Especiales

Actualícese
LABORAL

GENERALIDADES
DEL SALARIO
COMÚN
E INTEGRAL

FBERERO 12 DE 2018
 Especiales Actualícese - laboral

Tabla de contenido
ASPECTOS GENERALES DE LOS SALARIOS................................................................................ 3

Pagos habituales..................................................................................................................................3
Salario en especie................................................................................................................................3
Forma de pago del salario...................................................................................................................3
Períodos de pago.................................................................................................................................3

Incremento para trabajadores que devengan más de un salario mínimo .................................................4

¿Cuándo ocurre un incremento en el salario?....................................................................................4

Prima o bonificación ocasional no constitutiva de salario..........................................................................5

Pagos que no constituyen salario................................................................................................................5

Embargos del salario....................................................................................................................................5

¿Quién ordena el embargo del salario?..............................................................................................5

Embargos para los créditos por libranza.............................................................................................6
Embargo de las prestaciones sociales ................................................................................................6
Dinero retenido por embargo..............................................................................................................6

Embargo de pensión....................................................................................................................................6

Acreedores con protección especial...................................................................................................6

SANCIÓN DE MORA POR PAGO INOPORTUNO DE SALARIOS................................................... 7

Sanción moratoria ...............................................................................................................................7

Mala fe en el pago de sanción moratoria............................................................................................7
Sanción moratoria por no pago de cesantías......................................................................................8

SALARIO INTEGRAL................................................................................................................. 8
¿Qué integra la liquidación de la nómina? .................................................................................................8

Liquidación de seguridad social y parafiscales............................................................................................8

Factor prestacional durante incapacidades y licencias...............................................................................9

No siempre aplica la regla 70/30...............................................................................................................10

¿Por qué se podría alterar la regla 70/30?........................................................................................10

Cambio de salario ordinario a integral......................................................................................................10

