INTRODUCCION:

Mucha veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios que
dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos encontrado una cierta resistencia del
empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su personal; es decir de la
manera como determinan los sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones
que otorgan al personal.

Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en dinero o en
especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son calculadas tomando en
cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador sea mas productivo y
este motivado económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor.

Los sueldos y salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como
trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamo para recibir
algo a cambio.

Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el sueldo es la remuneración colectiva

que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que se pague por mes o
por quincena. En cambio el salario es el esfuerxo dedicado a la producción de bienes y
servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la
empresa pierde su capacidad de crecer y desarrolarse. Como organización debe competir con
otras que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios, a
pesar de la buena voluntad de sus gestores, no es productiva ya que sus colaboradoes no se
encuentran satisfecho con la reciprocidad de susempleadores, por lo que estos tienen que
gestionar perfectamente los recursos de la organización tanto disponbles como obtenibles,
para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados tratando por todos los medios de
conseguir un optimo equilibrio entre los mismos.

COMPENSACIONES¿Cuáles son los principales elementos que integran

la compensación del personal en nuestro medio?

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

ü La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos,

cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A
esta componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como
el "paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que
sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o
beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan
un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar
y el nivel de vida del empleado y de su familia.

ü La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la

satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las
condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones
ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda componente de la
compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral. Algunas veces
se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados
"estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. Esta es una visión
incorrecta del clima laboral.

¿Por qué el paquete de compensación total se compone de sueldos,

incentivos y prestaciones y cómo puede maximizarse su efecto
motivacional?

Líneas arriba se estableció que un paquete de compensación total eficaz se

integra por el sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este párrafo
analizaremos más estos elementos del paquete de compensación total de la
empresa.

El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en

efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de
trabajo. Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos,
en efectivo y periódicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa
tenga elementos técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal,
entre otros motivos, porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer,
conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. También
debe mencionarse que, en estricto sentido, con el sueldo normalmente se está
reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado; en decir, el
desempeño pasado.

El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero

contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen
ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que
se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por
cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben,
cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados.

A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño demostrado y, por

consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el
interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y
moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables
en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos
hábitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan
desempeños futuros.

¿Si el paquete de compensación tiene varios elementos, cómo

pueden tomarse las decisiones sobre el nivel de compensación a los
empleados en la empresa?
En virtud de estos conceptos, las características de un paquete de compensación
pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integración. En efecto,
cuando se hable del paquete de compensación uno debe tener claro respecto al
grado de integración o estructura de la que se está hablando.

Se habla de la "estructura de compensación base", cuando nos referimos al

"sueldo mensual nominal multiplicado por doce meses"; de "estructura de
compensación garantizada en efectivo", cuando nos referimos a la
"compensación base más todas las prestaciones en efectivo garantizadas", tales
como la prima vacacional y el aguinaldo o los vales despensa o el fondo de
ahorro, cuando se otorgan; se habla de la " estructura de compensación total en
efectivo", cuando uno se refiere a la "compensación garantizada en efectivo, más
todos los pagos contingentes o incentivos que recibe el personal"; se habla de
"estructura de compensación total" a secas, cuando nos estamos refiriendo a la
"compensación total en efectivo, más todas las prestaciones en especie o
beneficios que recibe el personal, valuados a su valor económico equivalente.

¿Qué resulta más eficaz para determinar los sueldos a pagar al

personal: el enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de
responsabilidad de su puesto?

Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular para

tomar las decisiones de compensación del personal, es necesario, primero,
plantearnos qué objetivos se persiguen con la administración de la
compensación del personal.

Objetivos de la administración de la compensación

1. Equidad interna. 2. Competitividad externa. 3. Estimular niveles

superiores de desempeño en el personal.
¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a

las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en
un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción,
asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto
se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la razón de ser del
puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de
resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa,
sus actividades más importantes, las características o perfil humano que son
indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos
significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente,
esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción
del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas,
aunque su extensión puede variar, según la empresa.
 El enfoque de pago por valor de mercado

Paso 1. Obtener información del mercado de compensación.

Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta
del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto
pagar al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber
cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a
la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de
compensación.

Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que

necesitamos pagar

Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto,
que en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como
se dijo antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que
desempeñe su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un
contador con mayor preparación, experiencia y capacidades, más competitivo
deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del
puesto. Esta decisión, generalmente, se toma considerando el rango significativo
de la compensación que incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del
mercado de referencia. La decisión puede ser pagar en la parte media del
mercado, técnicamente conocida como la mediana (Md); la parte baja del
mercado, técnicamente el primer cuartíl (Q1), o pagar en la parte alta del
mercado, o tercer cuartíl (Q3).
Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del
puesto, según su nivel de desempeño.

Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de cuánto

pagar a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo
que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de
desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a
diferentes niveles de desempeño, en un mismo puesto, también deben
corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo, una vez que
se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere, se
puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa), se necesita
construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y, así,
dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones
diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto.

El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto

1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos.

Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna
manera identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus
responsabilidades principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los
recursos sobre los que actúa, sus actividades principales y los aspectos más
relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto.

Por otra parte, como en este caso el pago se basa en el contenido de

responsabilidad del puesto en la organización particular, la esencia de este
enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir
ese contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización; es
decir, con un método de valuación de puestos. Una vez que se tienen los puestos
valuados, este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso, tanto de la
equidad interna de la empresa, como de la competitividad externa de sus
prácticas de compensación; después, decidir su nivel(política) de compensación;
construir sus rangos de sueldos y, finalmente, tener una bases técnicas firmes
para administrar los sueldos del personal, en función del desempeño.

