Manual de Selección Distribuidora Lap PDF

Manual de Selección de Personal
Distribuidora LAP
Judith del Carmen Montes Chica

Andrés Motato Mejía
Luz Ángela Muñoz Álzate
Mayerline Navarro Murcia
Gaes 8- 1881720
Instructora
Ángela Paola Amaya Moreno
Servicio Nacional de Aprendizaje- SENA

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias
MANUAL DE SELECCIÓN
MISIÓN Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos
por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado
del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
VISIÓN Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes
altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.
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Sede principal, Calle 71 No. 4-345, PBX: 8349000, LAP @lapsas.com.co, www.lapsas.com.co
TABLA DE CONTENIDO
1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los
procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Como se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
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1. Introducción.
El proceso de Selección de Personal es lo más importante a la hora de realizar la provisión de

una vacante para garantizar que las personas elegidas sean las más aptas para ocupar estos cargos,
para este proceso se debe tener en cuenta los técnicas e instrumentos que permitan realizar los
procedimientos de manera equitativa y eficiente desde la Coordinación de Talento Humano, quien
será la encargada de realizar este proceso y dependiendo de una buena gestión la organización
quedara provisionada de un excelente capital humano que llevara a la empresa a cumplir con sus
objetivos misionales.
La selección de personal inicia realizando una convocatoria a nivel interno y externo dando a
conocer los puestos de trabajo disponibles, a partir de allí se inicia el proceso de reclutamiento y la
recepción de hojas de vida, de las personas que más de ajusten a la oferta y requisitos del puesto
de trabajo, garantizando así que llegaran a la fase de entrevista las personas con mayor idoneidad
para ocupar dichas vacantes.
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
Elaborar el Manual de Selección de Personal en el cual se constituirá los procesos de selección

de personal para la Distribuidora LAP, estableciéndolo como un Proceso Administrativo de la
Coordinación de Talento Humano, que contenga los lineamientos para realizar de manera eficientes
las diferentes actividades que generan el reclutamiento, selección y contratación de personal idóneo
para la empresa.
Socializar el Manual de Selección de Personal de la Distribuidora LAP, como una herramienta

que se utilizara para la preselección y selección puestos de trabajo a nivel interno como estímulo
al compromiso y desempeño en ascenso y promociones.
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Mejorar los procesos internos de la Coordinación de Talento Humano, mejorando la

contratación de personal para las Áreas que requieren cubrir vacantes con trabajadores que estén
dispuestos a contribuir con el logro misional de producción y calidad de la Distribuidora LAP
3. Alcance.
Este Manual será de uso exclusivo de la Distribuidora LAP, el cual será de aplicabilidad para
todos los procesos de selección y vinculación de los trabajadores a la empresa, convirtiéndose en
una herramienta que le permitirá a la Distribuidora contar con personal idóneo para cumplir con
las metas y ser más competitivo en el mercado.
4. Aplicabilidad del manual.
El presente Manual de Selección por Competencias es aplicable a todos los cargos de la

Distribuidora LAP. Las áreas que intervendrán en el proceso de selección de personal son la
Dirección General y la Coordinación de Talento Humano.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de selección, promoción y vinculación.
El Gerente General de la Distribuidora LAP, otorga toda la autoridad y autonomía a la

Coordinadora del Área de Talento Humano, para que de acuerdo al marco legal y a las políticas de
la empresa, planee, organice y verifique las actividades referentes a los procesos de selección,
promoción y vinculación de los candidatos que ocuparan las vacantes de la empresa.
Después de culminado todo el proceso, la coordinadora del Área de Talento Humano realizará
un informe detallado del proceso y los resultados obtenidos, el cual será entregado al Gerente
General para su conocimiento y Análisis.
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6. Responsables.
El profesional del Área de Talento Humanos será el responsable de buscar y garantizar que
los candidatos seleccionados sean los que cumplan los requisitos y se ajuste a las características
específicas del puesto y a las necesidades generales de la Distribuidora LAP.
Los documentos y expedientes que se generen en el proceso de reclutamiento y selección,

serán custodiados y protegidos de acuerdo a la norma general de archivo por el Área de Talento
Humano con el fin de garantizar su confidencialidad.
7. Como se estructura.
El proceso de reclutamiento, selección, promoción y vinculación se estructura por medio con