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ASPECTOS GENERALES DE LOS SALARIOS
De acuerdo con el artículo 127 del Código Laboral:
“Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones”.
Se puede resumir que salario es:
• El pago habitual (semanal, quincenal o mensual).
• Todo pago directo por el servicio.
• Primas, sobresueldos y bonificaciones (habituales o
periódicas en los 3 casos).
• Todos los valores pagados por trabajo suplementario (extras
diurnas, nocturnas y dominicales).
• Comisiones por ventas o servicios.
Modelos y formatos
Modelo básico para la elaboración de la nómina
para pago de salarios
Se suministra un modelo en Excel en el que se incluyen los
conceptos más comunes por partidas devengadas y por
partidas que corresponden a deducciones, incluyendo algunos
comentarios importantes.
http://actualice.se/8kyd
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Pagos habituales
Algunos empleadores, pretendiendo reducir la carga prestacional
o de seguridad social, acuerdan un salario con el trabajador. Sin
embargo, al momento de comenzar a pagarlo o fijarlo en el contrato,
utilizan una suma inferior en calidad de salario y, a la otra parte, le
otorgan la denominación de primas o bonificaciones pretendiendo
que constituyan “mera liberalidad”, junto a la frase “este pago no
constituye salario”. Sin embargo, dichos pagos se realizan todos los
meses, de tal manera que son habituales y no ocasionales.
A partir de lo mencionado en el ejemplo anterior, el trabajador
podría demandar a su empleador y el juez laboral declarar que
todos esos pagos habituales, que se disfrazaron como primas
o bonificaciones de mera liberalidad, realmente eran salario y
ordenará reliquidar las prestaciones sociales y pagos a seguridad
social, sobre el verdadero salario pagado al trabajador.
Salario en especie
Es cuando el empleador paga parte del salario, no en dinero
sino en otros bienes materiales como alimentación, habitación y
vestido (fuera del obligatorio). Vale aclarar que es necesario que
esté pactado por escrito, especificando el monto de dinero al
que equivaldrá dicha especie.
Forma de pago del salario
Puede ser tanto en dinero como en especie. En el segundo caso,
debe cumplirse con dos reglas:
• Para los que perciben un salario mínimo, no pueden recibir
en dinero en efectivo, menos del 70%.
• Para los que perciben más de un salario mínimo, deben recibir
mínimo en dinero en efectivo el 50% del salario acordado.
Períodos de pago
Se podrá acordar su pago en días (jornal), semanal, quincenal o
mensual, que es lo máximo que se puede acordar la periodicidad
del pago del salario.
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Incremento para trabajadores que
devengan más de un salario mínimo
Anualmente se aumenta el salario mínimo gracias a la inflación;
sin embargo, no es obligatorio realizar dicho incremento a
aquellos que devengan sueldos por encima del mínimo, pues
opera la discreción del empleador o lo que las partes acuerden
en el contrato, convención colectiva o laudo arbitral.
Cada fin de año se abre la discusión entre el Gobierno y las
centrales obreras, acerca del ajuste o incremento que debe
hacerse al parametrizar el nuevo salario mínimo mensual legal
vigente –smmlv– que se establecerá en la próxima anualidad.
El artículo 53 de la Constitución Política establece que todo
trabajador tiene derecho a una:
“(…) remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo (…)”
La remuneración de un trabajador debe estar regulada sobre
una base mínima, en principio, porque esta debe respetar los
parámetros legales que ha señalado el gobierno nacional, bien
sea por decreto o por acuerdo con las partes que intervienen en
su decisión a través de convención colectiva, sin que sea fijado
por debajo del valor mínimo legal. En tal sentido, el salario:
• Es vital: dado que satisface las necesidades y garantías
mínimas que no pondrán en riesgo la vida o la salud de este.
• Es móvil: por su carácter de cambio no debe ser una
constante, establecido según el costo de vida, inflación o
demás factores que hacen exigible su ajuste o incremento.
El salario mínimo funciona utilizando la inflación que ocurrió
en el año inmediatamente anterior como una especie de
aproximación que estima cuánto va a subir el año entrante, es
decir, si los precios subieron en un determinado porcentaje se
interpreta que, el próximo año se va a mantener igual desde que
inicia hasta el final de la anualidad.
Al ser la inflación de carácter acumulativa, muy difícilmente
los precios van a bajar, debido a que la tendencia es que suban
y que en casos específicos bajen; el ajuste busca servir para
mantener el poder adquisitivo y así sufragar el valor de la
canasta o costo de vida, de acuerdo con los bienes y servicios
que, como mínimo, se necesitan para subsistir.
La idea principal del reajuste es garantizar el poder adquisitivo,
por cuanto resulta incorrecto hablar de incrementos cuando
en sí se está ajustando el valor del salario para no perder esa
capacidad.
De conformidad con lo expuesto, no hay libertades para hacer
incrementos sino ajustes, ya que el revés sería sufrido para el
empleador si este no está obteniendo un aumento en la producción
económica sino en sus costos; lo que provocaría recortes atípicos
en el personal y aumentando con ello el desempleo.
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¿Cuándo ocurre un incremento
en el salario?
El incremento es una eventualidad que difícilmente
ocurre en los salarios que están por encima del valor del
smmlv; este sucede a discreción del empleador con el
propósito de aumentar el poder adquisitivo y mejorar la
calidad de vida.
En la Sentencia C–911 del 7 de noviembre de 2012, la
Corte Constitucional declara la exequibilidad del artículo
148 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, pues dicho
