Employee Value Proposition (EVP)

La principal fuente de ventaja competitiva para muchas organizaciones es el talento

humano. Según un estudio de la empresa de consultoría estadounidense McKinsey quien
investigo 77 empresas estadounidenses; para garantizar que la empresa consiga el mejor
capital humano y poder mantener a las mentes brillantes se necesita de: EVP (Employee
Value Proposition) o por su traducción al español: Propuesta de valor al empleado.

Al buscar un empleo los ejecutivos se ven atraídos por dos importantes factores, valores y
culturas de la empresa y libertad y autonomía en el cargo, sin embargo en dicha
investigación se pudo establecer 4 tipos de ejecutivos motivados por las gratificaciones
que puede ofrecer una empresa.

Va con el vencedor. Son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera, más
que la misión de la empresa o su localización.
Gran riesgo, gran recompensa. Son las personas que le dan más importancia a los
salarios y ganancias que al crecimiento de la compañía.
Salve al mundo. Personas que buscan empresas inspiradas por la misión organizacional.
Salario y desarrollo personal cuentan menos.
Estilo de vida. Personas que prefieren buenas relaciones con el jefe y buena localización
de la compañía.

Grandes empresas frecen: Valores y cultura, administración, cambios estimulantes, gran

desempeño, empresa líder y personas talentosas

Grandes empleos significan: Libertad y autonomía, cambios estimulantes, avance en la

carrera, relación con la jefatura, compensación diferenciada, remuneración elevada y
desarrollo personal

Caso introductorio Pedra & Pedroso Alimenticia

Pedra & Pedroso Alimenticia es una empresa de mucha actividad económica, cuando se
requiere reclutar nuevo personal, se colocan múltiples avisos en los diarios más
importantes de la ciudad pues se cree que mientras mayor sea la propaganda mayor será
la cantidad de aspirantes que se presenten a la vacante.

Después del proceso de reclutamiento algunas hojas de vida de los aspirantes se

archivan para nuevas oportunidades en otro periodo de tiempo, quienes no son aceptados
de igual forma se les avisa por teléfono y se les invita a participar en cuanto abran nuevas
vacantes. . Raúl Siqueira, director del DRH de P&P no se conforma con este tipo de
procedimiento que utiliza la empresa desde hace décadas y desea optimizar todo el
proceso de reclutamiento

Siqueira cree que el proceso de selección de la organización se enfoca en el cargo que va

a cubrirse esto implica que las habilidades y conocimientos de los aspirantes deben ir
encaminadas a llenar las cualidades de esa vacante. Por este motivo se plantea un
cambio al proceso de selección y se establece que la focalización del proceso debe ir en
el aspirante y no en el cargo ya que se puede elegir al personal pensando en que pueda
realizar una carrera profesional a largo plazo y no contratarlo simplemente para llenar los
requisitos una vacante a corto plazo.

Selección de personas

Las organizaciones sea cual sea el motivo siempre están incorporando nuevas personas
para formar su equipo de trabajo, el reclutamiento y la selección son dos partes de un
mismo proceso el cual es la introducción de nuevo capital humano a la organización. El
reclutamiento es una actividad de atracción, de divulgación y de invitación para que
puedan llegar aspirantes a las vacantes de la organización, mientras que la selección es
la actividad de elección, clasificación y decisión sobre aquellas personas reclutadas que
aspiraron al cargo ofrecido; se selecciona a aquella persona que llene los requisitos de la
vacante y pueda aumentar la eficiencia de la organización y el desempeño del personal
de trabajo. Básicamente el reclutamiento ofrece los aspirantes como materia prima para el
proceso de selección, y en la selección se elige a la persona más adecuada para poder
desempeñar las funciones del cargo.

Selección como proceso de comparación:

En este tipo de selección se realiza una comparación entre los requisitos del cargo y las
características de los aspirantes, la primera variable es suministrada por la descripción y
el análisis del cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante la aplicación de las
técnicas de selección, sea X la primera variable y Y la segunda, cuando X es mayor que Y
se establece que el candidato no cumple con las condiciones ideales para el cargo,
cuando X y Y son iguales se dice que el candidato cumple todas las condiciones del cargo
y es aceptado por la organización.

