Alumno: Aida Becerra Pérez

Matricula: 110123

Grupo: SA58

Materia: Sistemas De Medición Del Desempeño Y Compensaciones

Docente: Mtro. César Hernández Gañen

Nombre de la actividad 2: evaluación del desempeño aplicando un método

contemporáneo

Ciudad y Fecha: Zacatlán, Puebla a 16 de junio de 2019.

 INTRODUCCION

En el presente trabajo es, para fines de evaluación cualitativa, Para evaluar competencias
cardinales y específicas que poseen los profesionales directivos, a través de la aplicación
de una evaluación de 360° (2), con la cual se reúne información de las personas que tienen
una relación laboral con cada evaluado aplicando una misma encuesta a todos, obteniendo
de esta forma una estimación integral del desempeño de cada profesional evaluado. Los
elementos que se buscan obtener, a través de esta evaluación, son las competencias de
liderazgo, integridad, iniciativa, comunicación, motivación, así como su orientación a metas,
desarrollo personal, facilidad de comunicación, flexibilidad al cambio, trabajo en equipo,
conocimiento de su puesto.

Hablamos de competencias cuando se procede a evaluar, formar, desarrollar y medir el

aporte de una persona al éxito desde su puesto de trabajo. Para definir si la persona
evaluada es competente se consideran los denominados “factores diferenciadores de
éxito”, es decir, aquello que hace que algunas personas sean mejores o las indicadas para
asumir exitosamente determinado puesto.

Podemos considerar la competencia como aquellos factores que distinguen a una persona
con un desempeño superior al de otras personas que tienen un desempeño promedio o
aceptable. En consecuencia las competencias son aquellas características individuales
(motivación, valores, rasgos, etc.) que le permiten a esa persona determinada
desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.
 COMPETENCIAS CARDINALES

Son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización.

Podríamos llamar competencias cardinales a aquellas que son tan relevantes que una
empresa u organización desea que todo su personal las posea y desarrolle.
También utilizaremos el concepto de diccionario para este tipo de competencias para
muestra de distintos conceptos para que una empresa u organización elija entre ellas la
que represente mejor el propio sentir y se corresponda más acabadamente con su misión
y visión. (Alles, 2005)

Ejemplos

Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios.

Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el
medio.

Temple: Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras competencias

como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para justificar o explicar los problemas
surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.
Perseverancia: Firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la
predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y
emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo.

Integridad: Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar en consonancia

con lo que cada uno dice o considera importante. Las acciones son coherentes con lo
que dice.

Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás en su

accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que
hay que hacer en el futuro.

Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o

situaciones no pensadas con anterioridad.
 Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para adaptarse y
trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos

COMPETENCIAS CARDINALES

 Compromiso
 Prudencia
 Orientación al cliente
 Calidad del trabajo
 Integridad
 innovación
 Conciencia organizacional
 Pro actividad
 Efectividad
 responsabilidad

COMPETENCIAS CARDINALES

Técnicas Conceptuales interpersonales

 Destreza  Conocimiento  Valores

 Habilidades  Toma de decisiones  Actitudes
técnicas  Análisis  Tolerancia
 Manejo de  Formulación de  Responsabilidad
pacientes graves problemas  Espíritu de servicio
 Apoyo a pacientes y  Manejo de conflictos  Alto desempeño
familiares  Organización  Paciencia
 Apoyo a equipo de  Negociación  Trabajo en equipo
salud   Respeto a la
integridad humana
 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES

Son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que

necesita un gerente para ser eficaz en una amplia gama de labores gerenciales y en
diversos entornos organizacionales. (Competencias, 2017)

Como se definió anteriormente la competencia es una característica subyacente de la

personalidad que garantiza un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

La competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer

(factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de
estructura de la organización).

Una acabada revisión conceptual nos permite formular la siguiente agrupación de

competencias gerenciales:

 Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que

los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto
dirigida hacia las metas importantes
 Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y
conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía
y responsabilidad.
 Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en
una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios
de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado
seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.
 Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar
conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.
Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que
fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo.
 Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo,
preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un
apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización.
 Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el
cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo.
Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones,
para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.
Esta formulación es un intento por sistematizar las habilidades que requiere un gerente
en el contexto actual para desempeñarse exitosamente y conducir así a su personal en
dirección a los objetivos y metas corporativos.

Será objeto de nuestros estudios posteriores validar el sistema presentado en la realidad

de la empresa nacional y desarrollar líneas de formación y fortalecimiento de estas
competencias gerenciales.

