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Tabla de Contenidos
Introducción ................................................................................................................................1
Objetivos.....................................................................................................................................2
Objetivo general ......................................................................................................................2
Objetivos específicos ...............................................................................................................2
Assessment Center ......................................................................................................................3
Objetivo del Assessment center ...............................................................................................4
Etapas del Assessment center ..................................................................................................4
Diseño manual de Assessment Center .........................................................................................5
Perfil de competencias .............................................................................................................5
Alcance del manual .................................................................................................................6
Aplicabilidad del manual .........................................................................................................7
Herramientas de evaluación .....................................................................................................8
Herramientas individuales ...................................................................................................8
Herramientas interactivas ....................................................................................................9
Ejecución Assessment Center .................................................................................................... 14
Inicio ..................................................................................................................................... 14
Determinación de objetivos y grupo “Target” .................................................................... 14
Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador ...................................... 14
Definición del perfil demandado ........................................................................................ 15
Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar .. 17
Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad ....................... 17
Desarrollo ............................................................................................................................. 19
Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad. ............. 19
Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes. .. 19
Cierre .................................................................................................................................... 21
Discusión de las evaluaciones ............................................................................................ 21
Información de resultados a participantes .......................................................................... 21
Informe de resultado .............................................................................................................. 22
Conclusión ................................................................................................................................ 24
Apéndice ................................................................................................................................... 25
iii
Lista de figuras
realizada para tomar la mejor decisión posible en un proceso de selección, es llevado a cabo
mediante ejercicios estructurados y simulaciones de condiciones laborales reales para así obtener
una evaluación mucho más detallada de los candidatos y conocer como es comportamiento y
restructuración en sus cadenas de mando, por esta razón se debe establecer los mejores métodos
de evaluación del personal aspirante y lograr el mejor capital humano posible para lograr los
objetivos de la organización.
Para la distribuidora LAP es de vital importancia contar con una herramienta que dé frutos y que
Objetivo general
Comercial en Distribuidora LAP que permita evaluar las competencia para predecir un
desempeño exitoso.
Objetivos específicos
Director comercial.
Tener en cuenta las estrategias anteriormente establecidas para una mejor elección.
Aplicar de forma efectiva el Assessment Center para identificar e incorporar a los mejores
beneficios y de sucesiones.
Assessment Center 3
El Assessment Center o centro de selección permite a través de ejercicios y pruebas identificar las
habilidades de los candidatos para tomar una buena decisión en el momento de la contratación, es
importante que se ejecute pues facilita la identificación de una situación laboral real. Su objetivo
competencias.
Es una herramienta innovadora de evaluación vivencial, que permite al candidato vivir una
Manual de Inicio
Diseño Ejecución
Aplicación
Desarrollo
Cierre
Elaboración y Calificación
Al cliente Al candidato entrega de integrada
reportes
contemplándolo de forma integral. Es decir, más allá de los factores relacionados con las
funciones de un puesto.
extraer muestras de comportamientos reales a partir de distintos tipos de pruebas, que se aplican
personas.
Diseño
Ejecución
Elaboración
Entrega de reportes.
Diseño manual de Assessment Center 5
cumpliendo con los criterios de validez y confiabilidad requeridos por el perfil; de este modo se
ejecutara un reclutamiento y selección del talento humano idóneo para ocupar cada uno de los
puestos existentes de la organización, y así cumpliendo con cada una de las funciones de los
Perfil de competencias
Para garantizar la correcta elección del perfil requerido, el manual de Assessment Center de
contemplan en el Manual de Funciones de la misma; para de este modo ejecutar una correcta
El Manual de Assessment Center tiene un alcance en cada una las áreas de la empresa,
especialmente para cargos ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas, para evaluar de la
mejor forma para así reclutar las personas para ocupar las vacantes anteriormente mencionadas
solicitadas por LAP Distribuidora para que así cumplan con cada una de sus funciones de una
Este manual tiene como propósito general, evaluar correctamente a los aspirantes para así hacer
un excelente reclutamiento y selección del personal idóneo y capacitado para ocupar cada uno de
los puestos de la organización; basando las herramientas evaluativas con los perfiles establecidos
por LAP Distribuidora para cada uno de los cargos de las áreas de la organización ya que esta es
una base sólida en la búsqueda y/o reclutamiento de personal debido a que cuenta con la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Aplicabilidad del manual 7
Este manual se podrá aplicar en todo el personal que trabaja en LAP Distribuidora
especialmente para cargos ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas, y deberá ser
desarrollado, vigilado y controlado de una manera eficiente por los encargados de su ejecución,
haciendo que este se cumpla al pie de la letra, es decir el equipo evaluador (líder o administrador,
las respectivas modificaciones y/o actualizaciones del mismo, en caso de requerirlo. Es de vital
importancia realizar una correcta ejecución de cada uno de los lineamientos documentados en el
manual de Assessment Center, ya que en él recae la gran responsabilidad de hacer una correcta
evaluación, para así tener como resultado final un reclutamiento y selección exitoso, es decir
ocupar las vacantes con personal optimo y capacitado para que cumpla con cada una de las
actividades requeridas por su puesto, para así llegar al logro de los objetivos trazados por la
organización.
