UNIVERSIDAD NACIONAL

FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA Y DE GESTIÓN SOCIAL
ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ASIGNATURA:
 Administración Pública Comparada

DOCENTE:
 Dr. hc. Nicanor, Asmat Vega.

TEMA:
 Sistemas Administrativos de
Perú y Chile.
AÑO Y CICLO:
 Cuarto año (4to) – Séptimo
Ciclo (VII)

ALUMNO:
 Sáenz Salazar, Steven.

2019
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

DEDICATORIA
Antes de comenzar con la presentación de trabajo quiero
agradecer a Dios, por la salud, por la familia, por otro día
más de vida, por todas las bendiciones que nos otorga día
tras día.
En segundo lugar, a mis padres por su apoyo incondicional y
motivación diaria para seguir esforzándome para alcanzar
mis metas.
Y principalmente agradezco a mi querido profesor Nicanor
Asmat, por el tiempo que dedica a esta hermosa profesión, en
el cual por su dedicación, por sus esfuerzos, por su paciencia
y compromiso, es mi base fundamental de mi desarrollo
como persona, con el cual por tus consejos, enseñanza y
sabiduría sé cómo afrontar de la mejor manera los
problemas y obstáculos que a diario me voy a enfrentar.

2
Página
 GESTIÓN DE POLÍTICAS PÚBLICAS

RESUMEN
El trabajo tiene como objeto fundamental hacer un análisis crítico sobre los
sistemas administrativos de dos países con diferente visión crítica y política,
como es el caso de Perú y Chile. El primero, cuenta con 11 sistemas
administrativos muestra una deficiencia en su gestión pública es por eso que
me enfoque en SERVIR, sistema que tiene normas adecuadas pero con
aspectos a mejorar. En cambio, el segundo, emprende la comisión de servicio
civil a través de una gestión de recursos humanos eficiente y concentra los
derechos laborales y medidas proteccionistas dentro de un código de trabajo
que logra un bienestar sostenido al servicio de los ciudadanos.

Palabras Claves: Sistemas Administrativos, comisión de servicio civil,

gestión de recursos humanos y código de trabajo.

ABSTRACT
The main objective of the work is to make a critical analysis of the
administrative systems of two countries with different critical and political
views, such as Peru and Chile. The first has 11 administrative systems
shows a deficiency in public management that is why I focus on SERVIR,
a system that has adequate standards but with aspects to improve. On the
other hand, the second undertakes the commission of civil service through
an efficient human resources management and concentrates the labor rights
and protectionist measures within a work code that achieves a sustained
welfare at the service of the citizens.

Keywords: Administrative systems, human resources, civil service

commission and work code
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

INTRODUCCIÓN
Los sistemas administrativos en el Perú son importantes ya que las entidades
deben, con carácter de obligatorio, diseñar Planes Estratégicos, con
lineamientos de política, objetivos y metas definidas, que sirvan de
parámetros para medir su desempeño y el grado de efectividad en el logro de
sus objetivos y metas; obviamente con un apropiado manejo (gestión-
gerencia) de los recursos del Estado, o sea del dinero de cada peruano; dicho
en otras palabras, el conjunto de normas que conforman los sistemas
administrativo, es la forma cómo se debe administrar los recursos y la gestión
es cómo realmente los funcionarios de turno lo hacen, ya que en definitiva la
gestión siempre responde a los intereses políticos del gobierno de turn
Sistemas Administrativos del Estado, se llamaba anteriormente ; hoy se
habla de Sistemas Administrativos de Gestión Pública, es decir que además
del conjunto de normas, procedimiento, técnicas e instrumentos que
constituyen los sistemas, se le está añadiendo un valor agregado que se llama
Gestión Pública.

Los sistemas han sido creados, con la finalidad de regular la actuación de los
funcionarios públicos encargados del manejo de los recursos del Estado; es
por eso su esencia fundamental de control, que a pesar de estos mecanismos,
siempre o casi siempre, no se hace un buen uso de los recursos.

Mientras que en Chile se aplica la Nueva Gestión Pública (NGP) que se basa
en un modelo de reforma adoptado en casi todo el mundo para mejorar los
resultados alcanzados por el gobierno. Inspirado en la teoría de la elección
pública este paradigma adopta el supuesto del comportamiento racional de
los funcionarios de gobierno y recomienda aumentar los mecanismos de
control e introducir sistemas de pago por desempeño para mejorar la
2
Página

eficiencia en las acciones del gobierno. Basada en el gerencialismo, la NGP

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
asume que para mejorar la gestión es necesario otorgar mayor flexibilidad y
autonomía a las agencias y altos directivos.

La implementación de las reformas de modernización inspiradas en la NGP

provocó efectos positivos, pero también generó algunas consecuencias no
deseadas. En varios países las reformas llevaron a una mayor complejidad
institucional, debilitaron la capacidad de los gobiernos para resolver
problemas ciudadanos y generaron una fragmentación del gobierno al
imponer objetivos y metas específicas a cada agencia, debilitando la acción
coordinada entre ellas. Considerando esta realidad, el presente artículo tiene
por objetivo analizar los efectos generados por una decisión política que
apuntaba a modernizar la gestión del gobierno chileno. Los objetivos
específicos son: analizar los determinantes coyunturales y políticos a raíz de
los que surgieron las reformas de NGP en Chile y aplicar un modelo
estadístico que permita estimar los efectos internos y sociales generados por
dos reformas: la introducción del sistema de alta dirección pública y la
utilización de incentivos asociados al desempeño institucional y colectivo.

