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Nota de Aceptación
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Firma del Presidente del Jurado
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AGRADECIMIENTOS
A Dios por permitirme llegar a este punto y darme salud, para lograr mis objetivos; además de
su infinita bondad y amor.
Orlando y Ana Rosa, mis padres por su apoyo en todo momento, sus consejos, sus valores, y
por la motivación constante que me ha permitido ser una persona con principios, pero más que
nada, por su comprensión.
María Gabriela, mi hija por ser la razón de mi existencia y el principal motivo para mi
realización profesional.
A la directora Gertrudis Ziritt Trejos, por todo el apoyo brindado durante la realización de este
proyecto.
Vilma Daza Caballero.
Primeramente darle gracias al altísimo, creador de la vida, por darme la fortaleza para
alcanzar esta meta.
Esta experiencia llena de amor, dedicada a mis hijos Emmanuel e Isabel Sofía, que son el
motor para continuar, a mi compañero Reinel que ha sido mi apoyo incondicional.
A mis padres Eusebio y María, por todo el amor que han dado y a mis hermanos por su apoyo
en todo momento.
CONTENIDO
Agradecimientos 4
Resumen 9
Abstract 10
CAPITULO I 11
INTRODUCCIÓN 11
1. 1 Descripción del Problema 13
1.2 Objetivos 14
1.2.1 Objetivo General 14
1.2.2 Objetivos específicos 14
1.3 Justificación 15
1.4 Resultados esperados en la investigación 15
CAPITULO II 16
2. Marco Teórico 16
2.1 Antecedentes Investigativos 16
2.2 Marco Conceptual 19
2.2.1 Clima Organizacional 19
2.2.2 Concepto de clima organizacional 21
2.2.3 Características del Clima Organizacional 22
2.2.4 Dimensiones del Clima Organizacional 25
CAPITULO III 29
3. Generalidades de la organización 29
3.1 Misión 30
3.2 Visión 30
3.3 Valores Corporativos 31
3.4 Política de Calidad 32
CAPITULO IV 32
4. Tipo de investigación 32
4.1 Métodos y materiales 32
6
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Muestra 33
LISTA DE GRÁFICOS
RESUMEN
En el presente trabajo de grado se busca puntualizar todos los aspectos relacionados al clima
organizacional y al desempeño de los trabajadores de la Universidad de Santander UDES, de la
ciudad de Valledupar, con la finalidad de analizar y proponer alternativas de mejora, que sirvan
de guía para los directivos de la organización, y a su vez para fomentar un ambiente laboral
agradable y motivador para sus empleados, con el fin de incrementar su desempeño laboral.
ABSTRACT
In this paper seeks to point grade all aspects of the organizational climate and performance of
workers at the University of Santander UDES, city of Valledupar, in order to analyze and propose
options for improvement to guide for management of the organization, and in turn to promote a
pleasant and motivating work environment for their employees, in order to increase their job
performance.
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
Es por ello que en el presente trabajo se detallan todos los aspectos relacionados al clima
organizacional y al desempeño de los trabajadores de la Universidad de Santander UDES, de la
ciudad de Valledupar con la finalidad de analizar y proponer alternativas de mejora, que sirvan de
guía a los directivos de la organización, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador
para sus trabajadores y de esta manera incrementar su desempeño laboral.
El proporcionar a la empresa una herramienta útil para realizar una correcta gestión del
recurso humano, le permitirá incrementar el desempeño de los trabajadores a través del sistema
12
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El diagnóstico para medir el clima organizacional, se realizará por medio de la aplicación del
instrumento CLIMA 18, que busca medir o evaluar 18 factores del clima que afectan a los
empleados de la Universidad.
13
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es uno de los factores más importante para el desarrollo de una
organización en todos sus ámbitos, productivo, administrativo, estructural y evolutivo,
Gonçalvez,( 2005) incidiendo positiva o negativamente en el éxito organizacional. Surgió con el
propósito de mejorar la calidad de vida de todo el recurso humano en las organizaciones.
¿Cuál es el estado actual del clima organizacional de la Universidad de Santander UDES sede
Valledupar?
¿Cuáles son los factores que influyen negativa o positivamente y afectan el clima
organizacional?
¿Cuáles son los factores que inciden directamente en la desmotivación del talento humano?