un cronograma de actividades, teniendo en cuanta la cantidad de personas que se postulen a cada
uno de los cargos. así mismo se tendrá en cuenta los tiempos de cada etapa del proceso, esto con el
fin de asegurar que se contrate el mejor candidato.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
 Estas políticas tienen por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y selección
de personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos
de la Distribuidora LAP, y con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se
asegura la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
 Es aplicable a todas las áreas que requieran personal, a los candidatos que presenten su hoja
de vida en la Distribuidora LAP.
 La Coordinación de Talento Humano, establera un cronograma para que las áreas soliciten
el cubrimiento de la vacante y que el perfil del cargo a cubrir esté acorde con el MFPC de
la Distribuidora LAP.
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 Se dejará establecido el tipo de reclutamiento que se va a utilizar, (externo, interno o mixto).

Socializar con los empleados el proceso de promoción y ascenso implementados.
 La Coordinación de la Talento Humano elaborara un manual de requisitos mínimos para

ascensos y promociones, sin prejuicio de género, raza, religión, edad, sexo, discapacidades
entre otros.
 La Distribuidor LAP, no tendrá restricción en la recepción de hojas de vidas de parientes

en cualquier grado de consanguinidad o afinidad civil con un empleado.
 Se establecerá y publicará los requisitos y modelo a utilizar para presentar la hoja de vida.
 Los Jefes de cada área, serán un apoyo para la Coordinación de Talento Humano, en el
estudio de las hojas de vida y escogencia de los candidatos.
 La Coordinación de Talento Humano, establece para la escogencia de candidatos internos

tener en cuenta sus calificaciones de desempeño laboral, conflictos con los compañeros y
jefes, capacitaciones, llamados de atención, cumplimiento de horarios, años de servicio.
 Las fuentes de reclutamiento serán Externas e Internas
 La Coordinación de Talento Humano será la encargada de establecer el proceso de plan de

carrera para los cargos a ocupar.
 La Coordinación de Talento Humano publicara en Cartelera las fechas y tiempos mínimos

para presentarse a procesos de promoción internos y la vigencia que tendrán los procesos
de selección y promoción.
 El proceso de recepción de hojas de vida se realizará cumpliendo con los procesos

establecidos y no por recomendaciones.
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 Tener en cuenta las normas de reingreso de empleados, de acuerdo con sus motivos de retiro
y el tiempo que permanecieron fuera de la organización
9. Etapas del proceso
-Estudio de las necesidades: La Coordinación de Talento Humano deberá justificar porque se

requiere iniciar el proceso para reemplazar la vacante (jubilación, incapacidad permanente, licencia
de maternidad o terminación del contrato entre otros)
-Reclutamiento de hojas de vida: La Coordinación de Talento Humano, a través de las redes

sociales y otros medios publicara las vacantes disponibles en la Distribuidora LAP, para obtener
hojas de vida de varios aspirantes.
-Preselección de candidatos: Un profesional de Talento Humano, realizará un filtro de las hojas

de vida para seleccionar aquellas que se ajusten al perfil del cargo.
-Entrevista Inicial: La Coordinación de Talento Humano, será la encargada de coordinar y

agendar las fechas de las entrevistas con los aspirante pre seleccionados.
-Realización de las Pruebas (Conocimientos y Psicotécnicas): La Coordinación de Talento

Humano se encargará de organizar, coordinar y notificar la fecha, lugar y hora de la presentación
de las pruebas a los aspirantes que continúan en el proceso.
-Investigación de antecedentes y verificación de referencias: El Auxiliar Administrativo de

Talento Humano deberá verificar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante.
-Selección: La Gerencia General, el Jefe del Área de la vacante, la Coordinadora de Talento