3
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
PERÚ – CHILE

A) SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN EL PERÚ

 ¿Qué son los sistemas administrativos?

En cambio, los sistemas administrativos tienen por finalidad regular la

utilización de los recursos en las entidades de la administración pública,
promoviendo la eficacia y la eficiencia en su uso. Estos sistemas de
aplicación nacional están referidos a las siguientes materias:

En otras palabras, este sistema tiene relación con las funciones de

administración interna que se ejercen en apoyo al cumplimiento de las
funciones esenciales, y además establece la utilización eficiente de los
medios y recursos materiales, económicos, presupuestales y humanos que
intervienen en el ciclo de la gestión pública.

El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con

excepción del Sistema Nacional de Control, que por norma constitucional,
es la Contraloría General de la República la que ejerce su rectoría.

Según el artículo n° 46 de la Ley N° 29158 – Ley Orgánica del Poder

Ejecutivo, los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la
utilización de los recursos en las entidades de la administración pública,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.
Los Sistemas Administrativos de aplicación nacional están referidos a las
siguientes materias:
 Gestión de Recursos  Tesorería
Humanos  Endeudamiento Público
 Abastecimiento  Contabilidad
4
Página

 Presupuesto Público  Inversión Pública

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
 Planeamiento Estratégico  Control.
 Defensa Judicial del  Modernización de la
Estado gestión pública
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general.
De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y
desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del
personal que compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio
que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
 ABASTECIMIENTO
El Sistema de Abastecimiento señala que es el conjunto
interrelacionado de políticas, objetivos, normas, atribuciones,
procedimientos y procesos técnicos, con la intención de lograr la gestión
eficiente y eficaz de los procesos de abastecimientos que requieren las
entidades del Estado, buscando orientar como señala Nunja, José (2010)
"al racional flujo, de distribución o suministro, empleo y conservación
de los recursos materiales; así como acciones especializadas para
atender las necesidades y requerimiento de las entidades para el normal
desenvolvimiento de sus actividades, y asegurar la continuidad de los
2

procesos productivos que desarrollan las entidades integrantes de la

Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Administración Pública.
El Abastecimiento es una función de apoyo al funcionamiento interno de
una organización social. Se orientan a suministrar o proporcionar los
elementos materiales (denominados bienes) y las actividades
complementarias para la operación de dichos de dichos elementos en
estado óptimo o garantizado (denominados servicios): ambos, bienes y
servicios, se emplean para la producción gubernativa de servicios públicos,
o de bienes económicos a través de las distintas entidades que constituyen
la Administración Pública. Tales actividades se realizan en campos
especializados denominados procesos técnicos, relativamente autónomos
e interdependientes.
Son procesos técnicos de Abastecimiento: catalogación, registro de
proveedores, programación, registro y control, adquisición, recuperación
de bienes, almacenamiento, mantenimiento, seguridad, distribución y
disposición final.
La función de esta Norma es la de lograr la unidad y racionalidad a la
función de Abastecimiento.
 PRESUPUESTO PÚBLICO
El Sistema Nacional de Presupuesto, es uno de los sistemas
administrativos integrantes de la Administración Financiera del Sector
Público. Comprende un conjunto de órganos, normas y procedimientos
que conducen el proceso presupuestario de todas las entidades y
organismos del Sector Público en sus fases de programación, formulación,
aprobación, ejecución y evaluación.
El Sistema Nacional de Presupuesto se rige por la Ley N° 28112, Ley
Marco de la Administración Financiera del Sector Público y por la Ley N°
28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
2

Conformación del Sistema Nacional de Presupuesto De acuerdo a la Ley

Página

General del Sistema Nacional de Presupuesto, éste está integrado por la

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Dirección General de Presupuesto Público (DGPP), dependiente del Vice
Ministerio de Hacienda del Ministerio de Economía y Finanzas, y por las
Oficinas de Presupuesto, a nivel de todas las entidades del Sector Público
que administran recursos públicos.
 TESORERÍA
El Sistema Nacional de Tesorería es el sistema administrativo que regula
la administración de los fondos públicos en las entidades del sector
público. Esto, sin importar el origen o fuente de financiamiento de dichos
fondos. El SNT está regulado en la Ley Marco de la Administración
Financiera del Sector Público (Ley Nº 28112) y por la Ley General del
Sistema Nacional de Tesorería (Ley Nº 28693) y las Directivas emitidas
por la Dirección Nacional de Tesoro Público, dichas normas, los sujetos
que integran el SNT son:
i) La Dirección Nacional de Tesoro Público, (dependiente del Vice
Ministerio de Hacienda del MEF) y
ii) Las entidades de todo el sector público.
Administración de Fondos Públicos Los fondos públicos provenientes de
la recaudación tributaria nacional así como de aquellos ingresos no
tributarios, son administrados y registrados por la Dirección Nacional del
Tesoro Público.
Los fondos públicos generados u obtenidos en la producción o prestación
de los bienes y servicios, se encuentran bajo la administración y registro
de las unidades ejecutoras y entidades que los generan.
 ENDEUDAMIENTO PÚBLICO
Es el conjunto de órganos, normas y procedimientos orientados al logro de
una eficiente administración del endeudamiento a plazos mayores de un
año de las entidades y organismos del Sector Público; está integrado por
3

