UNIDAD 1

Principios generales de administración de personal

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Autor: pinkypills/Shutterstock.com

Tema 1 Definición teórica

Definición
Para definir el concepto de administración de personal hay
necesariamente que remitirse a los orígenes de la administración
de empresas, para dar una mirada global a los acontecimientos
teóricos desarrollados a la par con el advenimiento industrial
tanto en Estados Unidos y Europa, que de igual manera
influyeron a nivel mundial con la denominada cuarta fase de la
globalización. Estas teorías se han ido incorporando poco a
poco con las políticas de una gerencia más participativa, que
cree profundamente en el talento humano, con la apuesta por
una estructura organizativa donde el papel del recurso humano
sea fundamental para cumplir con los objetivos y metas
empresariales.

A comienzos del siglo XX y con el movimiento de

industrialización en los Estados Unidos de Norteamérica, las
empresas nacientes requerían una gran cantidad de fuerza de
trabajo, para mover la producción a gran escala que se iba
consolidando. Esta fuerza de trabajo se iría integrando a las
compañías en la medida que éstas iban necesitando hombres y

2
mujeres para los puestos de trabajo específicos;
sin embargo, las nacientes empresas enfilaban
todas sus baterías a la producción en serie y el
recurso humano era eso, sólo un recurso más
en la línea de producción, desconociendo por
completo una legislación o una norma o un
procedimiento, o una técnica que les orientara
en la administración de esa fuerza de trabajo.
En muchas ocasiones se abusaba en tiempo
de horas de trabajo, el ambiente de trabajo era
hostil para la salud de los trabajadores,
jornadas sin descanso, hombres, mujeres y
niños conformaban esa fuerza de trabajo. Esta
maquinaria de principios de las décadas del
1910 al 1930, necesitaba cada vez más
hombres y mujeres, para una producción a
gran escala, modelo de producción en serie,
que tiene sus orígenes precisamente en
Estados Unidos.
El anterior panorama no era muy diferente en
Europa, ya que fue en Inglaterra donde
comenzó o se forjó la primera revolución
industrial, se crearon las primeras máquinas de
vapor, y se cambió la producción agrícola por
una producción de factoría o de industria. El
fenómeno industrial se derramó como pólvora
por toda Europa y la situación del talento
humano no fue muy diferente a la de los
Estados Unidos.
¿Qué fue lo que cambio entonces el concepto
que tenía la gerencia del talento humano a
principios del siglo XX, con relación a uno de
los factores de producción (humano) y, qué
sucedió para que hoy tengamos un concepto
muy diferente, al de principios de siglo XX?
Indudablemente los trabajos realizados por los
teóricos, especialmente por los psicólogos
alemanes, como el caso de Hugo Munsterberg,
que se interesó por la psicología humana en
sus diferentes escritos, manifiestan su interés
por la naciente industria norteamericana y
sobre todo por los postulados de la
administración científica que dejaban de lado
el factor humano y se concentraban en la parte
ingenieril, la cual fue la profesión de mayor
impacto en el desarrollo investigativo industrial;
principalmente se concentró en la investigación
de la parte de producción. Sin embargo, como
lo manifiesta Munsterberg en el capítulo VI de
su libro titulado Scientific Management:
“Before we discuss some cases of such
experimental investigations, we may glance at
that other American movement, the well-known
systematic effort toward scientific management
which has been often interpreted in an
expansive literature” (Munsterberg, 1911, p:
50)¹.
Como se observa en la cita anterior, Munsterberg
realizaba un seguimiento a las teorías
científicas de la administración, al mencionar
que se debía discutir algunos casos antes de
entrar a realizar una investigación experimental
del talento humano, en ese movimiento
industrial que se estaba gestando en Estados
Unidos. Se puede decir que éste es el
comienzo de varios estudios que van a
consolidar más tarde toda una investigación
alrededor del factor más importante para las
empresas. A este movimiento investigativo se
sumaron investigadores de varios países y
posteriormente consolidaron toda una teoría
alrededor del trabajo y de la fuerza de trabajo
a la cual se le ha denominado como “teoría de
las relaciones humanas”.
3
 historia, la contaduría, la medicina laboral, en
fin múltiples ciencias que aplicaron los
conceptos teóricos de los estudios científicos
desarrollados en ésta área.