Humano, serán los encargados de evaluar y elegir el aspirante que más de ajuste y cumple con el
perfil del cargo.
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-Contratación: La Coordinación de Talento Humano será la encargada de realizar la contratación

de la persona seleccionada.
-Incorporación: Presentación, inducción del cargo, notificación periodo de prueba.
10. Notificación /creación de la vacante.
Es obligación del Jefe del área donde se establezca la vacante, notificar a través de la requisición
de personal a la Coordinación de Talento Humano para que dé inicio al proceso de selección del
nuevo personal a contratar teniendo en cuenta el MFPC de la Distribuidora LAP.
Se entenderá por Vacante Definitiva; los causados por ascenso del titular, renuncia voluntaria,
terminación del contrato, despido, muerte y jubilación. Y aquellos cargos que por necesidad del
servicio se deban crear en un área determinada dentro de la Distribuidora LAP.
Vacantes Temporales; los causados por ausencia temporal de los trabajadores titulares de los
cargos, debido a licencias no remuneras licencias por maternidad o incapacidades permanentes.
11. Creación del perfil del cargo.
La Coordinación de Talento Humano deberá tener en cuenta para la creación de un perfil de

cargo, el requerimiento del área donde se encuentra la vacante, las funciones y tareas a desarrollar
el empleado, competencias, condiciones del trabajo, experiencia mínima, conocimientos
específicos del cargo, formación académica exigida, experiencia relacionada con las funciones del
cargo, disponibilidad de traslado o de viajar si es necesario.
Las actualizaciones de los perfiles se deben realizar de acuerdo a lo establecido en el MFPC,

teniendo en cuenta las condiciones del mercado en razón a la actividad económica de la
Distribuidora LAP.
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12. Perfil de las competencias organizacionales.
Según Boyatzis (1982) debemos entender por competencia lo siguiente: “Una competencia es
una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño
bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta.”
 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los
conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y
reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir
una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece
la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
 La Distribuidora LAP, establece para sus empleados las siguientes Competencias;
 Atención al cliente
 Buenas relaciones interpersonales
 Toma de decisiones
 Compromiso en el logro de metas
 Trabajo bajo presión
 Solución de conflictos
 Proactivo
 Trabajo en equipo
 Buena disposición
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13. Revisión fuentes de reclutamiento
“El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades
suficientes y con las cualidades apropiadas, de manera que presenten su solicitud para ocupar los
puestos disponibles en una organización” (Wayne, 2005, p. 128).
Una vez que la Junta Directiva autoricen cubrir una vacante, se procede a formar una reserva
de candidatos, provenientes de fuentes internas o externas.
La Coordinación de Talento Humano será exclusivamente la encargada de este proceso y deberá

realizar convenios administrativos con agencias de reclutamiento para disponer de candidatos
competentes a la hora que se requieran, teniendo en cuenta que el reclutamiento debe ser conforme
con los planes estratégicos y a los aspectos legales de la Distribuidora LAP.
Revisión y actualización de la base de datos de hojas de vida que podrán ser consultadas con el
fin de seleccionar algunos posibles candidatos.
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
 Publicación de vacantes en las Bolsas de Empleo del SENA, Cajas de Compensación

Familiar y Agencias privadas encargadas de reclutamiento de personal.
 Publicar en las redes sociales de la Distribuidora LAP las vacantes requeridas Pagina web,
Facebook, Twitter, Instagram.
 Pautar anuncios publicitarios en periódicos, revistas o radio local.
 Fijar en la cartelera institucional los avisos de las vacantes existentes.
 Divulgación de las vacantes en Universidades e Instituciones de Educación Superior
públicas y privadas.
15. Modelo Hoja de Vida
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CODIGO:MS -HV-01
FORMATO HOJA DE VIDA VERS ION: 01-2019
1. DATOS PERSONALES
P RIMER AP ELLIDO SEGUNDO AP ELLIDO NOMBRES
DOCUMENT O DE IDENT IDAD NÚMERO NACIONALIDAD P AIS EXT RANJERO

C.C C.E. T .I. COL. DOBLE NAL. EXT RANJERA
SEXO LIBRET A MILIT AR NÚMERO D.M. P AÍS DE NACIMIENT O
F. M. CLASE 1 2
DEP ART AMENT O MUNICIP IO FECHA DE NACIMIENT O
DÍA MES AÑO
P AÍS DE RESIDENCIA DEP ART AMENT O MUNICIP IO
DIRECCIÓN RESIDENCIA BARRIO T ELÉFONOS
CORREO ELECT RÓNICO P ERSONAL EST ADO CIVIL P ERSONAS A CARGO

