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Hemos visto emerger nuevos sectores productivos caracterizados por el uso del
conocimiento intensivo, como los vinculados a la elaboración de productos
informáticos y electrónicos. También ha experimentado un crecimiento meteórico el
sector de las empresas de servicios, que en la actualidad ha superado ampliamente
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a las de producción de bienes, en los niveles de facturación y en la cantidad de
gente empleada. Tanto las empresas de producción como las de servicios se han
visto expuestas a sucesivas transformaciones, como forma de alcanzar niveles de
competitividad y para adecuar su funcionamiento a los nuevos requerimientos de
calidad y costos del mercado.
Lo cierto es que estas nuevas realidades han venido para quedarse y no como un
emergente de una crisis nacional. Los cambios se vienen produciendo como
oleadas globales que transfiguran el escenario económico, social y productivo de
todo el planeta, más allá de las características particulares con las que se expresan
a nivel local. El que está emergiendo es un mundo que impone sus nuevas reglas
sin grandes distinciones de fronteras nacionales.
Para abordar esta problemática nos parece pertinente comenzar por el análisis de
los nuevos tipos de trabajo que requiere y demanda la sociedad de la información y
el conocimiento. A tal efecto tomaremos como referencia el estudio realizado por
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Robert Reich1, que analiza la reconfiguración del mercado laboral a partir de los
cambios producidos en la economía y en el sistema productivo. Postula la
existencia de tres grandes categorías de trabajo a las que denomina: servicios
rutinarios de producción, servicios en persona y servicios analítico-simbólicos.
Los trabajadores que realizan lo que Reich designa como servicios rutinarios de
producción, son aquellos que podemos asimilar al trabajo en las líneas de montaje
de las industrias tradicionales. Generalmente son obreros poco calificados que
ejecutan tareas simples, estandarizadas y planificadas dentro de una cadena de
manufactura. Es importante destacar que lo que caracteriza el trabajo de esta
categoría no es la poca calificación que puedan poseer los trabajadores o
empleados que pertenecen a la misma, sino es la esencia rutinaria y repetitiva de la
tarea que efectúan.
Lo que identifica a este tipo de empleo es que las personas cumplen una tarea
preestablecida pero no agregan valor a la misma. Se les paga por su tiempo de
trabajo o por la cantidad de trabajo que hacen y sólo se les exige que acaten las
normas y procedimientos predeterminados. El salario de esta categoría de empleo
no sólo es el más bajo, sino que se ha deteriorado notablemente si se lo compara
con lo que cobraba un obrero hace unas décadas atrás y todo indica que esta
tendencia irá en aumento.
Los trabajadores de esta categoría son los que en su gran mayoría han engrosado
las filas de los desocupados, ya que el trabajo manual, secuencial y repetitivo es el
más fácilmente reemplazable por la aplicación de nuevas tecnologías a los procesos
de producción, que sustituyen masivamente trabajo humano por maquinaria y
software.
1
Reich Robert, “El Trabajo de las Naciones”, Vergara, Bs. As., 1993.
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solos o en grupos reducidos. Podemos mencionar dentro de esta categoría a los
empleados de hoteles, recepcionistas, guardias de seguridad, porteros, vendedores
minoristas, operadores de call center, cajeros de bancos o de supermercados,
personal de limpieza domiciliaria, taxistas, peluqueros.
Reich plantea que todos los analistas simbólicos son profesionales, pero no todos
los profesionales son analistas simbólicos. Es decir, que la profesión, el oficio o el
puesto de trabajo no es lo que determina su ubicación en alguna de estas
categorías, sino que lo que realmente importa es qué tipo de tarea desempeña y
cómo la lleva adelante. Por ejemplo, un docente puede realizar su labor en forma
rutinaria y repetitiva procurando únicamente que los alumnos memoricen la
información suministrada, o puede ejercer su tarea en forma creativa, vinculando
información, generando nuevos conocimientos e induciendo a sus alumnos a que
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asuman una actitud proactiva en el proceso de aprendizaje. Una secretaria, un
abogado o un programador de computación pueden pertenecer a cualquiera de las
tres categorías descriptas de acuerdo al tipo de tarea que desempeñen y cómo la
realicen. Un vendedor puede llenar pedidos (rutinario), atender clientes en un
comercio (en persona) o desarrollar estrategias de comercialización y marketing
(analista simbólico).
