1.

INTRODUCCIÓN
La capacitación es una de las actividades de mayor crecimiento en la actualidad, esto
debido al constante cambio en las necesidades del mundo que requiere productos,
servicios o entretenimiento de más alta calidad. La capacitación es conocida como la
actividad por medio de la cual las organizaciones brindan los conocimientos específicos
sobre una actividad a un colaborador. Por medio de este método educativo se forman
personas más seguras de sí mismas, más aptos para realizar las actividades propias de
sus puestos de trabajo y más motivados para llevar adelante la actividad para la cual se
les ha tomado en cuenta en las empresas.

De la misma manera el desempeño laboral se reconoce como la forma en la que el

colaborador realiza las actividades que le han sido solicitadas, se refiere en otras
palabras a la efectividad que tiene el colaborador sobre las metas que se le hayan
propuesto por parte de su jefe inmediato u organización que le ha contratado.

En la actualidad la capacitación es una de las actividades más importantes de la cultura

organizacional y se considera como una de las prácticas que forjan el camino al éxito
de una empresa, como todo proceso de aprendizaje, se pretende desempeñar un
proyecto didáctico en el que los colaboradores no solo puedan participar de pláticas de
algún tema relacionado a la empresa, sino que sean incluidos como una parte
determinante el método de educación, ser parte del proceso de capacitación le hace al
colaborador sentirse más útil y en la mayoría de las ocasiones lleva a los colaboradores
a aumentar su desempeño laboral. Las necesidades de capacitación dependerán de las
metas propuestas por la organización y también de la complejidad de la tarea que el
colaborador tendrá que realizar.

La capacitación entonces puede mejorar el desempeño laboral aunque se considera

que un colaborador bien capacitado mejorara muchos aspectos más de la organización,
la evaluación del desempeño tiene la obligación de mostrar las debilidades de la
estructura y los sectores en donde debe ser reforzada la formación. Para tener en cuenta
la creciente importancia de la capacitación en desempeño laboral se han citado a
diferentes autores para fundamentar el mismo.

Böhrt (2000) en el artículo Capacitación y desarrollo de los recursos humanos de la

revista Scielo, explica como las organizaciones tienen una necesidad real de
capacitación, en el mundo moderno se utiliza mucho el término necesidades y para las
empresas líderes esto no pasa desapercibido, pues dependen directamente de la
capacidad que puedan tener sus colaboradores para responder en el más alto nivel de
servicio efectivamente prestado, esto será determinante para que las demandas que se
reciben puedan ser cumplidas.

Páez (2000) en su artículo Evaluación del desempeño de la revista Interforum explica

como en las organizaciones existen dos grupos de personas que están involucradas en
el proceso de evaluación del desempeño, por un lado las personas que evalúan y por el
otro las personas que son evaluadas, usualmente las evaluaciones se realizan por parte
del jefe inmediato superior, la persona evaluada suele reflejar en los resultados las
actividades para las que es más apto y en este sentido se analiza si tiene actividades
por las cuales inclina su atención pues serán las 4 actividades que más le guste realizar
ya sea porque tiene la capacidad para hacerlo o siente alguna emoción por la tarea que
se le ha solicitado.

López (2007) menciona en su artículo Capacitación para la revista Conciencia

tecnológica, que la capacitación debe ser un proceso eficaz, para que la misma sea
funcional debe cumplir los requisitos plantados por las organizaciones que implementan
este proceso, es tan importante los productos o servicios que las empresas entregan a
sus clientes como la infraestructura que facilita la capacitación, no se da únicamente por
capricho, sino que es necesaria para el desarrollo personal y profesional del empleado.

El capital humano cuando es bien seleccionado tiende a entregar todas sus habilidades,
creatividad y entusiasmo al servicio de la organización, sin embargo el colaborador es
perfectible y por medio de la capacitación se recorre el camino a la perfección del
producto obtenido de cada empleado.
 2. IMPORTANCIA PARA LA INGENIERIA
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo, porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la
vez que redunda en beneficios para la empresa.