SOLT ERO CASADO OT RO
2. INFORMACIÓN ACADÉMICA
EDUC AC IÓN S UP ER IOR (P re gra do y P o s t gra do )
DILIGENC IE ES TE P UNTO EN ES TR IC TO OR DEN C R ONOLÓGIO.
EN M ODALIDAD AC ADÉM IC A ES C R IB A: "TC " (TÉC NIC A), "TL" (TEC NOLÓGIC A), "TE" (TEC NOLÓGIC A ES P EC IALIZADA), "UN" (UNIVER S ITAR IA), "ES "
(ES P EC IALIZAC IÓN), "M G" (M AES TR ÍA O M AGIS TER ), "DC " (DOC TOR ADO O P hD)
S EM ES TR E
M ODALIDAD S GR ADUADOS INS TITUC ION QUE OTOR GA EL
NOM B R E DE LOS ES TUDIOS O TÍTULOS OB TENIDOS P AÍS
AC ADÉM IC A C UR S ADO SI NO TÍTULO
* EN C ASO QUE SUS ESTUDIOS SEAN POR M ÓDULOS, C R ÉDITOS O AÑOS C ONVIÉR TALOS A SEM ESTR ES
ES P EC IF IQUE LOS IDIOM AS DIF ER ENTES AL ES P AÑOL QUE: HAB LA, LEE Y ES C R IB E DE F OR M A R EGULAR (R ), B IEN (B ) O M UY B IEN (M B )
HAB LA LEE ES C R IB E
IDIOM A OB S ER VAC IONES
R B MB R B MB R B MB
3. CURSOS DE ACTUALIZACIÓN
F EC HA F INALIZAC IÓN
NOM B R E C UR S O R EALIZADO TOTAL HOR AS C UR S ADAS
DÍA M ES AÑO
4. TIEMPO DE EXPERIENCIA Y SITUACIÓN LABORAL

R ELAC IONE S U EXP ER IENC IA LAB OR AL O DE P R ES TAC IÓN DE S ER VIC IOS EN OR DEN C R ONOLÓGIC O DEL M ÁS R EC IENTE AL M ÁS ANTIGUO
E M P LE O O C O N T R A T O VIG E N T E O A N T E R IO R
EM P R ES A O ENTIDAD P ÚB LIC A P R IVADA P AÍS
DEP AR TAM ENTO C IUDAD
DIR EC C IÓN TELÉF ONOS
C OR R EO ELÉC TR ONIC O C AR GO
DEP ENDENC IA/ÁR EA
F EC HA DE INGR ES O: DIA M ES AÑO F EC HA DE R ETIR O: DIA M ES AÑO
M OTIVO DEL R ETIR O:
E M P LE O O C ON TR A TO A N T E R IO R
EM P R ES A O ENTIDAD P ÚB LIC A P R IVADA P AÍS
DEP AR TAM ENTO C IUDAD
DIR EC C IÓN TELÉF ONOS
C OR R EO ELÉC TR ONIC O C AR GO
DEP ENDENC IA/ÁR EA
F EC HA DE INGR ES O: DIA M ES AÑO F EC HA DE R ETIR O: DIA M ES AÑO
M OTIVO DEL R ETIR O:
5.REFERENCIAS
NONB R ES Y AP ELLIDOS No . DE DOC UM ENTO DIR EC C IÓN TELÉF ONO
NONB R ES Y AP ELLIDOS No . DE DOC UM ENTO DIR EC C IÓN TELÉF ONO
6. FIRMA
FIRMA __________________________________________
PAR A TODOS LOS EFEC TOS LEGALES, C ER TIFIC O QUE TODOS LOS DATOS POR M I ANOTADOS, EN EL PR ESENTE FOR M ATO DE HOJ A DE VIDA, SON VER AC ES.
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16. Diseño aviso de publicación
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
Para el proceso de revisión de hojas de vida para las postulaciones internas, se tendrán en cuenta
los siguientes aspectos:
 La Coordinación de Talento Humano, recibirá de manera escrita las manifestaciones de
interés por parte de los aspirantes al cargo.
 Se revisará la hoja de vida, donde se evaluarán las capacidades y conocimientos del cargo
al cual aspira.
 El aspirante debe estar laborando dentro de la Distribuidora LAP, por lo menos seis meses
antes de la postulación al cargo.
 Se tendrán en cuenta los reconocimientos que ha tenido durante su experiencia laboral
 Se evaluará, que el candidato no posea llamados de atención u otro tipo de inhabilidades de
carácter legal para ocupar el cargo.
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Para la revisión de hojas de vida, se empleará una lista de chequeo por medio de la cual se
llevará un control del cumplimiento de los requisitos de acuerdo con el perfil del cargo. Además,
la lista de chequeo será de gran utilidad para la recolección de datos.
LISTA DE CHEQUEO EVALUACIÓN