1.2 Objetivos
1.3 Justificación
A nivel organizacional, es por ello que con el presente trabajo de investigación se pretende
medir el clima organizacional en la universidad de Santander Udes, de la ciudad de Valledupar,
con el objeto de establecer las bases que permita a la organización implementar estrategias que en
pro del desarrollo organizacional, mejoren el clima laboral de tal manera que los empleados
desarrollen su actividad en un ambiente favorable que proporcione satisfacción a sus necesidades
personales y mantener un equilibrio emocional.
A nivel social este proyecto de investigación busca crear en los Directivos la conciencia que
son muchos los factores que influyen para que el talento humano de la organización trabaje
motivado, hay que estar a la vanguardia con los cambios constantes que traen consigo los
procesos organizacionales y de esta manera se vean reflejados en la maximización de los recursos
y en la proyección que se tiene de la institución a nivel externo.
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
El marco teórico se divide en dos partes, los antecedentes investigativos relacionados con el
tema y el marco conceptual donde están los conceptos, definiciones y teorías que soportan la
investigación.
La primera ley que se consagró como base de la Salud Ocupacional en Colombia fue la ley 9ª
de 1979. Luego se creó el Estatuto Nacional de Seguridad Industrial con la resolución 2400/79,
dando parámetros de las condiciones adecuadas de los lugares de trabajo.
En el decreto 614/84, se dan bases para la implementación de la Salud Ocupacional en el país.
Posteriormente con la resolución 2013/86 se crean los comités de Salud Ocupacional en las
empresas. Por último, en la resolución 1016/89, se obliga a los empresarios a instalar los
programas de Salud Ocupacional en sus empresas.
Con la reforma de la seguridad social en Colombia (ley 100/93), se vincula aún más el
compromiso de aplicar con mayor entereza las normas que favorecen la salud de los trabajadores,
siendo contempladas en el decreto 1295/94 del Sistema General de Riesgos Profesionales.
educación es parte fundamental para el desarrollo ya que un pueblo educado es un pueblo que
surge, que evoluciona, que crece y eso es lo que se ha pretendido desde el inicio de la Fundación
Educativa, pero para lograr esto se debe estructurar y organizar excelentemente a nivel interno y
de esta manera ser impacto positivo por la calidad educativa brindada a los estudiantes de la
región. “Clima Organizacional: Ambiente laboral de la Institución Educativa Nuestra Señora de
las Flores Agustín Codazzi, Cesar.
Otro trabajo que consideramos muy importante mencionar es el informe planteado por la
Secretaría de Talento Humano de la Alcaldía de Valledupar (2012), donde se reconoce al talento
humano como el recurso más valioso y esencial de toda organización, es por ello que plantea un
plan general de bienestar que propicien la ejecución y la promoción de acciones destinadas a la
optimización del clima laboral y una adecuada cultura organizacional; que facilite el desarrollo
del potencial individual y colectivo, mejorar el nivel de vida tanto de los funcionarios como de
sus familias, elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad y la identificación
del empleado con su organización.
claramente, no existe un estímulo hacia la iniciativa hacia la creatividad a los trabajos que se
realizan, la entidad no se preocupa por la calidad de vida de los trabajadores y a los factores que
le permitan comodidad física en sus tareas, no se establecen actividades recreativas para los
integrantes de la clínica.
Acorde con las investigaciones realizadas, acerca del estudio del clima organizacional, han
sido muchos los conceptos que se han desarrollado a través de los años por los teóricos que han
hecho su aporte al tema, que ha tomado relevancia por los Directivos en las organizaciones, para
medir o evaluar los factores psicosociales y otros que repercuten en el buen desempeño de las
funciones de los empleados y por lo tanto en el rendimiento financiero para las organizaciones.
desde factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, ello ha llevado a los
investigadores que se hayan ceñido más al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso
en su definición, en los orígenes teóricos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la
organización.
Halpin y Crofts (1969) plantean el clima como la opinión que el empleado se crea de la
organización, hace alusión a un elemento de vital importancia en el estudio relacionado como es
la percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si estas son satisfechas. Otro
factor igual de importante es el comportamiento del superior o jefe, si es respaldado por él o es
distante.
Después de ver algunos de los enfoques relevantes que se le han dado y a fin de conocer y
tener un concepto más claro de clima organizacional podemos citar los siguientes autores,
relacionados a continuación.
Sudarsky (1977) plantea que el clima organizacional es un concepto integrado que permite
determinar la forma como las políticas, prácticas administrativas, medios tecnológicos y los
procesos de toma de decisiones, se convierten a través del clima y las motivaciones en el
comportamiento del equipo de trabajo y las personas que lo componen y de qué manera pueden
influir en ellas.