la Dirección Nacional del Endeudamiento Público, dependiente del

Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Viceministerio de Hacienda y por las Unidades Ejecutoras las cuales
conducen los procesos relacionados con el sistema, a nivel de todas las
entidades del Sector Público que administran fondos de las entidades y
organismos públicos, las mismas que son responsables de velar por el
cumplimiento de las normas y procedimientos que emita el órgano rector.
 CONTABILIDAD
El Sistema Nacional de Contabilidad es el sistema administrativo que
establece las normas y procedimientos de contabilidad que deben seguirse
en el sector público. La contabilidad del sector público se configura como
un sistema de información económica, financiera y presupuestaria de cada
una de las entidades que lo conforman. Tiene por objeto mostrar la imagen
fiel del patrimonio, la situación financiera, los resultados y la ejecución del
presupuesto. Un objetivo complementario de este sistema administrativo
es la elaboración de las cuentas nacionales, la Cuenta General de la
República y las Cuentas Fiscales. El SNT está regulado en la Ley Marco
de la Administración Financiera del Sector Público (Ley Nº 28112), la Ley
General del Sistema Nacional de Contabilidad (Ley Nº 28708) y las
Directivas emitidas por la Dirección Nacional de Contabilidad Pública. De
acuerdo a dichas normas, los sujetos que integran el SNT son:
i) La Dirección Nacional de Contabilidad Pública (dependiente del
Vice Ministerio de Hacienda del MEF)
ii) Las entidades de todo el sector público.
 INVERSIÓN PÚBLICA
El SNIP es un sistema administrativo del Estado que a través de un
conjunto de principios, métodos, procedimientos y normas técnicas
certifica la calidad de los Proyectos de Inversión Pública (PIP). Con ello
se busca:
4
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Eficiencia En la utilización de recursos de inversión.

Sostenibilidad En la mejora de la calidad o ampliación de la provisión de los servicios

públicos
intervenidos por los proyectos

Mayor impacto Es decir, un mayor bienestar para la población.

socio-económico

La Inversión Pública debe estar orientada a mejorar la capacidad

prestadora de servicios públicos del Estado de forma que éstos se brinden
a los ciudadanos de manera oportuna y eficaz. La mejora de la calidad de
la inversión debe orientarse a lograr que cada nuevo sol (S/.) invertido
produzca el mayor bienestar social. Esto se consigue con proyectos
sostenibles, que operen y brinden servicios a la comunidad
ininterrumpidamente.
Hay diferentes actores en el SNIP y cada uno de ellos es responsable de
cumplir determinadas funciones a lo largo de la preparación, evaluación
ex ante, priorización, ejecución y evaluación ex post de un proyecto.
Conforman el SNIP:
El Órgano Resolutivo O la más alta autoridad ejecutiva de la
unidad, (Alcaldes, Presidentes de
Gobiernos Regionales, Ministerios, etc.)
Las Unidades Formuladoras (UF) U órganos responsables de la formulación
de los estudios de pre inversión.
Las Oficinas De Programación e Encargadas de la evaluación y declaración
Inversiones (OPI) de viabilidad de los PIP.
Las Unidades Ejecutoras (UE) Responsables de la ejecución, operación,
mantenimiento y evaluación ex post de los
PIP en las diferentes entidades públicas de todos
los niveles de Gobierno.
Las disposiciones del SNIP se aplican a más de 1980 Unidades
Formuladoras (UF) y más de 920 Oficinas de Programación e Inversiones
(OPI) de alrededor de 850 entidades sujetas al sistema entre Ministerios,
Institutos, Escuelas Nacionales, Universidades Nacionales, Empresas de
FONAFE, Gobiernos Regionales, Gobiernos Locales, Empresas de
Tratamiento Empresarial, etc.
5
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
El Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN), es un
organismo constitucional autónomo del Perú. De acuerdo al Decreto
Legislativo N°1088 es la instancia gubernamental rectora del Sistema
Nacional de Planeamiento Estratégico peruano. Su actual titular encargado
es Víctor Vargas Espejo, quien asumió el cargo en mayo del 2015.
Funciones:
Es la encargada de formular, coordinar, dar seguimiento y evaluar las
estrategias y prioridades del Gobierno; es la institución que conduce el
proceso de formulación y difusión de una visión compartida y
concertada de futuro del Perú en sus diferentes niveles de gobierno.
El CEPLAN es la institución responsable de diseñar el país de las próximas
décadas; el espacio que contribuye con la discusión de las opciones
estratégicas del país, con miras al 2021.
 DEFENSA JUDICIAL DEL ESTADO
Conjunto de principios, normas, procedimientos e instrumentos
estructurados e integrados mediante los cuales procuradores públicos
ejercen la defensa Jurídica del Estado.
Su finalidad es fortalecer, unificar y modernizar la defensa Jurídica del
Estado en el ámbito local, regional, nacional, supranacional e
internacional.
 CONTROL O CONTRALORIA
Conjunto de órganos de control, normas, métodos y procedimientos
estructurados e integrados funcionalmente y destinados a conducir y
desarrollar el ejercicio del control gubernamental en forma
descentralizada. Su actuación comprende actividades y acciones en el
campo administrativo, presupuestal, operativo y financiero de las
6

entidades.
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
 MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
La finalidad fundamental la obtención de mayores niveles de eficiencia del
aparato estatal.

Y así lograr una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y organizando

el uso de recursos Públicos.