Al realizar un recorrido por los teóricos y

especialmente los estudiosos del talento
humano necesariamente hay que remontarse a
las décadas de 1920 hasta la década de 1980.
Entre los estudios más importantes se
encuentra un experimento científico interesante
llamado Hawthorne llevado a cabo en la
empresa Western Electric Company, situada en
Chicago, específicamente en el barrio
Hawthorne. Se designó a George Elton Mayo,
psicólogo industrial y sociólogo de profesión,
nacido en Adelaida (Australia) el 26 de
diciembre de 1880 quién realizó estudios pos
graduales en teorías organizacionales, cuya
mayor motivación investigativa era el trabajador
y su relación con el trabajo y la empresa; Mayo
Foto. Créditos: © Wikipedia.org coordinó todo el proyecto en sus cuatro fases,
Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Hugo_M%C3%BCnsterberg
Fecha de consulta: julio 10 del 2013.
la de experimentación, la de sistematización, la
Algunos de estos estudiosos de la psicología, de información y la de presentación de
en la mayoría de los casos, también laboraban resultados.
en las nacientes empresas Norteamericanas.
Con sus observaciones se preguntaban por los
fenómenos producto de la relación humana
con los demás factores de producción (capital,
máquinas y herramientas), lo cual los llevó a
investigar y a utilizar el método científico para
dar respuesta a sus hipótesis y por ende
contribuir a los desarrollos administrativos de
estas empresas. La consecuencia de estos
estudios fue afortunada para la ciencia
administrativa, y no solamente para la
administración, sino para otras áreas del
conocimiento que al igual también recibieron el Foto. Wkipedia.com
Fecha de consulta: agosto 12 de 2013
influjo de esas maravillosas conclusiones como
es el caso de la psicología, sociología, la

4
Es importante mencionar otros colaboradores e
investigadores, que mediante un trabajo
sistemático crearon un mundo conceptual al
que le podríamos colocar el título de
“revolución de la teoría administrativa”. Estos
personajes impactaron y reformularon la teoría
administrativa y crearon un nuevo enfoque
humano para el trabajo, atrás quedó el modelo
y el énfasis que se aplicaba a la tarea, y nació
un modelo en el que el centro es el hombre
con sus actitudes y aptitudes, de igual forma
su grupo social tomó importancia al hacer
parte integral y colaborativo en la empresa y
fuera de ésta, impactando psicológicamente y
por supuesto reflejándose en un mejor
desempeño de las labores y funciones
empresariales. Los dueños de las empresas
fueron los primeros en observar los cambios
que se iban reflejando en la producción, y en
las ventas.
Primera y Segunda Guerra Mundial, que obligó
a todas las empresas a buscar una mejor
eficiencia y eficacia en los procesos de la
administración de personal.
La siguiente esfera del conocimiento fue
indagar la parte cognitiva del ser humano,
como un nuevo campo de exploración
investigativa, esta fase se originó después de
la Segunda Guerra Mundial; apareció el interés
por estudiar más de cerca al trabajador, ya no
como fuerza de trabajo, sino desde sus
capacidades cognitivas; es decir, los teóricos
empezaron a preguntarse cómo una persona
se percibe a sí misma, qué interpretación hace
de sí y del medio en que vive, qué relación
hace del mundo exterior, frente a creencias,
esperanzas, mitos, ritos, opiniones, temores en
otros aspectos, cuál es el ecosistema en que
vive y como se relaciona con él; estas
preguntas dieron nacimiento a la teoría del
comportamiento de los trabajadores, más
conocida como la (CO) Comportamiento
Organizacional. Los dos (2) exponentes más
sobresalientes de esta época son: Kurt Lewin y
León Festinger.

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Fecha de consulta: agosto 12 de 2013

No menos importantes fueron otros acontecimientos

que aceleraron la búsqueda de la eficiencia
por parte del factor humano, como el caso de Autor: Minerva Studio/Shutterstock.com

la crisis económica mundial del año 1929, la

5
Idalberto Chiavenato, un estudioso contemporáneo En la figura 1, observamos los elementos eco-
de la administración, menciona a Kurt en este sistémicos que afectan el comportamiento
tema cuando dice: “según la teoría de Lewin, social de los trabajadores en las empresas, y
el comportamiento humano depende de dos que más adelante van a influir en el desarrollo
factores fundamentales: de otras investigaciones del talento humano y
su participación en las organizaciones.
1. El comportamiento humano se deriva de la
totalidad de los eventos coexistentes en
determinada situación. Las personas se
comportan frente a una situación total
(Gestalt) involucrando hechos y eventos
que conforman su ambiente.

