Asignatura:

Gestión Humana II

Facilitadora:
Leiby Escalante

Participante:

Matricula:
17-0
Santo Domingo
20/05/2019
 PROGRAMA DE INCENTIVOS

Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato

Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: Editora
McGraw-Hill Educación. Luego realiza las siguientes
actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las características de

los sistemas de: recompensas y sanciones.

Recompensas y sanciones
 Recompensa: Incentivos y alicientes
para estimular ciertos tipos de
comportamientos deseados para la
organización.

 Sanciones: Castigos o
penalizaciones ya sean reales o
potenciales para inhibir ciertos tipos
de comportamientos indeseables.
Concepto

El propósito en común es reforzar la

conducta de las personas que participan
en ellas.

1. Aumentar la conciencia y la
responsabilidad del individuo y del
equipo dentro de la organización. Es
decir, que incentiven la conciencia
 de la misión organizacional y el
espíritu de la visión de futuro de la
empresa.

2. Ampliar la interdependencia entre el

Recompensas para Reforzar individuo y el equipo y entre éste y
Actividades la organización. En otras palabras,
incentivar el espíritu de equipo y el
trabajo en conjunto.

3. Ayudar a resaltar la creación

constante de valor dentro de la
organización. En otras palabras,
incentivar las acciones que
agreguen valor para la organización,
el cliente y las propias personas. El
desempeño excelente debe ser
premiado.

1. Las recompensas debidas por la

realización de los objetivos de la
empresa, como las ganancias o las
pérdidas. La participación en los
resultados anuales o semestrales es
un ejemplo de este criterio.

Recompensas Económicas
2. Las recompensas vinculadas a la
antigüedad del trabajador en la
compañía y que se conceden de
forma automática por ciertos
intervalos, como cinco o 10 años,
siempre y cuando el trabajador no
 haya tenido un desempeño
insatisfactorio.

3. Las recompensas por un desempeño

claramente excepcional. Estas
recompensas exigen una diferencia
en el desempeño y mejoras
salariales que tengan valor
motivacional. Es el aumento por
méritos.

4. Las recompensas debidas a los

resultados de los departamentos, las
divisiones o unidades y que se
puedan cuantificar con objetividad.
Se comparten entre el grupo, en
términos de un mismo porcentaje
aplicado a la base salarial de cada
persona.

1. Las personas procuran desempeñar

sus actividades de modo que les
permitan obtener las recompensas o
los beneficios más altos.

2. Las recompensas obtenidas

refuerzan, cada vez más, la mejoría
del desempeño.

Refuerzo Positivo
3. Porque un tipo o nivel de desempeño
recibe una recompensa consistente.
 4. Porque una pauta de desempeño ya
ha sido recompensada, por lo cual
será repetida con la expectativa de
que haya otra recompensa.

1. Para las personas, las aportaciones

que hacen a la organización
representan inversiones personales
que deben producir ciertos
Relaciones de Intercambio rendimientos, en forma de
incentivos o recompensas.

2. Para la organización, los incentivos

representan inversiones que
también deben producir
rendimientos, es decir, las
aportaciones de las personas.

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y

la remuneración por competencia y la remuneración fija y
variable.

1.Renumeraqcion Tradicional;

-Pago de salario previamente establecido para el puesto.

-El salario es fijo
-La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona.
-Solo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente
negociadas, etc
2. La remuneración por competencia;
A qui por lo que estuve leyendo es muy diferente a la anterior.
- El pago mensual o anual varia de acuerdo con la evaluación del
desempeño

- El salario no es fijo

- La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de

las personas
- Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con
el desempeño logrado.

3. La remuneración fija; Es aquella que, en forma periódica, semanal,

quincenal, o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que
su monto no varíe en sus periodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo
típico de este tipo de remuneración.

4. La remuneración Variable; es aquella que, conforme al contrato,

implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso

de IBM del libro de texto, considerando las preguntas de
estudios dadas al final del caso.

La empresa IBM en el área de recursos humanos, tienen un sistema rígido para

definir sus objetivos. En las metas establecidas todos los colaboradores
realizan un sistema de asociación, por tal razón todos los miembros de la
empresa dependen de sus jefes, supervisor, u otros para lograr la meta en
equipo, por lo que se tienen que ayudar uno con otros.

D. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de

incentivo del libro de texto que se pueda aplicar en una
empresa X.

Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a

recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la
empresa durante ese año fiscal.
Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos,
que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista
documentación escrita o ninguna fórmula de financiamiento o pautas de
asignación.