artículo no tiene fuerza vinculante frente al aumento o
ajuste del salario para aquellos trabajadores que reciben
ingresos por encima del salario mínimo. El ejercicio busca
blindar de insubsistencias al trabajador y no vulnera los
derechos a la igualdad, a la remuneración mínimo vital y
móvil en aquellos salarios que se encuentran por encima
del mínimo.
“(…) debido a que el salario mínimo siempre es fijado
por terceros y es obligatorio tanto para el trabajador
como para el empleador, al paso que los salarios
superiores al mínimo son fijados por las partes en los
contratos de trabajo. En este último caso, el principio
de la libre iniciativa privada ejercida dentro de los
límites del bien común, consagrado en el artículo 333
de la Carta, demuestra otra razón que reafirma que
los grupo bajo estudio no son jurídica ni tácticamente
asimilables, lo que justifica que los salarios superiores
al mínimo estén excluidos de la prescripción contenida
en el artículo 148 del Código Sustantivo del Trabajo,
en el entendido que en la fijación de tales salarios
la empresa y los trabajadores son los llamados a
determinar los ajustes a dichas remuneraciones”.
“(…) Como se demostró, no tiene que ser igual, ni
fáctica, ni jurídicamente, el tratamiento de quienes
reciben el salario mínimo de aquél previsto para quienes
reciben salarios superiores al mínimo. El mantener el
poder adquisitivo de los salarios bajos, ha dicho esta
Corporación, tiene el carácter de intangible, en razón a la
protección constitucional reforzada que la Constitución
les dispensa. Por el contrario, quienes ganan salarios
más altos no son necesariamente sujetos de una
protección salarial reforzada y su derecho a mantener el
poder adquisitivo real del salario puede recibir distinto
tratamiento, siempre que sea razonable (…)”.
(El subrayado es nuestro)
En conclusión, el ajuste o incremento ocurre de manera
obligatoria para aquellos trabajadores que ostentan una
remuneración con base en el salario mínimo. Sin embargo,
para los que se establecen por encima del mínimo, es a
discreción de lo que las partes acuerden en el contrato, a
través de convención colectiva o laudo arbitral y se aplica a
trabajadores de todos los sectores.
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Prima o bonificación ocasional no
constitutiva de salario
Es un verdadero “obsequio” que da el empleador a su trabajador,
pues no está comprometido a darlo si no quiere o no puede, sin
que exista una periodicidad en particular.
Un ejemplo de lo dicho es un caso donde el empleador decide el 24
de diciembre regalarle a cada trabajador de su empresa $ 50.000
y a otros un monto de $ 100.000. Por otro lado, el siguiente 24 de
diciembre del próximo año no lo hace, pero decide hacerlo con
cada trabajador el día que cumpla años, por ejemplo. Esto es
efectivamente un pago ocasional y por mera liberalidad, que por
supuesto, cada que el empleador lo dé, establecerá claramente en
un documento que dicho pago no constituye, para ningún efecto,
un factor salarial, prestacional, ni será base para seguridad social.
Embargos del salario
Los embargos constituyen retenciones legales que ejecuta un
empleador sobre el salario del trabajador, a fin de cubrir una
obligación expresa de este último, sin desconocer que estas
retenciones salariales tienen unos límites de acuerdo con la
naturaleza de la obligación.
La figura de embargos laborales consiste en un procedimiento
ejecutado por el empleador a través del cual se realiza retención
parcial del salario del empleado. Este dinero va destinado al
cubrimiento de una deuda que se encuentra bajo la responsabilidad
del trabajador pero que, por efectos de ordenamiento judicial o por
autorización expresa y previa del trabajador para ejecutar dichos
descuentos, se ha trasladado al empleador.
Los embargos salariales producen el traslado de la responsabilidad,
puesto que los empleadores adquieren la calidad de entidad
pagadora en una relación donde se involucra una libranza o
descuento directo. A su vez, se encuentran en la obligación de
retener y descontar las sumas de dinero que el beneficiario
(trabajador) adeude al acreedor, siempre que se cumpla con los
límites y condiciones legales para poder ejecutar dichos pagos.
¿Quién ordena el embargo del salario?
La única persona en Colombia que puede ordenar un embargo
de salarios es un juez de la República, indiferentemente de la
especialidad: puede ser un juez de familia, civil, penal, laboral o
administrativo.
Clases de deudas
Se pueden señalar dos clases de deudas por las cuales un juez
puede embargar el salario del trabajador:
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Pagos que no constituyen salario
Son aquellos valores que, por regla general, son pagados
no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para poder desempeñar sus funciones tales como
son los gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y similares.
Asimismo, tampoco serán salario, con la salvedad de
que se hayan acordado previamente entre empleador
y trabajador los auxilios habituales u ocasionales, bien
sea en dinero o especie como alimento, habitación,
vestuario, primas extralegales, vacaciones extralegales
(más de los 15 días obligatorios), regalos o participación
ocasional de utilidades.
1. Deudas generales
Nacen por incumplimiento de obligaciones del trabajador. Por
ejemplo, por el no pago de un producto adquirido con una
entidad financiera, una letra de cambio o un cheque sin fondos,
por un daño, un pagaré, entre otros.
El juez puede ordenar el embargo del salario hasta la quinta
(1/5) parte de lo que exceda el smmlv, atendiendo a la
disposición legal de la embargabilidad del salario mínimo.
Ejemplo:
Mariana, quien devenga un salario de $2.500.000, es
demandada por no pagar una letra de cambio.