2. Estos hechos coexistentes tienen el

carácter de un campo dinámico de
fuerzas en donde cada hecho o evento se
interrelaciona de modo dinámico con los
demás para influir o dejarse influenciar por
ellos. Este campo dinámico produce el
denominado campo psicológico de cada
persona: patrón organizado de las
percepciones de un individuo, que adapta
su manera de ver y percibir las cosas al
ambiente que lo rodea” (Chiavenato, 2003, Figura 1. Elementos eco-sistémicos que afectan el comportamiento social de
los empleados.
p: 64)2. Fuente. Elaborado por Ricardo Santos Martínez.

Ese campo dinámico no es otro que el

Posteriormente y con el progreso alcanzado en
psicológico conformado por la persona como
esta materia de la administración de personal,
tal y el medio social o externo denominado por
se empezó a estructurar por parte de los
Lewin como “ambiente psicológico”. Esta
teóricos el concepto de liderazgo, y su relación
esfera es el comportamiento real que una
con el individuo, como un factor intrínseco del
persona experimenta cuando entra en contacto
trabajador y que influye no solamente hacia el
con ese ecosistema social, al igual cuando
interior de las organizaciones, también un
traslada esa realidad a la empresa, enfrentándolo
factor que se refleja hacia el exterior de la
a la realidad productiva a través de sus
organización. La escuela clásica de la
funciones u operaciones racionales en la
administración no desarrolló el concepto; sin
realización e interpretación de esas funciones,
embargo, algunos como Urwick y Mooney
máxime cuando los trabajadores también se
hablaron de liderazgo. En su tiempo no
relacionan con otras personas para un trabajo
representó un elemento importante para el
en equipo o simplemente en su relación social.
desarrollo del individuo y de la empresa y

6
nunca se imaginaron que estuviese directamente relacionado con las funciones de los trabajadores,
tal vez este concepto se ubicó más en las estructuras altas de la organización, más como un factor
imprescindible para los gerentes y administradores, esos estudios no fueron muy fuertes, ni tuvieron
una profundidad científica; es más, se abandonó el concepto por muchas décadas, solamente hasta
la década de 1960, fue retomado el concepto por los teóricos, y empezaron a profundizar en sus
estudios científicos, y su relación con la estructura organizacional de la empresa.

El liderazgo se ha convertido en un tema de

administración fuertemente estudiado tal como lo
resalta Chiavenato: “El liderazgo constituye uno de los
temas administrativos más investigados y estudiados en
los últimos cincuenta años. Muchos autores
desarrollaron varias teorías sobre liderazgo, las cuales
siguieron más o menos el desarrollo de la teoría de las
organizaciones e influyeron de manera perceptible en la
teoría administrativa. Las teorías sobre liderazgo
pueden clasificarse en tres grandes grupos: a) teorías
de rasgos de personalidad; b) teorías sobre los estilos
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de liderazgo; c) teorías situacionales de
liderazgo” (2004, p: 153)³.

Cada una de estas teorías como se observa en la figura

2, fueron desarrolladas por Thomas Carlyle en el caso de la teoría de los rasgos de la personalidad,
White y Lippitt con los estilos de liderazgo y la teoría situacional de liderazgo fue fundamentada por
el brasileño Bavelas.

Figura 2. Teorías sobre liderazgo.

Fuente. Idalberto Chiavenato. Introducción a la teoría general de la administración, Bogotá: McGrawHill; 2004, p. 153.

