UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE

LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
BARINAS AMBIENTE LA CARAMUCA
PROGRAMA CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

Profesor: Bachilleres:

Abg. Rafael Escobar

Alvares Antonio, V-25.798.143
III Año Sección F.02
Bernal Ángel, V-9.992.463
UNIDAD II.
Carmen Castillo, V-19.517.576
Sub Proyecto: Derecho Laboral
Cesar Chirinos, V-9.988.151
Díaz Isleidy, V-26.927.460
Duran Alejandra, V-26.928.517
Fabiola Esparza, V-26.815.033
Luz Hevia, V-10.874368
Loryn Monserrat, V-22.982.105

Barinas, Abril del 2019

 INTRODUCCIÒN.

A lo largo de muchos años, el trabajo ha sido considerado como parte

fundamental de la vida de las personas dentro de la sociedad y es su fuerza de

trabajo a cambio de un salario, lo que permite a las personas llevar una vida digna,

para cubrir y satisfacer sus necesidades básicas de alimentación, vestido y por

qué no decirlo vivienda en algunos casos. Es importante señalar que los

organismos internacionales preocupados por la regulación y protección del

derecho de la clase trabajadora, a quien siempre se ha considerado débil

económico, más no débil jurídico, instituyen en el año 1919 a la Organización

internacional de los Trabajadores con la gran misión de regular y proteger los

derechos de los sujetos intervinientes en la relación laboral. En Venezuela a partir

del año 1995 , el órgano legislativo a través de varias mesas de trabajo realiza

varias discusiones de la ley del trabajo , con la participación de los representantes

de los diferentes sectores de la sociedad , para tratar de obtener acuerdos

importantes en materia de seguridad social y política salarial; siempre tratando el

estado venezolano de garantizar la adopción de medidas necesarias con el fin,

que toda persona pueda obtener ocupación productiva , que le proporcione una

existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este

derecho.(Art.87 CRBV). Actualmente el trabajo es considerado un hecho social y

gozará de la protección del estado y la ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras

(Art.89 CRBV). Estas disposiciones constitucionales constituyen principios

fundamentales que regulan la relación obrero-patronal y que al principio son

desarrollados en la primera Ley del Trabajo de fecha 23 de Julio de 1928 que

permitió mejorar las disposiciones sobre arrendamiento de servicio que regulaban

inicialmente las relaciones laborales y se afianza con la promulgación de la Ley del

trabajo del año 1936 , que a través de un conjunto de normas busca regular los

derechos y obligaciones derivados de la relación de trabajo. Posteriormente la Ley

Orgánica del Trabajo del año 1997 surgió como consecuencia de la instauración

del modelo neoliberal, ola privatizadora que impulsó una serie de luchas sociales

que conducen al reordenamiento de reglamentaciones distribuidas en normas de

distintas categorías; ley que constituye la pérdida de un derecho de la clase

trabajadora como lo era la retroactividad de cálculos de las prestaciones de

antigüedad. Finalmente la nueva ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y

las Trabajadoras de fecha 24 de Abril 2012, reafirma en su primer título el legado

constitucional en un solo cuerpo y en tal sentido la legislación laboral pasa de regir

las situaciones derivadas del trabajo como un hecho social, a proteger como

hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y las trabajadoras,

otorgándoles un papel fundamental en los procesos sociales de educación y

trabajo.
 LA RELACIÓN DE TRABAJO.

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores.

Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.

A través de la relación de trabajo, se establecen derechos y obligaciones

entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo
el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios
asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La
existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de
las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el
punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos
y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el

que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y
bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se

convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones
que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario

CARACTERES:

 BILATERAL (o Sinalagmático): Por existir 2 partes Trabajador –

Empleador.
 CONMUTATIVO: Por existir prestaciones reciprocas y equivalentes
(Trabajo y Remuneración).
 ONEROSO: ART. 115: (Presunción de ONEROSIDAD) “El trabajo no se
presume gratuito”.
 INTUITO PERSONAE: la persona del trabajador es insustituible e
indelegable.
 DE EJECUCIÓN CONTINUADA (o de Tracto Sucesivo): la remuneración
del trabajador se devenga día a día, al igual que el trabajo que realiza.
  NO FORMAL O INFORMAL: no se estipula forma determinada, sólo por
excepción la ley estipula la forma escrita para casos especiales (CT por
tiempo determinado).
 CONSENSUAL: el CT se perfecciona con el consentimiento (o acuerdo de
voluntad) de ambas partes.
 TÍPICO y NOMINADO: porque está regulado en la LCT 20.744 como CT
individual y subordinado (o en relación de dependencia o dependiente).
 DEPENDIENTE: existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con
el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda
sometido a una organización de trabajo ajena, renunciando a su
independencia. Es una vinculación.

ELEMENTOS.

El elemento característico del trabajo subordinado consiste en poner la

capacidad de trabajo de una persona a disposición de otra que a cambio paga una
remuneración.

SUJETO – OBJETO – CONSENTIMIENTO – FORMA – PRUEBA.

TRABAJADOR: ART. 25: “persona física que se obliga a prestar servicios.”
• EMPLEADOR: ART. 26: “persona física o jurídica que requiere los servicios
de un trabajador.”

• SOCIO-EMPLEADO: ART. 27: “las personas que integrando una sociedad

prestan a ésta toda su actividad, o parte principal de la misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán considerados
como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de
ésta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia.

Se exceptúa las sociedades de familia entre padres e hijos.

 Las prestaciones accesorias a las que se obligaran los socios, aún cuando
resultaran del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se
considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por
ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”.

AUXILIARES DEL TRABAJADOR: ART. 28: “si el trabajador estuviera

autorizado a tener auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa
con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por ésta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables”.

INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 29: “los

trabajadores que habiendo sido contratados por los con vistas a proporcionarlos a
las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación. Los contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o
hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la
seguridad social.

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios

habilitada, será solidariamente responsable con aquélla por y todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que le realice a la empresa
de servicios los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la
seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de
una empresa de servicios estará regido por la convención colectiva, será
representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o
categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”.

SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 30:

“quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además a sus

cesionarios o subcontratistas el número del código único de identificación laboral
de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de
las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y
una cobertura por riesgos del trabajo.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable

solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos
trabajos o servicios y que fueran emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social.”

EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD:

ART. 31: “siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de
ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria”.

PRESUNCIÓN.

La presunción de relación laboral, está constituida por el análisis jurídico

que realiza un juez, para valorar la existencia o inexistencia de un contrato de
trabajo entre trabajador y empleador. Es decir, verificar si existió entre ambos, una
relación habitual, con fijación de tareas y una remuneración determinada.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Forma del contrato de trabajo: Principio General de Libertad de Forma:

Es el modo a través del cual, las partes expresan su voluntad de crear un

negocio jurídico. Puede hacerse de palabra, por escrito o por actos concluyentes.

