GESTION DEL TALENTO GESTION DEL
CONOCIMIENTO. COMPENTENCIAS.
CONCEPTO -Se define como un
conjunto de procesos
de recursos humanos
integrados y diseñados
para atraer, desarrollar,
motivar y retener a los
empleados de una
organización.
CARACTERISTICAS -Énfasis en los objetivos
y resultados
- Las actividades de las
personas en las
organizaciones son
voluntarias, la
organización debe
contar con el mejor
esfuerzo del personal
para lograr los
objetivos.
- Búsqueda de la
eficacia organizacional
PROCESOS -Planificación de RRHH:
la proyección
estratégica y la
planificación de acceso
y retención del talento.
-La incorporación a la
empresa, este proceso
permite a los nuevos
empleados a
convertirse en
miembros productivos
de la organización.
-Desarrollo del
liderazgo: actividades
intencionales
orientadas a objetivos
que mejoran la calidad
de las habilidades
OBJETIVOS -Innovar métodos de
descubrimiento y
reclutamiento de
talentos necesarios
para la empresa, con el
GESTION POR
-Gestión del conocimiento es
el proceso por el cual una
organización, facilita la
trasmisión de informaciones y
habilidades a sus empleados,
de una manera sistemática y
eficiente.
-El conocimiento es personal,
en el sentido de que se
origina y reside en las
personas, que lo asimilan
como resultado de su propia
experiencia (es decir, de su
propio “hacer”, ya sea físico o
intelectual)
-Adquisición del
conocimiento: exige a las
organizaciones, que se
encuentran en constante
proceso de transformación, a
trabajar intensamente para
renovar su conocimiento.
-Promover la mejora continua
de los procesos de negocio,
enfatizando la generación y
utilización del conocimiento.
-La generación de un proceso
-Es un modelo de managment
que permite a las
organizaciones alinear a las
personas que la integran con
sus objetivos estratégicos. ...
Cuanto más alineadas estén las
competencias de las personas
con la estrategia de la
organización, más competitiva
será la empresa.
-Adecuadas al negocio, es
necesario identificar las
competencias que tengan una
influencia directa en el éxito de
la empresa, tanto positiva
como negativa.
-Adecuadas a la realidad actual
y futura. para considerar las
adaptaciones y requerimientos
que existirán en un futuro, se
deben considerar la situación,
las necesidades y las posibles
deficiencias de la organización
-Selección: primero se deberán
confeccionar los perfiles y las
descripciones de puestos por
competencias.
-El puesto tendrá competencias
de conocimiento y las
competencias de gestión o
derivadas de la conducta.
-Entrevista por competencia: la
clave es detectar a través de
preguntas los comportamientos
observables en el pasado en
relación con la competencia
que se desee evaluar.
-Favorecer el desarrollo de
competencias tendientes a
mejorar aún más el desempeño
superior en el puesto de
trabajo.
 propósito de fortalecer de mejora continua en la
cada una de las áreas calidad y asignación de los
que la componen con recursos humanos.
personal capacitado
con potencial de
crecimiento.
DIFERENCIAS Y -Se centra en ayudar y -La gestión involucra dos -Se basa en la búsqueda de
SEMEJANZAS mejorar al máximo el aspectos relevantes. perfiles productivos e
talento con el que 1. Por una parte, la idea de innovadores de la persona.
cuenta la organización, gestión indica de algún modo, -Es proactivo y a largo plazo,
manteniendo como la organización, la pretende la consecución de sus
prioridad el desarrollo planificación, la dirección y el objetivos mediante el
profesional de los control de procesos. conocimiento y las
colaboradores. 2. Se centra en facilitar y competencias de los
-Es estratégica, se gestionar aquellas actividades trabajadores, permite tomar
presenta como plan a relacionadas con el iniciativas y responsabilidades.
largo plazo en el que conocimiento, como su
toda compañía se verá creación, captura,
beneficiada a través de transformación y uso.
logros de los objetivos
impulsado por el
talento que la
compone.

Guillermo Andres Morales

ID: 586429
Administración en Salud Ocupacional.