trabajadores en la
planificación. Mucha interacción con el último planificador.
 Asignar tareas novedosas al trabajador. Vital para mejorar la actitud del
obrero.

21
Propuestas para mejorar el liderazgo.

Inspírate

La verdadera motivación está en uno mismo. Busca lo que te inspira,

visualiza tus objetivos. Si no estamos motivados nosotros mismos, no
podremos liderar a nuestro equipo.

Piensa en los demás

Preocúpate por la gente, haz saber a los demás que cuentas con ellos y
quieres lo mejor para el equipo.

Aleja lo negativo

Apártate de tu equipo a las personas negativas. Rechaza aquellas ideas

que dilapidan el ánimo del grupo.

Incorpora gente positiva

Igual que debes huir de las relaciones nocivas, abre la puerta a aquellas
que aporten motivación y satisfacción a todo el equipo.

Apela a los valores

Averigua lo que es importante para tu equipo y conviértelo en un motor para

impulsar su motivación.

Celebra los pequeños logros

Por pequeño que sea el triunfo conseguido tanto tuyo como del resto del
equipo, será una gran fuente de motivación.

Premia a tu equipo

Hay muchas formas de recompensar el buen trabajo y la conquista de

metas importantes. El equipo lo verá como un estímulo para seguir en la
buena dirección.
22
Confía y delega

Confía en tu equipo y delega tareas. Descubrirás que las cosas se pueden

hacer de muchas formas y sin darte cuenta estarás fomentando la
creatividad.

Implica a tu equipo

Pregúntales qué están haciendo los unos por los otros. Invítales a mejorar.

Sé transparente

Comparte información. Tu equipo debe saber las circunstancias que

afectan al proyecto del que forman parte.

Informa de los problemas

Por la misma razón, debes comunicar los problemas. Entre todos podréis
afrontar mejor la situación y encontrar soluciones y alternativas.

Felicita y no busques culpables

Evita culpar a personas concretas por los fallos, por el contrario, trata de
subrayar cuando las cosas se hacen bien. El feedback positivo es
fundamental para mantener la motivación y reforzar el liderazgo.

Desarrolla el potencial de tu equipo

Pon en marcha proyectos de formación para que mejoren sus habilidades,

por ejemplo, la gestión del tiempo. Más de 500 empresas, muchas de ellas
multinacionales, ya han implementado el curso-videojuego Triskelion sobre
productividad, entre sus empleados.

Exige

Un liderazgo de éxito es exigente, huye de la mediocridad. La verdadera

motivación se obtiene al superar las dificultades.

23
Pregunta

Pregúntales a los demás qué les motiva y qué les desmotiva. Trabaja en
eliminar lo que desmotiva al equipo y fomenta aquello que les estimula.

“Localiza a los “motivadores”

Son las personas que trabajan con entusiasmo y contagian a los demás
miembros del equipo. Prioriza el desarrollo profesional de estas personas.

No tengas miedo

Equivocarse sirve para aprender, no temas los posibles errores por tomar
una decisión.

Acaba lo que empiezas

Como enseña Triskelion, haz una sola cosa a la vez, y hasta el final. Evita
dejar algo a medias para ser más productivo y percibir más claramente tus
progresos.

Haz equipo

Refuerza la unidad del grupo con actividades que cambien la rutina, por
ejemplo, actos culturales, team buildings, reuniones fuera de la oficina.

¡No te rindas!

La clave del éxito está en la perseverancia. Todo líder sabe que rendirse
no es una opción, aunque también debe saber abandonar de forma
inteligente.

24
Como aplicaría el liderazgo transaccional, transformacional.
Enfoque transaccional

Planteado también por Bass y Avolio. Suele darse cuando los líderes
premian o, por el contrario, intervienen negativamente (sancionan) en virtud
de verificar si el rendimiento de los seguidores es acorde o no a lo
esperado. Suele entenderse conformado por dos subdimensiones:

Recompensa contingente: remite a una interacción entre líder y seguidor

guiado por intercambios recíprocos. El líder identifica las necesidades de
los seguidores y realiza una transacción entre las necesidades del grupo y
las de cada persona. Recompensa o sanciona en función del cumplimiento
de los objetivos.

Administración por excepción: el líder interviene solamente cuando hay

que hacer correcciones o cambios en las conductas de los seguidores. En
general las intervenciones son negativas y de crítica para que los objetivos
no se desvíen de su curso.

Enfoque transformacional

La mayoría de las teorías sobre el liderazgo transformacional y carismático

toman en cuenta tanto los rasgos y conductas del líder como las variables
situacionales, dando lugar a una perspectiva más abarcadora que el resto
de las orientaciones descritas.

Carisma: los líderes se comportan de tal manera que son tomados como
modelos por sus seguidores; estos quieren imitarlos. Son admirados,
respetados y se confía en ellos; demuestran altos niveles de conductas
éticas y morales.

Inspiración: los líderes motivan e inspiran a sus seguidores, fomentan el

espíritu de grupo y generan expectativas de futuro.

25
 Estimulación intelectual: los líderes estimulan a sus seguidores a tener
ideas innovadoras y creativas a partir de la generación de nuevos
interrogantes y la formulación de viejos problemas en nuevos términos. No
se critican los errores individuales ni las ideas que difieran de las del líder.