Necesidad de forma escrita:

a) Cuando lo exija una disposición legal. Para el contrato de auxiliar

asociado, los que celebren las Administraciones Públicas, las ETT, el contrato de
trabajo para el fomento de la contratación indefinida, y para las relaciones
laborales de carácter especial.

b) Supuestos:

- Contrato en prácticas.
- Contratos para la formación.
- Contrato a tiempo parcial.
- Contrato fijo discontinuo.
- Contrato a domicilio.
- Contrato de trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
- Contrato para obra o servicio determinado.
- Contrato por tiempo determinado superior a 4 semanas.

c) Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato sea escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.

La omisión de la forma escrita no significa la ineficacia del contrato. De no

observarse tal exigencia, se presumirá el contrato celebrado a jornada completa y
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

La omisión de forma escrita es sancionable (infracción empresarial grave).

Además de los contratos anteriores, también exige que determinados pactos
contractuales consten por escrito:

1. El periodo de prueba.
2. Pacto de permanencia en la empresa.

Obligación de entregar copia básica:

Se obliga al empresario a entregar a la representación legal de los

trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por
escrito, salvo los de alta dirección, sobre los que sólo existe obligación de
notificación. Contiene todos los datos del contrato salvo los que pueden afectar a
la intimidad personal.
 El plazo será de 10 días desde la formalización del contrato. Será firmada
por el trabajador y remitida a la Oficina de Empleo.

Deber de información de las condiciones del contrato:

El empresario informará por escrito a cada trabajador de los elementos

esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación
laboral cuando sea de duración superior a 4 semanas y tales elementos y
condiciones no figuren en el contrato celebrado por escrito. La finalidad es
procurar al trabajador una información suficiente sobre las concretas condiciones y
obligaciones laborales.

Dicha obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y

condiciones figuren ya en el contrato formalizado por escrito. Cuando contenga
sólo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, el
empresario deberá facilitar por escrito dicha información al trabajador en el plazo
de 2 meses a contar desde el inicio de la relación laboral.

Cualquier modificación debe ser formalmente comunicada en el plazo de un

mes. El incumplimiento de esta obligación no tiene repercusiones sobre la validez
y eficacia del contrato, si bien tiene carácter de infracción leve.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Medios de prueba:

Mediante ellos, el trabajador intentará demostrar que existe o existió el

contrato de trabajo:

- Confesión: una de las partes reconoce un determinado hecho (existencia

del contrato de trabajo por quien negaba su existencia).

- Documentos: Además del contrato escrito, recibos que acrediten el pago

de salarios, órdenes al trabajador por escrito, comunicaciones de sanción, fichas
de control de horario, documentos de afiliación o alta a la seguridad social, cintas
de vídeo, cintas magnetofónicas.

- Testigos: terceros que declaran sobre los hechos en cuestión.

 - Peritos: persona que aporta al proceso conocimientos científicos,
artísticos o prácticos, con los que el juez puede apreciar los hechos objeto del
debate.

Estudio Laboral de la presunción de liberalidad:

La presunción aparece como aquella actividad del juzgador o del legislador

por la cual se afirma un hecho a partir de la afirmación de un hecho distinto, con el
cual guarda alguna relación.

A partir de un hecho base, completamente probado en el proceso, se

obtiene el hecho presumido o deducido, cuya existencia no ha podido ser fijada en
el proceso de referencia a través de los medios ordinarios de prueba y que es
relevante para su resolución judicial. Las presunciones pueden ser judiciales o
legales.

Relatividad e los contratos y la Oponibilidad.

Efectos internos.

Art. 1.166 C.C.V Los contratos no tienen efecto sino entre las partes
contratantes: no dañan ni aprovechan a los terceros, excepto en los casos
establecidos por la Ley.

Efectos externos.

A pesar de la relatividad de los contratos, los terceros no pueden ignorar la

existencia del contrato ajeno. Por lo tanto el tercero debe respetar la existencia de
ese contrato y reconocer la situación jurídico material.

Por su efecto se convierte en un complemento de la relatividad pues para

los terceros es un hecho que existe en la realidad.

Principales Derechos y Obligaciones de los Patronos y Trabajadores.

En una relación laboral existen dos sujetos, el patrono y el trabajador. El

patrono, según el Código de Trabajo, es toda persona individual o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación
de trabajo. A su vez, el mismo código establece que trabajador es toda persona
individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. De estas
definiciones se puede observar que patrono es toda persona quien utiliza los
servicios de uno o más trabajadores. En virtud de la relación que se genera entre
patrono y trabajador, ambas partes tienen derechos y obligaciones.

Remuneración.

En cuanto al derecho de los trabajadores, uno de los derechos más

importantes, protegido constitucionalmente (así como principal obligación del
patrono) es recibir un salario por el trabajo realizado. Este salario debe, salvo
casos establecidos, ser pagado en Quetzales.

Elección.

En cuanto a un derecho que tienen los trabajadores y los patronos es el

derecho de elegir; el trabajador tiene derecho a elegir el trabajo que considere
más apropiado y, a su vez, el patrono puede elegir al trabajador que considere
más capacitado, siempre y cuando el patrono no discrimine al momento de elegir.
Esto último es una de las obligaciones del patrono, no puede discriminar motivo de
sexo, raza, religión, credos políticos, situación económica, al momento de
contratar a una trabajador. Cabe mencionar que, el patrono tiene la obligación de
elegir a un guatemalteco antes que un extranjero, cuando estos estén en igualdad
de condiciones para un trabajo.

Descansos.

Los trabajadores tienen derecho a tener un día de descanso por cada

semana ordinaria de trabajo o 6 días consecutivos de labores. Los días de asueto
o feriado reconocidos, serán remunerados. Ahora bien, un patrono tiene derecho a
que sus trabajadores laboren en un día de descanso o de asueto. Los
trabajadores, por su parte, pueden elegir si trabajar o no este día y si decidieran
hacerlo, tienen el derecho de recibir una remuneración, computándose esta como
trabajo extraordinario.

Asimismo, los trabajadores tienen derecho a gozar de 15 días de

vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo. Estas
vacaciones no son compensables en dinero, salvo que cuando cesen en su
trabajo, por despido o renuncia, no las haya gozado. Es decir, si durante el tiempo
que el trabajador prestó sus servicios al patrono, este no gozó de sus vacaciones
y termina la relación laboral, el patrono debe de pagar los días de vacaciones que
no gozó. Es muy importante mencionar que las vacaciones, por ley, aunque en la
práctica por lo general no se realiza así, se deben de gozar de forma integra, es
decir, el trabajador debe de gozar de sus 15 días de vacaciones de forma seguida
y consecutiva. Ahora bien, la ley permite dividir las vacaciones en 2 partes como
máximo. Por último, en cuanto a vacaciones, es sumamente importante hacer
saber que las faltas injustificadas de los trabajadores no se pueden descontar del
período de vacaciones, con la única salvedad que ese día se le haya pagado al
trabajador.

Prestaciones laborales.

Todos los trabajadores tienen derechos irrenunciables, estas son las

prestaciones laborales que por motivo de la relación laboral, éstos pueden exigir
aún si son despedidos por justa causa. Las prestaciones laborales son las
vacaciones antes mencionadas, el pago del aguinaldo, el Bono 14, la bonificación
incentivo y las ventajas económicas. El aguinaldo y bono catorce, por cada año
trabajado, estos son partes de las prestaciones laborales que tienen por ley
derecho todos los trabadores. Cada trabajador que hubiere trabajado un año
recibirá un aguinaldo, el cual no puede ser menor al 100% del salario mensual;
ahora bien, si el trabajador no ha trabajado con el patrono la totalidad del año,
recibirá el aguinaldo de forma proporcional.