Herramientas de evaluación 8
que se tendrán en cuenta en la ejecución del Assessment center, debido a que su potencia está
determinada por la validez y confiabilidad de las mismas. La validez consiste en que permita un
registro fiel del grado de desarrollo de cada una de las competencias que se va a trabajar, y la
consistencia de los resultados obtenidos por la misma prueba en dos momentos distintos,
Herramientas individuales
Las herramientas individuales son instrumentos que nos permiten identificar características del
ser, las cuales son complementarias al perfil definido para cada uno de los puestos, dentro de
Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean las técnicas o simulaciones mediante
las cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las siguientes técnicas a mencionar son
las más utilizadas para evaluación de competencias relacionadas con actividades laborales
cotidianas, y se pueden llevar a cabo de manera individual o grupal, aunque es más recomendable
aplicarlas en grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del participante ante
Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean las técnicas o simulaciones mediante las
cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las siguientes técnicas a mencionar son las
cotidianas, y se pueden llevar a cabo de manera individual o grupal, aunque es más recomendable
aplicarlas en grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del participante ante
Juego de Roles
Es una representación en la que los participantes analizan una situación, que frecuentemente
resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular.
Puede efectuarse sin ensayo previo y en todo caso el participante debe ser informado brevemente
Estudio de casos
Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida real o con una situación 10
simulada escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se
deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar
In basket
En ésta prueba se presentan una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos
administrativos del trabajo en los que se le pregunta al candidato acerca de cómo trataría las
diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar, su nivel
de planificación, organización y gestión del tiempo, entre otros. En su forma más clásica simula
el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo los
evaluadores.
Ejercicio en grupo
Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son prácticos, más
completos y abiertos que las tareas. Por lo general involucran una parte significativa del trabajo
que se está desarrollando sin requerir de supervisión cercana, a pesar de que el evaluador puede
Esta prueba consiste en dar a los participantes un ejercicio o tema (o tema libre) para ser
Encontrar hechos
Esta prueba consiste en dar a la evaluada escasa información para resolver un problema. El
evaluador solamente contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para
Ejercicios prácticos
Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar habilidades específicas fuera del contexto
laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión distinta a aquella
Ejercicios de escucha
En estas pruebas se le presenta al evaluado una grabación oral o un video, se evalúa su capacidad
de asimilación y escucha por medio de preguntas (orales o escritas) realizadas por el evaluador,
conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente propicio para ello. Así que
para su óptima realización. En muchos casos se suele aplicar en un recinto cerrado, donde no
Inicio
claridad el objetivo para el cual queremos implementarlo y cuáles son los candidatos a evaluar.
Esta determinación debe ser realizada en forma conjunta con el administrador del assessment
center y el jefe de gestión humana de LAP Distribuidora para satisfacerla necesidad requerida por
puesto que sobre ellos recae la óptima evaluación para el reclutamiento de nuevo personal.
su ejecución los cuales asumen cada uno un rol, determinado. Por ejemplo en el caso de los
y recomendaciones del informe final; es importante que ellos traten siempre de referir sus juicios
El principio de igualdad en el trato y en las oportunidades para todos los participantes debe
limitar la participación de los observadores en todo momento. Los evaluadores deberán ocupar
cargos dirigentes en LAP Distribuidora, por lo general debieran ser jefes o gerentes de distintos
que ocupen ese rol conozcan perfectamente la tarea a realizar pero no se requieren habilidades o
importante es lograr que el conjunto de observadores vinculados a cada grupo tengan una buena
relación entre sí y no arrastren prejuicios que puedan afectar las discusiones de evaluación.
