Secasdo

Escuela Profesional Ingeniería CURSO: RELACIONES INDUSTRIALES
de Industrias Alimentarias
CONCEPTOS BASICOS
DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
Barranca, 08 Mayo del 2019

Escuela Profesional Ingeniería CURSO: RELACIONES INDUSTRIALES
de Industrias Alimentarias
Contenido
☺La Administración de recursos humanos.
☺Objetivos de la Adm. de Recursos Humanos.
☺Las políticas de recursos humanos.
☺Las personas y las organizaciones.
☺Conflictos y su resolución.
☺Fundamentos del comportamiento individual.
☺Grupos interdisciplinarios e interinstitucionales.
☺Los procesos de recursos humanos.
☺Estrategias en los recursos humanos.
☺Motivación y Comportamiento.
☺Importancia del Factor Humano.
☺Cambio Organizacional.
☺Compromiso Organizacional.
Escuela Profesional Ingeniería de CURSO: RELACIONES INDUSTRIALES
Industrias Alimentarias
¿Recursos Humanos?
SU ADMINISTRACIÓN ES:
Planeación, organización, dirección

y control de los procesos técnicos
capaces de promover el desempeño
eficiente y competitivo del personal.

Preguntarse ¿?
¿Son los recursos humanos lo más importante en
una empresa?
Si, razón por lo cual debemos administrarlos
adecuadamente.
Como cualquier recurso si no son los adecuados no
responderán a las necesidades de la empresa y dejarán de
ser lo más importante para convertirse en una carga en vez
de una posibilidad.
OBJETIVOS
Una empresa puede ser
INSTITUCIONAL dividida en sistemas
básicos:
SISTEMAS
. Institucional.
ADMINISTRATIVO EN LA
EMPRESA
OPERACIONAL
. Operacional.
. Comercial.
COMERCIAL
. Administrativo.
En cada parte está el
Un sistema es un conjunto
ordenado de partes que
sub-sistema de
cumplen una función. Recursos Humanos
OBJETIVOS
Los Objetivos Generales del Subsistema de
Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de
a. recursos humanos, con habilidad y motivación para
realizar los objetivos de la organización.
Generar, mantener y desarrollar condiciones
b. organizacionales de administración, desarrollo y
satisfacción plena de recursos humanos.
Lograr adecuados niveles de eficiencia y eficacia en los
c.
recursos humanos disponibles.
Facilitar el funcionamiento de los Sistemas, brindando
d. adecuadamente los servicios de administración de
personal
Diferencias¿?
Como las personas son diferentes, esto

hace que sea muy complicado administrar
recursos humanos y menos llegar a
satisfacer a todos.
Observar y criticar en más fácil que

responsabilizarse de las decisiones.
Las Políticas como Códigos

Estabilidad, de manera tal que puedan observar un grado
► de relativa continuidad y permanencia para evitar
alteraciones muy grandes.
► Consistencia y congruencia en su aplicación.
Flexibilidad, en cuanto a su capacidad para adecuarse a
► los cambios, correcciones, ajustes y excepciones cuando
sean necesarios.
Generalidad, de forma tal que se asegure su aplicación
►
global y comprensiva para toda la organización.
Claridad y simplicidad en su definición, que posibilite su
►
entendimiento y efectiva aplicación.
Las personas y las

organizaciones
El desempeño de los trabajadores los
podemos expresar en dos dimensiones:
ACTUACIÓN: Medida a través de tres dimensiones: la
asistencia y puntualidad, esfuerzo y resultados.
COOPERACIÓN: Medida a través de tres dimensiones:

Viva voluntad de unirse al esfuerzo común (llamado
también trabajo en equipo), aceptación de órdenes e
instrucciones razonables y dedicación al trabajo.
Conflictos
Cuando se generan conflictos
cada parte considera que tiene
la razón y es difícil llegar al
consenso.

Los conflictos surgen por

Alcance del trabajo.- Diferencias de opinión sobre cómo
♂ se debe hacer el trabajo, cuánto trabajo se debe hacer, o
con qué nivel de calidad.
Asignación de recursos.- En relación a las personas

♂ asignadas a trabajar en labores específicas o sobre la
cantidad de recursos asignados a ciertas tareas.
Programa.- Diferencias de opinión sobre el orden en el que

♂
se debe hacer el trabajo sobre la duración del mismo.
♂ Costo.- Conflicto sobre cuánto debe costar el trabajo.