El Juez puede ordenar máximo la 1/5 parte que excede el smmlv.
Salario $ 2.500.000
smmlv $ 781.242 (smmlv 2018)
$ 1.718.758 (salario menos smmlv)
$ 1.718.758 ÷ 5 = $ 343.751,6
El monto por embargar mensualmente es de hasta $343.751,6 .
La única persona en Colombia
que puede ordenar un embargo
de salarios es un juez de la
Republica, indiferentemente de la
especialidad: juez de familia, civil,
penal, laboral o administrativo.
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2. Deudas especiales
Son generadas por el incumplimiento
de la obligación legal de proporcionar
los alimentos a quien se deba, por
ejemplo, con los hijos menores
de edad, cónyuge o compañero
permanente y con los padres en
algunos casos; además, cuando se
incumplen obligaciones adquiridas
con cooperativas como puede ser por
préstamos o aportes de sostenimiento.
Para estos casos, el monto a embargar
puede ser hasta el 50% de todo
su salario, incluyendo el monto
correspondiente al smmlv.
Embargos para los créditos
por libranza
El numeral 5 del artículo 3 de la Ley
1527 de 2012 tiene en cuenta una
excepción referida a las deducciones que
haga el empleador (pagador) al salario
del trabajador como consecuencia de
operaciones de libranza o descuento
directo. De esta forma, se permite que
se afecte el salario mínimo o la parte del
salario declarado inembargable, sin la
necesidad de una orden judicial.
Los particulares que reciban salario
pueden adquirir bienes o servicios de
cualquier naturaleza, sean financieros o
no, respaldando el pago de la obligación
con los ingresos laborales; por tanto, el
pagador queda obligado a realizar los
descuentos necesarios, sin aplicar el límite
de embargabilidad del salario mínimo, los
créditos por libranza solo consideran la
garantía del 50% del smmlv.
Embargo de las prestaciones
sociales
De acuerdo con el artículo 344 del Código
Sustantivo del Trabajo, para las deudas
de naturaleza general, las prestaciones
sociales son inembargables. No obstante,
para las deudas de tipo especial, el juez
tiene la potestad para ordenar el embargo
de las prestaciones sociales que se vayan
causando a favor del trabajador.
Especiales Actualícese - laboral
Ejemplo:
Manuela devenga un salario de $ 800.000.
El Juez ordena el embargo del salario por
la inasistencia alimentaria con su hijo
(Hasta el 50% de todo, incluido smmlv).
Salario $800.000 (máximo embargable
50%, después de deducir los aportes a
EPS y pensión)
Máximo embargable: (Salario – EPS –
AFP) /2= 900.000 - 36.000 – 36.000=
828.000/2= 414.000
El monto máximo por embargar de
Manuela de su salario mensual es de
$ 414.000.
En cuanto a los créditos por libranza,
pueden afectarse todos los conceptos
generados en la relación laboral, tales
como: salarios, prestaciones sociales,
auxilio de transporte, dinero pagado
por vacaciones remuneradas, beneficios
extralegales no constitutivos de salario,
entre otros, en tanto que el trabajador
tiene la facultad de disponer libremente
de ellos hasta en un 100% mediante
la autorización de descuento total por
libranza, sin que represente renuncia a
los derechos mínimos laborales.
Dinero retenido por embargo
El pagador debe consignar a la cuenta del
juzgado que ordenó el embargo, en las
fechas estipuladas y notificarle al juez las
consignaciones; para ello, debe todos los
meses hacer un escrito informando sobre
la retención y consignación, anexando
una copia del recibo de consignación y
conservando copia de esto.
Embargo de pensión
Los embargos a pensiones constituyen
retenciones legales que se ejecutan a
fin de cubrir una obligación expresa, sin
desconocer que estas retenciones tienen
límites de acuerdo con la naturaleza de la
obligación.
Propongamos el siguiente caso: tengo
embargada la pensión por parte de una
cooperativa, gracias a que fui codeudor(a)
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Nota: debe quedarle, como mínimo, la
mitad de un salario mínimo al trabajador,
es decir, que para el 2018 el trabajador
debe percibir como mínima retribución
$390.621 ($781.242/2), considerando el
smmlv para el año 2017.
Por tratarse de una deuda de naturaleza
especial, tiene la facultad de afectar el
monto del smmlv, siempre que no afecte
los derechos mínimos del trabajador;
por ello se garantiza, con antelación al
embargo, los aportes a la Seguridad Social.
Importante: la diferencia entre las deudas
es vital, puesto que permite definir el
monto máximo embargable, aunque los
jefes de nómina pueden estar tranquilos,
pues es el juez quien determina la
naturaleza del embargo.
de un familiar que no pagó; nunca me
notificaron del embargo. ¿Qué debo
hacer si no tengo mínimo vital?
El hecho de ser codeudor es un tema
sumamente delicado. Sobre el embargo
mismo de la pensión debemos señalar
que, por regla general, la pensión es
inembargable; esa es la regla general.
Pero si leemos el artículo 157 del Código
Laboral y 411 del Código Civil, hace
alusión a que hay unas acreencias que
tiene una protección del Estado.
Acreedores con protección
especial
Los acreedores por alimentos y los
acreedores de cooperativas. Esto, en
consecuencia de que la ley considera que
las deudas por alimentos comprometen
la subsistencia de otra persona que se
encuentra bajo la responsabilidad del
deudor y, en el caso de las cooperativas,
a diferencia del banco, es debido a que
en este último, la procedencia del capital
es privado para el beneficio particular
o pertenece a un gran conglomerado
empresarial. Por su parte, la cooperativa
es una entidad sin ánimo de lucro
que pertenece a sus asociados: una
colectividad muy grande de asociados.
Así, para proteger los intereses de esa
gran colectividad asociada que se llama
cooperativa, estas acreencias también
tienen una protección especial al igual
que alimentos.
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SANCIÓN DE MORA POR PAGO