7
La administración y la psicología junto con
otras ciencias han aportado al desarrollo y
consolidación de la teoría administrativa, como
es el caso de la antropología, psicología y la
filosofía, entre otras. Han permitido que el tema
del liderazgo sea materia de estudio
permanente sobre todo en las organizaciones
de orden mundial, en Colombia particularmente
Avianca, Coltejer, Grupo Nutresa, Bavaria,
entre otras, han trabajado concienzudamente
en el tema de liderazgo, porque ponen su
confianza en los trabajadores y empleados
como factor de desarrollo empresarial.
Una de estas teorías del liderazgo bastante
trabajadas son los rasgos de personalidad de
un individuo o trabajador, el rasgo es una
cualidad o elemento característico, que a su
vez es muy distintiva de una personalidad; es
fácil determinar esos rasgos que distinguen a
un líder de los demás elementos del grupo,
que a su vez influyen en el comportamiento de
las personas que rodean al líder, o están
presentes directa o indirectamente en las
tareas de las diferentes áreas funcionales de
una empresa. Estos rasgos son de tipo físico,
como la contextura física del líder (talla, peso);
otro rasgo es el intelectual, capacidad
estratégica, combativa, entusiasmo, entre
otras; otro grupo son los rasgos sociales,
empatía, sinergía, kinestesía; finalmente los
rasgos relacionales generalmente presentes en
el trabajo, como iniciativa, persistencia,
audacia.
Uno de los teóricos que trabajó este aspecto
fue Mervin Kohn, en su libro Dynamic
Managing, cuando menciona: “A leader must
inspire confidence, be smart, perceptive and
take decision for better conditions successfully
lead” (1977, p: 358)4.
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Kohn al referirse al líder como inspirador,
inteligente, lleno de confianza hacia su equipo
de trabajo, perceptivo de las cosas que lo
rodean tanto internas como externas, una
decisión férrea, estaba significando los rasgos
de un líder, al cual por dichas características
es indudable que un grupo de personas deba
seguir como algo que se da naturalmente sin
imposiciones de ningún tipo, sin presiones de
los directivos de una organización, al contrario,
es un esquema que aplauden por lo menos en
teoría los dueños de las empresas.
Paralela a la teoría de los rasgos de personalidad,
se desarrolló simultáneamente por la misma
época, una teoría que va a explicar el
comportamiento de los subordinados frente a
un liderazgo dado; es decir, como los
trabajadores ven a su jefe o líder, cómo lo
perciben, cómo orienta la conducta frente a las
funciones en los puestos de trabajo; dicha
teoría va a aportar una explicación a partir de
los diferentes estilos de liderazgo sin tener en
8
cuenta los rasgos de personalidad de ese líder,
esta teoría se llamó “La teoría sobre los estilos
de liderazgo” comenzada por R. Lippitt y R.K.
White, investigadores Nortamericanos, quienes
definieron tres tipos de liderazgo: el autoritario,
el democrático y el liberal; posteriormente,
Alex Bavelas, estudia el fenómeno del
liderazgo y mediante un estudio experimental
profundiza y concluye que el liderazgo está
dado por la posición estratégica que ocupa el
líder dentro de la organización, más que de
sus características de personalidad.
Otro elemento trabajado posteriormente por la
teoría de comportamiento en la administración,
tiene que ver con la motivación de los
individuos dentro de la organización, aspecto,
según los psicólogos, puede ser influenciado
desde afuera del ser, o puede ser una acción
que se genera muy al interior del individuo, sea
la que fuere, es una llama que aviva la
naturaleza del trabajador permitiéndole a éste
integrarse mejor a la organización, y los
resultados positivos o negativos que se deriven
de esta parte psicológica, se ven reflejados en
la productividad de la organización. Esta
fuerza interior del individuo tiene unos factores
o necesidades que siempre van a estar
presentes en las decisiones de los trabajadores
y su actitud hacia el trabajo.
Abraham Maslow, psicológo norteámericano,
dedicó sus estudios a la psicología convencional
y como aplicación de ésta se detuvo
especialmente en el estudio de los factores
internos y externos que motivan al individuo a
realizar algo bajo el influjo de su personalidad;
de hecho, expresa que el individuo hay que
verlo en forma holística:
“Nuestra primera proposición afirma que el
individuo es un todo integrado y organizado.
Debemos tener en cuenta esta realidad
experimental y teórica para hacer posible una
teoría y experimentación consistentes de la
motivación. En esta teoría, dicha proposición
significa muchas cosas concretas. Por
ejemplo, significa que todo el individuo está
motivado y no sólo una parte de él” (Maslow,
1991, p:3)5.
Del anterior estudio, Maslow avanzó en sus
proposiciones científicas a otro aspecto muy
importante en la motivación de los individuos
que tiene que ver con el organismo fisiológico
de los trabajadores, cuando expresa:
“En cierto sentido, cualquier estado organísmico
que se plantee – sea el que sea – es ya de por
sí un estado motivador. Las actuales concepciones
de la motivación parecen asumir que un estado
motivacional es un estado especial, peculiar,
claramente diferenciado de otros acontecimientos
del organismo” (Maslow, 1991, p:8)6.
Del anterior postulado Maslow instaura una
jerarquía implícita donde establece unas
necesidades fisiológicas y unas necesidades
de autoestima (superiores), y cuando se suplen
las primeras (fisiológicas) se pasa a otro
estado de necesidades superiores, y asi
sucesivamente:
La dinámica de la jerarquía de las necesidades.
“En seguida surgen otras (y superiores)
necesidades y éstas dominan el organismo
más que el hambre fisiológica. Y cuando éstas
a su vez están satisfechas, de nuevo surgen
otras necesidades (todavía más superiores) y
así, sucesivamente. Esto es lo que queremos
decir cuando afirmamos que las necesidades
9
humanas básicas están organizadas dentro de una jerarquía de relativa prepotencia o
predominio” (Maslow, 1991, p:25)7.