Los conflictos surgen por

Prioridades.- Cuando a las personas se les asigna a trabajar
♂ en varias tareas al mismo tiempo, o cuando varias personas
necesitan utilizar simultáneamente un recurso limitado.
Temas organizacionales.- Puede existir desacuerdo sobre

♂ ciertos procedimientos establecidos que no permiten una
actuación inmediata .
Diferencias personales.- Prejuicios o diferencias en los

valores y actitudes de las personas, el mal hablar o ser
♂
informado verazmente o no de comentarios efectuados por
otras personas de la organización genera conflictos.
Solución de Conflictos
Es inusual que no se encuentren problemas
personales. De transponer el aspecto personal
es necesario que la solución se de a través de la
tormenta de Ideas que es una técnica usada en
la solución de problemas en la que todos los
miembros de un grupo aportan ideas
espontáneas.
SI ERES PARTE DEL PROBLEMA, SE PARTE DE LA
SOLUCION.
Comportamiento Individual
A nivel individual, las variables que pueden explicar el
comportamiento son:
☼
En Biografía se tiene que influye: Edad, Género, Estado Civil y
antigüedad.
☼
La Personalidad es la suma total de las formas que un individuo
reacciona e interactúa con otros.
Las Habilidades son diferentes entre las personas, se han desarrollado
☼ características que definen la existencia de habilidades relacionadas
con la habilidad intelectual y la física.
El Aprendizaje lo constituye cualquier cambio relativamente
☼ permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia.
Grupos
El grupo de trabajadores es algo más que una suma
Φ de individualidades.
Los grupos se pueden establecer de una manera

Φ
formal (por disposición de la dirección) o pueden
aparecer gradual o informalmente.
Según sea su origen, los grupos desarrollan unas

Φ características definitivas que pueden ser una ayuda
o un estorbo para la dirección.

Grupos
Se puede influir sobre los grupos proporcionándoles un
Ω clima favorable o desfavorable. Favorecerá los grupos
que le significan apoyo.
Es probable que un grupo sea más productivo cuando
Ω sus miembros tienen las habilidades y personalidad
necesarias para hacer las tareas.
Los grupos dictan sus propias normas, si se puede
Ω conocerlas, ayudan al gerente para explicar los
comportamientos.
El tamaño del grupo influye. Los grupos grandes son
mejores para la búsqueda de hechos. Ejemplo: Explicar
Ω
las causas de la baja rentabilidad empresarial. Los
grupos pequeños son más aptos para la acción.
Los procesos de Recursos

Humanos
1. Proceso de Planeamiento de Puestos
2. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
3. Proceso de Mantenimiento de Recursos Humanos
4. Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Soporte Normativo y Administrativo
5.
para las Acciones de Personal

Planeamiento de Puestos
Prevé y determina el tipo, calidad y cantidad de puestos
necesarios para el funcionamiento de la empresa.
Comprende:
1. Definición y Determinación de Puestos

2. Evaluación de Puestos
3. Categorización y Clasificación de Puestos
4. Formulación del Cuadro de Asignación de Personal

Reclutamiento y
Selección
Constituye el conjunto de actividades, recursos y
acciones destinadas a cubrir las necesidades de la
organización de acuerdo a los requerimientos y
especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la
empresa. Comprende:
1. Determinación de Requerimientos
2. Reclutamiento de Candidatos
3. Selección Técnica de Personal
4. Inducción de Personal
5. Seguimiento y Control
Mantenimiento
Son las actividades que proveen aquellos elementos
necesarios para asegurar y garantizar la adecuada
permanencia, continuidad y subsistencia de personal.
Comprende:
1. Administración de Remuneraciones
2. Relaciones Laborales
3. Bienestar y Asistencia Social
4. Seguridad Integral

Desarrollo
Son las actividades y mecanismos necesarios para

promover el desenvolvimiento de los recursos humanos
en las empresas, posibilitando su efectiva y real
integración. Comprende:
1. Capacitación de Personal
2. Evaluación del Desempeño
3. Líneas de Carrera

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Soporte Normativo y
Administrativo
Son las actividades y acciones que hacen posible y facilitan el
funcionamiento operativo del Subsistema de Recursos
Humanos, suministrando la infraestructura necesaria, la
recepción de documentación, datos y/o información, trámite,
así como indicadores, información procesada, resultados,
resoluciones, acciones de personal y otros, incluyendo la
infraestructura de soporte el procesamiento pagos y
descuentos. Comprende:
1. Registro de Personal
2. Planilla de Sueldos y Salarios
3. Normas de Administración de Personal
Estrategias
1. AFECTACIÓN
2. COMPENSACIÓN
3. FORMACIÓN
4. VALORACIÓN

Estrategia: Afectación
Incluye los procesos de Reclutamiento y Selección
de Personal. En los que se pueden adoptar:
Estrategias de reclutamiento externo. Se trata de cubrir una

1. vacante acudiendo al mercado externo de trabajo.
Estrategia de reclutamiento interno o de selección. Cuando el

puesto o vacante se cubre mediante los recursos disponibles
2.
en la organización.
Estrategia de contrataciones fijas o de duración determinada.