B) NUEGA GESTIÓN PÚBLICA EN CHILE

En los años ochenta, el modelo dominante de administración pública era el

tradicional (racional-weberiano) caracterizado por un servicio civil apolítico,
donde los procesos de toma de decisiones estaban estrictamente regidos por
leyes y procedimientos, aumentando la transparencia y estabilidad de la
acción del gobierno. Con el surgimiento de la NGP se asume que las
organizaciones del sector público y privado "deben ser similares y que los
gerentes del sector público deben tener suficiente discreción y libertad de
acción en su trabajo para ser capaces de hacer un uso eficiente de los
recursos". Combinando elementos del nuevo institucionalismo económico
(NIE), la teoría de la elección pública, la teoría económica de la burocracia
y el gerencialismo1 la NGP señala que la reforma de modernización del
Estado se debe basar en tres líneas de acción: desagregación, competencia e
incentivos. En lo que sigue se describen algunas iniciativas vinculadas a estas
líneas de acción.

Uso de incentivos: evaluación del desempeño

La búsqueda de una mayor eficiencia y efectividad del Estado condujo a la

institucionalización de los procesos de rendición de cuentas y a la creación
de sistemas de evaluación del desempeño (SED); estos últimos permiten
valorar hasta qué punto ciertos objetivos fueron alcanzados por una persona,
departamento u organización, lo que facilita la aplicación de premios o
7
Página

castigos a los evaluados y el otorgamiento de remuneraciones y/o

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
presupuestos justos; teniendo como objetivos: mejorar la gestión interna;
fomentar la rendición de cuentas y el control; y mejorar/reducir el gasto
público.

El uso de estos sistemas provocó que el proceso presupuestario dejase de ser

una simple herramienta de asignación de gasto para transformarse en una
herramienta de gestión del mismo, dando origen a los presupuestos por
resultados (PPR) que pretenden vincular la asignación de recursos públicos
con los resultados obtenidos. La forma más común de PPR que se
implementó fue el llamado presupuesto informado por resultados donde la
información del desempeño es una variable más de las utilizadas al decidir
la distribución presupuestaria.

Quienes critican estos instrumentos argumentan que tienen poca utilidad, se

tiende a medir lo que se puede medir y no aspectos relacionados con la
calidad, provocan un aumento de reportes y una excesiva proliferación de
indicadores de desempeño, no tienen un impacto efectivo en la toma de
decisiones, e incrementan la fragmentación de la administración pública.
Quienes defienden este tipo de reformas señalan que la información de
desempeño ha permitido transformar el proceso presupuestario
reemplazando el énfasis en los insumos por un interés en los productos y
resultados como determinantes de la asignación de gasto.

Asumiendo una visión crítica, en este artículo se busca determinar si la

medición del desempeño institucional y colectivo en Chile ha mejorado la
eficiencia y efectividad de los recursos públicos.

Desagregación y aumento de la competencia en el servicio civil

La búsqueda por mayor eficiencia mediante iniciativas de desagregación de

funciones (diseño y ejecución), devolución y delegación; estuvo asociada a
8
Página

la necesidad de fortalecer la profesionalización. La mayor discrecionalidad

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
y el menor énfasis en reglas formales y en líneas jerárquicas, provocaron
una de-burocratización, que necesitaba desarrollar sistemas de servicio civil
(SC) bajo criterios de mérito y flexibilidad, guiándose por tres ejes
orientadores:

 descentralizar la gestión de recursos humanos;

 potenciar y profesionalizar la función directiva, y
 Flexibilizar el sistema de personal.

En particular, el segundo eje pretende modificar la forma tradicional en que

se asignan los cargos directivos (confianza política), por otra que
permitiese designar a personas con adecuado nivel de formación
profesional. Así, por medio de la introducción de sistemas de alta dirección
pública (SADP) se busca disminuir los cargos asignados directamente por
el Ejecutivo, con la finalidad de evitar que los cambios políticos afecten la
ejecución de las políticas y reducir los riesgos de la corrupción. La
introducción de competencia en el proceso de selección de estos cargos
suponía una mejora en las capacidades y habilidades de los altos directivos,
ya que estos serían asignados de acuerdo con su experiencia profesional y
poseerían mayores niveles de autonomía, lo que "se materializa en la
suscripción de cuasicontratos de resultados entre las autoridades políticas y
los gerentes públicos, permitiendo que los directivos sean remunerados y
permanezcan en sus cargos en función del desempeño, disminuyendo la
existencia de comportamientos corruptos.

Tanto la reforma al SC como el uso de SED se implementaron en diversos

países, ¿qué hizo el gobierno de Chile?
9
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
REFORMAS DE MODERNIZACIÓN DEL ESTADO EN CHILE

Desde los años noventa, los gobiernos democráticos de la Concertación

concibieron la reforma del Estado como un proyecto que incluía además de
la dimensión económica aspectos políticos y sociales, como la
consolidación democrática y la mejora en las condiciones de vida de la
ciudadanía. Para cumplir con tales objetivos, la modernización de la
gestión pública y la mejora del aparato gubernamental fueron consideradas
objetivos y ejes de los proyectos de reforma de los gobiernos de la
Concertación, así como las leyes que se promulgaron en esa materia. En lo
que sigue se analizan las reformas de modernización realizadas en 1998 y
2003, destacando los aspectos coyunturales que las motivaron y las
características institucionales y relaciones de poder Ejecutivo-Legislativo
que permitieron su promulgación.