En este momento nos encontramos frente a una encrucijada muy diferente. Uno de
los retos más significativos que afronta la sociedad posindustrial, es resolver la
problemática que entraña la productividad de estas nuevas categorías de
trabajadores. Más allá de las características específicas que detentan cada una de
ellas, lo que las une y tienen en común es que no pueden gestionarse como trabajos
rutinarios de producción. En caso de que así se haga, como de hecho muchas
veces sucede, esto trae como consecuencia la baja de la productividad empresaria
y la insatisfacción de los trabajadores.
2
Drucker Peter, “Administración y Futuro”, Sudamericana, Bs. As., 1993
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servicio, será el desafío más grande y más duro que tendrán que enfrentar los
administradores de los países desarrollados en las décadas que vienen”.
Determinó que el obrero no tenía que pensar, sólo debía atenerse a cumplir
estrictamente las tareas encomendadas en el tiempo establecido. Al separar la
mente del músculo, el conocimiento quedó localizado en un reducido grupo de
personas -generalmente ingenieros- cuya misión era establecer y supervisar las
tareas de cada trabajador. Taylor3 sostenía que al obrero se le pagaba para que
3
Taylor Frederick, “The Principles of Scientific Management”, Norton, NY, 1967
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trabajara y no para que pensara, y enfatizaba: “No deseamos iniciativa alguna. Todo
lo que queremos de ellos es que obedezcan las órdenes que les impartimos, que
hagan lo que les decimos y que lo hagan rápido”.
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calidad de los productos. Para implementar esto reemplazaron el control de la
calidad por el desarrollo de la calidad.
Desarmaron el sector que controlaba la calidad de los productos una vez finalizada
su fabricación y le confirieron poder a los trabajadores para que vayan solucionando
los problemas de calidad durante el proceso de producción. De esta forma
desandaron el camino marcado por Taylor y volvieron a unir el cerebro al músculo.
Movilizaron el conocimiento y la energía colectiva creando los círculos de calidad,
conformados por trabajadores que se reunían para diseñar e implementar mejoras
en los procesos de producción, incorporando de esta forma el concepto de la mejora
continua (kaizen). Esto condujo a cambiar la línea de montaje por equipos
multifuncionales y polivalentes de trabajo.
Desde estas primeras experiencias hasta los días de hoy, muchas transformaciones
se han operado en el mundo de las empresas. Mucho se ha experimentado en las
formas de organizar y gestionar el trabajo con el objetivo de mejorar la
competitividad empresaria, a través del aumento de la productividad organizacional.
Diversas modas en el ámbito del management han ido pasando y han demostrado
no ser la panacea que prometían ser, pero a su vez han dejado algún importante
aporte en este complejo proceso de cambio que describíamos anteriormente.
Hemos visto pasar la “reingeniería de procesos”, el “liderazgo situacional”, el
“empowerment”, el “benchmarking” y actualmente la “gestión del conocimiento”, la
“gestión por competencias” y el “coaching” entre otras. Si bien todas estas
concepciones o herramientas de gestión han dejado su valor agregado en este
camino de transición, podemos afirmar que aún sigue vigente el desafío planteado
por Drucker, acerca de cómo gestionar la productividad de los trabajadores del
conocimiento y los servicios.
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trabajo del conocimiento implica, por definición, que no es repetitivo ni rutinario y,
por lo tanto, no se puede planificar ni controlar a través de establecer acciones y
tiempos de realización de las mismas. Esto supone que se deban fijar y consensuar
objetivos a lograr y a partir de ahí las personas involucradas se comprometen a
poner en funcionamiento sus conocimientos, sus habilidades, su creatividad y su
motivación para superar todo tipo de desafíos o inconvenientes a los efectos de
lograr el objetivo planteado.
¿Quién puede determinar qué tareas o qué proceso de trabajo debe realizar un
analista financiero, un consultor empresario, un director de orquesta o un
planificador urbano para cumplimentar en forma efectiva los objetivos propuestos?
En todos estos casos y en cualquier otro en los que se gestione el trabajo de
personas que producen con su conocimiento, la clave de la productividad no estará
en la planificación y el control de tareas fragmentadas, sino en la movilización del
conocimiento y la iniciativa colectiva.
Es por esto que la tendencia actual en muchas empresas es tener centralidad en las
decisiones estratégicas, y descentralización y autonomía en las decisiones
operativas. En este contexto cobra importancia lo que Peter Senge5 denomina la
Visión Compartida, como la disciplina que crea la idea o la imagen hacia donde se
dirige una organización, establece un rumbo en común, una forma de trabajo y un
conjunto de valores que a su vez le asignan sentido a los objetivos específicos de
cada área de trabajo y hace que las personas que comparten ese proyecto se
comprometan y se sientan motivadas a poner lo mejor de cada uno.
