Capitulo 3 Desarrollo del liderazgo a partir de la educación y la experiencia.

Jesús Adolfo Castillo Ramírez

Teóricos del aprendizaje por la experiencia como Kolb (1983), creen que las personas aprenden más
de sus experiencias cuando dedican tiempo a pensar en ellas. Estas ideas se extienden al liderazgo
en el modelo acción-observación-reflexión (A-O-R), que muestra como el desarrollo del liderazgo se
fortalece cuando la experiencia incluye tres procesos distintos: acción, observación y reflexión. Si
una persona actúa, pero no observa las consecuencias de sus acciones, o reflexiona en su
importancia y significado, podría decirse que no ha aprendido de la experiencia.
El desarrollo del liderazgo a partir de la experiencia puede ser mejor entendido como el crecimiento
resultante de movimientos repetidos a lo largo de las tres fases, más que simplemente en términos
de alguna dimensión objetiva como el tiempo.
La observación y la percepción tratan de atender a sucesos que nos rodean. Ambas parecen darse
espontáneamente y sin esfuerzo, así que es fácil considerarlas como procesos pasivos. Nuestras
imágenes mentales comunes del proceso perceptual reflejan este punto de vista implícito. Somos
selectivos en lo que atendemos y a vez, lo que percibimos, un fenómeno que demuestra esta
selectividad es llamado el escenario perceptual. Los escenarios perceptuales pueden influir nuestros
sentidos y son la tendencia o prejuicio a percibir una cosa y no otra. Los estereotipos de género,
raza, etc., representan poderosos impedimentos al aprendizaje, ya que funcionan como filtros que
distorsionan nuestras habilidades de observación.
Los escenarios perceptuales influyen en lo que atendemos y en lo que no, lo que observamos o
dejamos de observar. Además, la percepción también influye en la siguiente etapa de la espiral de
la experiencia –La Reflexión- ya que ésta se ocupa de cómo interpretamos nuestras observaciones.
La percepción es inherentemente una actividad interpretativa o hacedora de significado.
Las atribuciones son las explicaciones que desarrollamos para los comportamientos o acciones que
atendemos. La tendencia a sobreestimar las causas de disposición del comportamiento y subestimar
las causas ambientales cuando otros fracasan es llamada el error de atribución fundamental. Otro
factor que afecta el proceso de atribución es llamado la diferencia actora/observador, se refiere al
hecho de que es más probable que las personas que observan una acción cometan el error de
atribución fundamental, que el actor. Cada uno de nosotros tiende a ver el éxito como debido a
nuestra inteligencia, personalidad o habilidades físicas, pero el éxito de otros es atribuible a factores
situacionales o la suerte.
La percepción también afecta a las acciones que emprendemos, las expectativas de una persona
acerca de otra pueden influir en cómo actúa hacia ella y en reacción a su comportamiento, puede
actuar de una manera que confirma sus expectativas. Otra variable perceptual que puede afectar
nuestras acciones es la profecía del auto cumplimiento, ésta ocurre cuando nuestras expectativas o
predicciones desempeñan un rol casual en producir los sucesos que anticipamos. Así, tener
expectativas (positivas o negativas) acerca de otros puede influir de manera sutil en nuestras
acciones y éstas pueden afectar, a su vez, la forma como otros se comportan.
Posiblemente el componente más importante del modelo acción-observación-reflexión sea la
reflexión. La reflexión es importante porque proporciona a los líderes una variedad de percepciones
sobre cómo enmarcar los problemas de manera distinta, ver las situaciones desde varias
perspectivas o comprender mejor a los subordinados.
El aprendizaje de una sola vía (Argyris 1976) describe un tipo de aprendizaje entre el individuo y el
entorno en el que los aprendices buscan poca retroalimentación que puede confrontar de manera
significativa sus ideas o acciones fundamentales. El aprendizaje de doble vía incluye la disposición
de confrontar nuestros propios puntos de vista y una invitación para que los otros lo hagan también,
dominar este tipo de aprendizaje puede ser considerado como aprender a aprender.
Otra forma de conceptualizar la reflexión en el desarrollo del liderazgo incluye los marcos de
pensamiento, que se refieren a tácticas y estrategias que las personas usan para organizar sus
pensamientos y construir el significado de los sucesos. El desarrollo del liderazgo puede
considerarse como el proceso de desarrollar marcos más complejos y diferenciados para organizar
nuestros pensamientos acerca del liderazgo.
En una organización también puede obtener perspectivas y percepciones valiosas a través de una
asociación estrecha con una persona experimentada dispuesta a tomarlo bajo su protección, tal
individuo a menudo es llamado Mentor, esta palabra es usada para describir el proceso mediante el
cual una persona mayor y más experimentada ayuda a socializar y alentar colegas más jóvenes de
la organización. En términos de valor, tanto los mentores como sus protegidos se benefician de esta
relación. Una idea un tanto relacionada con los mentores es la de coaching ejecutivo, que es una
inversión que puede ayudar a cambiar el comportamiento contra productivo, a menudo interpersonal,
que amenaza con desviar de su trayectoria a un gerente de otra forma valioso. El buen coaching no
es más que una buena administración.
Además de los diversos tipos de relaciones con otras personas, ciertas clases de tareas relacionadas
con el trabajo también pueden ser de un desarrollo particular. Aun cuando hemos insistido en la
importancia de aplicar el modelo acción-observación-reflexión para fortalecer nuestro aprendizaje de
la experiencia, el valor de desarrollo de las tareas desafiantes mismas no puede ser negado. Las
mejores oportunidades de desarrollo son aquellas que presionan a los individuos y les permiten
probarse a sí mismos contra tareas nuevas y difíciles.
Para tener éxito, el aprendizaje debe continuar a lo largo de la vida, más allá de la terminación de
nuestra educación formal, y eso aplica al desafío específico de convertirse en y seguir siendo un
líder efectivo.