10
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

UN NUEVO MODELO DE SERVICIO CIVIL EN PERÚ Y

CHILE

A) SERVICIO CIVIL EN PERÚ

SERVIR habiendo logrado importantes avances mediante el Cuerpo de

Gerentes Públicos como una de las estrategias para fortalecer a la
administración pública, emprendió una ambiciosa reforma de mayor escala
para atender los problemas descritos en el servicio civil peruano de manera
integral: la reforma del Servicio Civil.

De esa manera, frente a la situación antes señalada, la reforma apuntaba a

lograr lo siguiente:

 Revalorar el servicio civil al interior del Estado mediante la conexión

del servicio civil con el bienestar del ciudadano, apuntando a la
profesionalización de los servidores civiles, lo que sería un
catalizador de los intereses ciudadanos.
 Establecer una mejor forma de organizar los puestos en el Estado e
incentivar la planificación de personal como uno de sus elementos
clave.
 Definir un nuevo régimen que sea aplicable para todas las entidades
públicas y apunte a ser el único. Este contendría todas las reglas
aplicables a los diferentes ámbitos del servicio civil. En paralelo,
definir reglas que sean aplicables para todos servidores,
indistintamente del régimen, teniendo en cuenta que sería progresivo
el pase a un solo régimen.
 Establecer un sistema único pero flexible para la gestión de las
compensaciones para manejar de forma ordenada y transparente el
11

manejo de la planilla.
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
 Instaurar el mérito en el acceso, la progresión en la carrera y la
permanencia en el Estado. Este estaría acompañado de la definición
adecuada de perfiles de puestos.
 Crear la carrera pública para un grupo de servidores que les permita
progresar en el Estado, aportando con sus conocimientos y
experiencia para el mejor ejercicio de la función pública.
 Crear un modelo de gestión de rendimiento que contemple las
evaluaciones de desempeño para medir y orientar el desempeño de
los servidores e identificar sus necesidades de capacitación.
 Establecer pautas para la capacitación, que ayuden a definirla y
priorizarla así como maximizar su retorno hacia el desempeño de los
servidores y, por tanto, de las entidades.
 Institucionalizar y profesionalizar la capa directiva.

Habiendo identificado claramente la problemática del servicio civil que se

quería resolver y habiendo recogido las buenas prácticas de otros países, se
elaboró el nuevo modelo del servicio civil peruano. Este tuvo como punto
de partida una nueva concepción del servicio en el Estado mediante una
transición de “empleados públicos” a “servidores civiles”, cuya razón
principal de ser es el servicio al ciudadano.

Para desarrollar esta reforma, se elaboró una propuesta técnica del nuevo
modelo del Servicio Civil y su respectivo proyecto de Ley, que fue
discutido y aprobado en el Congreso, siendo publicado en el Diario El
Peruano el 4 de julio de 2013. Luego, se procedió a la elaboración de sus
normas reglamentarias, que fueron publicadas el 13 de junio de 2014 en el
Diario Oficial, lo que marcó la entrada en vigencia plena de la ley. De esa
forma, actualmente, SERVIR se encuentra liderando el proceso de
12

implementación de la reforma.
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Una nueva concepción del servicio en el Estado: De acuerdo con la Ley del
Servicio Civil (LSC), se entiende por Servicio Civil al conjunto de
personas que están al servicio del Estado (servidores civiles), así como a las
medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona a dichas
personas. Estas medidas comprenden normas, organización, y procesos
diversos que interactúan para poner en movimiento la administración
pública.

La reforma del Servicio Civil apunta a dos objetivos centrales. De un lado,

crear un servicio civil al servicio de los ciudadanos, en el que los puestos,
las compensaciones, los derechos y deberes, se alinean a un fin principal: la
atención de las necesidades de los ciudadanos y la prestación de servicios
públicos de calidad. De otro lado, ordenar la gestión de las personas en la
administración pública en base a un sistema articulado y coherente, que
permita dotar al aparato estatal de una capacidad técnica profesional y
gerencial adecuada, cimentada sobre la profesionalización de la función
pública. De esa manera se puede alcanzar el primer objetivo.

Características principales de la reforma

De acuerdo con lo señalado en la Ley del Servicio Civil (Congreso de la

República, 2013) y sus Reglamento General (PCM, 2014), las
características principales de la reforma son:

Mérito: Esencialmente, el mérito es la base para el ingreso, la progresión

en la carrera y la permanencia en el Estado. Para el ingreso y la progresión
se aplicarán Concursos Públicos de Méritos y la permanencia será en
función a evaluaciones de desempeño favorables.
13
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Nueva organización en Grupos de servidores y Familias de puestos:
Los servidores civiles de las entidades públicas se clasifican en cuatro
grupos que responden a las diferentes funciones que desempeñan:

 Funcionario público
 Directivo público
 Servidor civil de carrera
 Servidor de actividades complementarias

Complementariamente, al interior de cada grupo (con excepción de los

funcionarios públicos), los puestos se organizan en familias de puestos y
roles. Una familia de puestos es el conjunto de puestos con funciones,
características y propósitos similares. Las familias de puestos están
conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con
mayor afinidad entre sí. Esta organización facilita la gestión de recursos
humanos al establecer agrupaciones de puestos a los que se les puede dar
un tratamiento diferenciado en lo que refiere a remuneraciones; procesos de
selección, evaluación de desempeño, línea de carrera y capacitación, entre
otros, favoreciendo una gestión organizada de los recursos humanos.

