Faculdades Nordeste

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETENCIA

PAULO JOSIAS DE SOUZA RODRIGUES

Ceará
 2010

PAULO JOSIAS DE SOUZA RODRIGUES

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

CONTAX

Projeto interdisciplinar (Faculdades

Nordeste) Como um dos pré-requisitos
para a aprovação do segundo semestre
do curso de Gestão de Recursos
Humanos.

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 Fortaleza - Ceará
Novembro / 2010
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................
1 CAPÍTULO 1 – HISTÓRICO.........................................................................
1.1 Negócio......................................................................................................
1.2 Visão..........................................................................................................
1.3 Missão........................................................................................................
1.4 Valores.......................................................................................................

2 CAPÍTULO 2 – Desenvolvimento
2.1

3 CAPÍTULO 3 – recrutamento e seleção ...................................................

3.1
3.2
3.3
3.4

4 CAPÍTULO 4 – recrutamento por competência

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10

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 INTRODUÇÃO

Da mesma formam a qual uma empresa apresenta sua necessidade de

um bom profissional, bons profissionais tem a necessidade de boas organizações,
eles também atraem e selecionam empresa, sendo assim no cenário mercadológico
de profissionais de telemarketing o estudo propõe-se a contribuir para o
conhecimento de como é importante a aplicação de um sistema de recrutamento e
seleção por competência para a motivação e o comprometimento do funcionário com
o contax que está cada vez mais atualizado com mudança global, partindo em busca
de uma maior auto-qualificação. A princípio, para que seja compreendido o tema
geral do estudo é necessário que nos aprofundemos do que é, de fato, o sistema
proposto e isso será descrito com bastante clareza.
Paralelamente ao processo de implantação desse tipo de recrutamento e
seleção por competência é importante saber como isso impacta na cultura
organizacional e na motivação dos candidatos, e tambem não e só a empresa que
deve trabalha para realizar um bom recrutamento e futuramente a seleção pelo o
ponto de vista, (Paulo Josias) todo o profissional deve conhecer sobre a empresa
onde ele busca o emprego. Ao mesmo tempo, alem de ser uma ferramenta que
apresenta o colaborador a empresa pode ser utilizada quando bem aplicada como
descoberta talentos, ou seja, as competências, para o cargo operador telemarketing.
Assim esse agente do atendimento se faz necessário às competências desejadas
para o cargo que são comunicação, empatia, administração do tempo, capacidade
de superação, resiliência, trabalho em equipe e atitude. Pretende-se avaliar como o
sistema recrutamento e seleção por competência ira acompanha essa motivação e
qual o papel dos gestores de Recursos Humanos no processo.
Será visto competências objetiva estimularem uma postura de
desenvolvimento constante. Durante o ciclo de aprendizado será percebida uma
metodologia inovadora, onde, as ferramentas aplicadas vão além das competências
tradicionais, propiciando o desenvolvimento de novas competências. Sendo
recrutamento trata dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim
como a primeira convocação de candidatos daí serão usado algumas fontes de

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pesquisa são, ou podem ser utilizadas no processo, sendo elas. Pesquisa externa: A
pesquisa do mercado. Pesquisa interna: A busca dentro da organização voltada para
valorização da mão de obra e busca a motivação na própria organização. E a
escolha boas técnicas será diferencial o processo de seleção, na seqüência.
Entrevista de seleção, prova de conhecimento ou capacidade, teste de
personalidade, técnicas de simulação que combinam papéis relacionados às
relações humanas, inovação, negociação, aprendizagem organizacional, estratégia
e qualidade nos processos e conhecimento com o auxilio.
.

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 Capítulo 1
HISTÓRICO DA OI

Idealizado em 2006 por um indiano empresário cujo se apaixonou pela

remota vila de pescador de Flecheiras localizado no município de Trairi às 2h de
Fortaleza. O hotel estará se incluindo no roteiro de charme.