Un profesional que cuente con formación constante, actualizada y especializada tendrá

más probabilidades de obtener el empleo que desea que uno que únicamente cuenta
con la formación universitaria, por ejemplo.
Actualmente, sobre todo en rubros relacionados con el uso de maquinaria y tecnología,
se ofrecen diferentes cursos presenciales con el fin de contribuir al grado de
conocimiento y especialidad de un profesional de dicho rubro. Esto refleja, en gran
medida, la importancia de recibir capacitaciones, por pequeñas que sean; siempre habrá
algo nuevo por aprender.

Ser receptivo a nuevas ideas y métodos de trabajo es fundamental al asistir a una

capacitación. Existen diversas empresas dedicadas a brindar capacitaciones para cada
sector económico en particular. Algunas de estas, incluso, ofrecen cursos gratuitos con
el fin de aportar al desarrollo profesional de una nación.

Por ende, la importancia de capacitarse radica en los beneficios que a nivel profesional
y empresarial podrás obtener. Entre ellos los siguientes:

- Mayor reconocimiento profesional

- Contar con más experiencia
- Más posibilidades de encontrar un mejor empleo
- Oportunidad para ser un profesional propositivo
- Mejorar los sistemas productivos, etc.

3. DESARROLLO DEL TEMA

3.1. CAPACITACIÓN
Este concepto puede tener diferentes significados. En el pasado, algunos especialistas
en recursos humanos consideraban que la capacitación era un medio para adecuar a
cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de trabajo de la organización a
partir de los puestos que ocupaban. Actualmente, el concepto se amplió y ahora se
considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo.
La capacitación casi ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a
la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que
ocupa.
Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de
que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más
valiosas. Así, la capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas
contribuir efectivamente en los resultados del negocio.
En estos términos, la capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las
personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las
organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual. Aun cuando
en este capítulo hablaremos de tres concepciones de capacitación, la tercera será la
que reciba mayor atención por su importancia.

3.1.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN

La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por teléfono,
por medio de la computadora o por satélite. Los medios son muy variados.
Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación puede ser:

1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información,

conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la
rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales.
La dirección presenta una apreciación crítica sobre la forma en que la persona
desempeña su trabajo.
La rotación de puestos implica que una persona pasa de un puesto a otro con el
fi n de comprender mejor a la organización como un todo. La asignación de
proyectos especiales significa encomendar una tarea específica para que la
persona aproveche su experiencia en determinada actividad.
2. Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar
habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las
habilidades pueden variar desde las técnicas (como programación de
computadora) hasta las interpersonales (como liderazgo o trabajo en grupo). Las
técnicas de clase desarrollan habilidades sociales e incluyen actividades como
la dramatización (role playing) y juegos de empresas (business games). El
formato más común de los juegos administrativos es el de pequeños grupos de
educandos que deben tomar y evaluar decisiones administrativas frente a una
situación dada. El formato de la dramatización implica actuar como determinado
personaje para la solución de problemas orientados hacia las personas y que
deben ser resueltos dentro de la organización. Las técnicas de clase propician la
interacción y generan un ambiente de discusión, lo que no ocurre con los
modelos de mano única, como la situación de lectura. También desarrollan un
clima en el cual los capacitados aprenden el nuevo comportamiento
 desempeñando las actividades, actuando como personas o equipos, actuando
con información y facilitando el aprendizaje a través del conocimiento y la
experiencia relacionados con el puesto, por medio de su aplicación práctica. Las
diferencias entre el papel educativo usado para difundir información y el utilizado
para desarrollar habilidades son enormes.