HOJA DE VIDA CÓDIGO: MS-HV-02
VERSIÓN: 01-2019
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de
la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo
con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre
de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha
de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio
y finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener
en cuenta las materias complementarias, Los idiomas que maneja y
el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales, como las referencias personales.
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18. Mecanismos de análisis
El proceso de análisis de cumplimiento o no de los requisitos estará a cargo de la Coordinación

de Talento Humano, el cual se realizará por medio de un instrumento de avaluación, donde se
llevará a cabo la ponderación de criterios de selección como: educación, y experiencia profesional.
En el siguiente instrumento de evaluación se tendrá en cuenta el cumplimiento de los criterios

antes mencionados, donde la mayor calificación es de 30 puntos y la mínima es de 10 puntos.
Con base en los resultados obtenidos, los aspirantes que obtengan una calificación mayor o igual
a 60 puntos, serán seleccionadas para la siguiente etapa.
ANALISIS HOJA DE VIDA CÓDIGO: MS-HV-03

VERSIÓN: 01-2019
FECHA:
NOMBRE Y APELLIDOS DEL CANDIDATO:
DOCUMENTO DE IDENTIDAD:
CRITERIO ANALISIS VALOR
El Candidato demuestra habilidades y fortalezas 20
PERFIL personales y profesionales de acuerdo con el cargo
PROFESIONAL que aspira ocupar
El candidato ha tenido reconocimientos por el buen 30
desempeño a nivel profesional y laboral.
EDUCACION El candidato cuenta con el nivel de estudio 20
requerido para el cargo
El candidato cuenta con estudios adicionales a los 30
requeridos para el cargo
EXPERIENCIA El candidato posee la experiencia laboral requerida 20
LABORAL para el cargo
El candidato demuestra experiencia laboral a 30
adicional a la requerida por el cargo
RESPONSABLE: Carolina Prieto

CARGO: Coordinadora Área de Talento Humano
FIRMA:
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19. Creación bases de datos de candidatos
El área de talento humano creará una base de datos en la cual se unificará la información
suministrada por cada uno de los candidatos. Esta será actualizada con cada uno de los procesos de
selección que realice la empresa en un periodo determinado.
El Ingeniero del área de sistemas de la Distribuidora LAP, realizará periódicamente copias de

seguridad de dichas bases de datos con el fin de evitar la pérdida de información.
La base de datos de candidatos estará a cargo de la coordinadora del área de gestión de talento
humano, quien tendrá acceso permanente a ella ya que le permitirá ubicar con facilidad perfiles
que se requieran en la empresa.
El acceso a esta base de datos es limitado, teniendo en cuenta que existen datos personales y
datos sensibles los cuales deben ser de confidencialidad de la empresa, de acuerdo a la Ley 1581
de 2012.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?
Los instrumentos de medición elegidos para este proceso serán:

 Hoja de vida: Es importante porque en ella se incluye información esencial sobre los
requisitos necesarios para cubrir la vacante
 Entrevista: Nos permite tener información visual y percepción del candidato
 Pruebas psicotécnicas: son importante porque en se ´pueden evaluar factores tales como
aptitudes, competencias, habilidades y motivación de los candidatos.
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¿Qué se quiere medir?