Gonçalvez (1997) clima organizacional está relacionado con las condiciones y características
del ambiente laboral en que se desempeña, que genera percepciones que afectan su
comportamiento.
Chiavenato (2000) por su parte argumenta que el clima se define como las cualidades y
propiedades del ambiente laboral que son percibidas por los empleados de la organización y tiene
influencia directa en el comportamiento de los mismos. (García Mónica, 2009).
El clima organizacional según los autores es la percepción que tiene un empleado del ambiente
de trabajo en el que se desempeña, se encuentran asociados factores como la motivación, el
liderazgo, la estructura administrativa, el bienestar, la remuneración etc, de todo ello depende que
un empleado sea productivo y eficiente, siendo este último un indicador de la gestión tanto del
empleado y del directivo redundando ello en el bien común de la empresa y del trabajador
mismo.
Según los aportes de (Liker, 1961, 1967) existen diferentes teorías que caracterizan el
clima organizacional, a través de sistemas organizacionales cada uno de ellos con un
clima especifico, estos son:
Las dimensiones son las características más importantes y tienen influencia directa en el
comportamiento de los miembros de la organización, para la realización de un diagnostico al
25
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
interior de una organización es importante conocer las dimensiones que han sido indagadas por
los investigadores a lo largo de la historia, tales como: (López y Meza, 2010)
Litwin y Stringer, llegaron a la conclusión que existe una variedad de clima que se presenta en
determinada organización y de acuerdo a sus planteamientos ofrecen seis dimensiones, donde
cada una de estas dimensiones está relacionada con ciertas propiedades de la organización y se
tiene en cuenta para la medición del clima organizacional: (López y Meza, 2010. p.31)
Por último hacemos mención a los aportes realizados por los autores Pritchard y Karasick, el
clima organizacional posee elementos que caracterizan a una organización de otra, estos son
percibidos por los empleados, el cual determinan su comportamiento en actitudes que se ven
reflejadas en los niveles de motivación; a continuación detallamos once dimensiones para la
medición del clima según los autores en mención:
CAPITULO III
3. GENERALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
3.1 Misión
3.2 Visión
CAPITULO IV
4. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Según el nivel de medición y análisis de la información es de tipo cuantitativa, y para ello nos
basamos en (Sampieri, Fernández & Baptista) quienes plantean que en este tipo de investigación
se usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición y el análisis de datos
estadísticos, para establecer patrones de comportamiento. En cuanto al diseño de la investigación
es descriptiva, aplicada y evaluativa porque surge de la necesidad de medir las características de
las variables que se evidencian en el clima organizacional de la Universidad de Santander
UDES, de la ciudad de Valledupar.
Se contemplan los materiales y el tipo de investigación que se utilizara para la realización del
estudio de medición del clima organizacional en la Universidad de Santander de la ciudad de
Valledupar.
Auxiliares
Crédito y Cartera Coordinador 3 3
Secretaria
Auxiliar
Compras Coordinadora 3 3
Secretaria
Auxiliar almacén
Talento Humano Coordinadora 4 4
Asistente
Coordinador Salud
Ocupacional
Auxiliar Control de
Horarios
Admisiones y Registro Coordinador 5 5
Académico Secretarias
Auxiliares
Bienestar Universitario Director y Asistente 2 2
Biblioteca Coordinador 6 6
Secretaria
Auxiliares
Mercadeo Institucional Coordinadora 3 3
Secretaria
Auxiliar
Gestión TICS Jefe Tics 4 4
Jefe Infraestructura
Tecnológica
Auxiliares
Dirección de Postgrados Directora y Asistente 2 2
Activos Fijos y Logística Coordinadora 3 3
Auxiliar Activos
Auxiliar Logística
Programa de Directora de Programa 2 2
Administración y Asistente
Financiera
Programa de Director de Programa 2 2
Bacteriología y Asistente
Programa de Derecho Directora de Programa 2 2
y Asistente
Programa de Tecnología Director de Programa 2 2
en Diseño Gráfico y Asistente
Publicitario
Programa de Directora de Programa 2 2
Fisioterapia y Asistente
33
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Este estudio requiere la utilización de varias fuentes, lo cual los investigadores harán la
recolección de datos. En esta investigación las fuentes se evidencian a través de:
hechos específicos con opción de respuestas tricotómicas, la cuales exigen una opción de
respuesta entre tres alternativas posibles:
a. Si
b. Término Medio
c. No
1. Aprecio por las ideas e iniciativas del empleado. Nivel de la satisfacción del trabajador
sobre la receptividad del empleador sobre las ideas y/o sugerencias que le ofrece a la
organización en pro del mejoramiento continuo.