Consideración individualizada: los líderes prestan especial atención a las

necesidades individuales de desarrollo personal de cada uno de los
seguidores; las diferencias particulares son reconocidas. Los líderes
cumplen una función orientadora.

Indique los tipos y canales de comunicación

Escritos: Pueden realizarse a través de comunicados, cartas, manuales,
publicaciones institucionales, entre otras. Estos canales son útiles
principalmente porque permiten mantener un registro tangible y verificable
del mensaje a comunicar en la organización.

Orales: Dentro de este medio, se encuentran los mensajes transmitidos

durante las reuniones, las conversaciones personales y las llamadas
telefónicas.

Tecnológicos: Aunque fusiona elementos de los medios anteriores, se ha

convertido en un componente muy importante dentro de la comunicación
interna de las empresas. Dentro de él se encuentran los correos
electrónicos, newsletters, el chat, las redes sociales, servicios de video
llamadas, los blogs.

26
CAPITULO IV:

LA INTEGRACIÓN
Cuáles son los factores situacionales que influyen en la integración de personal.
 El nivel de estudio de las personas.
 La actitud que se tiene hacia el trabajo.
 Las numerosas leyes.
 Las condiciones económicas.
 La oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
 Tener en cuenta que hay puestos dentro de la empresa que tienen que
ver con el cliente directamente como es el de un Gerente de ventas.
Leyes que afectan la integración de personal:

 Igualdad de oportunidades de empleo.

 Mujeres en la administración: Equitativa con los hombres.
 Diversidad en el centro de trabajo: Étnicas y de género.
 Integración de personal en el ambiente internacional: Administración de
muchas nacionalidades en los puestos gerenciales.

Factores externos

 Oportunidades educativas
 Actitudes socio-culturales imperantes en la sociedad (por ejemplo, la
actitud hacia el trabajo)
 Leyes y reglamentaciones que afectan en forma directa a la integración
del personal
 Condiciones económicas y oferta y demanda de personal fuera de la
organización

Factores internos
27
  Metas organizacionales
 Tareas dentro de la organización
 Tecnología
 Estructura organizacional
 Características de las personas que integran la organización
 Oferta y demanda de personal dentro dela organización

Requisitos y diseño de puestos.

Identificación del puesto

Perfil de habilidades: líder, inteligente, capacitado, enfocado, activo.

Datos generales:

 Título: arquitectura, graduado o en proceso de graduación.

 A quien reporta: gerencia técnica.
 Puesto: jefe de producción, diseño, dibujo, calculo y planificación.
Supervisión

Le reportan:

 Residente obras.
 Jefe de bodega.

Propósito general del puesto:

 Cumplir con los objetivos propuestos, tiempo, costo, beneficios y valores

de la constructora de la universidad.
 Planificar, coordinar, supervisar, monitorear, verificar y revisar las
diferentes actividades relacionadas
Con la planificación y diseño del proyecto, de acuerdo a la programación
que para el efecto elaboro la empresa.

28
  Supervisa las actividades relacionadas con la planificación y diseño de
los proyectos en los diferentes
Asentamientos de cobertura, de acuerdo a la programación
proporcionada por el gerente general.

 Verificar, elaborar y revisar las diferentes actividades relacionadas a los

planos que corresponden a la planificación y diseño del proyecto.

Objetivo general del puesto

 Responsable de coordinar las actividades del personal de diseño y

planificación, calculo, dibujo, bodega y almacén del proyecto de la
construcción del campus universitario.
 Verificar e informar a la gerencia general que las contrataciones de
planificación y diseño de las obras,
Sean realizados conforme a los términos de referencia por las empresas
contratadas para tal efecto.

 Monitorear y supervisar el avance de los estudios de planificación y

diseño;
 Revisar y aprobar las estimaciones presentadas por las empresas que
elaboran los estudios de planificación y diseño, con el aval de la
gerencia general;
 Elaborar los distintos informes de avances de los trabajos de
planificación y diseño y otros trabajos relacionados cuando los soliciten;

Reclutamiento. Selección de personal.

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la
definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de
las competencias o características que debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

29
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia,
habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia,
etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en
equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona;

por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además
de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los
demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Búsqueda, reclutamiento o convocatoria: El siguiente paso consiste en

la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan
con las competencias o características que hemos definido en el paso
anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Las
siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a
través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes

es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en
diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o
ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos
llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que
implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es
recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y
específicos posibles en cuanto a los requisitos.

recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través

de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos,
trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La
ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir
postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos
postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los

30
 recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su
prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con

determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos

conseguir postulantes capacitados y con experiencia.

consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar

postulantes, pero a un costo muy elevado.

practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya

estén colaborando con nosotros de manera temporal.

archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a

personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum
anteriormente (para convocatorias pasadas).

Herramientas de selección.
Entrevistas de trabajo

Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de

personal, no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la
valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable
realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas,
muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

Cartas de recomendación laboral

Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de

recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante
de las actitudes y aptitudes del candidato.

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Solicitud Impresa

Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es

interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras.
Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias
laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy presente
la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay
determinada información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad

Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad

intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir
la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El
inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto
concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en
mano de personas convenientemente formadas.
Test psicológicos

Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de
la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la
actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente
fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida
privada de los candidatos, lo que es ilegal.

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