Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional

Capacitador: Cdor. García Ezequiel

Reclutamiento:

Es un conjunto de procedimiento para atraer e identificar a candaditos potenciales calificados y capaces para
ocupar el puesto a fin de seleccionar a alguno/s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento del empleo.

 El reclutamiento puede ser interno, es decir, atraer personas dentro de la misma organización, o bien
 externo atraer personas fuera de la organización.

La atracción es una etapa del proceso de selección de personas durante la cual se realizan una serie de acciones
para atraer a los postulantes más adecuados en relación con el puesto que se desea cubrir.

Diferencia entre reclutamiento y selección

 El reclutamiento, como se expresará, es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación orientada a

atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos de la posición requerida. Es la base para la
etapa siguiente la selección.
 La selección: conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos a fin, luego, elegir,
sobre la base de criterios preestablecidos (perfil de búsqueda), a aquellos que presentan mayor posibilidad de
adaptarse al puesto disponible, de acuerdo, con las necesidades de la organización.

Los candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el contrario, pueden tener empleo, en la misma
organización o en otras empresas.

Las fuentes de reclutamiento son múltiples, y además surgen otras nuevas con frecuencia primero vamos a
analizar las ventajas y desventajas.
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Medio de
Ventaja Desventaja Cuando utilizarlas
reclutamiento
Poco visible Cuando la empresa está posicionada en
Muy bajo costo
Anuncio en la Fácil de ignorar lugares visibles.
Largo plazo
empresa Circulación no Cuando son empleados no gerenciales.
Sin limitaciones
especializada Cuando no se busca confidencialidad
Costoso en diarios
de mayor
Plazo breve
circulación. Cuando se tenga suficiente delimitado
Los clasificados
Poco flexible en el
son muy el perfil del puesto.
Periódico anuncio.
demandados Cuando se quiere atraer un sinnúmero
Baja calidad
Su inmediatez en de postulantes.
impresión.
las postulaciones.
Circulación no
especializada

Flexibilidad Cuando se requiere postulaciones muy

tamaña de específicas.
anuncio
Muy costoso. Para puestos gerenciales.
Gran calidad de
Revistas
impresión
Mediates en las Cuando el tiempo no es importante.
Llegan
postulaciones
candidaturas
especificas Cuando se conserva la imagen de la
empresa.
Correos Cuando se busca en forma urgente
Rápida circulación Fácil de ignorar
electrónicos cubrir vacantes.
Muy bajo costo. Poca
confidencialidad
Cuando el perfil es muy profesional o
especializado.
Cuando se busca personal para el
Selectividad por Muy costoso. medio difusivo.
Radio y televisión franja horaria
Cuando se precisa en forma urgente
(gustos, edad, Desprestigio en la
geográfica) imagen de la
cubrir vacantes.
Difícil de ignorar empresa. Para actividades benéficas o
recreativas.
Interés por la Fácil de ignorar. Cuando se realizan solicitudes de
empresa empleo para lapsos de tiempo
Página web Base de datos para Altos Costos de prolongado.
otras matenimiento y Cuando se realizan reclutamientos
candidaturas. manipulación . internos para planes de carrera.
Se requiere buen Cuando se busca personal gerencial y
Muy bajo costo de manejo no gerencial.
mantenimiento y Si se hace
Cuando se precisa en forma urgente
manipulación. publicidad el costo
Redes sociales cubrir vacantes.
Se atrae personal es relativamente
relativamente bajo. Cuando se requiere una gran cantidad
joven. Postulaciones no de postulaciones.
específicas.
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La redacción del anuncio.

Debe ser siempre directa y clara. Por su presentación y contenido,

el anuncio es un reflejo de la organización, y representa la imagen
que desea proyectarse o comunicar.

Una empresa puede contar una agencia de publicidad para que los
redacte, pero por lo general no es necesario, sin embargo, una
agencia de publicidad podrá ser de ayuda para aspectos tales
como, estilo, diseño, el tipo de tamaño de la letra que se deben
emplear.