Se quiere medir las aptitudes, habilidades y conocimientos que posee cada uno de los
candidatos, los cuales le permiten a la empresa tomar decisiones importantes sobre la persona que
va a desempeñar el cargo.
¿A quiénes se quiere evaluar?
Se evaluarán los candidatos tanto internos como externos que hayan manifestado interés en
ocupar la vacante.
¿Cuántos serán evaluados?
Serán evaluados la totalidad de los candidatos postulados a ocupar la vacante
¿Cómo serán entrevistados?
Los candidatos se convocarán para la entrevista, la cual se realizará de manera personal, con el
fin de buscar información adicional relacionada con el puesto de trabajo que permita complementar
los datos obtenidos durante las diferentes etapas de selección.
¿Quiénes participaran del proceso?
Este proceso estará a cargo de la Coordinadora del Área de Gestión de Talento Humano, en
compañía del jefe de área donde existe la vacante, psicólogo de la empresa y el Ingeniero de
sistemas quien se encargará de estar alimentando las bases de datos.
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
La Coordinación de Talento Humano de la Distribuidora LAP, realizará la verificación de

referencias personales, laborales y académicas, con el fin de corroborar la veracidad de los datos
suministrados en la hoja de vida. Para ello se comunicará telefónicamente con la Instrucción
educativa donde cursó el ultimo nivel de estudio, empresas donde laboró y con las personas quienes
darán referencias del candidato a nivel personal.
Este tipo de referenciación nos permite tomar decisiones a la hora de elegir el candidato que
cubrirá la vacante.
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22. Formato de referenciación.
DATOS DE CANDITATO
Fecha:
Nombre y Apellidos:
Documento de Identidad:
REFERENCIAS LABORALES
Nombre de la Empresa:
Dirección
Teléfono
Correo Electrónico:
Nombre de quien da la referencia:
Cargo:
Relación Laboral:
Tiempo laborado:
Causa de retiro del empleo:
Descripción del desempeño laboral:
COMPORTAMIENTO
Criterio Bajo Medio Alto
Puntualidad
Adaptabilidad
Calidad del Trabajo
Colaboración
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Innovación
Actitud hacia el jefe
Actitud hacia sus compañeros
Actitud hacia los clientes externos
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DATOS DE CANDITATO
Fecha:
Nombre y Apellidos:
REFERENCIAS PERSONALES
Criterios:
Nombre de quien da la referencia:
Teléfono:
Dirección:
Parentesco con el aspirante:
Hace cuánto tiempo conoce al candidato:
Como es el trato con las personas que lo rodean:
Como describe al candidato:
DATOS DE CANDITATO
Fecha:
Nombre y Apellidos:
REFERENCIAS ACADEMICAS
Criterios:
Nombre de la Institución Educativa
NIT de la Institución educativa
Teléfono
Dirección
Correo electrónico
Nombre de quien da la referencia
Cargo
Ultimo nivel educativo cursado por el aspirante
Fecha de graduación
Desempeño académico
Desempeño comportamental
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23. Decisión de contratar / promover a un cargo
Después de haber realizado cada uno de los pasos del proceso de selección, (recolección,
revisión verificación y análisis de información de los candidatos) la Coordinadora del Área de
Gestión de Talento Humano de la Empresa LAP en compañía de los jefes de área donde se
encuentran las vacantes toman la decisión de contratar un candidato externo o promover a un
candidato interno para que ocupe la vacante.
En caso de que se decida contratar, la Coordinadora del Área de Talento Humano, notificara
por escrito al candidato seleccionado donde se indicaran la lista de documentos que se requieren
para la vinculación y el plazo que tiene para hacer entrega de dichos documentos.
Cuando la decisión tomada es promover a un cargo, la Coordinadora del Área de Talento

Humano notificara por escrito al empleado informado la decisión tomada, como también los
requisitos o documentos que debe entregar para ocupar el nuevo cargo.
Además, es conveniente informar por escrito a los candidatos que no fueron seleccionados para
agradecer la participación en la convocatoria, toda vez que este grupo de personas hacen parte de
una base de datos que se tendrá en cuenta para próximas vacantes, lo cual ahorraría tiempo y costos
a la empresa.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
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LAP-CTH-0023
Bogotá D.C., 02 de julio de 2019
Señor
ANDRES MOTATO MEJIA
Administrador de Empresas
Carrera 14B No. 38-23, Los Cerezos
Manizales
Asunto: Notificación
Reciba un cordial saludo señor Motato.
Por medio de la presente nos permitimos notificarle que después de revisar su hoja de vida y validar
la información aportada, se acordó que su perfil profesional cumple con los requisitos necesarios
para ocupar el cargo de Coordinador Comercial, por lo tanto, le damos la bienvenida a la
Distribuidora LAP, y haga parte de este equipo de trabajo que constituirá un reto laboral y
esperamos supere las expectativas empresariales, dadas sus condiciones humanas y profesionales.
En la Distribuidora LAP encontrara orientación que facilite su adaptación e integración activa a los
procesos y así ofrecer un servicio de calidad a nuestros clientes.
Para efectos de la vinculación legal le solicitamos allegar los siguientes documentos a la