Competencias en la Gestión de recursos Humanos. Miguel García.

www.gestiopolis.com.2003
Crosby, P. (1991). Liderazgo. España: McGraw Hill.
 COMPETENCIAS ESPESIFICAS POR AREA
AREA ENFERMERA GENERAL
(Alles, 2005) (competencias, 2017) (Diaz, 2006) (garcia, 2003) (crosby, 1991)
Competencias Específicas
 Son de carácter técnico.
 Conocimientos y habilidades concretas y precisas para la realización
adecuada de la actividad son determinadas por el Centro o la Unidad en
función de su cartera de servicios

Se adquieren mediante la transmisión y asimilación de una persona, a partir de

contenidos referentes a diversas áreas del saber, como conceptos, teorías, habilidades
investigativas, conocimientos instrumentales estilo de trabajo, etc. Que concretan una
disciplina especifica.
Estas son necesarias para el dominio del conocimiento, para luego aplicarlo a un área de
trabajo concreta, asumiendo que estas áreas pueden ser artística, de ciencia básica y
tecnológica, ciencias sociales y humanistas y salud. (Díaz, 2006).

 Reflexionar sobre el propio trabajo

 Monitorizar la calidad de los servicios que se prestan
 Detectar los potenciales de los profesionales
 Realizar una gestión e competencias de los recursos humanos
 Administración de tratamientos: vías parenterales, enteral y tópica.
 Cura de heridas: úlceras, quemaduras, ostomías, heridas posquirúrgicas y
traumáticas.
 Suturas.
 Crioterapia
 Cirugía menor
 Lavado del conducto auditivo para extraer tapones de cerumen.
 Lavado ocular para extraer un cuerpo extraño del ojo.
 Valoración de sus necesidades básicas.
 Diseño, ejecución y seguimiento del plan de cuidados pactado con el paciente
y/o con la familia.
 Prevención activa de las caídas.
 Prevención y tratamiento de las úlceras por presión y de las extremidades
inferiores.
 Valoración de las necesidades de la persona cuidadora e identificación de las
áreas de intervención con el fin de disminuir la carga física y emocional.
 Valoración del núcleo familiar: personas disponibles para hacer de
cuidadoras, sistema de creencias y recursos económicos, materiales y
comunitarios.
 Derivación a las unidades de trabajo social o a los servicios sociales de la
zona cuando sea necesario.
 Valoración de sus necesidades básicas.
 Diseño, ejecución y seguimiento del plan de cuidados pactado con el paciente
y/o con la familia.
 Prevención activa de las caídas.
 Prevención y tratamiento de las úlceras por presión y de las extremidades
inferiores.
 Valoración de las necesidades de la persona cuidadora e identificación de las
áreas de intervención con el fin de disminuir la carga física y emocional.
 Valoración del núcleo familiar: personas disponibles para hacer de cuidadoras,
sistema de creencias y recursos económicos, materiales y comunitarios.
 Derivación a las unidades de trabajo social o a los servicios sociales de la
zona cuando sea necesario.
ENFERMERA GENERAL NIVELES A VALORAR POR COMPETENCIAS
DEL PUESTO SELECCIONADO.

 Fines de mejora continua

 Ascensos
 Promociones
 Certificación
 Calidad
 Programas de capacitación
 Despidos
 Bolsa de trabajo
 Programas de compensaciones y beneficios
 Generar indicadores: cualitativas y cuantitativas.
INSTRUMENTO DE EVALUACION
FORTALEZAS DE LA EMPRESA QUE FACILITEN LA
IMPLEMENTACION DEL SISTEMA

 Capacidad de inversión
 Variedad de productos farmacéuticos
 Amplia experiencia profesional en el sector salud
 Planta medica de alto nivel
 Áreas de tratamiento exclusivo
 Cantidad y calidad del personal
 Portales de pacientes y otras herramientas que aportan
beneficio directo al paciente
 Pacientes activos implicados con las TIC
 Eventos , cursos y formaciones
 Confianza de la población en los servicios de salud del hospital
PRINCIPALES OBSTACULOS PARA LA EJECUCION DEL SISTEMA.

 Falta de comunicación
 Capacitación ineficiente o nula de empleados
 Apatía con el personal
 Falta de buen liderazgo
 Uso de herramientas o equipo ineficientes (equipos en mal estado, falta de equipo y
material de curación)
 Falta de personal especializado
 Cargos mal asignados
 Mal uso del material y equipo
 ESTRATEGIAS PARA PRESENTAR PROPUESTA A ALA ALTA
DIRECCION DE LA EMPRESA.

 Elevar la calidad de atención, con todos los recursos necesarios como son los
materiales, económicos y humanos.
 Aumentar la productividad con la buena proporción de materiales e insumos en tiempo
y forma.
 Detectar necesidades de capacitación de acuerdo áreas en general y específicas con
el apoyo de encuestas directas e indirectas.
 Verificar el buen uso de material y equipo existente.
 Contratación de personal especializado.
Bibliografía
Alles, m. (2005). desempeño por competencias. Obtenido de evaluacion mexico granica

competencias. (16 de febrero de 2017). competencias. Obtenido de

https://www.significados.com/competencias/:

crosby, p. (1991). liderazgo. Obtenido de www.gestiopolis.com.2003

Diaz, m. (2006). assessment center.

garcia, m. (2003). competencias en la gestion de recursos humanos. Obtenido de

www:gestiopolis.com 2003