Reglamento Interno de Trabajo.

Asimismo, el patrono tiene la obligación de elaborar e inscribir, en la

Inspección General de Trabajo, un reglamento interno de trabajo que regulará las
normas que deberán seguir tanto el patrono como los trabajadores con motivo de
la relación de trabajo que existen. Ahora bien, esta obligación únicamente la
deben de cumplir los patronos que contraten a más de 10 trabajadores. Entre las
normas que se deben de establecer en el reglamento interno de trabajo se
encuentra, los horarios de entrada y salida de los trabajadores, el lugar, día y hora
del pago, las disposiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas,
entre otros. Asimismo, los patronos que contraten a más de 10 trabajadores,
deberán solicitar la autorización del Departamento Administrativo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, de un libro de salarios.

Jornadas Laborales.

Como se mencionó anteriormente, los trabajadores tienen derecho de tener

una jornada laboral. Esta jornada puede ser diurna, mixta o nocturna. La jornada
diurna es aquella que se comprende entre las 6 de la mañana y 6 de la tarde, la
jornada nocturna es aquella que se comprende entre las 6 de la tarde y las 6 de la
mañana y la jornada mixta es la que está comprendido en una parte por la jornada
diurna y la jornada nocturna. Cabe mencionar que si un trabajador se encuentra
en un jornada diurna, no puede exceder de las 8 horas de trabajo continuo ni un
máximo de 44 a la semana. Por su parte, los trabajadores que se encuentren en la
jornada mixta no pueden trabajar más de 7 horas diarias ni de 42 a la semana y
los trabajadores de la jornada nocturna no pueden exceder de 6 horas diarias ni
de 36 a la semana. Si las trabajadores laboran más de este tiempo, se computará
como jornada extraordinaria.

Regímenes Especiales.

Uno de los regímenes especiales que rige el Código de Trabajo es el de las

mujeres y los menores de edad. Para iniciar, los menores de edad no pueden
trabajar en la jornada nocturna ni jornadas extraordinarias. Asimismo, para los
menores de 14 años la jornada diurna se debe de disminuir en 2 horas diarias y en
12 a la semana y en menores mayores de 14 años en 1 hora diaria y en 6 a la
semana. En cuanto a las mujeres embarazadas, estas gozan de inamovilidad, es
decir, no pueden ser despedidas sin que el Patrono consiga una autorización por
escrita de un juez de Trabajo y Previsión Social. Asimismo, las mujeres
embarazadas gozan de un descanso retribuido por el 100% del salario durante 30
días antes del nacimiento del bebe y 54 días posteriores al nacimiento. Si la mujer
embarazada no utiliza los días previos al nacimiento, estos se acumulan para
después del nacimiento, teniendo que gozar 84 días efectivos de descanso. Una
vez terminado este período de descanso, la madre tiene el derecho de disponer de
un lugar donde pueda darle de alimentar a su hijo, por un plazo de media hora dos
veces al día o puede acumular las medias horas y salir una hora antes de que
termine la jornada o entrar una hora tarde a la jornada. Este período de lactancia
dura hasta 10 meses luego que la madre regrese a trabajar.
 Derechos Mínimos Irrenunciables.

Los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser mejorados por los
patronos y los derechos que se regulan, tanto en la Constitución como en el
Código de Trabajo, son los mínimos. En otras palabras, los trabajadores deben de
tener, como mínimo, los derechos que se regulan pero estos pueden ser
mejorados por los patronos. Asimismo, los derechos y obligaciones acá
establecidas son los principales aunque en el Código de Trabajo, Constitución
Política de la República y demás leyes, se regulan más de los derechos y
obligaciones.

Clases de contrato de trabajo.

Aquí podrás la clasificación de contratos de trabajo existente actualmente.

Cada uno de ello puede incluir, a su vez, diferentes modelos de contrato de
trabajo. Sin embargo, estos son los 4 tipos de contrato de contrato de trabajo que
podemos realizar.

 Contrato indefinido.

El contrato indefinido se caracteriza porque no posee una duración

concreta, es decir, que si ninguna de las partes decide poner fin a ese contrato,
seguirá vigente de forma indeterminada. Este contrato también se conoce
popularmente como "contrato fijo", ya que se presupone una cierta estabilidad
para el trabajador, aunque con la última reforma laboral y el abaratamiento del
despido, esto ya no es tan real.

Estos contratos pueden ser a jornada completa o parcial, o contratos fijos

discontinuos. Suelen los más apreciados por los trabajadores porque, como
comentábamos anteriormente, no delimita un duración concreta, y se alargará
hasta que una de las partes ponga fin al contrato.

 Contrato temporal.

Al contrario que los contratos indefinidos, el contrato de trabajo temporal sí

que se caracteriza por tener una duración determinada. Es decir, que cuando pase
un tiempo, los contratos temporales acaban finalizando, a no ser que se conviertan
en indefinidos. La duración máxima de los contratos temporales es de 3 años,
aunque según el convenio colectivo por el que se rigen pueden alargarse un año
más.

Estos contratos se suelen para cubrir necesidades de personal por parte de

las empresas durante un tiempo determinado. Existen diferentes tipos de contratos
temporales, según el objetivo que posean, o la razón por la que se utilicen.

 Contrato de trabajo por obra y servicio:

Estos contratos se producen para contratar a personas que presten sus

servicios hasta el final de una obra o un servicio concreto. Son temporales pero no
se puede saber con exactitud qué día es el final del contrato.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: se utiliza para cubrir

necesidades o exigencias del mercado, como un aumento de la producción o la
acumulación de tareas pendientes por parte de las empresas.

Contrato de interinidad: estos contratos son los que las empresas utilizan
para sustituir a otros trabajadores de su empresa que, por diferentes
circunstancias, no pueden continuar en su puesto de trabajo.

 Contrato para la formación y el aprendizaje.

El contrato para la formación y el aprendizaje es una contrato en el que la

empresas alternan empleo y formación a jóvenes de entre 16 y 25 años, aunque
podrán realizarse a personas de hasta 30 años, mientras la tasa de paro supere el
15%.

Con ello, las empresas contratan a jóvenes que carecen de la formación

necesaria para ocupar el puesto de trabajo ofertado y les ofrecen un trabajo
remunerado y formación al mismo tiempo. El sueldo de estas personas vendrá
regulado por el convenio colectivo, y nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional establecido para ese año.

La duración del contrato para la formación no podrá ser superior a 3 años.

En este tiempo, la formación de los jóvenes deberá ocupar un mínimo del 25% de
la jornada durante el primer año, y del 15% durante los dos años siguientes.
  Contrato en prácticas.

Los contratos en prácticas se realizan con la finalidad de introducir a los

jóvenes que acaban de obtener un título universitario, o de Formación Profesional,
en el mundo laboral. la duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses
ni superar los dos años. Existe la posibilidad de realizar contrato a jornada
completa o con jornada parcial.