Para las empresas modernas el entendimiento y aplicación de la teória de la jerarquización de las

necesidades del hombre le han permitido a los directores del talento humano ser más proactivos en
la aplicación real en el campo laboral, de tal suerte que muchas empresas se preocupan por la
alimentación de sus trabajadores y han implementado comedores comunitarios dentro de las
factorías para atender ésta necesidad primaria de los empleados, y por supuesto las empresas
líderes atienden también las necesidades que se dan después de haber sido suplidas las básicas
como las sociales y las de autorealización.

En la figura 3 observamos la jerarquia de las necesidades planteadas por Maslow.

Figura 3. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Fuente. Elaborado por Ricardo Santos Martínez.

Maslow estableció las necesidades reales que el individuo debe suplir en cada nivel, así:

Las fisiológicas: se refiere a la alimentación, hace referencia al hambre, la sed, el sueño, el reposo,
el abrigo, hasta el deseo sexual; éstas necesidades son básicas toda vez que un individuo, a pesar
de ser un ente holístico, si no tiene cubiertas estas necesidades primarias, asi sea parcialmente,
difícilmente es una persona productiva o motivada.

Las de seguridad: relativas a la seguridad física del individuo, a una estabilidad emocional familiar y
social, protección para él y su familia, ausencia de miedo, necesidad de una estructura de orden y
de ley (político, las instituciones del estado).

10
Las sociales: es la necesidad que tiene todo organizacional, más conocida como la (CO), la
individuo de pertenencer a un grupo social, cual integra individuos, estructura y grupos
llámese agremiación, asociación, participar dentro de la organización.
activamente en ellos, elegir y ser elegido como
“El comportamiento organizacional es un
líder, en esta clasificación también está la
campo de estudio, lo que significa que es un
aceptación que hagan los demás de un
área distinta de experiencia con un cuerpo
individuo, el amor fraternal.
común de conocimiento. ¿Qué estudia?
Las de autoestima: estas hacen relación a Estudia tres determinantes del comportamiento
cómo se ve asimismo el individuo, la auto en las organizaciones: individuos, grupos y
percepción, el estatus, el prestigio y la estructura. Además, el CO aplica el conocimiento
consideración. que se obtiene sobre los individuos, grupos y
el efecto de la estructura sobre el comportamiento,
Las de autorrealización: estas necesidades
para hacer que las organizaciones trabajen
tienen que ver con el propio potencial de un
con más eficiencia” (Robbins y Judge, 2009, p:
individuo, para desarrollar como ser, y abarca
10)8.
las esferas de la producción músical, poética,
literaria, en general las artes, la estética, la Algunos teóricos coinciden al afirmar que la
filosofía, entre otras. teoría del comportamiento en la administración
o también llamada behaviorista, transformó y
Maslow también fue más allá en sus estudios
dejó atrás todas las concepciones clásicas y
motivacionales y profundizó en cada una de
neoclásicas de la administración y se formuló
las clasificaciones de las necesidades,
un nuevo paradigma en administración y por
especialmente sobre las cognitivas que todo
supuesto, en lo referente al recurso humano,
individuo aspira después que tiene cubiertas
vista como una integración de factores
las fisiológicas; es decir, la necesidad de
(humanos, estructurales, máquinas) para
aprender, de conocer, de estudiar, de superarse
mejorar el desaempeño de la organización; la
intelectualmente. Hoy en día es una característica
organización es el factor más importante que
fundamental que toda organización como lo
crece y se desarrolla gracias al aporte
veremos más adelante en este curso, exige
sustancial de los trabajadores. Herbert Simón
para el ingreso a una organización, la
es el investigador principal de esta teoría.
formación académica del individuo, inclusive
para los cargos de más bajo nivel en la La importancia desde el punto de vista
organización. gerencial de la administración de personal es
relativamente reciente, tal como lo mencionan
Después de las trabajos de Maslow, aparecen
Robbins y Judge: “Aunque hace mucho que
otras teorías que no se traen a colación en este
los gerentes en acción entendieron la importancia
curso, no por ser menos importantes, sino por
que tiene la capacidad interpersonal para la
asegurar las más representativas y las que
eficacia administrativa, las escuelas de
están más respaldadas teóricamente. Se
negocios se han tardado más en captar el
presenta la teória del comportamiento