- NOTAS Las barreras se derrumban

Las compañías están sumando el aprendizaje a sus sitios para proporcionar mayor valor
a sus clientes y para aumentar la lealtad a sus sitios.
- NOTAS Indicadores de la necesidad de capacitación
Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades, existen
indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a posteriori),
a saber:
- Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarán futuras
necesidades de capacitación, fácilmente previstas, como:
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados
3. Cambio de métodos y de procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
6. Cambio en los programas de trabajo o producción
7. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
- Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de
capacitación que aún no han sido atendidas, como:
- Problemas de producción:
a) Baja calidad de producción
b) Baja productividad
c) Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Número elevado de accidentes en el trabajo
f) Exceso de errores y desperdicio
g) Poca versatilidad de los trabajadores
h) Mal aprovechamiento del espacio disponible
- Problemas de personal, como
a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Número excesivo de quejas
c) Mala atención al cliente
d) Comunicaciones deficientes
e) Poco interés por el trabajo
f) Falta de cooperación
g) Errores en la ejecución de las órdenes
 - EVALUACIÓN CRÍTICA Tipos de capacitación ofrecidos por
organizaciones estadounidenses

Las organizaciones estadounidenses priorizan en la capacitación de sus empleados las

habilidades administrativas, mientras que la capacitación sobre el uso de medidas
preventivas contra accidentes laborales tiene un bajo porcentaje. Esto debe cambiar,
puesto que se trata de ofrecerle al empleado una adecuada calidad de vida en el trabajo.

3.2 TECNICAS DE CAPACITACIÓN

1. Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la
transmisión de conocimientos o información, como la técnica de lectura
comentada, video-discusión, instrucción programada (IP) e instrucción por
computadora. Estas dos últimas también se llaman técnicas de autoinstrucción.

b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de

actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el
desarrollo de habilidades interpersonales. Son las que hacen hincapié en la
interacción entre los educandos en el sentido de influir en el cambio de conducta
o de actitud, más que en transmitir conocimiento.

Entre las técnicas orientadas al proceso tenemos:

 La representación de roles
 La simulación
 El entrenamiento de la sensibilidad,
 El entrenamiento de grupos, etcétera.
 c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se
transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se utilizan
no sólo para transmitir conocimientos y contenidos, sino también para alcanzar
objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso.

Entre las técnicas mixtas sobresalen las técnicas de conferencia, estudio de

casos, simulaciones y juegos, así como diversas técnicas en el trabajo. Al mismo
tiempo que vinculan los conocimientos o el contenido, procuran la modificación
de la actitud, de la conciencia de uno mismo y de la eficacia interpersonal.
Algunas técnicas de capacitación en el trabajo son la instrucción en el puesto),
la capacitación para la inducción, la capacitación con simuladores, la rotación de
puestos, entre otros

2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo

Respecto al tiempo, las técnicas de capacitación son clasificadas en dos categorías: las
técnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo (programas de inducción o de
integración) y las aplicadas después del ingreso al trabajo.

a) Programa de inducción o de integración a la empresa: Busca que el nuevo

empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente
social y físico donde trabajará. La integración de un empleado nuevo a su
trabajo se hace por medio de un programa sistemático. Es conducida por su
jefe inmediato, por un instructor especializado o por un compañero.

b) Capacitación después del ingreso al trabajo: La capacitación después del

ingreso al trabajo se puede hacer con la consideración de dos aspectos:
 La capacitación en el lugar de trabajo (en servicio)
 La capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio)

c) Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación: Respecto al

lugar de aplicación, las técnicas de capacitación son clasificadas en
capacitación en el lugar de trabajo (en el puesto) y fuera del lugar de trabajo.
La primera se refiere a la que se desarrolla cuando el educando realiza tareas
en el propio lugar de trabajo, mientras que la segunda tiene lugar en un aula
o local preparado para esta actividad.
 Capacitación en el lugar de trabajo: Puede ser impartida por trabajadores,
supervisores o especialistas de staff. No requiere de acomodos o equipos
especiales y constituye la forma más común de capacitación. Es muy bien
acogida en razón de que es muy práctica, pues el empleado aprende
mientras trabaja. La capacitación en el puesto presenta varias
modalidades:
- Admisión de novatos que serán entrenados en ciertos puestos.
- Rotación de puestos.
- Entrenamiento para algunas tareas.
- Enriquecimiento del puesto, etcétera