El salario de las personas que posean este tipo de contrato laboral vendrá
regulado por el convenio colectivo. Este salario no podrá ser inferior al 60% del de
cualquier trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo. A partir del segundo
año, no podrá ser menor del 75%.

CLASIFICACION LEGAL DE CONTRATO DE TRABAJO.

La Clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo

indefinido, por cierto tiempo o para obra o servicios determinados), por la forma
(verbal o escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo).
Ella también se refiere a los contratos estacionales o de temporada que
corresponden a trabajos que sólo duran una parte del año y a los trabajadores
ocasionales, contratados con el objeto de "intensificar temporalmente la
producción" o cuyo empleo "responde a circunstancias accidentales de la
empresa".

Contrato por Tiempo Indefinido.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un

trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador, en más de una obra
determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo
indefinido.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla

general, porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores
en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para
apreciar la naturaleza del contrato en los casos dudosos.
 Contrato de Duración Limitada.

Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de

duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo
dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar
temporalmente la producción o cuando los trabajos correspondan a circunstancias
accidentales de la empresa.

Contrato por Cierto Tiempo.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los

casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los
contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente
permitidos o para burlar las disposiciones del Código de Trabajo se consideran
hechos por tiempo indefinido.

Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes
con la llegada del plazo convenido. Este texto no permite la tácita reconducción
del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que
se forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al empleador
por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el
comienzo de la relación de trabajo.

Contratos para Obra o Servicios Determinados.

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden

celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en
la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en la construcción de
una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al empleador
por contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos
terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra. La duración de estos contratos en una obra cuta ejecución
se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la
labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
 Contratos de Trabajo por Temporada.

También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de

contratos relativos a trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año.
Estos contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y
recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del año.

Los contratos de trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las

partes con la conclusión de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se
extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la
asistencia económica establecida en el Art. 82, conforme a la duración del servicio
prestado.

Trabajadores Estacionales de la Industria Azucarera.

El Código de Trabajo reputa por tiempo indefinido los contratos de trabajo

estacionales de la industria azucarera. El texto legal no es claro. Hace depender
dicha presunción de disposición contraria de la ley o del convenio colectivo, de
este modo se crea una categoría especial de contrato por tiempo indefinido para
los fines de aplicación de las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio,
cuya existencia puede depender de lo pactado al respecto por las partes en el
convenio colectivo. Los períodos de prestación de servicio correspondiente a
varias zafras o temporadas consecutivas, se acumulan para la determinación de
los derechos del trabajador.

Trabajadores Eventuales, Móviles u Ocasionales.

Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por
objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias
accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto
tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio
si ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.
 Contrato de Trabajo por Equipo.

El Art. 8 del Código de Trabajo señala que los jefes de equipo de

trabajadores y todos aquellos que ejerciendo autoridad o dirección sobre uno más
trabajadores, trabajan bajo la dirección y dependencia de un empleador, son a la
vez intermediarios y trabajadores. El propio código reputa por tiempo indefinido el
contrato de trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son
intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.

Contratos de trabajo verbales y por escrito

En cuanto a la forma, el contarte de trabajo puede clasificarse en contrato

verbal y en contrato de trabajo por escrito.

Contrato de Trabajo Verbal.

Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es,
las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes,
no figuran, no constan en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal es
el de más uso, es el más corriente.

Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe ningún

documento por escrito. El vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación
misma del servicio, por el hecho de la incorporación a la empresa. La ley no exige
con carácter esencial u obligatorio que el contrato de trabajo se haga por escrito;
basta el simple acuerdo de voluntades entre las partes.

Contrato de Trabajo por Escrito.

Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal, y tiene lugar,

principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio
determinado, en los casos de altos empleados, técnicos o trabajadores altamente
calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos
impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de ley, y
que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
 El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno
para cada una de las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al
Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro
de los tres días de su fecha.

El contrato de trabajo por escrito enunciará:

 1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y

residencia de los contratantes y las menciones legales de sus cédulas
personales de identidad.
 2) El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en
donde debe hacerlo.
 3) La retribución que habrá de percibir el trabajador, con indicación de lo que
gane por unidad de tiempo, por unidad de obra, o de cualquier otra manera, la
forma, tiempo y lugar del pago.
 4) La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o
servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio determinado,
con la mención de que se hace por tiempo indefinido.
 5) Los demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.

Contrato atípico:

Un contrato atípico es aquel para el cual no se ha desarrollado una

normatividad especifica en la que se indique las características, esencia, forma,
origen y ejecución del mismo, este tipo de contrato se rige fundamentalmente por
las normas generales de los contratos, así como las normas que rigen para
contratos parecidos, de una misma naturaleza esencial o de naturaleza similar.

Es decir que en un contrato atípico predomina la voluntad contractual,

debido a que no se encuentra asiento en ninguna disposición legal específica.

La sustitución de Patronos.

Definición.

Podemos definir a la sustitución de patrono como la transferencia de la

propiedad de la empresa, recinto o entidad de trabajo, ya sea parcial o total, de
una persona a otra, la cual sería denominada “patrono sustituto”, siempre que se
mantenga una relación laboral entre el trabajador y el patrono sustituto.
Igualmente se entiende como sustitución de patrono cuando el propietario de una
entidad de trabajo (llámese empresa) transmite su derecho de propiedad a otra
persona para que continúe con la actividad económica que existía antes de la
sustitución, o cuando se realizan alteraciones mínimas de la misma.

Excepción a la definición.

De acuerdo al Artículo 67 de la LOTTT, no se va a considerar como

sustitución de patrono cuando después del cierre de una empresa, el Estado
adquiera forzosamente (a través de una expropiación, por ejemplo) la empresa,
así lo señala de la siguiente forma la ley:

Artículo 67 – Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores, las

trabajadoras

No se considerará sustitución de patrono o patrona, cuando después del

cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la adquisición forzosa de los
bienes para reactivar la actividad económica y productiva, como medida de
protección al trabajo y al proceso social de trabajo, independientemente que sean
los mismos trabajadores y trabajadoras y sean las mismas instalaciones.

Las deudas del patrono o patrona con los trabajadores y trabajadoras,

serán canceladas por dicho patrono o patrona, o descontadas del precio
convenido a pagar por el Estado, o garantizando su pago por éste en acuerdo con
los trabajadores y trabajadoras.

Fundamento Legal.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

define la sustitución de patrono en su Artículo 66 de la siguiente forma:

Artículo 66 – Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores, las

trabajadoras
 Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier causa se
transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a
través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier
causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se
produzcan modificaciones.

Igualmente, los siguientes artículos de la ley (hasta el 70) regulan las

condiciones, efectos y excepciones que tendrán efecto en esta figura jurídica. Otra
Ley que regula esta figura es el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su
artículo 32, donde se reconoce que existe sustitución cuando el patrono acuerde
con el trabajador la prestación de sus servicios bajo la dependencia y por cuenta
de otro.

Requisitos.