2. Relaciones con los Jefes. Percepción del trabajador sobre el nivel de satisfacción de las
relaciones entre él y sus jefes inmediatos; Involucra el trato, el respeto, la comunicación y
la empatía generada de dicha relación.
3. Relaciones entre jefes. Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre
los jefes de la Organización. Involucra el trato, el respeto, la comunicación y la empatía
generada de dicha relación.
4. Relaciones entre compañeros y jefes. Percepción del trabajador sobre la calidad de las
relaciones entre sus compañeros y jefes de trabajo. Involucra en su percepción, el trato, el
respeto, la comunicación y la empatía.
5. Relaciones con el equipo de trabajo. Percepción del trabajador sobre la calidad de las
relaciones entre él y los miembros de su equipo de trabajo. Involucra en su percepción, el
trato, el respeto, el apoyo, la comunicación y la empatía
6. Motivación hacia los resultados y los cambios. Percepción del trabajador sobre la forma
como es motivado por parte de sus jefes para el cumplimiento de metas. Involucra en su
percepción la satisfacción por la retroalimentación de los resultados obtenidos.
35
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
18. Estructuras y reglas. Mide el nivel de satisfacción del trabajador sobre la forma como él
percibe que la organización divulga y aplica las normas, reglas y políticas
organizacionales.
4.5 La Encuesta
A continuación encontrará una serie de frases, que representan situaciones que puedan o no
darse en la empresa. Usted deberá analizarlas y responder si usted está satisfecho o no con dicha
situación.
Para contestar usted deberá leer las frases, y marcar con una X la opción que escoja como
respuesta.
37
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Las ideas y sugerencias de los empleados son tenidas en cuenta en esta empresa.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
38
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
7. Los jefes de esta empresa tratan a los miembros de su equipo con respeto.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
10. Hay una buena atmósfera de trabajo entre los compañeros de mi equipo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
13. Mi jefe me retroalimenta sobre los resultados que yo presto y su incidencia dentro de los
objetivos del grupo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
14. Mi jefe deja claro cuáles son las metas a lograr y nos motiva para ello.
39
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a. Si
b. Término Medio
c. No
15. Estoy dotado de todos los elementos de protección necesarios para hacer bien mi trabajo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
16. La empresa realiza campañas encaminadas a fortalecer y mejorar nuestra seguridad, salud
física y mental.
a. Si
b. Término Medio
c. No
17. La empresa tiene un plan de contingencia para minimizar los riesgos a los que estamos
expuestos.
a. Si
b. Término Medio
c. No
18. Creo que los beneficios que recibo por mi labor son justos y equitativos.
a. Si
b. Término Medio
c. No
19. En esta organización se aplican políticas laborales justas para los empleados.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
40
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
21. Puedo hablar tranquilamente con mi jefe acerca de mis problemas en la empresa.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
23. Esta organización asigna el número correcto de personas para la realización de cada
trabajo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
25. Se toma muy en cuenta la calidad del trabajo para los aumentos salariales.
a. Si
b. Término Medio
c. No
26. Los colaboradores recibimos prestaciones extra-legales u otros beneficios adicionales por
nuestro desempeño.
a. Si
b. Término Medio
c. No
27. El salario (o los honorarios) que recibimos son más o menos los que ofrece el mercado.
a. Si
b. Término Medio
c. No
41
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
28. Recibo más o menos la misma remuneración como otras personas en puestos parecidos.
a. Si
b. Término Medio
c. No
29. Existe, entre los colaboradores, un alto sentido de pertenencia para con la organización.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
33. Los jefes reconocen verbal y públicamente cuando sus subalternos cumplen sus metas y
tareas.
a. Si
b. Término Medio
c. No
34. Los jefes abiertamente reconocen y elogian los valores personales de sus colaboradores.
a. Si
b. Término Medio
c. No
42
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
39. Participo con voz y voto, en las decisiones que toman mis jefes acerca de mi trabajo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
40. Los superiores de esta organización, manejan con justicia la autoridad y poder que tienen.
a. Si
b. Término Medio
c. No
41. Los jefes de esta empresa tienen bajo protagonismo; generalmente se dedican a asesorar a
subalternos.