Anuncio de empleo: cualquiera sea el tipo de medio utilizado

para el reclutamiento es necesario, comunicar un anuncio, las
ofertas de empleo vienen en todas las formas y tamaños,
pero existen algunas reglas sencillas que todos los
anuncios deberían seguir para atraer al candidato
adecuado para el puesto.
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 Definir la empresa: si no es posible, por alguna razón, indicar el nombre, es aconsejable recurrir a un consultor
externo, muchos buenos candidatos no responderán si no saben a quién lo hacen. Es cierto que cuando el anuncia
lo publica una consultora por lo general no se consigna el nombre de ale empresa, pero el postulante en ese caso
conoce el nombre del consultor y es quien le escribe.
 Describir la posición: Nombre del puesto, responsabilidades, lugar de trabajo, frecuencia de viajes si fuese
pertinente, cualquier otro dato relevante.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes. Los requisitos excluyentes nos sirven a modo de filtro para dejar a fuera
a los sujetos se abstengan de postularse por no cumplir con alguna pretensión del puesto.
 Frase que indique que se ofrece: desarrollo de carrera, buen salario, auto, vivienda si correspondiera, viajes,
beneficios, capacitaciones, etc.
 Indicaciones finales: a donde escribir, o lugar a donde presentarse, plazo de recepción del CV, si hay que indicar el
número de referencia o pretensiones económicas, si se requiere foto, etc. La Dirección, el teléfono ó email.
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Capacitador: Cdor. García Ezequiel
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La selección es una confrontación, un control cuantitativo y cualitativo de las capacidades de los candidatos con respecto
al puesto, compuesto por un perfil (competencias y formación), y las responsabilidades (tareas y actividades).

Las características son aptitudes, físicas, psicológicas, de personalidad, interés, y aspiraciones de los candidatos para el
desempeño de trabajo.

Tareas:

1- Dada la descripción en el planeamiento de personal

2- Se capta personal mediante las fuentes de reclutamiento.
3- Se reciben las postulaciones de CV.
4- Se determinan los parámetros más relevantes del puesto.
5- Se identifican las competencias, formación y experiencia del sujeto.
6- Se ponderan, asignando porcentajes, puntuación, escala de valores.
7- Se comparan los candidatos, y se elige 3 de los más destacados
8- Se realiza la primera entrevista individual.
9- Se toma la decisión conjunta con el cliente interno (quien realizó la solicitud)
10- Avisar en caso de seguir o no en el proceso de selección.

Estilos de selección.

 Aspectos técnicos: consisten en la elección del sujeto de acuerdo a las cualidades especificas requeridas en el
puesto. Ej: manejo de idioma, títulos, concomiendo en la tarea o sector, sin distinguir cualidades personales.
 Aspectos actitudinales: consiste en la especificación de los atributos y características del sujeto: valores, conductas
formas de ser, competencias, etc.
 Mixto: se analizan tanto aspectos técnicos y actitudinales.

Durante la selección se presentan dos posibilidades.

 Buscar la persona apropiada para el trabajo adecuado (elegir entre varias personas aquellas más aptas para
desarrollar una determinada tarea). Selección como eliminación.
 Elegir el trabajo o labor que mejor le venga al individuo. Selección como orientación, generalmente bolsas de
trabajo, nuevas unidades de negocio, despidos por baja de personal, o reacomodamiento de personal.
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CURRICULUM VITAE

Curriculum vitae: Carrera de la vida, hoja de la vida.

Es un documento promocional, que muestra la

trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus
aptitudes generales para desempeñar los puestos de
trabajo a cuál un sujeto se postula.

Características.

 Primera imagen, “no existe una segunda

oportunidad para causar una primera buena
impresión”
 Debe ser claro y conciso
 Es la clave para la primera entrevista, orienta las
consultas.
 Sirve de base para comparar aspectos del
postulante con el puesto (perfil y responsabilidades)
 Sirve como recordatorio de características y base de
datos.

Tips para presentar:

 Debe ser un formato serio y homogéneo.

 Debe ser personalizado el estilo para el puesto.
 La información debe ser precisa, positiva y
veraz.
 No debe contener errores de ortografía y mala
redacción.
 Mostrar a personas de confianza para que lo
critiquen.
 Si se envía por email formato PDF.
 En lo posible con fotografía reciente, discreta, y
tamaño carnet
 No se incluye pretensiones de renta
 Optimizar el espacio
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Técnicas de selección:

Conjunto de procedimientos ejecutados en el proceso de selección de personalidad

para logar mayor efectividad en el mismo. Las más utilizadas.

La Entrevista: son formas de tomar contacto con el postulante a fin de conocer sus
aptitudes potencialidades e intereses, los cuales muchos casos deben ser
desarrollados por profesionales, expertos y especialista. Es un coloquio, tanto el
entrevistador y el entrevistado, intercambian, ratifican, o rectifican la información
contenida en el CV.

o No estructurada: el entrevistador formula preguntas no previstas

durante la conversación, es como una plática fluida, para conocer
cómo se desenvuelve la persona.
o Estructurada: se basan en el marco de preguntas predeterminada. Las preguntas se establecen antes que se inicie
la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Sirve para corroborar aspectos mas técnicos del puesto, y
segundas entrevistas definitivas.
o Mixtas: generalmente en la práctica se comienza en forma estructurada para “romper el hielo” y luego se sigue
una secuencia lógica para contrastar el perfil del puesto con el entrevistado.

Objetivo del entrevistador:

 Conocer al candidato
 Probar sus actitudes personales
 Verificar la compatibilidad con el puesto.
 Evaluar competencias del puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa y brindar más información sobre el puesto.