Para que una enajenación total o parcial de la empresa se entienda como

una sustitución de patrono, la misma debe cumplir con ciertos requisitos. Los
mismos, aun cuando no están establecidos en la Ley, a través de la doctrina
se han clarificado para poder diferenciar a las sustituciones de patrono de otras
figuras.

Contrato de trabajo previo entre el trabajador y el patrono sustituido

Esencial para que se entienda como una sustitución, debe existir un

contrato de trabajo previo a la enajenación para que el trabajador sufra los
efectos y sea garante de los derechos que la Ley le da para estos casos.

Cambio de patrono

Otro requisito obvio. Si no hubo un cambio de patrono en la

enajenación, no podría decirse que existió una sustitución de patrono.
 Continuidad de la actividad empresarial

En este punto existe cierta flexibilidad, puesto que puede ocurrir un

cambio mínimo en la actividad empresarial, sin alterar por completo la
esencia de la empresa. En algunos casos, se puede considerar una sustitución
de patrono aun realizando el cambio de la actividad comercial de la empresa
cuando se mantienen los mismos empleados, pero esta no es común.

Continuidad de la prestación de servicio del trabajador en la empresa.

Necesario, puesto que de retirarse el trabajador o de existir despidos

justificados o despidos masivos no surtiría efectos la figura de la sustitución
de patrono para ese o esos trabajadores.

Efectos

Como cualquier figura jurídica, la sustitución de patrono posee ciertos

efectos jurídicos en la relación de trabajo que son de necesario estudio para
los interesados en la materia. Estos se encuentran regulados en el Artículo 68
de la LOTTT, de la siguiente forma:

Artículo 68 – Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores, las

trabajadoras

La sustitución de patrono o patrona, no afectará las relaciones

individuales y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona
sustituido o sustituida, será solidariamente responsable con el nuevo patrono o la
nueva patrona, por las obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos
individuales, de las convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes
de la sustitución, hasta por el término de cinco años.

Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo

patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso
en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el
patrono sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La
responsabilidad del patrono sustituido o patrona sustituida sólo subsistirá, en este
caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la
sentencia quede definitivamente firme.

Aun cuando los efectos se encuentran inmersos en este artículo, se los

explicaremos de una forma más concisa a continuación:

No afectación y/o continuidad de las relaciones individuales y

colectivas de trabajo

Esto quiere decir que el cambio de patrono no cambia el vínculo existente

entre la figura de patrono y la del trabajador. Las relaciones entre el patrono
sustituto y el trabajador mantienen su vigencia.

Cesión y Transferencia.

Algunas personas para evitar la sustitución patronal recurren a la figura de

la cesión del contrato, donde el que firmó como empleador cede a otro su papel de
empleador, figura que no es recomendable por que en nada cambia la sustitución
patronal.

La cesión del contrato de trabajo es absolutamente innecesaria, porque

esta ópera por ministerio de la ley ante la sustitución de patronos, donde por el
simple hecho de cambio de dueño se asume que el nuevo dueño pasa a ser el
empleador.

Ahora, si se utiliza la figura de la cesión del contrato con la intención de

desmejorar los derechos del trabajador, es una acción irregular que pueden llevar
a un despido indirecto.

Notificación de la sustitución.

Artículo 69 – Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores, las

trabajadoras

La sustitución del patrono o de la patrona deberá ser previamente notificada

a los trabajadores, trabajadoras y su organización sindical; al inspector o
inspectora del trabajo. La sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en
perjuicio del trabajador o trabajadora.

Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora considerase

inconveniente la sustitución para sus intereses, dentro de los tres meses
siguientes, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las
prestaciones e indemnizaciones conforme a lo establecido en esta Ley.

De este artículo se pueden desglosar 3 derechos adquiridos por Ley, los

cuales son la notificación pronta al trabajador de la sustitución, la obligación del
patrono de no obrar en perjuicio del trabajador y la posibilidad del trabajador de
terminar la relación laboral con el justo pago de las prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar.

Notificación

Conforme al artículo ejusdem, el trabajador tiene el derecho de ser

notificado de manera pronta sobre la decisión del patrono de enajenar la
empresa. De acuerdo al Artículo 31 del Reglamento de la Ley del Trabajo (RLOT),
esta notificación debe ser con suficiente antelación, es decir, anterior a la
ejecución de la sustitución, debe ser realizada por escrito, y dicho escrito
debe contener la identificación del sustituto, la fecha de entrada en vigencia
y sus causas.

De no ser debidamente notificada la sustitución, el patrono sustituto no

tendrá derecho a hacer cumplir ciertas obligaciones de la relación de trabajo, y el
trabajador no podrá ejercer ciertos derechos.

Terminación por causa de Sustitución.

La sustitución de patrono debidamente notificada le da como derecho

al trabajador la posibilidad de terminar la relación laboral al momento de
tener conocimiento y dentro de un plazo de 3 meses siguientes a la
notificación. Por lo que se puede entender a la sustitución de patrono como una
forma de retiro justificado. Este derecho le otorga igualmente el del pago de las
prestaciones sociales e indemnizaciones debidas.
 La sustitución y los pagos prestacionales.

Conforme al Artículo 70 de la LOTTT, cuando se le haga el pago al

trabajador de sus prestaciones e indemnizaciones debido a la sustitución de
patrono y aún preste sus servicios a la entidad de trabajo, se considerará como un
anticipo del pago:

Artículo 70 – Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores, las

trabajadoras

En el caso que se pague al trabajador o trabajadora prestaciones e

indemnizaciones con motivo de la sustitución de patrono o patrona y continúe
prestando sus servicios a la entidad de trabajo, el pago recibido se considerará
como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de
trabajo.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. ARTÍCULO 71

La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación jurídica

laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.

NOCION:

La suspensión de la relación laboral se define como la cesación temporal de

la actividad laboral del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada al
trabajador o al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser
disuelto por la parte no vinculada a dicha causa. Constituyéndose esta institución
en una de las mas importante para el Derecho del Trabajo, ya que obedece al
deseo de reforzar la estabilidad laboral en el empleo del trabajador superando la
óptica contractual y materialista', según la cual la aparición de una circunstancia
obstativa en el desenvolvimiento de la relación jurídica determinaría sin más su
extinción. En ese sentido, la suspensión siempre implica la cesación temporal de
las prestaciones básicas de ambas partes de la relación jurídica, es decir, entraña
siempre la idea de temporalidad, toda vez que cesada la causa determinante de la
suspensión, la relación vuelve a adquirir los efectos y lograr la situación anterior
con las consecuencias que van ligadas a su existencia. Por este motivo la
suspensión se opone a la extinción del contrato, que implica el cese definitivo de la
relación laboral.

Entonces, cuando hay suspensión de la relación laboral sólo se produce un

paréntesis en la continuidad de la relación laboral. El artículo 93 de la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT) señala que “La suspensión de la relación de trabajo no
pondrá fin a la vinculación existente entre el patrono y el trabajador”.

Por su parte, el artículo 94 de la LOT y el artículo 39 de su reglamento

establecen las causas de suspensión de la relación de trabajo

Supuestos de la suspensión, Artículo 72

La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al

trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no
exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no
exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte
en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la
patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo
caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la
suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.
 Efectos de la suspensión de la relación de trabajo, Artículo 73
Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no
estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el
salario.