INOPORTUNO DE SALARIOS
E l concepto de pago oportuno puede supeditarse al
artículo 53 de la Constitución Política; este indica que todo
trabajador tiene derecho a una remuneración mínima vital
y móvil que sea proporcional a la cantidad y calidad del trabajo
que desarrolla. Así mismo, ningún trabajador puede renunciar
Ejemplo
Juan, con un salario de $1.200.000, terminó su vínculo laboral
hace 360 días. Para dicho momento, su empleador debe
asumir el monto de una sanción moratoria correspondiente a
$14.400.000 (salario/30*días de mora).
a los beneficios laborales mínimos que indica la normatividad
laboral. Lo anterior significa que el pago de salarios y de
prestaciones sociales es una obligación del empleador, el cual
debe realizarlo de manera oportuna y completa para evitar que Modelos y formatos
dicha tardanza lesione los derechos de su subordinado.
Renuncia por falta de pago de salarios
Es importante recordar que la mayoría de los trabajadores El siguiente es un modelo de renuncia por justa causa imputable al
dependen únicamente del salario que devengan, con el que a su empleador por falta de pago de salarios; este se realiza de acuerdo
vez dan sustento a su núcleo familiar. Por tanto, incurrir en dicha con los artículos 57 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
conducta no solo vulnera derechos laborales; también afecta el http://actualice.se/8s62
mínimo vital, dado que tal incumplimiento lo posiciona en una
situación crítica con relación a su subsistencia.
Mala fe en el pago de sanción moratoria
Sanción moratoria Es necesario que cuando el trabajador acuda ante un juez laboral
para solicitar el pago de lo adeudado y el reconocimiento de
Cuando el empleador tarda en pagar el monto de la liquidación de su
la sanción, sea capaz de demostrar la mala fe del empleador al
trabajador, es decir, salario y prestaciones, el artículo 65 del Código
momento de no realizar el pago oportuno de la liquidación. Ahora
Sustantivo del Trabajo señala que está obligado a asumir el pago de
bien, es importante recordar que, al finalizar los contratos de
una sanción correspondiente al último salario diario por cada día
trabajo, no todos los empleadores están preparados para afrontar
de retardo hasta por 24 meses, es decir, 720 días. Si superados los
esta situación; por tanto, es muy común que en el preciso instante
24 meses el empleador aún no ha realizado el pago, empezarán a
no hayan realizado la respectiva liquidación. Por ello, es entendible
correr intereses moratorios sobre los saldos adeudados en salarios y
que dicho pago no se efectúe el mismo día que finaliza el contrato,
prestaciones correspondientes a la tasa máxima de créditos de libre
sino que sean necesarios unos días mientras se realizan los
asignación indicados por la Superintendencia Financiera.
trámites internos que acarrea dicha finalización.