REMUNERACION:

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos
físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones
bajos las cuales se prestan los servicios.

Objetivos de la Remuneración

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover
criterios de igualdad entre las personas.

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las

remuneraciones tenemos:

- Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado - Retener

colaboradores actuales -Garantizar la igualdad - Alertar el desempeño
adecuado -Controlar costos - Cumplir con las disposiciones legales - Mejorar
la productividad y eficiencia administrativa
Características de la Remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones

debemos destacar las siguientes:

- Es una contraprestación - Debe ser de libre disposición - Debe ser cancelada

en dinero - Es intangible -Es inembargable - Tiene carácter preferencial o
prevalente
Forma de Pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los

dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación

de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas
y boletas de pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica

de los colaboradores:

- Por tiempo - Por rendimiento o resultado - Por clase de colaborador

Condiciones de Pago

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.

El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por

intermedio de terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador
disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida,

luego de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos,
salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre,
debe pagarse por adelantado o periódicamente.

La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza

mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye
un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido.

Principales Remuneraciones

Remuneración Básica

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al

salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de
precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por
pactarse.

Las Bonificaciones

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para

compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

Asignaciones

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.

Vacaciones

Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo

constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio.

SALARIOS Y SUELDOS

SALARIOS: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el
tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.

Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de
los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.

SUELDOS: Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de

su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

Diferencia entre Sueldo y Salario

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
mas bien a trabajos manuales o de taller.

Clases de Salarios

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.

Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.

"el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%,
siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y
de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una
forma justa y razonable".

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por su capacidad adquisitiva:

- SALARIO NOMINAL -SALARIO REAL

Por su capacidad Satisfactoria

- INDIVIDUAL -FAMILIAR
Por su Límite

- SALARIO MÍNIMO - SALARIO MÁXIMO

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

- SALARIO PERSONAL -SALARIO COLECTIVO

De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de

este equipo la distribución de los salarios entre sí.

Por la forma de pago

- POR UNIDAD DE TIEMPO - POR UNIDAD DE OBRA

Importancia de los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y lasorganizaciones. Todas las personas dentro de
las organizaciones ofrecen su tiempo y sufuerza y a cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya

que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a
un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de unaorganización, por lo cual recibe un salario.

El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor
de producción.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente

del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento

esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economíaactual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Estructura de los Salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia

los principios y técnicaspara lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:

ü Su puesto

ü Su eficiencia personal

ü Las necesidades del empleado

ü Las posibilidades de la empresa

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios

- El Puesto - La Eficiencia

Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el

importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

ü Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos,

instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador,
causadas por culpa o dolo del trabajador.

ü Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

ü Anticipo de salario hecho por el empleador.

ü Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del

trabajador.

ü Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del

trabajador.

Incentivo y Beneficio al personal empleado de las empresas

Beneficios legales y usuales.

Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al

personal. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros, los usos y
costumbres los han hecho populares.

La clasificación establecida: se ofrece usualmente, se ofrece comúnmente o rara

vez se ofrece, puede variar de país en país. Hemos reflejado la situación general.

Pago por beneficios e incentivos financieros.

El dinero como motivación

En el naciente siglo XXI, con un occidente capitalista y un oriente que lo imita,

el incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por
los individuos que trabajan. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una
determinada firma, las posibilidades de formación y crecimiento, la calidad de
vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de
incentivo para los individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender
especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos
de los recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en
función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se
corresponde con los ideales de los trabajadores. Pensar solamente en incentivos
financieros puede ser insuficiente.

Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos
pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Una remuneración
sobre el promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un
superior o un clima de enojo o desagradable.

Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que necesita
un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá
recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.

Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y
muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de
una mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar.

Consejos sobre remuneración.

- Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.

- Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto

difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado,
deberá rever el esquema de salarios en general. Es un toque de atención sobre
su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo.

- Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace,
pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su
estructura malos empleados.

- La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere con

sumo cuidado la remuneración antes de actuar.

- La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de

alguien es una inversión inteligente. Formar y formar gente en antieconómico,
desgastante y es malo para toda la organización. Pero cuidado no puede ser
rehén de un colaborador. Por lo tanto, no desatienda la remuneración del
personal clave, no piense cosas tales como hace tantos años que trabajamos
juntos con Juan, somos como hermanos, como se va a ir, no, no se iría por una
oferta tentadora... Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el salario, es la
situación justa para que la competencia le robe a Juan. En el otro extremo de
cosas, no se deje extorsionar por su mejor gerente. Todas las personas son
reemplazables.

CONCLUSIÓN

En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la

compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos
relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa,
incluyendo las pequeñas y medianas. Se revisaron los conceptos, los principios y
las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar,
organización, esta forma de administrar la compensación del personal y que,
entre paréntesis, la denominamos enfoque gerencial de administración de la
compensación. En las diversas partes del trabajo, se han señalado las decisiones
críticas que debe tomar el empresario cuando se propone establecer en su
empresa este proceso.

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración,

la cual, se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio
de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para
todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley
actual. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el
rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado);
cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas,
efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta
su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que

los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los
sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto
para los trabajadores como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción
y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más
alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las
mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral
del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.