 Capacitación fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas

de capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no están directamente
 relacionados con él y, en general, complementa la capacitación en el
trabajo. La ventaja es la total inmersión del educando en la capacitación,
lo que no es posible cuando está involucrado con el desempeño de las
tareas del puesto. Las principales técnicas o métodos de capacitación
fuera del trabajo son:
- Aulas para exposiciones.
- Expositiva y conferencias.
- Seminarios y talleres.
- Películas, transparencias, videocintas (televisión).
- Método de casos (estudio de casos).
- Discusión en grupos pequeños, paneles, foro.
- Dramatización (representación de roles).
- Simulaciones y juegos.
- Instrucción programada.
- Oficinas de trabajo.
- Reuniones técnicas.

- LA ARH HOY EN DÍA Tecnología de la capacitación

La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos,
pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye
enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las
nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:

1. Recursos audiovisuales: las imágenes visuales y la información en audio son

herramientas de comunicación muy poderosas. El videocasete graba y registra
clases, mensajes y presentaciones audiovisuales que pueden ser repetidas ante
muchos educandos, reunidos o por separado.
2. Teleconferencia: consiste en utilizar equipo de audio y video de modo que
permita que las personas participen en reuniones, a pesar de que se encuentren
distantes unas de otras o del lugar del evento.
3. Comunicaciones electrónicas: los avances de la TI permiten la comunicación
interactiva entre personas físicamente distantes. Con el correo de voz, el emisor
actúa como fuente y envía un mensaje a las demás personas que están dentro
de la red de la organización.
4. Correo electrónico: el correo electrónico o e-mail es una forma de comunicación
electrónica que permite a las personas comunicarse con otras por medio de
mensajes electrónicos enviados a través de redes de computadoras, por internet
o intranet.
5. Tecnología multimedia: es la comunicación electrónica que integra voz, video y
texto, los cuales son codificados digitalmente y transportados por redes de fibras
ópticas.
3.3 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos,
mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación?

 ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero?
 ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la
adecuada?
La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. En muchos casos los
resultados suelen ser ambiguos, lentos y en ocasiones más que dudosos.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

 Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
 Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

Criterios para evaluar la efectividad de la capacitación

En primeria instancia es necesario establecer normas de evaluación antes de que inicie
el proceso de capacitación, además de suministrar a los participantes un examen
anterior a la capacitación, la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los
alcances del programa.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación, de acuerdo
con Kirkpatrick, se basan en los resultados que se refieren a:

 Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?

La reacción puede definirse como el grado en que los participantes disfrutaron del
programa de capacitación”, ósea deben evaluarse los sentimientos, ningún aprendizaje.
Algunas herramientas utilizadas en la reacción son:
- cuestionarios
- entrevistas
- discusiones

 Aprendizaje: ¿Qué y cuanto aprendieron los participantes?

Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus
actitudes, amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como resultado de
haber participado en el programa.
Si evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje, es muy probable arribar a
conclusiones erróneas.
La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del
formador para aumentar los conocimientos y cambiar las actitudes de los participantes.
  Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del
programa?
Se refiere a analizar los cambios en comportamiento que se deriven del curso de
capacitación.
Para dicho cambio se necesitan 5 requisitos:
- Querer cambiar (mejorar)
- Consideran las debilidades y fallas
- Trabajar en un ambiente favorable y de crecimiento
- Tener la ayuda de una persona que comparta interés y retos
- Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.
Kirkpatrick afirma que si no se ve un cambio en el comportamiento después de la
capacitación se puede concluir que la capacitación no fue eficaz

 Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?