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Sanción moratoria por no
pago de cesantías
Cuando se piensa en el concepto de
sanción moratoria, surge el siguiente
interrogante respecto a las cesantías:
¿hasta qué momento se calcula la
sanción: hasta que se realice el pago
oportuno o hasta la fecha de terminación
del contrato?
Para responder lo anterior es importante
traer a colación la Sentencia SL-15097 de
24 de septiembre de 2014, en la cual la
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral,
indicó lo siguiente:
“Por su parte, la censura predica que
«si no se han consignado los valores
correspondientes a las cesantías y no
ha habido consignación oportuna, la
indemnización moratoria ocasionada
por ello, prevista en el artículo 99 de
la Ley 50 de 1990, será pagadera solo
hasta el momento en que se termina
la relación laboral»”.
Lo anterior significa que la sanción moratoria
de la cual trata la Ley 50 de 1990 en su
artículo 99, únicamente se causa hasta la
fecha en que termina el contrato de trabajo;
es decir, en ese momento el empleador deja
de estar obligado a consignar ante el fondo el
monto de las cesantías causadas, quedándole
entonces, solamente la obligación de realizar
el pago de las adeudadas por ese período
junto con la liquidación.
En la misma sentencia, la Corte Suprema
de Justicia argumentó dicho cese de
obligaciones de la siguiente manera:
“(...) pues lo que ella persigue es
sancionar al empleador que no ha
consignado antes del 15 de febrero
del año siguiente, el valor de la
cesantía correspondiente al año o
fracción del anterior, liquidada a 31
de diciembre, con el equivalente a un
salario diario, desde el 15 de febrero,
pero de ninguna manera más allá del
fenecimiento del vínculo laboral”.