a. Si
b. Término Medio
c. No
42. Los mandos altos de la empresa son más facilitadores que hacedores o ejecutores
43
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a. Si
b. Término Medio
c. No
43. La empresa cuenta con canales de comunicación idóneos para mantenernos informados de
cualquier novedad que afecte nuestro trabajo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
44. Los jefes comunican abiertamente los resultados a los miembros de su equipo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
45. La empresa mantiene comunicado a sus empleados sobre los cambios y novedades que
afectan la organización.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
47. En esta organización los empleados tienen los recursos que necesitan para hacer bien su
trabajo.
a. Si
b. Término Medio
c. No
a. Si
b. Término Medio
c. No
49. Las reglas y normas favorecen, por igual, a la empresa y a los colaboradores como
personas.
44
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a. Si
b. Término Medio
c. No
50. Los colaboradores conocemos y nos sentimos comprometidos con las normas, políticas y
objetivos corporativos.
a. Si
b. Término Medio
c. No
51. Los colaboradores conocemos y nos sentimos comprometidos con las normas, políticas y
objetivos corporativos.
a. Si
b. Término Medio
c. No
45
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CAPITULO V
5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Teniendo en cuenta que para la aplicación de la encuesta se utilizó el instrumento Clima 18,
en el que se midieron y evaluaron 18 factores que se evidencian en el clima organizacional de la
Universidad de Santander UDES, de la ciudad de Valledupar. Los puntajes se derivan del
promedio conseguido a través de las respuestas dadas a cada factor por los 69 empleados
encuestados, obteniendo una media que facilita establecer los niveles de satisfacción e
insatisfacción respecto de la variable clima organizacional que es el objeto de medición.
Teniendo en cuenta que es una población pequeña la tabulación se realizó de forma manual y
para la presentación de la información se utilizará Excel para la interpretación y tabulación de
gráficas.
1. Totalmente de acuerdo.
2. Parcialmente de acuerdo
3. Totalmente en desacuerdo
46
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
7%
30% Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
63%
Totalmente en
desacuerdo
Se puede observar que el 62% de los empleados encuestados está parcialmente de acuerdo en que
las ideas e iniciativas de los empleados son tenidas en cuenta, el 30% totalmente en desacuerdo
y solo el 7% totalmente de acuerdo.
En este grafico podemos observar de manera positiva que el 55% está totalmente de acuerdo que
las relaciones con los jefes es buena, un 30% parcialmente de acuerdo y solo el 15% totalmente
en desacuerdo.
51%
39% Parcialmente de
acuerdo
Totalmente en
desacuerdo
En este gráfico se evidencia que el 51% de los empleados encuestados está totalmente de acuerdo
que las relaciones entre jefes es buena, un 39% parcialmente de acuerdo y solo el 10% totalmente
en desacuerdo.
RELACIONES ENTRE
COMPAÑEROS Y JEFES
Parcialmente de
46% acuerdo
Totalmente en
desacuerdo
48
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Podemos observar que el 46% califica las relaciones entre compañeros y jefes parcialmente de
acuerdo, un 38% y el 16% restante totalmente en desacuerdo.
Este factor es uno de los mejores calificados con un 68% totalmente de acuerdo, 26%
parcialmente de acuerdo y tan solo el 6% totalmente en desacuerdo.
Parcialmente de acuerdo
61% Totalmente en
desacuerdo
49
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Podemos evidenciar que la mayoría de los empleados con un 61% califica la motivación hacia los
resultados y los cambios, parcialmente de acuerdo, el 20% totalmente en desacuerdo y el 19%
totalmente de acuerdo.
RIESGOS Y BIENESTAR
Totalmente en
desacuerdo
El factor de riesgos y bienestar fue calificado por los trabajadores como totalmente de acuerdo
con un 57%, un 33% parcialmente de acuerdo y el 10% totalmente en desacuerdo.
JUSTICIA EN EL TRABAJO
Totalmente en
desacuerdo
50
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para el 52% de los administrativos encuestados está totalmente en desacuerdo con el factor
justicia en el trabajo, el 38% parcialmente de acuerdo y tan solo el 10% totalmente de acuerdo.