1.1 DESCRICÃO DAS COMPETENCIAS

1.1.1 COMUNICAÇÃO
Sendo específico, esperamos que um agente de atendimento possua a
objetividade e poder de persuasão na comunicação, que tenha uma forma de
expressão verbal clara e concisa. É importante ser um ouvinte atencioso e uma
capacidade de interpretar necessidades e resumi-las em textos curtos, normalmente
utilizados nos registros das chamadas que faz (ativo) ou recebe (receptivo).
Evidentemente, evitar erros de concordância, não ter vícios de linguagem e não
utilizar gírias são pré- requisitos.

1.1.2 EMPATIA
Vou definir como um talento para colocar-se na situação do interlocutor
(consumidor), entender suas necessidades e propor soluções de acordo com os
produtos ou serviços que tem a sua disposição na empresa que atua.

1.1.3 ADMISTAÇÃO DO TEMPO

Em uma central de atendimento, o tempo utilizado durante o contato é um
artigo precioso. É necessário então que a comunicação seja feita dentro de alguns
padrões de tempo, sem perda da qualidade desta comunicação. Valorizam-se muito
os agentes de atendimento que possuem maior poder de concisão sem perda da
comunicação.

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1.1.4 CAPACIDADE DE SUPERAÇÃO
Esta habilidade é necessária para que ele não se desmotive com as
mudanças e pressões por novos objetivos, sejam eles relacionados com metas,
horários pré-estabelecidos, mudanças de roteiro, reciclagens, novos argumentos,
novos produtos. Isto representa que este profissional precisa ter a capacidade de
reinventar-se a cada novo desafio e entender as mudanças. Nesta competência,
deve-se ter o cuidado de observar se ele utiliza os caminhos da ética e do que é
legal, mas não é ético.

1.1.5 RESILIENCIA
Esta talvez seja a habilidade mais controversa e relaciona-se com a
capacidade de absorver as críticas dos consumidores, sem interferir na habilidade
da empatia, isto é, nas situações onde o agente de atendimento é submetido a uma
carga negativa de insatisfação do consumidor, independente da razão, espera-se
que este profissional seja capaz de anular as críticas e possíveis ofensas feitas e
entender que reside nesta insatisfação, uma oportunidade de buscar no portfólio de
produtos ou serviços que representa a melhor alternativa para satisfazer as
necessidades do consumidor. É praticamente bíblico... dê a outra face e argumente!

1.1.6 TRABALHO EM EQUIPE

Embora cada ligação de um consumidor é atendida por um único
profissional, os indicadores de desempenho são normalmente coletivos e
subdivididos em grupos menores por supervisão, coordenação, em grupos maiores
por site no caso de grandes centrais de atendimento em mais de um local. Cabe
então a ele entender e assimilar que os indicadores de desempenho são coletivos,
pois um mesmo consumidor precisa ter atendimentos excepcionais mesmo que fale
com profissionais diferentes cada vez que ligue para uma central.

1.1.7 ATITUDE
Das várias definições separei a que mais se identifica com o objetivo
deste trabalho – Atitude é agir, realizar, romper barreira, ultrapassar desafios,
comportamento positivo, enfim, fazer algo acontecer. A atitude é uma ótima
ferramenta com capacidade de superar muitos desafios.

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Zorah Beach Hotel é um hotel de charme cujo projeto esta em oferecer um novo
conceito de hospedagem no Ceará com suítes amplas hidromassagens e uma
gastronomia indiana assim como produtos de luxo para os hospedes.

1.2 CONCEITO COMUNICAÇÃO

Proporcionar ao hospede uma hospedagem com muito conforto.

1.3 EMPATIA
Oferecer o desenvolvimento a região de Flecheiras com um Hotel de alto
padrão utilizando a mão de obra local.

• Respeitar os direitos humanos, o meio ambiente, as instituições, os

fundamentos éticos e morais da sociedade.
• Buscar uma permanente sintonia com as demandas da sociedade e, em
particular, com os clientes e parceiros.
• Desenvolver um trabalho com profissionais locais.