SALARIO INTEGRAL
E
l salario integral se encuentra contenido en los numerales 2, Ejemplo
3, y 4 del artículo 132 de C.S.T, modificado por el artículo 18
Se liquida la nómina de un gerente regional de determinada
de la Ley 50 de 1990, e interpretado por el artículo 49 de la
compañía, el cual devenga un salario integral que equivale
Ley 789 de 2002; así como también en el Decreto reglamentario
a 13 smmlv. Tener en cuenta el salario mínimo mensual
836 de 1991 en su artículo 26.
legal vigente. Para el caso de estudio, se tomará el de 2018
Se debe tener en cuenta que este tipo de salario no podrá correspondiente a $781.242, por tanto: 13 smmlv* $781.242
ser inferior a 13 smmlv. Quienes devengan esta modalidad = $10.156.146 y se liquidan los valores a devengar y deducir.
de remuneración, desempeñan cargos ejecutivos de alta
dirección dentro de las compañías. El salario integral se Conceptos Devengo Deducido
divide en: un 30% que corresponde a factor prestacional y Salario $ 10.156.146
un 70% como factor salarial; el factor prestacional incluye EPS $ 284.372
el auxilio de cesantías y sus intereses, la prima legal de Pensión $ 284.372
servicios y el auxilio legal de transporte conforme al Decreto Fondo de solidaridad $ 71.093
reglamentario 836 de 1991 en su artículo 26. Este 30% no TOTAL $9.516.309
se considera como ingreso gravable para el trabajador; por
ello, no se encuentra sometido a retención en la fuente,
pero se exceptúan las vacaciones. Respecto al 70% de factor
Liquidación de seguridad social y
salarial, este será tomado como base para la liquidación de la
seguridad social y los parafiscales.
parafiscales
La seguridad social de este trabajador se liquidará tomando como
base salarial el 70% del salario, que corresponde a $ 7.109.302.
¿Qué integra la liquidación de la Para liquidar la ARL, se tendrá en cuenta que el nivel de riesgo del
nómina? trabajador es de 0,522%.