SUPERVISIÓN Y CORRECCIÓN
Parcialmente de acuerdo
60%
Totalmente en
desacuerdo
TRABAJO EN EQUIPO
Este gráfico muestra que no existe trabajo en equipo, calificado totalmente en desacuerdo con el
54%, el 23% totalmente de acuerdo y otro 23% parcialmente de acuerdo.
51
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
REMUNERACION
0%
Parcialmente de acuerdo
75%
Totalmente en
desacuerdo
Este factor se evidencia negativamente, la remuneración con un 75% calificado como totalmente
en desacuerdo y solo el 25% parcialmente de acuerdo.
SENTIDO DE PERTENENCIA
Parcialmente de acuerdo
52%
Totalmente en
desacuerdo
Observamos que el 52% de los trabajadores no tiene sentido de pertenencia con la organización,
calificada parcialmente de acuerdo, el 38 % si tienen sentido de pertenencia totalmente de
acuerdo y el restante 10% totalmente en desacuerdo.
52
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En este grafico se evidencia que los trabajadores no con un 45% totalmente en desacuerdo no se
les reconoce cuando realizan una buena labor en el desempeño de su trabajo, el 30% parcialmente
en desacuerdo y tan solo un 25% totalmente de acuerdo.
CONCERTACIÓN Y PARTICIPACIÓN
De acuerdo al gráfico podemos indicar que los trabajadores no están satisfechos calificando
totalmente en desacuerdo con un 45% la concertación y participación, el 42% parcialmente de
acuerdo y el 15% totalmente de acuerdo.
53
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
Parcialmente de acuerdo
50%
Totalmente en
desacuerdo
El 50% de los encuestados califican parcialmente de acuerdo el factor liderazgo, es decir no están
satisfechos con el liderazgo ejercido por los jefes, 28% totalmente en desacuerdo y el 22%
totalmente de acuerdo.
COMUNICACIÓN
Parcialmente de acuerdo
51%
Totalmente en
desacuerdo
Con una calificación obtenida del 51% parcialmente de acuerdo, evidencian que los canales de
comunicación dentro de la organización no son los más óptimos, un 26% totalmente en
desacuerdo y el 23% totalmente de acuerdo.
54
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Parcialmente de acuerdo
38%
Totalmente en
desacuerdo
Podemos evidenciar que el 40% de los trabajadores encuestados se encuentra insatisfecho con el
factor satisfacción por los recursos calificándolo como totalmente de acuerdo, el 38%
parcialmente de acuerdo y tan solo el 22% están satisfechos con los recursos asignados para
desarrollar su trabajo.
ESTRUCTURAS Y REGLAS
Parcialmente de acuerdo
58%
Totalmente en
desacuerdo
55
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En este último factor se evidencia claramente que el 58% de los trabajadores califican las
estructuras y reglas parcialmente de acuerdo, el 29% totalmente en desacuerdo y el restante 13%
totalmente de acuerdo.
5.2 Conclusiones
Se puede observar que el 62% de los empleados encuestados está parcialmente de acuerdo en
que las ideas e iniciativas de los empleados son tenidas en cuenta, el 30% totalmente en
desacuerdo y solo el 7% totalmente de acuerdo. Es claro entonces que el nivel de la satisfacción
del trabajador sobre la receptividad del empleador sobre las ideas y/o sugerencias que le ofrece a
la organización, en pro del mejoramiento continuo, son aceptadas y pueden o no ser llevadas a
cabo. Cabe aclarar que un 31% de las personas divergen en su punto de vista con el empleador,
siendo necesario promover espacios de participación, escucha y gestión de estas sugerencias o
ideas que se brindan por parte de ellos.
En este factor podemos observar de manera positiva que el 55% está totalmente de acuerdo que
las relaciones con los jefes es buena, un 30% parcialmente de acuerdo y solo el 15% totalmente
en desacuerdo.
La percepción del trabajador sobre el nivel de satisfacción de las relaciones entre él y sus jefes
inmediatos, es notable en el trato entre los mismos, el respeto, la comunicación, la camaradería y
la empatía generada de dicha relación. Se promueven en el ambiente espacios tales como:
Agasajos, reuniones informales, espacios académicos que propician esta percepción agradable.
56
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En este factor se evidencia que el 51% de los empleados encuestados está totalmente de
acuerdo que las relaciones entre jefes es buena, un 39% parcialmente de acuerdo y solo el 10%
totalmente en desacuerdo. La percepción de los entrevistados en relación al buen ambiente que
se vive entre los jefes de departamento, mediado por un buen manejo del liderazgo en la
organización.