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 Capítulo 2
DESENVOLVIMENTO HUMANO

Desenvolvimento humano é um processo de construção contínua que se

estende ao longo da vida dos indivíduos, sendo fruto de uma organização complexa
e hierarquizada que envolve desde os componentes intraorgânicos até as relações
sociais e a agência humana. Até meados do século XX, embora diferentes áreas do
saber estabelecessem parâmetros e critérios para estudar o desenvolvimento
humano, não havia articulação entre estes saberes, resultando em pesquisas
antagônicas e contraditórias (van Geert, 2003). Se, por um lado, as abordagens do
desenvolvimento, protagonizadas pela filosofia, afirmavam ser o desenvolvimento
uma ilusão; por outro, os processos de mudança na linha do tempo eram objeto de
estudo das ciências naturais, que os viam como algo real e natural, decorrentes dos
processos evolutivos da espécie.
Devido à sua abrangência e complexidade, o desenvolvimento no curso
de vida tem sido abordado, atualmente, a partir de uma noção epigenética e
probabilística (Gotlieb, 1996). Isto significa que cada indivíduo tem seu
desenvolvimento delineado por inúmeras possibilidades vinculadas ao tempo, ao
contexto e ao processo (Elder, 1996; Hinde, 1992), exercendo a função primordial de
agente de mudança e de transformação da sua própria história (Branco, 2003; Elder,
1996; Magnusson & Cairns, 1996).
A participação do indivíduo na construção do mundo social possibilita a
emergência de diferentes significações (e de novidade), que podem transformar o
curso de seu desenvolvimento, assim como afetar a dinâmica da comunidade em
que se encontra inserido. Por outro lado, as práticas sociais afetam as significações
e construções simbólicas da pessoa, em uma relação de bidirecionalidade (Gotlieb,
1996; Valsiner, 2003). De acordo com este princípio, todos os membros de uma
determinada cultura participam ativamente da sua construção, influenciando e sendo
influenciados, em uma dinâmica de afecção mútua, o que possibilita a emergência
do novo (van Geert, 2003).
Dada a complexidade do desenvolvimento e a centralidade do indivíduo
em seu processo de transformação, este artigo aborda os recentes avanços da

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Ciência do Desenvolvimento, buscando refletir sobre a relação entre os fatores que
atuam no processo de desenvolvimento humano. Ressaltamos, ainda, as
contribuições da perspectiva sistêmica e do modelo bioecológico de Bronfenbrenner
para a construção desta ciência. Ao final, tecemos algumas considerações a
respeito da importância de os pesquisadores do desenvolvimento humano envitarem
esforços para a compreensão da plasticidade do individuo quanto às possíveis
trajetórias de desenvolvimento.
A Compreensão Contemporânea do Desenvolvimento Humano
do indivíduo vivencia mudanças e continuidades ao longo de todo o seu processo de
desenvolvimento. Tais mudanças são interdependentes não apenas em relação a
um dado momento de vida, mas também às mudanças que ocorrem na sociedade
da qual ele é participante (Elder, 1996; Valsiner, 1989). As interações sociais levam
a pessoa ao constante organizar-se e reorganizar-se, de modo a reestruturar suas
relações com o mundo, o que abre novas possibilidades para o curso do seu
desenvolvimento (Hinde, 1992). Cada etapa gera a possibilidade da próxima, em
uma relação probabilística (Gotlieb, 1996; van Geert, 2003), cabendo à pessoa, no
exercício da sua vontade, e considerando o ambiente sócio-histórico, a escolha de
que direção tomar (Branco & Valsiner, 1997).
As escolhas do indivíduo são feitas dentro de certos padrões e limites,
condicionadas pelos processos de construção sócio-históricos. Em se tratando do
curso de vida, a infância, a adolescência e todos os demais estágios constituem
exemplos de padrões desenvolvidos pelo indivíduo em suas interações e
reconstruções com o ambiente. Neste sentido, os estágios são vistos como
representações e como fatos sociais e psicológicos, cujas características dependem
do contexto ao qual se referem (Ozella, 2003). São partes de um sistema de
significados, na cultura e na linguagem, que permeiam as relações e interações
sociais. Por se tratarem de processos de significações construídos pelo homem, não
são vistos como "universais" ou "naturais" (Bruner, 1997). Diferentes culturas podem
vivenciá-los e significá-los de inúmeras formas e, ao fazê-lo, geram novas
significações para as diferentes esferas do desenvolvimento humano.
Compreender os processos de aquisição cumulativa de competências
cada vez mais complexa, que buscam atender às necessidades do organismo e às
exigências do ambiente (Gariépy, 1996; Gauy & Costa Junior, 2005) é tarefa
desafiadora para as ciências contemporâneas. A complexidade do fenômeno de