11
Microsoft entiende la mensaje. Hasta finales de la década de 1980, la currícula de las
forma en que el escuelas de negocios hacía énfasis en los aspectos técnicos de la
comportamiento administración, y se centraban en específico en la economía,
organizacional afecta contabilidad, finanzas y las técnicas cuantitativas. Los cursos sobre el
el desempeño de una comportamiento humano y las aptitudes de las personas recibían
organización. “La atención mínima en relación con los aspectos técnicos de la
compañía mantiene
administración” (2009, p: 4)9.
buenas relaciones con
los empleados al La teória del comportamiento organizacional se ha convertido por esta
ofrecer un ambiente de época en una herramienta fundamental de los gerentes para entender
trabajo excelente, el papel que juega el recurso humano, y como éste se puede potenciar
prestaciones generosas
a través de estratégias como el trabajo en grupo, las neuronas espejo,
y trabajos interesantes.
los individuos pegamento, trabajos flexibles, entre otras, las cuales le
Otras prestaciones,
permiten a los gerentes ser más competitivos a nivel regional, nacional
como el valet parking,
servicio de lavandería, y global.
entrega de abarrotes a
domicilio y comidas
que se entregan a
domicilio, ayudan a
que los trabajadores se
concentren en su labor
(Robbins y Judge,
2009, p:10)10.

Figura 3. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Fuente. Elaborado por Ricardo Santos Martínez.

En la actualidad una de las teorías que está en pleno vigor es el

coaching ejecutivo, el cual le permite a los gerentes trabajar con
empleados altamente capacitados y cuyo potencial se puede explotar
a través de un mentor que va a identificar esas capacidades y esas
potencialidades de cada uno de los trabajadores más calificados en
una organización.

12
Thomas Leonard desarrolló las primeras ideas
y teorías sobre el coaching en Norteamérica,
trabajando para la empresa Werner Erhard,
empezó realizando trabajos de planificación
personal por su cuenta y creó un curso titulado
“la vida crea tu vida” en 1988, organizó sus
conceptos en un currículo de formación de
coaches, constituyó su propia empresa y fundó
la universidad del coaching.
Los estudiosos del coaching lo definen como
la relación entre el coach y un individuo–
coachado o coachee-, donde el primero ayuda
a que el segundo desarrolle competencias y se
convierta en un observador más efectivo de sí
mismo, de sus acciones y de las acciones de
los demás.
“Mediante este proceso el individuo desarrolla
su potencial personal y mejora la efectividad
de sus acciones y resultados” (Duhne, Garza, y
Quintanilla, 2007, p: 14)11.
La técnica del coaching se ha desarrollado
principalmente en Estados Unidos, en especial
en los deportes como el basketball, donde
cada equipo profesional tiene un coach que
observa desde afuera a los jugadores,
reconoce su potencialidad y ayuda a éstos a
encontrar ese potencial, para integrarlo al
equipo y que funcione como tal para mejorar
los resultados en cada partido; es decir,
premia las individualidades pero a la vez
integra como uno sólo, en el resultado del
equipo.
Con el desarrollo de la neurociencia y los
estudios aplicados de la teoría sistémica de la
administración y su aplicación al individuo
frente a las actividades que desarrolla a través
del trabajo dentro de las organizaciones, así
mismo su influencia en el circulo social y
familiar, han tenido significativos avances en el
mundo empresarial; algunos ejemplos de
empresas que han aplicado estas filosofías
son: Tesco en Irlanda, que es la tercera cadena
de supermercados más grande del mundo,
LEGO, empresa dedicada a la fabricación de
juegos a través de piezas armables establecida
en Dinamarca; estas compañías desarrollaron
toda un filosofía al rededor de la productividad
de los trabajadores principalmente desarrollando
sus habilidades de innovación, creatividad y
trabajo en equipo.
Alfons Cornella define un grupo multidisciplinario
como: “El gran cambio que se está produciendo
en las organizaciones, en que estamos
pasando de una innovación personalista,
puntual e invertebrada, que funcionaba casi a
trompicones– casi siempre como tardía u
obligada reacción a la última novedad de la
competencia-, a una nueva forma de innovar en
equipo, muy procedimentada y sistemática” (2011,
p: 7)12.
Otro aspecto trabajado por los científicos de
finales del siglo XX, especialmente por los
psicólogos Norteamericanos Daniel Goleman
y Howard Gardner, es la inteligencia emocional,
y a partir de sus estudios se ha acuñado el
término persona pegamento, la cual se ha
definido por Cornella como:
“Más que grandes expertos en todo, el perfil
de las personas pegamento ha de ser el de
individuos con gran inteligencia emocional
para lograr la empatía y el compromiso (un
estadio más allá de la simple implicación) de
los diferentes miembros del grupo con los
objetivos de cada proyecto. Como decimos, no
13
hace falta que sea un experto en cada una de las diferentes disciplinas que dominan sus miembros,
pero sí ha de poder contar con una visión global de cada área para tener una mayor sensibilidad
hacia sus problemáticas específicas y para coordinarlos mejor a partir de sus respectivos
potenciales” (Cornella, 2011, p:11)13.