En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la

patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que
pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el
trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social
por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del
salario.

El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador

o trabajadora.

El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones

relativas a:

a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en

cuanto fuera procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones
colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos
y resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora

· Terminación de la Relación de Trabajo.

La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las

obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por
parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.
 Formas de Terminación.

Causas de terminación de la relación de trabajo. El despido y el retiro. La

relación de trabajo termina en el momento que deja de existir el vínculo jurídico
laboral entre el patrón y el trabajador. El artículo 76 de la LOTTT establece las
diversas formas en que puede extinguirse la relación de trabajo, estas son:

a.- Despido.
b. Retiro.
c. Terminación por voluntad común de las partes.
d. Terminación por causas ajenas a la voluntad de ambas partes.

DESPIDO. Según la LOTTT “se entenderá por despido la manifestación de

voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo
que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras.” (Art. 77).

RETIRO. Establece la LOTTT, que se entenderá por retiro la manifestación

de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de
trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de
coacción.

TERMINACIÓN POR VOLUNTAD COMÚN DE LAS PARTES: Esta causa

de terminación de la relación de trabajo proveniente de la voluntad de los
contratantes, no está sujeta a ninguna exigencia, puesto que por mutuo acuerdo
de las partes puede ponerse fin al contrato en cualquier momento, bien sea éste
celebrado para una obra determinada o por tiempo determinado o indeterminado. .

TERMINACIÓN POR CAUSA AJENA A LA VOLUNTAD DE LAS

PARTES: Es aquella ruptura del vínculo laboral, cuya cesación de sus efectos
obedece a causas que pueden ser muy variadas, pero que tiene en común, el
hecho de que son ajenas a la voluntad de las partes. Así, como por ejemplo, la
muerte del trabajador, la incapacidad del trabajador que lo imposibilite para
continuar prestando el servicio personal; la fuerza mayor o el caso fortuito, el
supuesto de que la consecuencia inmediata, necesaria y directa sea el cierre
definitivo de la empresa; la quiebra fortuita de la empresa, entre otras. Ahora bien,
existe la terminación por voluntad unilateral de las partes, en este sentido nuestro
cuerpo normativo laboral, prevé la posibilidad de que por un acto unilateral y
facultativo de las partes, se pueda extinguir la relación de trabajo, de ésta
posibilidad se desprenden las figuras del despido y del retiro.

Terminación por voluntad unilateral de una de las partes: Despido –

Retiro.

DESPIDO. Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal

de las siguientes (Art. 79 Lottt): Serán causas justificadas de despido, los
siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la

patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o
ella.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la

seguridad laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o

higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período

de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad
del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo.

El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias

que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo.
 g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en
las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante

las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de
quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que

ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor
que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.

Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en

ningún causal que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna
causal del Art. 80 Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da
derecho a la indemnización del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a
seguir es:
 Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista la
inamovilidad presidencial).
 Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.
 Definición de retiro, Artículo 78.

Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del

trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la
misma se realice en forma espontánea y libre de coacción

Causas justificadas de retiro, Artículo 80

Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la

patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:

a) Falta de probidad.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a

miembros de su familia que vivan con él o ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o

trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora

considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad

del trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le

impone la relación de trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o

despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida
dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

 Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora

para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio
sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción del salario.

c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de

trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando

sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original

después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de
ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho
puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de

emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo
anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la

trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un
monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.
 Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya
incurrido en causa que lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación

venezolana. La Lottt señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo
del tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el
preaviso solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo
es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el
trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas
relaciones laborales.

RECLAMO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO. ART. 513 Lottt.

En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en

condiciones de trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o
su seguridad (de las contempladas en el Art. 156 Lottt) no se debe tratar como un
caso de despido indirecto, el trabajador no debe darse por despedido
indirectamente y querer exigir la indemnización del Art. 92, sino debe procederse
con lo contemplado en el Art 513 Lottt y deberá ventilarse por la Inspectoría del
trabajo.

Oportunidad para efectuar el despido o el retiro. Artículo 422 LOTTT y

82 de la LOTTT.

LOTTT Artículo 422.

Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada a un
trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o inamovilidad
laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de trabajo o modificar sus
condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector
o Inspectora del Trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el
trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o
alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo,
mediante el siguiente procedimiento:
 1. El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al
Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o
trabajadora presta servicios, indicando nombre y domicilio del o de la so licitante y
el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador o
trabajadora a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus condiciones de
trabajo y las causas que se invoquen para ello.

2. El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles

siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que
comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su
notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá
las razones y alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su representante y
exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono o
patrona al acto de con testación se entenderá como desistimiento de la solicitud.

3. De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de

ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y
los cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no
compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito
presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige
la materia procesal del trabajo.

4. Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para
presentar sus conclusiones.

5. Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o

Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su
decisión.

Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica Procesal

del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador para dar respuesta a
la solicitud del patrono o patrona.
 De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las
partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los
Tribunal Laborales competentes.

El preaviso, Procedencia y caracteres. Artículo 81 y 82 de la LOTTT,

Se puede definir el preaviso como la manifestación de voluntad de

cualquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo
indeterminado (Empleador o empleado), de dar por finalizada la relación
laboral. Provenga de donde provenga, su finalidad es dar la oportunidad a la
contraparte para que se prepare y realice las gestiones tendientes a cubrir las
eventualidades que pudieran derivarse de la ruptura del vínculo laboral, así las
cosas, si el contrato de trabajo se extingue por voluntad del patrono, éste deberá
dar al trabajador el lapso fijado por la ley como preaviso a los fines de que el
trabajador goce de un tiempo prudencial remunerado para ordenar sus cosas y
realizar las diligencias tendientes a obtener un nuevo empleo. Por su parte cuando
el contrato de trabajo termina por voluntad del trabajador, éste, le debe al patrono
el referido preaviso a los fines de que el patrono pueda gestionar la búsqueda y
contratación de un nuevo empleado o en su defecto reasignar las labores que
realizaba el trabajador desvinculado.

En la nueva LOTTT, el deber de dar preaviso es para el trabajador que

renuncie, sin embargo, no establece ningún tipo de sanción en caso de omitirse,
de manera que se trata de una norma Jurídica sustantiva que carece de
coercibilidad y se transforma en una facultad para quien ha de cumplirla, es decir
en términos reales deja de ser un deber/obligación ya que su cumplimiento
depende única y exclusivamente de la voluntad de quien la ejerza.

Actualmente no existe el deber patronal de dar preaviso

Artículo 81. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine

por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo
justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las
reglas siguientes:
 a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de
anticipación.

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de

c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de

anticipación.

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al

trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha que prestó
servicio.

Artículo 82 de la LOTTT: Cualquiera de las partes podrá dar por terminada

la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello.
Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos
desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya
tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada,
para terminar la relación por voluntad unilateral”.