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desenvolvimento humano requer a integração de diferentes campos de saberes.
Uma das tentativas recentes nessa direção é feita pela "Ciência do
Desenvolvimento" (Dessen & Costa Junior, 2005), que se caracteriza por um
conjunto de estudos interdisciplinares que se dedicam a entender os fenômenos
complexos relacionados ao desenvolvimento humano no curso de vida (Magnusson
& Cairns, 1996). O objetivo desta ciência do desenvolvimento é a análise de
sistemas complexos e integrados em diferentes níveis: genético, neural,
comportamental e ambiental (físico, social e cultural), que interagem ao longo do
tempo, traçando trajetórias probabilísticas de desenvolvimento (Gotlieb, 1996).··.

11
 Capítulo 3
DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS

12
 Capítulo 4
ACOMPANHAMENTO

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 ZORAH BEACH E SEUS GESTORES

A concorrência que existe entre as organizações para superar as

expectativas e exigências dos consumidores e do mercado na era da informação,
conhecimento e globalização, aumenta a cada dia que passa. Isso faz com que as
organizações busquem constantemente a inovação, qualidade, criatividade,
excelência e agilidade dentre as alternativas que as ajudam manterem-se
competitivas no mundo dos negócios. Por força da influência dessas variáveis, é de
extrema importância que as organizações invistam em seu capital intelectual,
atraindo profissionais aptos a atender as exigências e transformações pelas quais
passam no dia a dia.
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), seleção de pessoas é o
processo de escolha entre os indivíduos com qualificações que atendam aos
requisitos do cargo e as necessidades da organização. A meta geral da seleção é
maximizar os acertos e evitar os erros.
O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar
um colaborador que fracassa. Outro tipo de falha envolve um custo de oportunidade
– alguém que poderia obter êxito e não teve oportunidade. As pessoas devem,
portanto, ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que
as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem
desenvolvidas posteriormente (GIL, 2001).

Gestão por competências

O método de Gestão por Competências pode ser definido como o

conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um
agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados.
De acordo com Rabaglio (2004, p.2):
Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa
determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Ter
competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos,
habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar
esse potencial em prática sempre que for necessário. Então podemos definir

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competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia
determinadas tarefas, em qualquer situação.
Competência pode ser definida como características de um profissional
que possui a excelência em prestar serviços com qualidade, a fim de tornar a
empresa que trabalha mais competitiva no mercado. Neste contexto, Eboli (2002)
afirma que competências humanas devem ser contraídas e desenvolvidas em cada
indivíduo possibilitando bons resultados nos alvos estratégicos da organização,
tendo habilidades de mercado, administrativas, comportamentais e técnicas no
exercício das tarefas críticas da empresa e precisam pensar nos fundamentais
pontos de análises desenvolvidas nas competências empresariais.
Dessa forma, percebe-se que, o diferencial competitivo está no capital
humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes,
flexibilidade cultural, com conhecimentos e equilíbrio emocional. Com base nisso, as
organizações buscam a valorização e o reconhecimento desse capital. Nesse
contexto, os gestores têm um papel prioritário como agente de mudanças desse
processo.
É importante que as empresas detectem as capacidades individuais das
pessoas, já que estas precisam estar atreladas às competências organizacionais.
Estas capacidades são definidas pelo que a empresa é capaz de fazer de modo
superior ao da sua concorrência. A identificação das competências organizacionais é
necessária para orientar nas decisões quanto às atividades que são cruciais para o
sucesso da organização. Segundo Eboli (2002), as competências empresariais
diferenciam a empresa estrategicamente e por possuí-las, a organização aumenta
sua capacidade de competir no setor atuante.
Sendo assim, a Gestão por Competências considera o fator humano
como um elemento que interfere em todas as atividades organizacionais, alinhando
seus conhecimentos, habilidades e atitudes aos requisitos de suas funções. Para
captar um profissional que possua esses atributos, se faz necessário a utilização de
uma técnica minuciosa de seleção, onde por meio de etapas de avaliação será
possível alcançar um perfil ideal.