Selección como responsabilidad de línea y función de staff

Se pueden distinguir tres modelos de decisión sobre candidatos según la situación

administrativa que se presente, admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos.
Así, la selección de personal tiene tres modelos de tratamientos:

Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la
posibilidad de rechazarlo.

Modelo de selección: se presentan varios candidatos y solo hay una vacante que debe
cubrirse. Se compara cada candidato con los requisitos exigidos por el cargo que se
pretende llenar. Solo existen dos alternativas: aprobación o rechazo.

Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos
por el cargo que se pretende cubrir. El aspirante puede ser rechazado o aprobado. Para
cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que compiten entre sí y
solo uno de ellos podrá ocuparlo, si resulta aprobado.
Retornando al caso introductorio

Raul Siqueira, director del DRH de P&P, quiere introducir en la organización dos grandes
cambios para el proceso de selección, el primero enfocarse más en las cualidades de los
aspirantes para que así la empresa pueda sacarles el mejor provecho y ser más
competitiva, el segundo cambio es que el DRH sea un consultor interno para que los
gerentes sean quienes tomen la decisión al momento de seleccionar nuevos
subordinados.

Identificación de las características personales del candidato

La identificación de estas características individuales se relacionan con tres aspectos:

Ejecución de la tarea en si: la tarea que debe ejecutarse exige ciertas características
humanas, como atención concentrada, atención dispersa o visión amplia y comprensiva
de las cosas, facilidad para manejar números y cálculos, facilidad para manejar palabras o
expresarse verbalmente, etc.
Interdependencia con otras tareas: el comienzo y la terminación de la tarea que debe
ejecutarse dependen de otras tareas y exigen ciertas características o aptitudes humanas,
como atención dispersa y amplia, etc.
Interdependencia con otras palabras: la tarea que debe ejecutarse exige contactos con
otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la jerarquía de la
organización. Así, la tarea puede exigir características personales, como colaboración y
cooperación con otras personas, facilidad de trabajar, etc.

Las bases para la selección de personal son un patrón o criterio que debe formularse
como la descripción del cargo en la variable independiente y a descripción de las
cualidades de los aspirantes en la variable dependiente

Recolección de información sobre el cargo: existen cinco maneras de recolectar

información relacionada con el cargo que va a cubrir:

Descripción y análisis del cargo: Lo conforma el contenido del cargo y los requisitos
que el cargo ocupa a su ocupante. La descripción y el análisis del cargo proporcionan
información respecto de los requisitos y las características que el aspirante debe tener
para desempeño de manera adecuada.

Técnica de los incidentes críticos: esta técnica trata de localizar las características que
mejoran el desempeño y las que empeoran el desempeño, para investigarlas en el
proceso de selección de los futuros candidatos al cargo.
Solicitud de personal (SP): la solicitud de personal es un formulario que llena y firma el
gerente. Este formulario contiene varias secciones donde deben anotarse los requisitos y
las características deseables de la persona que ocupara el cargo.
Análisis del cargo en el mercado: se utiliza la investigación y el análisis de cargos
comparables o semejantes en el mercado para recolectar y obtener información al
respecto. El cargo comparado se denomina cargo representativo o cargo de referencia
(benchmark job). Actualmente, las empresas recurren a la referencia competitiva
(benchmarking), es decir, comparar sus cargos con la estructura de los cargos de las
empresas exitosas en el mercado para diseñarlos mejor y adecuarlos a las nuevas
exigencias del mercado.
Hipótesis de trabajo: puede emplearse la hipótesis de trabajo, una visión que se
aproxime a las exigencias del cargo y a las cualidades del aspirante, como simulación
inicial. Se trata de establecer hipótesis o ideas anticipadas respecto del cargo que debe
llenarse.

