Formato Concentrado de respuestas

Datos del estudiante

Nombre: Jesus Armando Cabrera Lopez

Matrícula: 18002649

Fecha de elaboración: 20 Julio 2019

Nombre del Módulo: Administración de sueldos y salarios v1

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje: _Estructura de Sueldos y Salarios

Nombre del asesor: Olga María Guadalupe Martínez

Camacho

Caso: Empresa Los emprendedores

La empresa Los emprendedores es de reciente creación y se dedica a ofrecer soluciones

integrales para pequeñas y medianas empresas. A continuación se enlistan algunos de los
puestos que tiene disponible:
Gerente de planta

 Jefe de producción
 Jefe de desarrollo organizacional
 Jefe de mercadotecnia
La empresa está ubicada en el centro de la república, específicamente en el estado de Jalisco
y cuenta con una situación comercial estratégica; sin embargo, actualmente tiene problemas
de rotación de personal, falta de motivación, ausentismo y comienza a presentar dificultades
de cartera vencida.
Dado que los socios contemplan la posibilidad de abrir una sucursal se realizó una auditoría,
en la que encontraron que la empresa no cuenta con descripciones de puestos y los
tabuladores (sueldos) no corresponden a las funciones de los puestos. Tampoco cuentan con
organigrama, ni expedientes del personal.

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impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 La empresa contrató tu servicio para crear una estructura de sueldos, por lo cual debes
presentar:
1. Valuación de puestos. Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de Alineación
o bien el de Gradación. Es importante que detalles la forma en que llevaste a cabo la
valuación de cada puesto.
Valuación de puestos por Gradación

Lo primero que se tiene que hacer para desarrollar esta valuación es establecer las
categorías que se van a utilizar para clasificar a los puestos. Después es necesario
determinar los grados o niveles para las categorías, los cuales deben estar
detalladamente definidos considerando: grados académicos, experiencia
laboral/profesional, esfuerzo físico/ mental requerido por el puesto, la responsabilidad y
dificultades que se presentan en el puesto. Finalmente se procede a ubicar cada puesto
en las categorías y grados que correspondan.

Puestos a evaluar: Gerente de planta, Jefe de producción, Jefe de desarrollo

organizacional y Jefe de mercadotecnia.

Determinación de categoría, para los puestos:

Operativos: son aquellos empleados que directamente producen los bienes y servicios
de la empresa en este caso no se cuenta con ellos o no se menciona.
Mandos Medios: son los que transmiten las estrategias de la dirección a los empleados
de los niveles operativos, y a su vez, los que permiten que haya un feedback
permanente, haciendo que las inquietudes, propuestas, e ideas de los empleados
lleguen a los directores. (Jefe de Producción, Jefe de Desarrollo Organizacional, Jefe
de Mercadotecnia).
Directivos: Son los puestos encargados de tomar y llevar a cabo las decisiones
importantes sobre la situación de la empresa en todos los ámbitos o que pudiesen
afectar la integridad de la misma. Son los encargados de orientar las diferentes áreas
hacia el cumplimiento de los objetivos que tenga la empresa. (Gerente de planta).

Determinación de los grados o niveles para la categoría:

Grado 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia menor a 1

año. Se demanda considerable esfuerzo físico y son pocas las responsabilidades.
Grado 2: Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral de al
menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para la toma de
decisiones, así como habilidad para negociar y/o moderar conflictos.
Grado 3: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de posgrado.
Con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos similares. Alto nivel de
análisis, liderazgo, así como la toma de decisiones en ambientes inciertos.

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 CATEGORI GRADOS CARGOS
A
Operativos 1
2
3
Mandos 1 Jefe de Mercadotecnia
Medios 2 Jefe de Desarrollo
Organizacional
3 Jefe de producción
Directivos 1
2 Gerente de planta
3

2. Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los puestos,

guardando una equidad tanto interna como externa.