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Seleção por competências

Na competitividade do mundo capitalista, o que conta são as

competências das organizações, pois, quem não tem competência para competir,
não tem capacidade para se manterem num mercado onde as tendências de
inovações e qualidades de serviços entre concorrentes têm crescido de forma
acelerada. É necessário se equipar de profissionais altamente capazes e talentosos
que satisfaçam os requisitos atuais, treinando os que já estão na empresa e
selecionando criteriosamente aqueles que adentrarão e desempenharão tarefas na
companhia (ALMEIDA, 2004).
Segundo Rabaglio (2008), o crescente avanço da concorrência dos
negócios força as companhias a adquirirem as competências que elas trataram com
negligência em ocasiões anteriores, para diminuir a concorrência, e aumentar
facilidades para obter lucros e crescer.
Todo esse processo trouxe à tona a seleção por competências, sendo a
forma mais ajustada e objetiva de realizar a seleção de pessoas atrelada às táticas
da empresa através de algumas técnicas.
A seleção por competências tem por finalidade trazer para organização,
um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando
funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade. Segundo
Rabaglio (2004), o objetivo deste método é trabalhar com o foco bem definido.
Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara falando a
mesma língua. Uma das características fundamentais da seleção por competências
é o fato de não se fundamentar na intuição ao escolher um candidato e sim em fatos
reais e dimensíveis como a conduta. Com isso se agrega maior segurança na
assertividade de contratação.
Segundo Limongi-França e Arellano (2002), a seleção de pessoal não
pode ser feita apenas pela avaliação de experiência e do conhecimento do trabalho
a ser realizado. De acordo com Rabaglio (2004), a diferença entre a seleção
tradicional e a seleção por competências está em que, a primeira possui pouca
consistência e a análise de comportamento é uma questão particular. Enquanto que
na seleção por competências a observação da conduta
E das características das pessoas é realizada mediante técnicas
especificas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificação do

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candidato possuidor de competências compatíveis às competências organizacionais.
Todo este processo tem como consequência um resultado mais eficaz no processo
de atração de talentos.
De acordo com Rabaglio (2004), competência é composta pelo CHA
(conhecimento, habilidade e atitude) que devem estar agregado às competências
técnicas e comportamentais de cada indivíduo, sendo a primeira referente a
conhecimento e desenvoltura em técnicas ou desempenhos específicos e a segunda
em maneiras e condutas compatíveis com as atribuições das tarefas a serem
executadas.
As principais competências observadas nos indivíduos são:
adaptabilidade com as mudanças e situações duvidosas, capacidade de pensar
taticamente, tomar decisões ajustadas diante de pressão, disposição para trabalhar
aprendendo com colegas de trabalho, tomar decisões com exatidão, saber trabalhar
em equipe, saber negociar quando houver problema, sobressair de situações
difíceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser flexível.
Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competências
e talentos para estar aptas e acompanhar a evolução do mercado, e assim
sobreviver. A dominação de algumas competências faz diferença no mercado.
Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra, vêem-se
diante de um cenário novo: mostram dificuldades para identificar, em seus próprios
quadros, profissionais que atendam à demanda de competências exigida pelo
mundo globalizado. (GRAMIGNA, 2004, p. 11).
Rabaglio (2004) afirma que a seleção baseada em competências
apresenta diversas vantagens para as organizações, podendo ser destacadas as
seguintes: proporcionar boa adequação do profissional à empresa e à atividade a
ser desempenhada; possuir um processo sistemático com mais foco e objetividade;
ser mais consistente na identificação de comportamentos relevantes para a vaga; ter
maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; conferir maior garantia de
contratação de sucesso; evitar prejuízos com reabertura de processos seletivos e
com funcionários ineficientes, garantir turnover mais baixo e, consequentemente,
aumentar a produtividade. Por outro lado, Gramigna (2004) relata que a seleção por
competência é um método bastante eficaz, porém, quando aplicado de forma
incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de Recursos
Humanos.