Técnicas de selección:

Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de

conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. Una buena prueba de selección permite predecir el comportamiento del
candidato al desempeñarse en el cargo, se puede elegir entre técnicas de ciencias
humanas, técnicas de ciencias físicas entre otras, aunque el proceso de selección es una
mezcla de todas, las ciencias humanas tienen un margen de error mayor, es por eso que
para hacer más efectivo el proceso de selección se eligen distintas técnicas como
selección para cada paso, entre entrevistas de selección, entrevistas técnicas, pruebas de
conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y
técnicas de simulación

Ejemplo de ficha de especificaciones del cargo

Entrevista de selección: La entrevista de selección existen dos o mas personas que

interactúan entre si, en la que una de las partes está interesada en conocer mejor a la
otra. Al entrevistado se le aplican varios estímulos para que sea capaz de mostrarse tal
cual es durante la entrevista, de esta forma se analizan sus acciones y se monitorea su
comportamiento en determinadas situaciones.

Cinco categorías de técnicas de selección de personal

Construcción del proceso de entrevista: La entrevista puede presentarse de forma

estándar o de acuerdo a las situaciones que se puedan presentar, pueden ser
personalizadas a gusto por el personal de selección, en este orden de ideas las
entrevistas se pueden clasificar según el formato de preguntas y respuestas que
presenten en las siguientes categorías:
Entrevista totalmente estandarizada: entrevista estructurada de forma previa, en la cual
el entrevistador plantea preguntas estandarizadas y elaboradas con anterioridad para
obtener respuestas definidas y cerradas. Esta clase de entrevista pierde profundidad y se
ve limitada ya que pueden haber preguntas de simple respuesta como falso y verdadero
Entrevista estandarizada solo en las preguntas: entrevistas con preguntas
previamente elaboradas pero que permiten respuestas con total libertad de parte del
aspirante
Entrevista dirigida: entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no
especifica las preguntas, este tipo de entrevista deja las preguntas a criterio del
entrevistador y se utilizan más que todo para conocer más a fondo a la persona
entrevistada
Entrevista no dirigida: Esta entrevista se realiza de forma libre, no hay unas preguntas
previamente establecidas solo se dejan a criterio del entrevistador, se conoce también
como entrevista exploratoria puesto que el entrevistado a medida que avanza la entrevista
revela más detalles de su comportamiento y la toma de sus decisiones, el riesgo que se
corre al aplicar este tipo de entrevista es que el entrevistado olvide algún detalle
importante acerca del sujeto entrevistado.

Los gerentes son capacitados para poder tomar las decisiones en el proceso de
selección, una de estas capacitaciones es en la parte de entrevista, el órgano consultor
interno staff cumple su papel de orientar y aconsejar a los gerentes y son estos quienes
aplican las diferentes técnicas de entrevistas; los entrevistadores más inexpertos se
apegan a las entrevistas estandarizadas mientras que los gerentes más experimentados
aplican una entrevista no dirigida puesto que ellos en su mayoría son la parte final del
proceso de selección

Como conducir las entrevistas de selección

1. identifique los objetivos principales de la entrevista: lea la descripción del cargo,

especificaciones del cargo y la solicitud de empleo.
2. cree un clima para la entrevista.
3. conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.
4. evite preguntas discriminatorias.
5. responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para
informarle.
6. anote inmediatamente sus impresiones inmediatamente después de la entrevista.

Evaluación critica

Preguntas inesperadas
El proceso de selección ha evolucionado con forma avanza la industria, como lo hemos
expresado anteriormente va enfocado en las capacidades que tiene el aspirante para
poder ejercer las funciones que el cargo requiera, es por eso que actualmente se han
remplazado los métodos de análisis de currículo y de experiencia por realizar preguntas
aleatorias que aunque parezcan absurdas le dan al entrevistador una idea de la
capacidad del entrevistado de salir de una situación inesperada, si la respuesta es
correcta en si no tiene importancia, lo que sí importa es el razonamiento que la persona
desarrolle para llegar a una respuesta con un fundamento lógico valido, no está permitido
responder simplemente “no se” ya que demuestra pereza de pensamiento por parte del
aspirante, con esto se busca seleccionar personas con gran capacidad de razonamiento y
de un gran nivel de pensamiento que pueda poner sus conocimientos al servicio de la
organización, también es común que en esta clase de pruebas se le presente una
simulación al entrevistado donde la empresa este en quiebra y este tenga que utilizar su
destreza para sacar a la organización de esa situación