Coordinación de Talento Humano, antes del 15 de julio de 2019.
Cordialmente,
CAROLINA PRIETO
Coordinadora del Área de Talento Humano
Anexos: Uno
Elaboro: Mayerline Navarro, Secretaria Área de Talento Humano
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ANEXO 1. Documentos para vinculación y afiliaciones
- 2 fotos 3x4
- 2 fotocopia Cédula de Ciudadanía ampliada al 150%
- Fotocopia de la libreta militar (solo para hombres)
- Certificado de afiliación no superior a 3 meses de EPS y Pensión
- Certificado médico ocupacional
Opción 1 (casado)
- Registro civil de matrimonio
- Documento de identidad del y/o la cónyuge
- Registro civil de nacimiento o tarjeta de identidad de los hijos
- Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Opción 2 (soltero)
- Copia del registro civil de parentesco del empleado

- Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
- Declaración extra juicio de convivencia, dependencia económica, que no recibe pensión,
renta ni subsidio alguno de los padres.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.
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LAP-CTH-0037
Bogotá D.C., 05 de julio de 2019
Señora
JUDITH del CARMEN MONTES CHICA
Admistradora de Empresas
Calle 89, No. 114-67
Bogotá D.C.
Asunto: Notificación.
Reciba un cordial saludo señora Judith del Carmen.
Muy respetuosamente nos permitimos informarle que una vez revisada y analizada su hoja de vida,
tomamos la decisión que no continua en el proceso de selección de personal para la vacante a la
que aplico, teniendo en cuenta que su perfil profesional no cumple con los requisitos exigidos para
el puesto de trabajo.
La Distribuidora LAP, agradece su participación en este proceso y la invitamos a estar atenta a

unas próximas convocatorias.
Atentamente,
CAROLINA PRIETO
Coordinadora del Área de Talento Humano
Elaboro: Ángela Muñoz, Técnica Área de Talento Humano
23
26. Glosario.
Selección de personal: Proceso a través del cual se elige de entre todos los candidatos reclutados,
el más adecuado para ocupar una vacante.
Reclutamiento: Estrategia encaminada a conseguir la mayor cantidad de candidatos que reúnan

las cualidades y competencias exigidas para ocupar un cargo
Competencia: La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la
empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes
(Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo
Entrevista: Reunión que una persona especialmente cualificada mantiene con alguien que aspira
a un puesto de trabajo; la reunión sirve para conocer personalmente a la persona que opta al puesto
de trabajo y para determinar si posee las características más idóneas para desempeñar la tarea.
Test: Examen escrito o encuesta en que las preguntas se contestan muy brevemente señalando la
solución que se elige de entre varias opciones que se presentan
Perfil laboral: Es la descripción clara del conjunto de capacidades y competencias que identifican
la formación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de una
determinada profesión o trabajo.
Autoridad: Es un derecho conferido para tomar decisiones que produzcan efectos y resultados en
las organizaciones.
Autonomía: Es la capacidad del individuo para hacer elecciones, tomar decisiones y asumir las
consecuencias de las mismas.
Vacante: Hace referencia a aquello que esta sin ocupar o sin proveer.
24
27. Documentos de referencia.
Diapositivas Estructurar Proceso de Preselección, Actividad de Aprendizaje 3, pp. 4-30,

Especialización Tecnología de Talento Humano por Competencias, Programa de Formación
SENA. Consultado el 4 de julio de 2019.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del
análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación. Consultado el 4 de julio
de 2019.
LAS FASES DEL PROCESO Y LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN (sf) tomado de:
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/displayLearningUnit?course_id=_
2075956_1&content_id=_113803560_1&framesetWrapped=true, consultado el 5 de julio de
2019.
López Gumucio, J. (2010). LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS

Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL. PERSPECTIVAS, (26), pp. 129-
152, consultado el 5 de julio de 2019.
Memorias IX Congreso Nacional de Talento Humano, F&C Consultores, Bogotá D.C. Centro de
Convenciones CAFAM, 24,25,26 de abril de 2019, consultado 5 de julio de 2019.
Diccionario de Lengua Español, recuperado de:

https://www.google.com/search?rlz=1C1SQJL_esCO853CO853&q=Diccionario, consultado el 6
de julio de 2019.
25

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Manual de Selección de Personal

Judith del Carmen Montes Chica

Servicio Nacional de Aprendizaje- SENA

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2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

Elaborar el Manual de Selección de Personal en el cual se constituirá los procesos de selección

Socializar el Manual de Selección de Personal de la Distribuidora LAP, como una herramienta

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4. Aplicabilidad del manual.

El presente Manual de Selección por Competencias es aplicable a todos los cargos de la

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

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8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

 Se dejará establecido el tipo de reclutamiento que se va a utilizar, (externo, interno o mixto).

 La Coordinación de la Talento Humano elaborara un manual de requisitos mínimos para

 La Distribuidor LAP, no tendrá restricción en la recepción de hojas de vidas de parientes

 La Coordinación de Talento Humano, establece para la escogencia de candidatos internos

 Las fuentes de reclutamiento serán Externas e Internas

 La Coordinación de Talento Humano será la encargada de establecer el proceso de plan de

 La Coordinación de Talento Humano publicara en Cartelera las fechas y tiempos mínimos

 El proceso de recepción de hojas de vida se realizará cumpliendo con los procesos

9. Etapas del proceso

-Estudio de las necesidades: La Coordinación de Talento Humano deberá justificar porque se

-Reclutamiento de hojas de vida: La Coordinación de Talento Humano, a través de las redes

-Preselección de candidatos: Un profesional de Talento Humano, realizará un filtro de las hojas

-Entrevista Inicial: La Coordinación de Talento Humano, será la encargada de coordinar y

-Realización de las Pruebas (Conocimientos y Psicotécnicas): La Coordinación de Talento

-Investigación de antecedentes y verificación de referencias: El Auxiliar Administrativo de

-Selección: La Gerencia General, el Jefe del Área de la vacante, la Coordinadora de Talento

-Contratación: La Coordinación de Talento Humano será la encargada de realizar la contratación

-Incorporación: Presentación, inducción del cargo, notificación periodo de prueba.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Creación del perfil del cargo.

La Coordinación de Talento Humano deberá tener en cuenta para la creación de un perfil de

Las actualizaciones de los perfiles se deben realizar de acuerdo a lo establecido en el MFPC,

12. Perfil de las competencias organizacionales.

 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

13. Revisión fuentes de reclutamiento

La Coordinación de Talento Humano será exclusivamente la encargada de este proceso y deberá

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

 Publicación de vacantes en las Bolsas de Empleo del SENA, Cajas de Compensación

15. Modelo Hoja de Vida

DOCUMENT O DE IDENT IDAD NÚMERO NACIONALIDAD P AIS EXT RANJERO

DIRECCIÓN RESIDENCIA BARRIO T ELÉFONOS

CORREO ELECT RÓNICO P ERSONAL EST ADO CIVIL P ERSONAS A CARGO

4. TIEMPO DE EXPERIENCIA Y SITUACIÓN LABORAL

NONB R ES Y AP ELLIDOS No . DE DOC UM ENTO DIR EC C IÓN TELÉF ONO

16. Diseño aviso de publicación

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

LISTA DE CHEQUEO EVALUACIÓN

18. Mecanismos de análisis

El proceso de análisis de cumplimiento o no de los requisitos estará a cargo de la Coordinación

En el siguiente instrumento de evaluación se tendrá en cuenta el cumplimiento de los criterios

ANALISIS HOJA DE VIDA CÓDIGO: MS-HV-03

RESPONSABLE: Carolina Prieto

19. Creación bases de datos de candidatos

El Ingeniero del área de sistemas de la Distribuidora LAP, realizará periódicamente copias de

Los instrumentos de medición elegidos para este proceso serán:

¿Qué se quiere medir?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

La Coordinación de Talento Humano de la Distribuidora LAP, realizará la verificación de