Un elemento importante desarrollado por los investigadores con relación a los individuos y su
comportamiento dentro de las organizaciones es el concepto de neurona espejo, comentado por
Cornella como:

“Según diferentes estudios científicos, existen determinadas neuronas en nuestro cerebro que se
disparan cuando observan a otro ser humano realizar una determinada acción y funcionan como un
espejo. Estas neuronas espejo se encargan de tranformar este tipo de información visual en
conocimiento y desempeñan un papel fundamental en nuestro aprendizaje” (Cornella, 2011, p:15)14.

Cuadro 1. Resumen teorías humanas.

Fuente. Elaborado por Ricardo Santos Martínez.

Con base en las anteriores teorías se puede plantear una definición a partir de lo que significa el
trabajador frente a los demás factores de producción y, lo que puede representar a futuro la
definición de administración de personal con la imcorporación de nuevas teorías y nuevos
desarrollos en el campo sistémico de las organizaciones.

14
Apoyándonos en la teoría Z y su significado,
tomado del modelo japonés en cuanto a la
administración del talento humano que
describió William Ouchi en sus investigaciones,
y comparando el modelo japonés con el
modelo Norteaméricano de administración y en
especial el rol que juega el trabajador en toda
la filosofía japonesa, se puede expresar:
“Las relaciones humanas son siempre
complejas y volubles. Un supervisor que
conozca bien a sus subordinados, puede
describir los rasgos de sus diferentes
personalidades, decidir quién se acopla bien
con quién y organizar, de ese modo, equipos
de trabajo que funcionen con un máximo de
efectividad” (Ouchi, 1982, p:15)15.
En el anterior postulado encontramos una
definición aproximada del concepto de
administración de personal, a la vez su
verdadero y profundo significado; aquí el
supervisor hace las veces de administrador o
de gerente, quien tiene bajo su cargo un grupo
de trabajadores con el fin de cumplir un
objetivo y/o unas metas empresariales en un
área funcional de la empresa; el conocer
profundamente la personalidad de un
trabajador con sus aptitudes y actitudes y
competencias es el modelo actual de manejo
e s t r a t é g i c o d e l re c u r s o s h a m a n o ; e s
cohesionar las potencialidades individuales
para producir resultados en equipo, a su vez
esos resultados económicos, se traducirán en
crecimiento y sostenibilidad para la
organización y mejores resultados salariales
para los trabajadores.
Para lograr esos resultados igualmente dentro
del concepto de administración de personal ,
está la incorporación del talento humano a la
organización, a trevés de los procesos de
selección y contratación de personal
fundamentales para escoger el recurso
humano más óptimo para la empresa, al igual
que el permanente monitoreo del recurso
humano, a través de la capacitación y
evaluación herramientas gerenciales de última
generación.
Las relaciones obrero-patronales tienen su
origen a partir de la revolución industrial en
Inglaterra y en la formación de las nuevas
factorías. Con la creación de estas nuevas
empresas los dueños concentraron los medios
de producción en un sólo lugar, es asi como
máquinas, herramientas, capital y la fuerza
laboral, se amalgamaron para ser organizados
y dar origen a productos y servicios; ese
elemento tan frágil como es la fuerza del
hombre y la que mueve las organizaciones no
tardó mucho en organizarse en un principio
tímidamente para reclamar algunos derechos
que por el modelo de producción en serie iba a
generar desequilibrios productivos frente a los
otros factores de producción inertes como las
máquinas y las herramientas.
Cualquier organización, ya sea grande,
mediana o pequeña, del orden lucrativo o sin
ánimo de lucro, debe prestar especial
atención a la administración del personal, por
cuanto son indispensables, para alcanzar las
metas propuestas.
15