3. La incorporación se efectúa mediante contratos a plazos fijos
o de duración determinada.
Estrategia: Compensación
Se refieren a las que tienen una base monetaria guardan
relación con el Proceso de Mantenimiento de Recursos
Humanos y el Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos.
Pueden ser:
1. Estrategias de liderazgo. Una posible alternativa para una

organización es decidir ser líder en materia retributiva.
2. Estrategias de retribución mínima. Retribuye a los trabajadores

con los niveles más bajos del mercado.
3. Estrategia de retribuir según los niveles medios del mercado.

La retribución media ofrecida por la competencia sirve de guía
para fijar los niveles retributivos en la empresa.
Estrategia: Formación
Están relacionadas con el Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos, dentro de la cual tenemos dos
estrategias:
1. Estrategia de formación específica. La búsqueda de

conocimientos concretos y ligados a una tarea o actividad
específica es el rasgo distintivo de esta estrategia.
2. Estrategia de formación polivalente. La amplitud de

conocimientos que proporcione hombres con una polivalencia
funcional y hombres “multi-puestos” es el objetivo de la
estrategia de formación polivalente.
Estrategia: Valoración
Están relacionadas con el Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos, dentro de la cual tenemos:
1. Estrategia de valoración basada en los comportamientos.

El punto de vista en esta estrategia serán las actitudes de las
personas, su grado de integración y su disposición hacia la
colaboración y participación. La estrategia suele tener un
marcado carácter subjetivo y por ello es de difícil aplicación.
2. Estrategia de valoración basada en los resultados. En

estos casos, la organización busca medir las consecuencias
de los comportamientos o actitudes, es decir, los resultados
que obtienen los individuos. Al tener un carácter más objetivo,
este sistema de valoración es de más fácil aplicación.
Motivación y Comportamiento
Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a
actuar de una determinada manera o, por lo menos origina
una propensión hacia un comportamiento especifico. Dos
factores actúan como determinantes:
La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo

de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su
experiencia.
La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede

encontrar una persona en el medio para poder satisfacer
una necesidad.
Importancia del Factor Humano

Entre los avances más significativos que ha tenido la
administración de personal en los últimos tiempos,
destaca el hecho de considerar al trabajador como
colaborador y no como empleado; asimismo, la
concepción del empleado como factor humano y no
como recurso humano.
Los individuos que componen las empresas

constituyen la fuente principal de ventajas
competitiva, otorgando rasgos distintivos a las
organizaciones.

Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se

clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización.
En este proceso se generan otras fuerzas que tratan de oponerse,

(Resistencia al Cambio)

Compromiso Organizacional
Es definido el grado en el que un empleado se
identifica con la organización y desea seguir
participando activamente en ella.
Con trabajadores que poseen altos niveles de

compromiso se registran altos niveles de desempeño y
productividad.
Como contraparte algunos estudiosos afirman que esto

sería parte de un mito y que el supuesto es falso.
Muchas gracias
Prof. Ing. Eduardo Herrera H.
eherrera@unab.edu.pe
eehh1820@hotmail.com
943498897

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Como las personas son diferentes, esto

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Las Políticas como Códigos

Las personas y las

COOPERACIÓN: Medida a través de tres dimensiones:

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Los conflictos surgen por

Asignación de recursos.- En relación a las personas

Programa.- Diferencias de opinión sobre el orden en el que

♂ Costo.- Conflicto sobre cuánto debe costar el trabajo.

Los conflictos surgen por

Temas organizacionales.- Puede existir desacuerdo sobre

Diferencias personales.- Prejuicios o diferencias en los

Los grupos se pueden establecer de una manera

Según sea su origen, los grupos desarrollan unas

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Los procesos de Recursos

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1. Definición y Determinación de Puestos

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Son las actividades y mecanismos necesarios para

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Estrategias de reclutamiento externo. Se trata de cubrir una

Estrategia de reclutamiento interno o de selección. Cuando el

Estrategia de contrataciones fijas o de duración determinada.

1. Estrategias de liderazgo. Una posible alternativa para una

2. Estrategias de retribución mínima. Retribuye a los trabajadores

3. Estrategia de retribuir según los niveles medios del mercado.

1. Estrategia de formación específica. La búsqueda de

2. Estrategia de formación polivalente. La amplitud de

1. Estrategia de valoración basada en los comportamientos.

2. Estrategia de valoración basada en los resultados. En

La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo

La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede

Importancia del Factor Humano

Los individuos que componen las empresas

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Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se

En este proceso se generan otras fuerzas que tratan de oponerse,

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Con trabajadores que poseen altos niveles de

Como contraparte algunos estudiosos afirman que esto

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