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 Nesse contexto, Rabaglio (2008) adverte acerca da importância da
percepção do avaliador em descrever com exatidão a realidade objetiva do
candidato, para que não haja falhas no processo, tendo que tratar de modo criterioso
sua análise sem perder a origem ética.
Afirma, também, que seria útil comover, conscientizar direcionar
especificamente e habilitar o gestor tornando-o seguro na avaliação aproximando da
finalidade que se recomenda.

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 METODOLOGIA

A presente pesquisa tem um caráter exploratório-descritivo com

abordagem qualitativa, já que tem como objetivo verificar os benefícios e
dificuldades encontradas no processo de seleção por competências sob a ótica de
profissionais de duas empresas brasileiras. Seu caráter exploratório deve-se ao fato
de ter como objetivo primordial ampliar a compreensão das pesquisadoras com o
fenômeno investigado (SELLTIZ et. al., 1974). Seu caráter descritivo, por sua vez,
decorre do fato de, permitir a descrição das unidades de estudo, constituídas por
duas empresas em cujo âmbito foi estudado o fenômeno (GIL, 2007).
Foi realizada também pesquisa de campo, que segundo Marconi e
Lakatos (2005), é a procura de resposta para uma hipótese que se queira
comprovar, ou a descoberta de novos fenômenos, objetivando conseguir
informações e/ou conhecimentos acerca de um problema.
Para tanto foram feitas entrevistas orientadas representadas por um
roteiro com questões estruturadas, tendo como objetivo uma melhor comparação
nos resultados finais, junto aos colaboradores da área de recursos humanos de duas
empresas: a DHL, que atua no setor de transporte aéreo, expresso internacional e
de logística, e ADP que atua com sistema e serviços de folha de pagamento e
recursos humanos.
A entrevista foi realizada com dez profissionais da área de recursos
humanos das organizações mencionadas, tendo como objetivo analisar as
dificuldades e os benefícios por eles encontrados no processo de seleção por
competências, além de verificar os procedimentos utilizados por essas empresas
nesse método de seleção. A entrevista estruturada permite uma melhor comparação
entre as respostas dos entrevistados, pois existe um padrão de perguntas. Reflete
diferenças somente entre os respondentes e não nas questões (MARCONI,
LAKATOS, 2005).
A análise de dados foi realizada a partir do conteúdo obtido com as
respostas fornecidas pelos participantes. As informações foram transcritas e
interpretadas com a reunião das opiniões dos pesquisados. Com isso, tendo como
base as fundamentações teóricas, foram analisadas as diferentes definições de cada
participante da pesquisa a respeito dos métodos e conceitos sobre o tema proposto,
de forma qualitativa, a qual é definida por Gil (2009) como uma sequencia de

19
atividades, que envolve a redução dos dados, a categorização desses dados, sua
interpretação e a redação do relatório.

Profissionais da área de Recursos Humanos das empresas

Nesse local faixa etária dos profissionais da contax etc fazer ate
uma tabela ...

Dificuldades Encontradas no Processo de Seleção Por

Competências
Aqui fato de tempo dado pelos processos de seleção exigir
atenção e cada detalhe minucioso

Benefícios Encontrados no Processo de Seleção por Competências

20
 Critérios Utilizados para Avaliação Final do Candidato

Capítulo 6

ESTUDO DE CASO

21
 CONCLUSÃO

Apesar de contar somente com 22 unidades habitacionais o hotel de

Charme Zorah Beach localizado na praia de Flecheiras tenta não agredir o meio
ambiente com o mínimo possível de interferência ambiental e ajudando a
comunidade local da vila de pescadores situado no município de Trairi, oferecendo
treinamentos e consciência ambiental com a preservação da limpeza das praias no
seu entorno e divulgando a mão de obra dos artesões locais.
Apesar de ser um do estado do Ceará contar somente com um hotel de
charme, Zorah Beach vem agregar este nicho de turismo que é cada vez mais
crescente no Brasil prezando a qualidade e o conforto para os seus hospedes.

22
 ANEXO 1

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

23