Ejemplo
Un empleado faltó en 3 oportunidades a su jornada laboral y no presentó
justificación alguna, ni avisó al empleador sobre su falta. En este caso el
empleador tiene 30 días para dar por culminada la relación laboral, sin realizar un
preaviso a su empleado.
Forma y prueba. Omisión del preaviso.

En lo que concierne a la forma del preaviso, la mayoría de las legislaciones,

incluyendo a Venezuela, le dan preferencia y han requerido la forma escrita,
aunque no con carácter sacramental, pues la falta de aviso escrito puede ser
suplida por otro medio de prueba. Durante el tiempo del preaviso continua
cumpliéndose normalmente el contrato, no hay suspensión de la relación laboral,
ni alteración en los deberes y derechos de trabajador y patrono.
 Indemnización de daños y perjuicios equivalente al preaviso.

Artículo 83 de la LOTTT: En los contratos de trabajo para una obra

determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o trabajadora se
retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del
término, el patrono o la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y
perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la
conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en
esta Ley.

El Despido.
Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del
patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o
más trabajadores o trabajadoras.

Clases de despido, Artículo 77, El despido será:

a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa

prevista por esta Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya
incurrido en causa legal que lo justifique.

Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de

toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son
nulos.

Causales de despido justificado

En el trabajo en la navegación marítima, fluvial y lacustre, son causas
justificadas de despido, además de las previstas en la presente Ley, los siguientes
hechos del trabajador o de la trabajadora:

a) La falta de asistencia a bordo a la hora convenida para la salida o que

presentándose, desembarque y no haga el viaje;
b) La embriaguez a bordo.
 c) El uso a bordo de drogas sin prescripción médica que acredite que su
ingestión no altera su capacidad de servicio. Cuando fuere el caso, al subir el
trabajador o la trabajadora a bordo deberá informar al capitán o la capitana y
presentarle la prescripción suscrita por el médico o la médica.
d) La insubordinación y desobediencia a órdenes del capitán o la capitana,
en su carácter de autoridad.
e) La violación de leyes en materias de importación o exportación de
mercancías.
f) Cualquier acto de omisión intencional o negligencia que ponga en peligro
su seguridad o la de los o las demás o cause daño, perjudique o ponga en peligro
bienes del patrono, de la patrona, de terceros o de terceras.

El Abandono de Trabajo.
Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante

las horas laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o
de quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que
ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor
que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o
trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.

Notificación del Despido. Artículo 422

Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada a un

trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o inamovilidad
laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de trabajo o modificar sus
condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector
o Inspectora del Trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el
trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o
alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo,
mediante el siguiente procedimiento:

1.- El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al

Inspector o Inspectora del Trabajo
de la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora presta servicios, indicando
nombre y domicilio del o de la solicitante y el carácter con el cual se presenta; el
nombre y el cargo o función del trabajador o trabajadora a quién se pretende
despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causas que se
invoquen para ello.

2.- El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles
siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que
comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su
notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá
las razones y alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su representante y
exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono o
patrona al acto de contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud.

3.- De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de

ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y
los cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no
compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito
presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige
la materia procesal del trabajo.

4.- Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para
presentar sus conclusiones.

5.- Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o

Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su
decisión.
 Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador para dar respuesta a
la solicitud del patrono o patrona.

De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las

partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los
tribunales laborales competentes.

Definición de retiro: artículo 78.

Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del

trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la
misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.

CLASES DE RETIRO.

Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales

siguientes (Art. 80 Lott), lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se
equipara a un despido injustificado.

a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a
miembros de su familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora
considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad
del trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le
impone la relación de trabajo.
 h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o
despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida
dar por concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora

para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio
sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de
trabajo.
No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando
sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original
después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de
ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho
puesto.
 c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de
emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo
anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la
trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un
monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.

RETIRO INJUSTIFICADO O VOLUNTARIO: cuando se realiza sin que el

patrono haya incurrido en causa que lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación

venezolana. La Lott señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo
del tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el
preaviso solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo
es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el
trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas
relaciones laborales.
Equivalencia entre despido injustificado y retiro justificado:

Despido injustificado es cuando se realiza sin que el trabajador haya

incurrido en causas que lo justifiquen cuando se habla de poner fin a la relación de
trabajo quien toma la decisión es el patrón por lo tanto se habla de despido es
decir este concepto envuelve al patrón. En Cuanto en el retiro justificado es
cuando el trabajador decide terminar con la relación del trabajo argumentado
alguna o algunas de las causales previstas en el art 80.

La prestación de Antigüedad.

Las prestaciones por Antigüedad en la actual Ley Orgánica del Trabajo no

tienen carácter retroactivo, sino que se toma como base para el cálculo de la
misma el salario integral devengado por el trabajador en el determinado mes que
se liquida la prestación. Cuando hablamos del salario integral, hablamos de la
suma del sueldo básico más todos los bonos y prestaciones adicionales que el
trabajador haya percibido ese mes. Es un beneficio que concede la LOT a los
trabajadores o trabajadoras para recompensar su antigüedad en el servicio. El
derecho al mencionado beneficio nace después del tercer mes ininterrumpido de
labores y se va acumulando paulatinamente mientras dura la relación laboral.

La prestación de antigüedad debe calcularse, para ser abonada o

depositada mes a mes, a partir del cuarto mes de prestación de servicios
ininterrumpidos, en una cuenta a favor del trabajador o trabajadora. La
acumulación de los abonos o depósitos de prestación de antigüedad solo cesará,
en principio, con la terminación de la relación laboral. Se causa igualmente una
prestación de antigüedad adicional, equivalente a dos (2) días de salario, por cada
año de servicio. Los primeros dos (2) días adicionales se pagaran cumplido como
sea el segundo año de la relación laboral.

NATURALEZA JURIDICA:

Podemos decir que el derecho del trabajo en su naturaleza jurídica no solo

es regulador sino también es tutelar, por regulador entendemos que es el derecho
que se encarga de que los trabajadores presten un servicio a sus patrones y que
lo cumplan con las especificaciones que se les ha pedido, pero también se
encarga de regular que sus trabajos sean dignos, que les proporcione
satisfactores y además no dañen su integridad como personas. Y por la parte
tutelar lo podemos analizar con los sindicatos, una de las formas de fuerza de
trabajo por así decirlo que mueven a nuestro país, donde la lealtad da muchas
retribuciones. En conclusión el derecho del trabajo se va a encargar de mantener
al margen las relaciones de trabajo y todo lo que estas conllevan. Otros autores
nos dicen que según a quien vaya dirigido el trabajo o el servicio escomo se puede
clasificar esta naturaleza jurídica, a continuación las diferentesdoctrinas.*
Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.*
Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.* Dualista: esta
posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen
el interés individual y colectivo.* Frente a la clásica distinción entre Derecho
Público y Privado.