● Gerente de planta
El sueldo medio de Gerente Planta en México es $ 48,460 al año o $25.00 por hora.
Esto es alrededor de 1.8 veces más que un salario medio del país. Puestos de nivel
inicial comienzan en $34,000, mientras que la mayoría de los trabajadores
experimentados llegan hasta $68,000. Los resultados están basados en 270 sueldos
extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

● Jefe de producción
El sueldo medio de Jefe De Producción en México es $ 72,105 al año o $37.00 por
hora. Esto es alrededor de 2.7 veces más que un salario medio del país. Puestos de
nivel inicial comienzan en $50,000, mientras que la mayoría de los trabajadores
experimentados llegan hasta $ 101,000 Los resultados están basados en 506 sueldos
extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

● Jefe de desarrollo organizacional

El sueldo medio de Jefe De Desarrollo Organizacional en México es $ 88,395 al año o

$45.00 por hora. Esto es alrededor de 3.4 veces más que un salario medio del país.
Puestos de nivel inicial comienzan en $62,000, mientras que la mayoría de los
trabajadores experimentados llegan hasta $124,000. Los resultados están basados en
34 sueldos extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

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 ● Jefe de mercadotecnia

El sueldo medio de Jefe De Mercadotecnia en México es $ 78,612 al año o $40 por

hora. Esto es alrededor de 3 veces más que un salario medio del país. Puestos de nivel
inicial comienzan en $55,000, mientras que la mayoría de los trabajadores
experimentados llegan hasta $110,000. Los resultados están basados en 101 sueldos
extraídos de las descripciones de las ofertas de trabajo.

3. Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política de la

empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes aspectos):
o Nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
o Esquema de variación de los sueldos de acuerdo con las tarifas
establecidas a la hora de negociar con el empleado.
o Determinación del nivel de pago que se les va a dar a los nuevos
empleados.
o Determinación de los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

Política de la empresa Los emprendedores

1. La determinación de los salarios de los nuevos ingresos

será por un periodo de prueba de 3 meses el cual estará
sujeto a que el elemento reclutado no llene en su totalidad
los requisitos exigidos por el cargo, entonces el salario de
admisión podrá estar por debajo del establecido en su
categoría hasta en un 10% o 20%, debiendo ajustarse al
valor de este después del periodo de prueba si es que el
ocupante cumple con las expectativa

2. Los empleados con mayor antigüedad serán los primeros

en considerarse para aumentos salariales del 10% al 20%
según lo amerite su desempeño o bien para ocupar un
mejor puesto al que viene desempeñando.

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 Conclusiones.

La eleraboración de la presente actividad ha permitido afianzar el conocimiento e

importancia de una adecuada administración de sueldos y salarios, ya que ello nos
permitirá tener al mejor personal y establecer políticas que nos permitan incentivar al
mismo y tener sueldos competitivos en el mercado en base a parámetros de investigación
con otros sueldos y salarios que se ofrecen en el país y con ello no descapitalizar a la
empresa al pagar un sueldo muy alto fuera de rango, o por otra parte no tener personal
sobre calificado con un sueldo muy bajo que podría traernos como consecuencia altos
niveles de rotación de personal. Con respecto a la evaluación y clasificación de puestos
las lecturas me permitieron conocer como estos dos componentes guardan el equilibrio
interno de los salarios, la elaboración es el proceso de analizar y comparar el contenido
de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquía.
Por ultimo con la realización de la presente aportación queda demostrado que si se cuenta
con un sistema de evaluación bien definido, nos permitirá identificar las funciones de los
puestos de acuerdo a su valor dentro de la organización y lograremos con ello mantener
la equidad interna así como la competitividad externa; a través de una buena
administración de sueldos y salarios.

Referencias Bibliográficas.

➢ Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.).

Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra.
(10552985)

➢ Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y

desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3a. ed.).
España: McGraw-Hill España. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra.
(10491308)

➢ Chiavenato, I (2000) Administración de Recursos humanos (5ª. Ed.) , Colombia:

McGraw-Hill Colombia.

➢ Reyes, A. (1993). Administración de personal. Relaciones humanas. Primera parte.

México: Limusa.

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