Reglas comunes: Se establecen reglas que serán aplicables para todos los
servidores, independiente del régimen al que pertenezcan. Estas abarcanlos
derechos colectivos;el régimen disciplinario y procedimiento sancionador;
las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades; entre otros.

Organización de los subsistemas de recursos humanos: La función de

recursos humanos se desarrollará en siete (7) subsistemas que si bien ya
están definidos en el Decreto Legislativo 1053, son desarrolladas en un
instrumento con mayor detalle en el marco de la reforma. Los subsistemas
14

son:
Página

 Planificación de políticas de recursos humanos

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
 Organización del trabajo y su distribución
 Gestión del empleo
 Gestión del rendimiento
 Gestión de la compensación
 Gestión del desarrollo y la capacitación
 Gestión de relaciones humanas y sociales

Política de Compensaciones: La compensación es el conjunto de ingresos

y beneficios que una entidad pública destina al servidor civil para
retribuirle los servicios prestados de acuerdo al puesto que ocupa. La
compensación puede ser económica (contraprestación en dinero) o no
económica (beneficios otorgados para motivar y elevar la productividad).
Lo central de la reforma es construir un sistema de compensaciones único,
basado en criterios objetivos.

Gestión de rendimiento: A través de ella se identifica, reconoce y

promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales y se evidencia las necesidades de capacitación para mejorar
el desempeño en sus puestos. Para ello contempla a la evaluación de
desempeño que, a diferencia de experiencias anteriores, busca estimular el
rendimiento y compromiso de los servidores con la función pública y no su
despido (el cual solo puede ocurrir si se determina un rendimiento
deficiente reiterado).

Capacitación: Está pensado como un proceso que ayuda a mejorar el

desempeño de los servidores civiles fortaleciendo sus competencias y
capacidades, para brindar servicios de calidad a los ciudadanos y alcanzar
el logro de los objetivos de las entidades. Para definirla, se debe pasar por
un proceso de planificación, teniendo en cuenta los temas en los que es
15

necesario capacitar, aplicando criterios de priorización y utilizando como

Página

insumo los resultados de las evaluaciones de desempeño.

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Carrera en el Estado: Una de las principales ventajas de la organización
en familias es la estructuración de una línea de carrera para servicio
civil.Los puestos se organizan al interior de las familias de puestos en
niveles, los que describen una línea de carrera para los servidores. Eso les
brinda predictibilidad respecto de sus alternativas de crecimiento, de tal
forma que pueda conocer de antemano la complejidad de funciones y
responsabilidades de los niveles superiores,y el perfil, experiencia y
aptitudes que se requieren si desea ascender a un puesto en un nivel
superior. Además, facilita la identificación de plazas vacantes o disponibles
a ser cubiertas en la familia de puestos.

Fortalecimiento de la capa directiva: Con la reforma del Servicio Civil se

ha planeado como objetivo de la gestión directiva, la Institucionalización y
profesionalización de la función pública en el Estado peruano basada en
principios de creación de valor público, responsabilidad por resultados y
racionalidad económica (SERVIR, 2015b).

Proceso que siguen las entidades para transitar al nuevo régimen:

La reforma del servicio civil implica una mejora institucional al interior de

la entidad, por lo que no solo se trata de un cambio de régimen laboral de
sus trabajadores. Esta mejora conlleva a un proceso de preparación de la
entidad que abarca cuatro fases: 1) preparación de la entidad; 2) análisis
situacional de la entidad; 3) aplicación de mejoras internas; y, 4)
implementación del nuevo régimen (SERVIR, 2013).

La segunda fase es muy importante pues parte de una “foto” de la situación

actual de la entidad en lo referente a procesos y puestos e identificar las
oportunidades de mejora pertinentes. Este paso es neurálgico porque hace
16

que el proceso de tránsito exija una mirada interna con el consecuente

Página

planteamiento de mejoras que pueden abarcar el diseño de los procesos, la

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
definición de la estructura de la entidad y la organización. Esta nueva
mirada procesal y organizacional de la entidad será la base para definir una
mejora sustancial en la entidad. Luego, en la fase 3, se aplican las mejoras
internas para asegurar que los esfuerzos de la entidad se orienten a la
prestación efectiva de servicios de calidad a los ciudadanos. Después de la
aplicación de las mejoras (al menos las de corto plazo), la entidad contará
con los insumos necesarios para dimensionar la entidad en términos de
recursos humanos, lo que va de la mano con la planificación de recursos
humanos que ya se ha señalado.

Finalmente, se elaboran los perfiles de puestos que son la base para los
concursos bajo el nuevo modelo, teniendo en cuenta que estos perfiles
contemplarán una descripción adecuada del puesto, en lo que refiere a
funciones y requisitos, principalmente, de tal manera que los procesos de
selección estén claramente orientados a elegir al personal idóneo para los
puestos.

B) SERVICIO CIVIL EN CHILE

A lo largo de la historia de Chile han existido diversos partidos políticos,

los que fueron o prohibidos163 o suspendidos164 en 1973. En 1987,165 los
partidos políticos se reorganizaron para participar en el plebiscito nacional
de 1988. Aunque el fin del sistema electoral binominal y otros cambios
políticos han generado un panorama más amplio de partidos, la estructura
de coaliciones existente hasta la fecha sigue alineada con la creada para el
plebiscito de 1988.