Criterios basados en resultados para evaluar la capacitación incluyen:
- Aumento de productividad
- Menos quejas de los empleados
- Reducción de costos y desperdicio
Las herramientas que se utilizan en este caso, tanto antes como después de la
capacitación son:
- cuestionarios
- indicadores
- relaciones de costo-beneficio
Muchas veces no es posible llegar a pruebas concretas por lo que hay que conformarse
con evidencias
A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya
tenido lugar.

 ROI: Retorno de inversión, a través del cual se mide la relación costo-beneficio

de un programa de capacitación.
Existen 3 tipos de evaluación de la capacitación
- Juicios de los participantes. Ayudan a determinar los puntos de insatisfacción.
- Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles. Reflexiona sobre el contenido
de la actividad en relación con las expectativas.
- Aplicación en el lugar de trabajo. Ubica los conocimientos adquiridos en relación
con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.
La evaluación es importante realizarla en tres niveles:
-Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe
proporcionar resultados como:
- Aumento de la eficacia organizacional
- Mejoramiento de la imagen de la empresa
 - Mejoramiento del clima organizacional
- Mejores relaciones entre empresa y empleado
- Aumento de la eficiencia
-Evaluación a nivel de recursos humanos
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
- Reducción de la rotación del personal
- Reducción del ausentismo
- Aumento de la eficiencia individual de los empleados
- Aumento de las habilidades de las personas
-Evaluación a nivel de tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
- Aumento de la productividad
- Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
- Reducción del tipo de entrenamiento
- Reducción del índice de accidentes

- EVALUACIÓN CRÍTICA Aplicación de la teoría del aprendizaje a la

capacitación
La capacitación es una forma de educación que debe emplear los principios de la teoría
del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implantación de programas formales e
informales, a saber:

1. El personal en capacitación debe tener una motivación para aprender. La motivación

influye en el entusiasmo que la persona siente por el entrenamiento, capta su atención
para las actividades y refuerza lo que se aprende. Las creencias y las percepciones del
personal en capacitación influyen en su motivación para aprender. Si éste percibe que
no le producirá nada o si no está motivado, no se puede esperar mucho de un programa
de capacitación.

2. El entrenado debe estar capacitado para aprender.

La persona debe tener ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos. La
capacidad para aprender es importante para que el programa de capacitación se
comprenda, asimile y aplique en el trabajo.

3. El aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo. Las personas aprenden

mejor cuando reciben un refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento.

El aprendiz debe ser recompensado por su nuevo comportamiento y esa recompensa

debe satisfacer necesidades, como salario, reconocimiento, desarrollo y promoción. El
aprendiz debe negociar y establecer parámetros de desempeño con sus superiores. Los
puntos de referencia (benchmarks) del aprendizaje representan los objetivos que
proporcionan una sensación de conquista cuando se alcanzan. Los parámetros
proporcionan una medida para que la realimentación tenga significado para el aprendiz.
4. La aplicación práctica aumenta el desempeño de la capacitación. El pragmatismo es
indispensable.

Se debe dar tiempo al aprendiz para que asimile lo aprendido, para que lo acepte e
interiorice y para que tenga confianza en lo que ha aprendido. Esto requiere de la
práctica y la repetición del material y de la aplicación práctica en el trabajo. El trabajo
debe sufrir cambios en razón de las nuevas técnicas y habilidades aprendidas.

5. El material de capacitación debe tener significado.

Se debe presentar material que proporcione un aprendizaje en secuencia (como casos,

problemas, discusiones y lecturas), el cual debe ayudar al capacitado con un proceso
eficiente de aprendizaje.

Los métodos de aprendizaje deben ser variados e innovadores. Lo que corroe el

aprendizaje es el aburrimiento y no la fatiga. Todo método de capacitación debe tener
significado y ser agradable e innovador.

6. El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, la capacitación es un proceso

de comunicación.

La comunicación se debe hacer de forma integral y comprensiva para garantizar la

absorción y la incorporación de nuevos temas, como información, habilidades, actitudes
y conceptos.

7. El material debe ser transferible al trabajo. El trabajador debe recibir la capacitación

de la manera más próxima posible a su realidad de trabajo para que el material
aprendido sea aplicable de inmediato en la práctica.

