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Formato de Coevaluación

Datos del estudiante

Nombre: Daniela sanchez hernandez

Matrícula: 16001120

Nombre de la Evidencia El cambio en la organización. Coevaluación


de Aprendizaje:
Fecha de entrega: 12/10/2018

Nombre del Módulo: Desarrollo organizacional y Procesos de Cambio

Nombre del asesor: Leticia Yadira Elizarraraz Merino

Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito.

Desarrolla los subsistemas con el modelo French y Bell (de tarea, estructura, de la meta,
tecnológico, humanos social).

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impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 Subsistema de tarea: entiéndase por tareas a los deberes, obligaciones y actividades que
corresponden a cada trabajador, departamento o área.

Subsistema estructural: es la estructuración de una organigrama en lo cual se debe de


diseñar en una forma que deje clara las funciones de cada persona o departamento de esta
manera crea un ambiente laboral positivo en lo cual evitará reducir el riesgo de que exista
incertidumbre, confusión y errores en la organización. Por falta de estructuración a las
empresa pone riesgo de estabilidad por ejemplo al contar con instalaciones inapropiadas
además los trabajadores no reciben capacitación y no cuentan con la práctica de seguridad e
higiene por lo tanto los trabajadores corren riesgo de sufrir accidentes laborales por eso es
importante invertir en capacitación del personal para evitar accidentes laborales además
permite generar máximo satisfacción y motivación así también realizarían sus actividades
con mayor eficiencia.

 Subsistema de la meta: para el éxito de cualquier organización es fundamental establecer


metas además permite proporcionar una dirección para que las empresas puedan lograr los
objetivos oficiales de la misma por ejemplo si los trabajadores no se les proporciona las
herramientas adecuadas difícilmente lograrían cumplir la meta establecida.

 Subsistema tecnológico: se refiere a los conocimientos necesarios para poder cumplir con
las actividades en lo cual está conformado por la tecnología, herramientas, maquinarias,
proceso y métodos técnico requeridos para producir bienes y servicios.

 Subsistema humano social: la organización debe crear y propiciar un ambiente en el que


todos los integrantes puedan trabajar en equipo y juntos cumplir con los objetivos
establecidos. Además, cada día más empresas se suman a las labores de responsabilidad
social y cumplen un cometido con la sociedad, pues se involucran en programas de ayuda.

Construye una conclusión que incorpore:

Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

R= En esta Unidad se mostraron las diferentes formas de implementar métodos de cambio y


desarrollo organizacional con la finalidad de facilitar el diagnóstico en la empresa además de
proporcionar ideas como pasos a seguir en el análisis administrativo.

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Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

R= La intervención y su diseño es el papel fundamental que tienen los especialistas en


recursos humanos donde deben tener visión, aplomo, ser empático para que las personas
que forman parte de la empresa se sientan valorados y orgullosas de lo que hacen.
Diagnósticos de necesidades de cambio se debe tomar en consideración como una alerta
cuando se presente lo siguiente: Avances tecnológicos, La educación y preparación, número
y desempeño de los trabajadores, la competencia del ambiente externo, la globalización y
conflictos organizacionales internos. Técnicas para el cambio organizacional es uno de los
principales aspectos que limita a los integrantes de una empresa a dar el paso para salir de
determinada situación que no la beneficia. Existen dos tipos de fuerzas que influyen
directamente en una organización. Fuerzas restrictivas y fuerzas impulsoras.
Las intervenciones en los procesos de recursos humanos: son conocidas como capital
humano en lo cual son el cerebro de la organización, el perfil del personal de recursos
humanos debe tener vocación por su profesión, habilidades de comunicación, ser empático,
honestidad, integridad y ecuanimidad. Los modelos de intervención implican, dirigir, limitar
o suspender el libre ejercicio de actividades o funciones. Los modelos de desarrollo
organizacional tienen como función realizar planes de mejora en una empresa.
Los modelos de Seis Cajones, de Marvin Weisbord, evalúan la función de las empresas y
operan con: propósito, estructura, relaciones, recompensas, liderazgo, mecanismos útiles.
El modelo McKinsey opera de esta manera: estrategia, estructura, sistema, estilo, staff,
valores compartidos y habilidades. El Modelo Tridimensional, de Patrick Williams se
refiere a las diferentes perspectivas desde las que debe verse una empresa: Visión total de la
organización, los esfuerzos hacia la efectividad demandan una clara visión del todo y la
organización. El modelo de ampo de fuerzas, de Kurt Lewin afirma que el comportamiento
es una función de la personalidad, discutida en términos de motivaciones o necesidades, de
la situación o el entorno en donde la persona está actuando. El Modelo del Cambio
Sistémico permite desarrollar aptitudes, pasos ordenados y detallados para realizar
cualquier actividad: Detectar y desarrollar soluciones, definir el problema, desarrollar
soluciones alternativas, seleccionar soluciones y desarrollar la solución. El modelo de
French y Bell plantean el siguiente método para realizar análisis a las organizaciones e
identificar alguna situación que pueda influir en el funcionamiento o amenace el equilibrio de
una empresa: Subsistema de tarea, subsistema estructural, subsistema de la meta,
subsistema tecnológico y subsistema humano social.

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