Las principales coaliciones políticas existentes en Chile son:

Chile Vamos es una coalición de centroderecha con raíces de

17

conservadurismo liberal, formada por Renovación Nacional, Evolución

Página

Política, el Partido Regionalista Independiente Demócrata y la Unión

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Demócrata Independiente. Tiene sus orígenes en la Alianza formada para
apoyar la opción Sí en el plebiscito de 1988, pese a que desde entonces ha
utilizado diversos nombres. Ha sido la coalición gobernante durante los dos
gobiernos de Sebastián Piñera (2010-2014 y desde 2018).

La Nueva Mayoría es una coalición de centroizquierda, originada a partir

de la anterior Concertación de Partidos por la Democracia —que apoyó la
opción No en el plebiscito de 1988 y que gobernó posteriormente el país
desde 1990 hasta 2010—. Esta coalición fue creada en 2013 como
plataforma política para el segundo gobierno de Michelle Bachelet (2014-
2018). La conformaron oficialmente el Partido Demócrata Cristiano de
Chile, el Partido por la Democracia, el Partido Socialista de Chile, el
Partido Radical Socialdemócrata, el Partido Comunista de Chile, el
Movimiento Amplio Social, el Partido Izquierda Ciudadana de Chile e
independientes de centroizquierda.

El Frente Amplio es una coalición de izquierda que tiene su origen en

diversos movimientos sociales y partidos políticos extraparlamentarios
durante la vigencia del sistema binominal. Dentro de las principales
agrupaciones que componen el Frente Amplio destacan Revolución
Democrática, el Movimiento Autonomista, el Partido Humanista y el
Partido Liberal.

En el Congreso Nacional, la coalición oficialista Chile Vamos posee 72

diputados y 19 senadores, mientras el grupo parlamentario de la Nueva
Mayoría está formado por 57 diputados y 21 senadores. El Frente Amplio
es la tercera fuerza política con 20 diputados y 1 senador. Otros partidos
con representación parlamentaria son País Progresista (1 senador y 1
diputada) y la Federación Regionalista Verde Social (4 diputados).
18
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
CÓDIGO DE TRABAJO

El Código del Trabajo de la República de Chile de 1931 fue un cuerpo

legal que contuvo sustancialmente las normas sobre el trabajo que rigieron
en Chile, por un período de 50 años, hasta 1978. Fue elaborado por la
necesidad de refundir en un solo texto todas las leyes laborales existentes
en la época, y de esta manera facilitar su consulta, aplicación y
cumplimiento.

Fue promulgado el 13 de mayo de 1931, mediante el decreto con fuerza de

ley Nº 178, del Ministerio de Bienestar Social, por el presidente Carlos
Ibáñez del Campo, y publicado en el Diario Oficial el 28 de mayo del
mismo año. Entró en vigencia seis meses después de su publicación. Estaba
compuesto de 576 artículos, distribuidos en 4 libros.

El Código del Trabajo de 1931 fue derogado por la ley 18620 que fue
publicada el 6 de julio de 1987; posteriormente el 24 de febrero de 1994 se
publicó el D.F.L. N° 1 del trabajo, el cual dejó sin vigencia al último
publicado hasta la fecha. Este a su vez fue remplazado en el año 2001,
mediante el D.F.L. N° 1 del trabajo, que refunde, coordina y sistematiza
estas materias, siendo publicado el en Diario Oficial el 16 de enero de
2003.

El Código del trabajo de 1931 fue dictado a partir de manifestaciones y una

gran presión social por lo cual su principal sentido es precisamente ese, la
labor social. Se encontraba en un contexto histórico en el cual la legislación
chilena "era abundante, pero demasiado confusa, desordenada y hasta
contradictoria" por lo tanto resulta evidente el gran valor de su creación en
esta situación, además de que posterior a la promulgación las relaciones
19

entre trabajadores y empresarios fueron reguladas por el Código y diversas

Página

normas complementarias.
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
No está de menos decir que las primeras leyes sociales se consolidan como
modelo normativo en la promulgación de esta reglamentación jurídica, el
cual tiene como uno de los fines principales asegurar la vida del trabajador.
"Se redactó conforme a los principios de la organización internacional del
trabajo y no conforme a la tradición organizativa del movimiento popular
chileno" aunque si bajo su presión, asimismo buscó organizar
pragmáticamente lo esencial en lo que a trabajo respecta teniendo el primer
documento jurídico tangible bajo el cual podía regirse en tiempos en que
básicamente se regulaba por reglamentos pequeños e interiores de cada
empresa creando así una solución legislativa al país y a la sociedad
laboriosa, esto aumenta considerablemente su importe si tenemos en cuenta
que la convergencia entre los trabajadores, los empresarios y el gobierno es
clave para seguir profundizando en la modernización económica del país,
por lo que este código marcó un hito en su creación. Otro punto a favor fue
su duración de 50 años en el ordenamiento jurídico chileno.

Otro que fue gran ganador después de la promulgación del Código fue el
sindicato, el cual "se quintuplicó pasando de 421 (1932) a 2382 (1966),
mientras el número de afiliados subió de 54801 a 317352 superando lejos
la sindicalización industrial a la profesional y a la agrícola", estos mismos
gremios y organizaciones fueron la base para la creación de la CUT en
1953.