En cuanto al moderador debe ser una persona idónea del área de Recursos Humanos, su rol
consiste esencialmente en, facilitar el funcionamiento del grupo, impartir y explicar las distintas
de LAP Distribuidora. Cuando ya se cuente con el perfil solicitado, se realizaran los siguientes
pasos:
Se definirán los conocimientos y habilidades requeridas para resolver las tareas o eventos
se presenta la recopilación del perfil para la ocupación de este cargo, el cual se encuentra en el
A partir de la tarea realizada en el punto anterior se deberán elegir los ejercicios que se
consideren más adecuados, donde los evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas para
la tarea que se busca, para la elección de estos lo podremos encontrar en la preparación del
manual del assessment center donde encontramos cada una de las herramientas con sus
respectivas especificaciones.
Los participantes del assessment center deberán recibir de manera oportuna la siguiente
información:
En cuanto a la organización del grupo evaluador se deberán tener en cuenta los siguientes
aspectos:
Disposición física.
En la Distribuidora LAP se da inicio al proceso de selección, para ocupar la vacante de 18
Director Comercial, en este caso, luego de identificar que el perfil buscado ningún colaborador lo
presentaba, se decidió, realizar un reclutamiento externo, en el cual de todos los aspirantes que
aplicaron a la vacante, solo tres continuaron con el proceso ya que hasta el momento, basado en
un estudio de sus respectivas hojas de vida, contaban con algunos requerimientos de la vacante.
Desarrollo 19
Una vez efectuadas las citaciones con indicación de lugar, fecha, hora, etc. en que se desarrollará
la tarea del grupo de evaluación, se deberá proveer la adecuada recepción y ubicación de los
participantes. Cada participante deberá tener papel, lápiz o lapicero, carteles indicativos con su
nombre (de tamaño suficiente para que los observadores puedan leerlos a la distancia).
selecciones externas donde los candidatos pueden tener resistencia a participar en el proceso.
Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes.
Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo al diseño elegido, para este caso, fue la
De igual modo se presenta el formato de entrevista por competencia, la cual es una de las
herramientas que permitirá la evaluación para el reclutamiento y selección dela persona más
indicada para ocupar la vacante de Director comercial del Distribuidora LAP (Véase apéndice).
21
Cierre
Una vez concluido el proceso grupal y habiéndose desarrollado todas las actividades previstas
que se escriban la opinión de los distintos observadores para cada persona evaluada. Esto servirá
como base de una discusión en la cual los observadores deberán decidir por consenso.
Se deberá dar a los participantes un mínimo de información sobre los resultados del desarrollo
de la evaluación grupal. En el caso particular de una selección externa bastará con utilizar los
medios habituales con que la empresa notifica la suspensión del trámite de ingreso de un
postulante.
En los demás casos (selección interna y evaluación para capacitación) se deberán programar
entrevistas con los participantes, estas estarán a cargo de los observadores y en las mismas el
entrevistador compartirá con el interesado las observaciones del grupo, resaltando las fortalezas
momento el observador a cargo de la entrevista deberá encarar la comunicación como vocero del
grupo de observadores explicando al interesado que las conclusiones que se le comunican son
Informe de resultado
funciones del cargo; y luego de aplicar el Assesment Center a los tres candidatos, procedemos a
rendir nuestro reporte indicando el nombre del nuevo (a) Director (a) Comercial de Distribuidora
LAP:
Hemos llegado a la elección de la Señora Catalina Muñoz Gómez, como la nueva Directora
académica y por las nuevas ideas innovadoras que puede aportar al área y a la organización. Es
una persona con una nueva visión e ideas de proyección internacional que aportaría al
equipo de trabajo a cumplir los objetivos propuestos, con su motivación y espíritu emprendedor.
23
Conclusión 24
por la globalización de los mercados, los procesos cada vez más informatizados, y la producción
cada vez más flexible, capaz de adaptarse con poco tiempo a la demanda. Por ello deben
desarrollarse nuevas estrategias empresariales entre las que gana importancia la gestión de
Talento Humano. Los buenos resultados del método Assesment Center logran que las empresas
se distingan entre ellas no sólo por sus capacidades económicas y tecnológicas, sino también por
las capacidades de su capital humano para adaptarse de manera flexible a situaciones inciertas y
cambiantes.
Apéndice 25
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