Definición conceptual
En su concepción más sencilla, la administración
del personal puede definirse como la
participación de personas para personas; es
decir, las personas que componen una
organización que mediante su aportación
benefician a otras personas (clientes).
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Disponible en: http://www.flickr.com/photos/treballcat/5062665989
Fecha de consulta: mayo 06 de 2013.
Cuando se habla de la administración de
personal en la empresa, se hace mención a la
administración de las personas que hacen
parte de las organizaciones.
E s t a b l e c i e n d o u n a c o n j u g a c i ó n e n t re
administración y recursos humanos, la
administración de personal se puede definir
desde los siguientes conceptos. Entre tanto,
para Dessler y Varela la administración de los
recursos humanos lo constituye: “las políticas
necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones personales
de la función gerencial; en específico, se trata
de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y
ofrecer un ambiente seguro” (2011, p:2)16.
Según Flippo: “La administración de personal
es el planteamiento, organización y control de
la consecución, desarrollo, remuneración,
integración y mantenimiento de las personas
con el fin de contribuir a la consecución de los
objetivos individuales y sociales de la
empresa” (1978, p: 4)17.
Para Mondy: “la administración de personal es
la utilización de las personas como recursos
para lograr objetivos organizacionales” (2005,
p: 4)18.
Desde el punto de vista de Bohlander y Snell el
estudio de la administración de personal
consiste en: “el proceso de administrar el
talento humano para lograr los objetivos de
una organización” (2008, p: 4)19.
Para Stoner, Freeman y Gilbert, la administración
del recurso humano es: “el proceso de
planificación, organización, dirección y control
del trabajo de los miembros de la organización
y de usar los recursos disponibles de la
organización para alcanzar las metas
establecidas” (1996, p: 7)20.
En los anteriores conceptos se encuentran
muchas coincidencias en sus postulados, de
tal suerte que se pueden identificar los
siguientes términos que describen la administración
de personal:
• Administración.
• Recursos humanos.
• Administración de los recursos humanos.
• Procesos.
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Las empresas a través En consecuencia, se podría decir que la función de administración del
de sus acciones, personal es la de mejorar los resultados de la productividad del
especialmente con la personal hacia la organización, por medio del uso de procesos de
gestión del talento integración y de estrategias para elevar la motivación y la satisfacción
humano, tratan de de las necesidades del personal (ver figura 4).
lograr la competitividad
estratégica y
rendimientos superiores
al promedio. La
competitividad
estratégica se logra
cuando una compañía
desarrolla y aprende a
poner en
funcionamiento con
éxito una estrategia
para la creación de
valores.

Figura 4. La administración de personal.

Fuente. Elaborado por Ricardo Santos Martínez.

En consecuencia, la administración de personal, debe plantear

objetivos que no sólo detallen los propósitos de la alta gerencia, sino
que tendrán en cuenta los desafíos propios de la organización del
departamento de personal mismo y de las personas que integran la
empresa. Estos objetivos se clasifican en:

Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la organización, por

medio de influenciar la estrategia corporativa e incentivar el talento
humano para obtener resultados financieros.

Objetivos funcionales: mantener la contribución del personal en un

nivel óptimo acorde a las necesidades de la organización.

Objetivos sociales: propiciar la responsabilidad, y la ética ante los

desafíos que le presenta el entorno a la organización.

Objetivos personales: identificar las distintas metas personales del

personal para adecuarlas al logro de metas organizacionales.

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