5
Senge Peter, “La Quinta Disciplina”, Granica, Bs. As., 1992.
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Cuando se necesitó establecer una coordinación entre estas tareas se implementó
la línea de producción, que no sólo generaba un orden en el cual debían realizarse,
sino que implantaba un ritmo y un tiempo de ejecución de las mismas. Basta
recordar al inolvidable Charles Chaplin en su película “Tiempos Modernos”.
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d. Del acatamiento al compromiso y del temor a la confianza
En los ámbitos organizacionales en los que las conductas que se esperan y se
valoran son el acatamiento y la disciplina, la emoción colectiva está signada por el
temor y la desconfianza. Es a través de esta emocionalidad que se impone la
actitud de obediencia y sumisión. Muy por el contrario, cuando se valora el
compromiso, la motivación y la capacidad de agregar valor que pueda aportar cada
individuo y el equipo en su conjunto, se debe generar una cultura organizacional
basada en la emocionalidad de la confianza y el entusiasmo.
e. De la tarea al resultado
Estos diferentes modelos de gestión implican distintos tipos de sistemas de
evaluación y recompensa. En un caso lo que se evaluará es el cumplimiento de la
tarea establecida. De esta forma las personas no se responsabilizan por el resultado
final del proceso de trabajo, ni del logro de los objetivos propuestos, ya que en
muchos casos ni los conocen. Su responsabilidad se restringe al cumplimiento de la
tarea encomendada.
Por el contrario, cuando los miembros del equipo se comprometen con el logro de
los objetivos, asignan los recursos y determinan las tareas y roles de la manera que
lo consideran más conveniente y haciéndose responsables por los resultados
obtenidos. Diseñan procesos y evalúan el trabajo en función del valor que generan
para la organización y el cliente.
Este tipo de trabajo, lejos de ser una actividad rutinaria y repetitiva, demanda la
innovación y la mejora continua. La incesante adaptación de productos, procesos y
formas de realizar el trabajo, requiere que se realicen cambios y aprendizajes, tanto
a nivel individual como organizacional. Accionar en forma efectiva en el cambio
constante demanda el aprendizaje permanente y para ello es indispensable poder
generar empresas organizadas para aprender y crear conocimiento.
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Para llevar a cabo este comportamiento es necesario corregir la separación que
desde el antiguo paradigma se estableció entre trabajo y pensamiento, entre acción
y reflexión. A partir de incorporar esta lógica del aprendizaje permanente y la
mejora continua, será necesario que los trabajadores del conocimiento desarrollen
la competencia que Donald Schon6 denomina reflexión en la acción, que les permita
efectuar una práctica reflexiva de manera de generar un incesante enriquecimiento
de su hacer.
6
Schon Donald, “El profesional reflexivo, Cómo piensan los profesionales cuando actúan”,
Paidós, Barcelona, 1983.
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Echeverría Rafael, “La Empresa Emergente”, Granica, Bs. As., 2000
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las tareas indicadas pero sin comprometerse en el logro de los objetivos propuestos
y sin aportar valor, creatividad ni innovación al trabajo. Todo esto conlleva a la baja
de la productividad y la competitividad empresaria.
Para avanzar en este análisis debemos hacer una distinción en las competencias
que se ponen en juego en las tareas que cada uno ejecuta. En tal sentido podemos
decir que en el desempeño laboral hay dos tipos de competencias que inciden en la
efectividad del trabajo: las competencias técnicas y las genéricas.
8
Argyris Chris, “Un enfoque clave para el aprendizaje de los directivos”, compilado en Harvard
Business Review “Gestión del Conocimiento”, Deusto, Bilbao, 2000
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y convincente, interactuar en grupos interdisciplinarios, liderar equipos de trabajo,
negociar y generar acuerdos, tomar decisiones en forma colectiva y consensuada,
resolver conflictos, trabajar en simultaneidad y cooperación con los diferentes
actores involucrados, gestionar proyectos, seleccionar, utilizar, comunicar y
compartir conocimientos. En la medida que una persona ascienda en la escala
jerárquica de una organización, la naturaleza de sus actividades va a estar cada vez
más relacionada a este tipo de competencias.
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