Con la entrada en vigencia del código del trabajo comenzó una época
llamada “sindicalismo legal”, esta se caracterizó por una legislación
proteccionista hacia el obrero, la gran aceptación de normas que tuvieran
relación con el trabajador y que se hicieron cada vez más específicas con el
pasar del tiempo, el sindicato y donde el estado establece limitaciones hacia
20

los empresarios con respecto a los trabajadores, siendo así un ente

Página

regulador.
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA
Cumpliendo este rol el Estado, el periodo que abarca entre 1931 y 1973 se
identificó también con una gran estabilidad en lo que son los puestos de
trabajo, definiendo una estrategia para actuar dentro de un Estado docente,
industrializador, urbano, que potencia los grupos intermedios conjunto a los
proyectos industriales (estableciéndose la CORFO) y teniendo como
amparo la norma legal creada en 1966 llamada “Ley de inmovilidad”, que
impide despedir a los trabajadores si no existía una causa justa y
determinada.

En 1948 se reagrupan nuevas leyes las que se suman al Código,

modificándolo de una manera formal lo que conllevará a un documento
jurídico mucho más ordenado.

La sindicalización de este periodo trabajaba en base al 55% legal, es decir

si se cumplía este porcentaje dentro del sindicato, este adhería a todos
automáticamente, por lo cual creaba una afiliación y un pago de cuotas
obligatorios.

Con la instauración del primer Código del Trabajo en 1931 comienza una
nueva etapa "por primera vez encontramos una legislación surgida en Chile
que tiende a proteger al trabajador”, indica Gabriel Salazar (Premio
nacional de historia). M.A. Illanes, agrega se genera entonces un
movimiento de profesionales:

"Lo que yo llamo la inteligencia lucida que viene tanto de la clase media
como de la élite y ve en la cuestión social un problema insostenible”. El
Estado liberal se transforma en uno asistencial. El enfoque asistencialista
también se verifica a través de la solidaridad caritativa, y una cantidad de
organizaciones católicas que la promueven: "La ayuda se concentra en
21

torno a la mujer que vive la crisis junto a sus hijos, mientras que el hombre
Página

se emborracha, pelea a cuchillos o está en el Sindicato".

 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

CONCLUSIONES
 Hemos podido concluir que en ambos casos, si bien existen
importantes progresos, hay un extendido consenso acerca de que el
centralismo se impone, y no se ha generado una auténtica visión
regionalista y territorial del desarrollo y de la administración del
Estado. Las debilidades e incongruencias del proceso tienen, al
comparar ambos países, puntos en común y de divergencia.

 Es importante anotar que la mejora del servicio civil no se agota en

un nuevo conjunto de reglas aplicables a los recursos humanos del
Estado sino que incorpora los elementos clave con la visión de
mejorar los servicios que son prestados al ciudadano. Tomando en
cuenta que la función pública está directamente relacionada con el
servicio al ciudadano y a la administración interna que da soporte
a dichas funciones, se debe lograr que las mejoras en el sistema de
recursos humanos se traduzcan también en mejoras concretas del
servicio al ciudadano.
 En materia de institucionalidad del servicio civil también se
registran importantes logros. La estrategia de la DNSC ha dado un
giro en estos últimos años, centrándose en la consolidación del
esquema de implementación descentralizada de políticas de gestión
de las personas, a través de la instalación de capacidades de gestión
y dirección a nivel de autoridades políticas y altos directivos. Este
aspecto fue precisamente uno de los señalados en el informe de
2009 como clave para garantizar la efectividad y transversalidad de
las políticas de recursos humanos. Asimismo, el servicio civil
comienza a participar en espacios de decisión de los que
22

originalmente estaba excluido.

Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

RECOMENDACIONES

 Debemos mejorar la relevancia y calidad de los indicadores y metas

de desempeño, y promover el uso de la información generada por el
sistema en los procesos de decisión de las agencias públicas.
 asd
 Promover el uso de incentivos no económicos (mejor funcionario, días
de vacaciones, entre otros), para evitar generar un "juego" entre
agentes y principales en el que el agente aprenda a explotar las
debilidades del sistema más rápido de lo que el principal se dé cuenta
e implemente acciones correctivas, disipando los beneficios asociados
y eliminando el efecto positivo esperado sobre la eficiencia, como
actualmente ocurre en el caso chileno.
 En lo relativo a la institucionalidad del servicio civil, la ampliación de
la cobertura del SADP puede no sólo generar tensiones cuando el
sistema se extiende hacia otros poderes y niveles de gobierno, sino
también poner en riesgo la credibilidad del mismo partir de la
disminución de los estándares de calidad sobre los que se sustentaba
y, con ello, el prestigio alcanzado por la DNSC. La decisiones en
materia de extensión del SADP requieren profundos procesos de
reflexión en los que, además de evaluarse su impacto en términos de
conflicto de poder, se indague acerca de la incidencia que las
eventuales adaptaciones del sistema podrían tener sobre su calidad. Es
riesgoso que el SADP sea concebido como una receta de prescripción
automática sin reparar en las variables contextuales e institucionales
que pueden condicionar su pleno funcionamiento.
23
Página
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COMPARADA

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Autoridad Nacional del Servicio Civil, SERVIR (2012), El Servicio

civil peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para
la reforma. Lima.

 Autoridad Nacional del Servicio Civil, SERVIR (2010c), El Servicio

Civil en Chile. Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos
Humanos, Lima.

 BID (Banco Interamericano de Desarrollo). 2006. “Informe sobre la

situación del servicio civil en América Latina”. Washington, D.C.:
BID.

 Autoridad Nacional del Servicio Civil, SERVIR (2014), Directiva Nº

002-2014-SERVIR/GDSRH. Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades
Públicas. Lima

24
Página