CARACTERISTICAS:

 Nace después de 3 meses de servicio en la empresa

 La recibe el trabajador al terminar el contrato de trabajo
  Se pueden otorgar anticipos a cuenta de este beneficio
 Produce intereses
 La devengan todos los trabajadores
 Se liquida en forma mensual ( 5 Salarios)
 El trabajador decide su destino por escrito
 Se informara anualmente al trabajador sobre el monto
 Garantiza créditos o vales

DETERMINACION:

Es una prestación derivada de la relación laboral que tiene características

que la diferencian del salario, ya que éste se cubre como contraprestación del
servicio prestado y, en cambio, la prima de antigüedad se cubre en razón al
tiempo de duración de la relación laboral, independientemente de la forma en que
haya concluido ésta, y la forma entonces de determinar su monto es la que prevé
la fracción II del artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo de aplicación supletoria
a la Ley del Servicio Civil, que remite a lo dispuesto por los artículos 485 y 486 de
aquella ley laboral, preceptos que señalan: "Artículo 162. Los trabajadores de
planta tienen derecho a una prima de antigüedad de conformidad con las normas
siguientes: fracción II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo
dispuesto en los artículos 485 y 486.", "Artículo 485. La cantidad que se tome
como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario
mínimo." y "Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere ese
título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo
del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del
trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta
en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el
doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.". Por otra parte, el artículo
45 de la Ley del Servicio Civil establece: "Para determinar el monto de las
indemnizaciones, pensiones o jubilaciones que deben pagarse al trabajador o a
sus beneficiarios, se tomará como base la cuota diaria exclusivamente,
correspondiente al día en que nazca el derecho a percibirlas.". Atento a los
preceptos transcritos, especialmente el artículo 45 de la Ley del Servicio Civil,
resulta incorrecto considerar dicho precepto al determinar la prima de antigüedad
pues, por exclusión, si dicha prestación no es una de las que señala el citado
artículo 45, debe entonces determinarse la prima de antigüedad en términos de lo
dispuesto por la ley laboral.

DESTINO:

Atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito,

se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones Sociales, o se acreditará mensualmente
a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Si las
condiciones impuestas por la entidad fiduciaria impidieren la constitución de un
fideicomiso individual, el patrono puede convenir con el sindicato que representare
a los trabajadores o, a falta de éste, con una coalición o grupo de trabajadores, el
depósito de la prestación de antigüedad bajo otras modalidades de contratación
que garanticen su ahorro y rendimiento adecuado, como por ejemplo, cuentas de
ahorro.

CONSTILACION DE LAS FORMAS DE FIDEICOMISO:

Es un contrato mediante el cual una persona transfiere la totalidad o parte

de sus bienes a una institución, la cual se encargará de administrar, de invertir
estos activos según las instrucciones dadas, la institución financiera se encargará
de distribuir los bienes a favor de quien o quienes le señale como beneficiario.

Es un producto ajustado a la Ley Orgánica de Trabajo, en el cual se

establece un plan de ahorro con rentabilidad ajustada a las tasas de interés del
mercado. Esta modalidad contractual consiste en que la empresa deposita en el
banco monto que constituyen las prestaciones sociales de antigüedad y cesantía
de sus trabajadores, delegándose las funciones de administración de los fondos y
de ciertas necesidades de los beneficiarios.

La duración del contrato es por tiempo indefinido hasta que el fideicomitente

lo revoque mediante notificación escrita del fiduciario con noventa días de
anticipación.
 EL ABONO EN CUENTA Y EL PAGO DE INTERES:

No todos los préstamos se crean de la misma forma. Entender cómo

calcular un pago mensual, así como el monto de interés que pagarás durante la
vigencia del préstamo son aspectos muy útiles para elegir el préstamo perfecto
para ti. Para entender exactamente cómo se acumula el dinero, debes trabajar con
una fórmula compleja, pero también puedes calcular el interés de forma más
simple.
El cálculo de los pagos de intereses no se hace con una ecuación simple.
Afortunadamente, al buscar rápidamente "calculadora de pagos de intereses" será
más fácil calcular los montos de los pagos, siempre y cuando sepas qué ingresar
en la calculadora:

Capital: El monto del préstamo. Si te prestan $5000, el capital es $5000.

Interés: En términos simples, es el porcentaje del dinero que te cobrarán

por darte el préstamo. Se puede dar como porcentaje (por ejemplo 4%) o como
número decimal (0,04).

Plazo: Por lo general, se da en meses; este es el tiempo que tienes para

pagar el préstamo. Para las hipotecas, suele calcularse en años.

Opción de pago: Casi siempre, se aplican a un "préstamo a plazo fijo". Sin

embargo, puede ser diferente para los préstamos especiales. Si no estás seguro,
pregunta si el interés y el calendario de pagos son fijos antes de obtener un
préstamo.

PRESTAMO CON GARANTIAS DE ANTIGÜEDAD:

es un derecho real de garantía, que se constituye para asegurar el

cumplimiento de una obligación (normalmente de pago de un crédito o préstamo),
que confiere a su titular un derecho de realización de valor de un bien,
(generalmente inmueble) el cual, aunque gravado, permanece en poder de su
propietario, pudiendo el acreedor hipotecario, en caso de que la deuda
garantizada no sea satisfecha en el plazo pactado, promover la venta forzosa del
bien gravado con la hipoteca, cualquiera que sea su titular en ese momento para,
con su importe, hacerse pago del crédito debido, hasta donde alcance el importe
obtenido con la venta forzosa promovida para la realización de los bienes
hipotecados.

LA ANTIGÜEDAD EN CASO DE MUERTE:

Es un beneficio que otorgan las empresas de manera voluntaria (no es por

ley), y típicamente la cobertura por muerte natural es una suma asegurada que va
de 24 a 30 meses de salario base, y en muchos caso es el doble (48 a 60 meses)
por muerte accidental. Se paga la totalidad en un solo momento (pago único), y el
monto es libre del pago de impuestos.
 CONCLUSIONES

El Derecho del Trabajo surge a finales del siglo XIX como consecuencia de
la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a
grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo para
extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica, lo
que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos
administrativos y laborales propios.

El trabajo presenta una dimensión social que trasciende al individuo que la

realiza, esa libertad se ve limitada por los derechos de los demás, la ley orgánica,
prevé la posibilidad de impedirle a una persona la realización de un trabajo,
cuando este vulneró los derechos de tercero o los de la Sociedad. En el Congreso
se presentó un proyecto en 1988 que regulaba en dos artículos y en forma
separadas, el despido masivo y la reducción de personal. El proyecto paso a
estudio del Senado, la Comisión nombrada modificó refundiendo las dos
instituciones en un solo artículo, a la vez que eliminó el procedimiento
administrativo de reducción de personal, dejando tan sólo la posibilidad de una
solución negociada.

Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la

actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades; derechos y
deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas
extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e
higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre
patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo
responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano,
objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador.

La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar

protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todos los las naciones
del mundo una serie de norma.

No son instrumentos vinculantes, habitualmente versan sobre los mismos

temas que los Convenios y recogen directrices que pueden orientar la política y la
acción nacionales.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Caldera, R. (1996) Derecho del Trabajo. (2da. Ed.) Caracas-Venezuela:

 El ateneo. Carballo, C.(2000). Derecho Laboral Venezolano.

 Ensayos. Caracas- Venezuela:

 Publicaciones U.C.A.B Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras. (2012) Gaceta oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, 6.076 (Extraordinaria) Mayo 2012