Podemos observar que el 46% califica las relaciones entre compañeros y jefes parcialmente de
acuerdo, un 38% totalmente de acuerdo y el 16% restante totalmente en desacuerdo.
La percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre sus compañeros y jefes de
trabajo, involucra en su percepción, el trato, el respeto, la comunicación y la empatía, es
agradable. Los mismos compañeros en aras de crear espacios no formales de socialización y
esparcimiento, promueven espacios alrededor de una taza de café, deporte, apoyo entre
dependencias, entre otros.
Este factor es uno de los mejores calificados con un 68% totalmente de acuerdo, 26%
parcialmente de acuerdo y tan solo el 6% totalmente en desacuerdo.
La percepción general es que las dependencias no promueven un diálogo interno entre los
diferentes equipos, haciéndose fuerte cada uno en el suyo, situación que tiene sus pros y sus
contras. Indudablemente a favor existe la tendencia a especializarse cada vez más en la mejor
atención y el servicio de calidad en cada equipo, pero como desventaja se considera la falta de
diálogo de saberes interdisciplinares que es necesario que exista en una institución como la
UDES.
57
MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Podemos evidenciar que la mayoría de los empleados con un 61% califica la motivación hacia
los resultados y los cambios, parcialmente de acuerdo, el 20% totalmente en desacuerdo y el 19%
totalmente de acuerdo.
La motivación hacia los resultados se refiere a la percepción del trabajador sobre la forma
como es motivado por parte de sus jefes para el cumplimiento de metas, además involucra en su
percepción la satisfacción por la retroalimentación de los resultados obtenidos, siendo claro que
en la institución el constante apoyo para asumir cambios propios en el puesto de trabajo,
igualmente que el nivel de motivación será alta haciendo uso de diferentes formas o métodos para
lo mismo, tales como: Reconocimiento verbal, reconocimientos públicos, bonificaciones, entre
otros.
7. Riesgos y bienestar.
El factor de riesgos y bienestar fue calificado por los trabajadores como totalmente de acuerdo
con un 57%, un 33% parcialmente de acuerdo y el 10% totalmente en desacuerdo.
La satisfacción del trabajador en torno a la forma como la organización se preocupa por los
riesgos a los que están expuestos en el trabajo y genera acciones por su bienestar personal, es
considerablemente buena, se cuenta con una política clara de Salud ocupacional, siendo apoyados
en gran medida por la Administradora de Riesgos Laborales, y algunos programas profesionales
de la misma institución que apoyan el tema. Se cuenta además con una estructura de trabajo
definida como lo es el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo “COPASST”, el cual
genera acciones que propenden por el bienestar de toda la comunidad Udeista.
8. Justicia en el trabajo.
Para el 52% de los administrativos encuestados está totalmente en desacuerdo con el factor
justicia en el trabajo, el 38% parcialmente de acuerdo y tan solo el 10% totalmente de acuerdo.
La percepción del trabajador entorno a la manera como se ejercen las políticas de personal en
la empresa, es regular, se observa que más de la mitad del personal percibe que las mismas no
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son claras, que dejan espacio a la ambigüedad, se presume entonces que se percibe que algunas
acciones no son justas en el manejo personal y colectivo, siendo éste un factor que se convierte
en señal de alerta para un sano ambiente y clima organizacional.
9. Supervisión y corrección.
Este ítem nos hace confirmar el anterior, pues la percepción sobre la forma como los jefes y la
organización misma supervisa y controla los resultados y retroalimenta los errores, no es la
mejor. Es necesario entonces mejorar los niveles de comunicación, garantizar que el proceso de
supervisión y corrección esté definido con criterios claros, estandarizando o estableciendo
protocolos para producir un mejor efecto en torno a la supervisión y corrección, y ante todo, la
retroalimentación de los errores, pues sin éste último no se puede empezar un plan de
mejoramiento tanto individual como institucional.
Este factor muestra que no existe trabajo en equipo, calificado totalmente en desacuerdo con el
54%, el 23% totalmente de acuerdo y otro 23% parcialmente de acuerdo.
Es necesario revisar éste indicador ya que la percepción sobre la disposición y conducta de los
diferentes miembros del equipo inmediato de trabajo, hacia la consecución de metas y objetivos
propuestos, es bajo. Es necesario fortalecer los mismos, a través de acciones que garanticen éste
cometido, tales como: Mejorar niveles de motivación, informar con celeridad, claridad y
pertinencia en los asuntos propios del equipo, propiciar espacios no formales, entre otros.