3.1.4 TENDENCIAS DE LA CAPACITACIÓN

La Association Society for training and Development (ASTD), citada por Chiavenato
(2009, p. 389), subraya que las principales tendencias son:

1. El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden

bien y rápido y que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente
estratégico alcanzan logros en los negocios mucho mejores que las que no lo
hacen.
2. El e-learning: La TI está derribando las barreras, los costos, los horarios y los
límites del aula tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las
acciones de la capacitación.
3. La capacitación como consultoría del desempeño: en lugar de enfocarse en las
actividades (lo que hacen las personas), la capacitación se enfoca en los
problemas de desempeño de las personas, los equipos y la empresa (los
resultados que alcanzan). Constituye uno de los medios más poderosos para
aumentar las competencias y resultados del negocio.
4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: la transición de los
estilos técnicos y cerrados a una actuación más humana y participativa exige de
los gerentes una fuerte inversión en su conocimiento personal y en poner a
disposición de sus equipos el liderazgo y el coaching. Aspectos como el diálogo
frente a frente, la convergencia, el dar y recibir realimentación, la discusión de
 factores que perjudican la carrera de las personas, as relaciones interpersonales
y la mejoría del despeño están al alza.
5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: en
lugar de sólo ofrecer cursos y talleres, ahora se ubica en el centro del proceso
de aprendizaje e innovación de la empresa para ayudar a la organización y a las
personas a crecer y a alcanzar el éxito en la alineación con las estrategias
organizacionales.

- NOTAS Evaluación de los resultados de la capacitación

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles, a
saber:
1. Evaluación a nivel organizacional. En este nivel, la capacitación debe proporcionar
resultados como:
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio y la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos. En este nivel, la capacitación debe
proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación de personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de las personas, etcétera.
3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, la capacitación debe
proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de la producción.
d) Mejora en la atención al cliente.
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.
4. Evaluación al nivel de capacitación
a) Realización de los objetivos de la capacitación
b) Rendimiento sobre las inversiones realizadas en capacitación
Desde un punto de vista más amplio, la capacitación parece ser una respuesta
lógica a un cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos
requisitos para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones.
 Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven significativos cuando son
considerados en conjunto con los cambios en el ambiente organizacional y en
las demandas sobre la organización.

- EVALUACIÓN CRÍTICA Lo que proporciona la capacitación

Internamente:
1. Mejora de la eficiencia de los servicios.
2. Aumento de eficacia en los resultados.
3. Creatividad e innovación en los productos y servicios que se ofrecen al
mercado.
4. Mejor calidad de vida en el trabajo (CVT).
5. Mayor calidad y productividad.
6. Mejor atención al cliente.
7. Valor agregado.
Externamente:
1. Mayor competitividad organizacional.
2. Otras organizaciones asedian a los colaboradores de la empresa.
3. Mejora de la imagen de la organización.
4. ¿Y qué más?
La capacitación es una educación especializada donde comprende todas las
actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante
problemas sociales. Además, ayuda a los empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la
práctica y la conducta requeridos por la organización.

La falta de capacitación, orientación, inversión, concienciación, la prisa, la falta de

atención y supervisión, así como la infracción de las normas técnicas son las principales
causas de accidentes laborales.