Estructura

1- Presentación y saludo, primera toma de contacto entre entrevistado y entrevistador: se debe ser correcto y cordial posible.
El entrevistado se dirige al candidato, no se debe precipitar el postulante. Saludo estrecho mano firme y mirando a los ojos,
debemos causar buena impresión durante toda la entrevista. Invitarle algo para tomar (agua, jugo, mate, café).
2- Charla informal: comienza sobre temas menos importantes, preguntas disparadoras: clima, trafico, hecho de trascendencia.
Su objetivo es relajar el ambiente y dar confianza para que se sienta a gusto. Recuerde que el sujeto se prepara para una
entrevista.
3- Conversación sobre el puesto:
a. Preguntas sobre la empresa: ¿Conoce la empresa? ¿Cómo se enteró del aviso? ¿Qué le intereso de la propuesta?
¿Qué espera del puesto?
b. Preguntas sobre formación académica, gustos, resultados, cursos, especialización, porque decidió esa profesión.
c. Preguntas sobre la experiencia laboral: trabajos anteriores, nivel de satisfacción de estos trabajos, tareas o funciones
realizadas, planes de futuro, motivos de cese en el anterior trabajo, logros obtenidos.
4- Preguntas sobre factores personales o vida privada: que es lo que hace en tiempos de ocio, estado civil, cualidades personales,
valores, puntos fuertes y débiles. Competencias.
5- Cierre entrevista: al final se detalla más sobre el puesto, información de la empresa, datos del puesto, ofrecimientos.
6- Despedida: consultar si tiene dudas, despedirse cordialmente, establecer cuáles serán los pasos siguientes o canales de
comunicación para enterarse del proceso.

Errores del entrevistador

 No establecer confianza
 No brindar información adecuada
 Guiarse por factores subjetivos.
 No tener una estructura o hoja de ruta.
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Entrevistado.

¿Qué debe realizar el entrevistado?

 Conocer su curriculum, logros y personalidad: debes estar preparado para todo tipo de preguntas. Ej: ¿Cómo fue tu
experiencia curso, escuela, universidad? ¿Dónde y cómo conseguiste estas habilidades?
 Conocer la empresa. Infórmate sobre la empresa, ej. La página web, su historia, líneas de negocio, cantidad de
trabajadores, tamaño, planes futuros, publicidad. Buscar información del sector y actividad.
 Analizar aspectos que se consideran claves en una entrevista:
o Variables criticas: presentación, claridad conceptos y capacidad de síntesis, transparencia, personalidad,
competencias discursivas y técnicas.
o Variables a tener presente: principales logros, explicación de cambios.
 Repasar tipos de preguntas que son típicas en una entrevista de trabajo.
 Al terminar la entrevista: saludar e intentar saber los próximos pasos del proceso, recordar el nombre del
entrevistador y saludarlo.

Tips para el entrevistado

 Reglas de puntualidad: 5 minutos antes, está a tiempo, si estas justo a tiempo estas tardes, si estas tarde no estas.
ser puntual es disciplina, orden, respeto y responsabilidad, La puntualidad es el reflejo de la cortesía.
 Cuidar la presentación personal,
 Mantener contacto visual con todos los entrevistadores.
 Cuidar la comunicación verbal.
 Evitar
o Hablar en exceso
o Jactarse de logros anteriores
o No escuchar al entrevistador
o Ir con ropa casual.
o Criticar anterior empresa o puesto de trabajo

Pruebas médicas: consiste en un examen,

interrogatorio y exploración física minuciosa,
además de test de laboratorio pertinente
cuyos resultados son confidenciales,
realizados por profesionales competentes.
Recuerde siempre consultar a un especialista
en leyes en qué etapa puede realizarse.
Pruebas psicológicas: test desarrollados por
profesionales competentes en las ciencias
humanas.

 Psicométricas: son herramientas

objetivas y estandarizadas para medir el
comportamiento referente a aptitudes
de la persona. Ej: aptitud verbal, aptitud
espacial, memoria asociativa, aptitud de
receptividad y razonamiento.
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 Test de personalidad. herramienta objetiva y estandarizada para medir aspectos de personalidad. su objetivo es
facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. TEST ALESSANDRA,
 Test de simulación: objetivo es conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante
la realización de acciones en aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser resolución de
trabajos prácticos, dramatizaciones, juegos de roles.

Pruebas técnicas:

 De conocimiento: trata de medir el

grado de conocimientos de la
formación académica o su idoneidad
con respecto a una técnica, arte o
profesión. Ej: informática,
contabilidad, finanzas,
administración, redacción, idiomas
etc.
 De desempeño: cuando se trata de
puestos especializados es posible
solicitar al candidato la demostración
ante un sujeto la demostración de
sus competencias. Ej: comunicar una
información, vender un producto,
desarrollar una tarea específica.