Conceptos Trabajador Empleador

La liquidación de la nómina de un ejecutivo que devenga un
salario integral deberá contener lo siguiente: ICBF $ 213.279
SENA $ 142.186
• Días de salario y/o novedades (incapacidades, permisos, CCF $ 284.372
licencias, etc.). ARL $ 37.110
EPS $ 284.372 $ 604.290
• Deducciones: (pensiones voluntarias, cuentas AFC, medicina Pensión $ 284.372 $ 853.116
prepagada o complementaria, etc.). Fondo de solidaridad $ 71.093
• Descuentos de seguridad social. TOTAL $ 2.134.353

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Factor prestacional durante incapacidades y licencias
La base para realizar los aportes
correspondientes al trabajador y
empleador en salud, pensiones y riesgos
laborales según la norma es el salario
mensual, tal como dejo ver el Ministerio de
Salud en uno de sus conceptos, veamos:
“… la cotización se calculará con
base en el salario mensual que
aquellos devenguen. Para estos
efectos, constituye salario no sólo
la remuneración ordinaria, variable
o fija, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa por
el servicio, sea cualquiera la forma
o denominación que se adopte
y aquellos pagos respecto de los
cuales empleadores y trabajadores
hayan convenido expresamente que
constituyen salario, de conformidad
con lo establecido en los artículos 127,
129 y 130 del Código Sustantivo del
Trabajo. (Concepto No. 5791 del 5 de
mayo de 2.004).
Por lo anterior, se debe entender que, en
el caso de salario integral, el cálculo de los
aportes a seguridad social se debe realizar
teniendo solamente el factor salarial que
determinaron el empleador y el trabajador
y no el prestacional, pues este tiene un
contenido esencial de “no salarial”.
Por ello, cuando un trabajador con salario
integral se incapacite o entre en licencia de
maternidad, la EPS o ARL (según sea el caso)
realizará el cálculo para el reconocimiento de
dicha incapacidad solo teniendo en cuenta el
factor salarial pactado en el salario integral.
Lo anterior, lo establece la Corte Suprema
de Justicia-Sala laboral, veamos:
“Así las cosas, resulta claro, por una
parte, que el factor prestacional del
denominado “salario integral” tiene un
contenido esencialmente “prestacional”,
esto es, “no salarial”; por otra, que
el auxilio monetario por enfermedad
no laboral se calcula sobre el factor
o elemento “salarial” del salario
integral, no respecto del llamado factor
“prestacional” o de la totalidad del
salario integral (…)” (Sentencia 34844
del 15 de enero del 2014).
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Sin embargo, ello no puede significar base del factor salarial, el empleador
que el trabajador que devenga salario debe pagar adicionalmente el factor
integral pierda el derecho de sus prestacional pactado, pues dichos pagos de
“prestaciones sociales” por encontrarse incapacidades no lo exime de la obligación
en una incapacidad, pues, aunque el de pagar las prestaciones sociales del
trabajador no esté realizando sus labores, trabajador que se causen en esos días de
el contrato de trabajo junto con sus contingencia. Esto último, en consecuencia
derechos prestacionales contenidas en el de que este factor prestacional se pactó
factor prestacional, siguen vigentes. Así, el entre las partes a pagarlo mensualmente
empleador tiene la obligación de realizar de manera anticipada.
el pago de forma adicional de dicho
factor prestacional cuando el trabajador “(…) con el acceso a los derechos
se encuentre en dicha situación de prestacionales del trabajador y la
enfermedad o licencia de maternidad; así correlativa obligación del empleador
lo determinó la Corte Suprema de Justicia de sufragarlos conforme a las
– Sala Laboral, veamos: disposiciones legales, en este caso, a
través de la compensación anticipada
“Siendo ello así, no es atinado denominada factor prestacional (…)”.
sostener que por el mero hecho de (Sentencia ya señalada).
pagarse al trabajador que devenga
el salario integral de que trata el
artículo 132 del C.S.T por parte
del sistema de seguridad social o,
en su defecto como aquí ocurrió,
directamente por el empleador, el
auxilio monetario a que se refiere el
artículo 227 del mismo estatuto se
satisfacen a plenitud los derechos
prestacionales que se derivan de
su relación contractual laboral,
pues, dicho auxilio apenas mitiga la
dejación del pago del salario ordinario
durante la incapacidad (…)
No aparece para nada razonable
para la Corte refundir en la
liquidación de una prestación que
compete a la seguridad social
asumir, pero que por situaciones
imputables a esta o al empleador
éste último debe pagar, los derechos
prestacionales que quedan cobijados
y comprendidos dentro del pago del
llamado “factor prestacional”, y que
son de cargo exclusivo del empleador
a lo largo de la ejecución del
contrato laboral.” (Sentencia 34844
del 15 de enero del 2014.
Debido a lo anterior, es claro que
cuando un trabajador remunerado
mediante salario integral padezca alguna
enfermedad, accidente o licencia de
maternidad o paternidad, aunque las
entidades de seguridad social realicen
el pago del auxilio monetario sobre la
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No siempre aplica la
regla 70/30
El Código Sustantivo del Trabajo impone
que en caso de que se pacte el salario
como integral, el factor salarial nunca
podrá estar por debajo de 10 smmlv ni
el factor salarial por debajo del 30% del
valor fijado para este último.
Veamos del Artículo 132 del CST, en
relación con lo que nos interesa sobre el
salario integral:
Código Laboral. Art. 132. Formas y
libertad de estipulación.
Numeral 2: No obstante lo dispuesto
en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340
del Código Sustantivo del Trabajo y
las normas concordantes con éstas,
cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez
(10) smmlv, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además
de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o
al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y
sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y, en general, las que
se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral
podrá ser inferior al monto de diez
(10) smmlv, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no
podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía.
(El subrayado es nuestro).
Veamos algunos ejemplos:
• Salario integral mínimo: 13 smmlv
(10 factor salarial más 30% o 3 smmlv
adicional como factor prestacional).
• Salario Integral: 14 smmlv (10 smmlv
factor salarial más 4 smmlv o 40%
como factor prestacional).
• Salario Integral: 16.8 smmlv (12 smmlv
factor salarial más otros 4.8 smmlv o
29% adicional como factor prestacional).
Especiales Actualícese - laboral
¿Por qué se podría alterar
la regla 70/30?
Porque puede ser una alternativa para
que la empresa reduzca sus costos
en el pago de seguridad social; igual
ocurre para el trabajador en lo que le
corresponde pagar con su salario.
Caso:
El gerente tiene un salario integral
de 15 millones de pesos, pactando el
70% como factor salarial y 30% como
factor prestacional. En otras palabras,
$ 10.500.000 corresponden al factor
salarial y $ 4.500.000 como factor
prestacional.
De tal manera, será $ 10.500.000 el
valor que se usará como Ingreso base
de cotización –IBC– y sobre ese valor,
la empresa no sólo debe pagar el
porcentaje que le corresponde cubrir
por salud, pensiones y riesgos, sino que
deberá, sobre la base de 10,5 millones
de pesos, liquidarle a dicho gerente
sus vacaciones o indemnizaciones
por despido sin justa causa, al igual
que el trabajador aportará lo que le
corresponde para su salud y pensión.
Alternativa:
Podría acordarse, con dicho gerente,
un salario integral de $ 15.000.000.
Pese a ello, el factor salarial que sea
del 60% y, el prestacional, del 40%
restante. De esta manera, el valor a
usar como IBC será $9.000.000 y no
$10.500.000, generando un ahorro
tanto a la empresa como al trabajador.
Como se observa en el ejemplo,
al fijar como factor salarial el 60%
de $15.000.000 mediante mutuo
acuerdo con el trabajador, la empresa
reduce costos sin que se violen los
postulados del artículo 132 del CST.
En otras palabras, se trata de fijarle
como salario los mismos $15.000.000,
dejando como factor salarial la suma
de $ 9.000.000 (se está respetando
los 10 smmlv que debe ser mínimo el
factor salarial $7.812.420) y el saldo,
es decir, la suma de $ 6.000.000, como
factor prestacional pues, finalmente,
se encuentra por encima del 30% del
factor salarial.
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Cambio de salario
ordinario a integral
Analicemos el siguiente caso. Un
trabajador tiene un salario ordinario
de 8 millones de pesos. ¿Qué se debe
hacer para cambiar dicho salario a uno
integral?
Aquí estamos hablando de una
modificación contractual más no
hay un cambio o terminación de la
relación laboral. Esto corresponde a
un acuerdo donde se modifica uno
de los elementos de la relación: la
remuneración.
En estos momentos, la persona
recibe 8 millones de pesos como
salario ordinario y se desea modificar
lo referente a la remuneración
denominada salario integral; ¿lo
pueden hacer?
Sí, ya sabemos que tiene que ganar
mensualmente una suma superior a
los 13 salarios mínimos. Diez salarios
corresponderían al factor salarial y
tres al factor prestacional. Así, deben
efectuarse dos cosas: una cláusula
adicional donde se pacte que la
remuneración fija, pasará a tener un
salario integral de “tantos millones”.
Seguido esto, sin terminar la relación
laboral, lo único que se hará será
liquidar, a cierta fecha, las cesantías
y la prima de servicios. Esto, dado
que a partir del mes que tenga el
salario integral, se incluyen cesantías
y prima. Lo único que no incluye este
tipo de salario son las vacaciones. Por
tal razón, no se liquidan.
Modelos y formatos
Contrato de trabajo con salario
integral
Este es un formato guía que le servirá al
momento de contratar a un empleado
con salario integral; en él se contemplan
las cláusulas básicas para contratar a
dicho trabajador conforme al parámetro
de la normatividad vigente.
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