- LA ARH HOY EN DÍA Teoría de los resultados

La subsidiaria brasileña de DuPont, uno de los mayores grupos químicos del mundo, no
es la excepción a la regla. Todos los años gastaba fortunas en llevar a sus empleados
a aulas y, a continuación, constataba que nada de lo que aprendían era útil en el
quehacer diario. Los programas de capacitación, lejanos a la realidad, servían de poco
y casi siempre eran para embellecer el currículo. DuPont decidió cambiar. Se asoció con
Forum, una empresa estadounidense de consultoría administrativa, y emprendió la
capacitación por resultados. Hoy, los cursos de DuPont se vinculan a proyectos
prácticos y su evaluación depende de las metas alcanzadas. El director de recursos
humanos dice que se cambió agua por vino. Los modelos tradicionales de capacitación
están a punto del agotamiento, en el aula el gerente es tratado de forma individual,
distante de su equipo y de su ambiente de trabajo. DuPont obtuvo buenos resultados
con este programa. Antes gastaba cerca de 240 dólares por cada hora de capacitación
por colaborador. Después de la asociación, el costo bajó casi 85% y está en menos de
40 dólares. Es más, cada uno de sus 1 200 colaboradores recibía poco más de cuatro
horas anuales de capacitación. Con Forum, la cantidad es ocho veces mayor: 32 horas
por año. La idea es reducir al mínimo la capacitación en el aula y transferirlo al lugar de
trabajo. Salir del aula significa también abandonar los viejos métodos. En lugar de
cursos teóricos, como liderazgo y negociación, entre otros, DuPont decidió cambiar el
enfoque. Cada equipo tiene sus propios proyectos en marcha y, en la práctica, pasa a
recibir asesoría de Forum. Uno de los primeros proyectos fue la sustitución de gases
compuestos con clorofluorocarbono (CFC) por un nuevo producto, el SUVA. Ambos
usados en sistemas de refrigeración, pero el CFC ataca más la capa de ozono. Los
compradores del producto son fabricantes de refrigeradores o profesionales autónomos
responsables del mantenimiento de electrodomésticos. Una de las etapas de
capacitación fue llamar a los clientes al interior de DuPont, con el objeto de convencerles
de las ventajas del nuevo gas. Los conceptos de la capacitación son los mismos, pero
la forma de aplicarlos es diferente: ahora es directa y en el quehacer cotidiano. La
manera de evaluar la eficiencia del programa también cambió. El criterio de Forum es
conocido como diagnóstico de 360°, como en la evaluación del desempeño. Los
subordinados, los jefes, los clientes, los compañeros y todos en torno al colaborador
capacitado participan en la evaluación. Esto vale mucho más que la calificación de un
profesor. Además, como el objeto de los cursos son asuntos prácticos, es posible
vincular los resultados con la capacitación. El nuevo concepto ayudó a la integración de
los diversos niveles funcionales en los entrenamientos. Este tipo de capacitación sólo
es viable si la información se comparte entre los participantes en los proyectos,
cualquiera que sea su puesto o nivel. El método produjo resultados prácticos para la
empresa. El vicepresidente de la división de nailon de DuPont mandó derribar todas las
paredes de su departamento. Además, los escritorios, los teléfonos, las computadoras
y demás equipamientos ahora son comunes para todos los trabajadores.

- NOTAS Cómo sacar el máximo de los programas de capacitación

1. El apoyo y el compromiso de la cúpula de la organización son indispensables, tal
como ocurre en el caso de los programas de calidad total.

2. La participación de la alta dirección significa que el programa es válido. Mientras

estuviera bajo las manos de la gerencia media el programa podría quedar en el aire.

3. Lo importante es relacionar la programación de la capacitación con los objetivos

estratégicos del negocio. Ejemplo: si el objetivo es dejar al cliente satisfecho, el primer
paso es preparar a los trabajadores que atienden al cliente, la excelencia de
comportamiento, la calidad de los productos y servicios, el interés por servir y agradar
y, sobre todo, preparar a toda la organización para que eso realmente ocurra.

4. La empresa debe crear un clima interno favorable a la capacitación y al entrenamiento

de las personas, en el cual se incentiven nuevas habilidades, se privilegien la creatividad
y la innovación y se valoren los nuevos conocimientos. El ideal sería una cultura
organizacional que valore y subraye la capacitación y que proporcione oportunidades
para poner en práctica nuevos conocimientos y nuevas soluciones. Es más, una
empresa que siempre tenga nuevos conocimientos, nuevas posturas y nuevas
soluciones de las personas.