11. Remuneración.
es pésima, siendo ésta una tendencia acorde con lo visto a nivel nacional, siendo la insatisfacción
con la remuneración del empleo algo notable.
Lo que se sugiere es que cada trabajador se comprometa con la institución, con su cambio y
posicionamiento en el sector, el considerarla como un medio para alcanzar muchos sueños y
metas, es la expresión del trabajador sobre el valor que representa la organización en su vida y el
grado de importancia de lo que él representa para ella.
En este factor se evidencia que los trabajadores con un 45% totalmente en desacuerdo no se les
reconocen cuando realizan una buena labor en el desempeño de su trabajo, el 30% parcialmente
en desacuerdo y tan solo un 25% totalmente de acuerdo.
La satisfacción que siente un trabajador por el reconocimiento del jefe en torno a los logros
obtenidos en su quehacer laboral; por ende al cumplimiento de objetivos y metas establecidas, es
relativamente bueno, siendo coherentes con lo expresado anteriormente en torno a la Motivación.
Se percibe por parte de los encuestados que el nivel de satisfacción que tienen los empleados
respecto a la autoridad, participación y concertación sobre las formas de hacer las cosas en el
trabajo, la participación en decisiones; responsabilidad y autonomía para ejercer sus funciones,
no es buena. Su voz no es tenida en cuenta.
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15. Liderazgo.
Éste ítem fue ampliado anteriormente, y la satisfacción del trabajador en torno a la forma como
los jefes y/o cargos de autoridad manejan el poder y ejercen el liderazgo en la organización tiene
tendencia de buena, lo cual debería ser excelente.
16. Comunicación.
Con una calificación obtenida del 51% parcialmente de acuerdo, evidencian que los canales de
comunicación dentro de la organización no son los más óptimos, un 26% totalmente en
desacuerdo y el 23% totalmente de acuerdo.
Los encuestados tienen una buena satisfacción por la disponibilidad de la información que se
requiere para hacer el trabajo, y el uso adecuado de los canales de comunicación organizacional,
que garanticen la óptima prestación del servicio.
Podemos evidenciar que el 40% de los trabajadores encuestados se encuentra insatisfecho con
el factor satisfacción por los recursos calificándolo como totalmente en desacuerdo, el 38%
parcialmente de acuerdo y tan solo el 22% están satisfechos con los recursos asignados para
desarrollar su trabajo.
Otro factor de riesgo es éste ítem, pues la satisfacción del trabajador en torno a la disponibilidad
de recursos tanto humanos, físicos y materiales que le permiten desempeñar eficazmente su
trabajo, es baja. Indudablemente es un factor a corregir involucrando los diferentes estamentos de
la universidad.
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En este último factor se evidencia claramente que el 58% de los trabajadores califican las
estructuras y reglas parcialmente de acuerdo, el 29% totalmente en desacuerdo y el restante 13%
totalmente de acuerdo.
La percepción de satisfacción del trabajador sobre la forma como el percibe que la organización
divulga y aplica las normas, reglas y políticas organizacionales, no es clara, presentando una
tendencia a la injusticia.
5.3 Recomendaciones
Se sugiere hacer una revisión y actualización de los perfiles de los cargos, de manera que
se encuentren alineados a las competencias funcionales de cada empleado.
Implementar y desarrollar evaluación de desempeño, que no existe en la UDES, para que
de esta manera se pueda realizar un plan de mejoramiento, al momento de identificar las
debilidades encontradas.
Mejorar las acciones en cuanto a la justicia en el trabajo, para que exista un sano ambiente
y clima organizacional, se evidencia mucho favoritismo o afectos en ciertos funcionarios.
Incentivar continuamente a los trabajadores para motivarlos a mejorar su desempeño
laboral tomando en cuenta que recibirán el reconocimiento necesario luego de haber
obtenido buenos resultados.
Integrar equipos de trabajo y delegar responsabilidad a cada uno de ellos con la finalidad
de crear mayor sentido de responsabilidad en sus integrantes, esto fomenta el
compañerismo y se crea un mayor compromiso organizacional.
Revisar las políticas salariales actuales y tener en cuenta el mérito para la asignación de
los mismos.
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educativa nuestra señora de las Flores Agustín Codazzi, Cesar, Universidad San Buenaventura,
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