UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

ASIGNATURA: PSICOLOGIA DEL TRABAJO II

LICENCIADA: NOHEMI AYES

PRESENTADO POR:

JIMMY ANTONIO COREA FLORES 20151020670

SECCION: 1300

FECHA DE ENTREGA: 10/JULIO/2019

CIUDAD UNIVERSITARIA “JOSÉ TRINIDAD REYES” TEGUCIGALPA M.D.C.

HONDURAS C.A.
 Proceso de gestión de talento humano se divide en:

PROCESO DE ADMINISTRACION: consiste en

Planeación. Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; desarrollar

planes y pronósticos.

Organización. Asignar una tarea específica a cada subordinado; establecer

departamentos; delegar funciones en los subordinados; determinar canales de
autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.

Integración. Determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles

empleados, seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos,
remunerarlos, evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se
desarrollen.

Dirección. Encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen estado de

ánimo y motivar a los subordinados.

Control. Establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad con

niveles de producción; comparar el desempeño real con esos estándares, y tomar las
medidas correctivas necesarias. (Dessler, 2009)

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: La administración de recursos

humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados,
así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos
de justicia. (Dessler, 2009)

GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS: La administración

estratégica de recursos humanos implica la formulación y ejecución de políticas y
prácticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.
(Dessler, 2009)

ATRACCION O ADQUISICION DE TALENTOS (RECLUTAMIENTO): es un conjunto

de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que
abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del
reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización, puede ser interno, externo y mixto. (Chiavenato,
2011)
INDUCCION: pretende que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa,
así como con el ambiente social y físico donde trabajará. Para integrar a un empleado
nuevo a su trabajo se utiliza un programa sistemático. Se conduce por su jefe
inmediato, un instructor especializado o un compañero. En la inducción se tocan
puntos tales como;

1. La empresa: su historia, desarrollo y organización.

2. Producto o servicio.

3. Derechos y obligaciones del personal.

4. Términos del contrato de trabajo.

5. Actividades sociales de los empleados, sus prestaciones y servicios.

6. Normas y reglamento interior de trabajo.

7. Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.

8. El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios,

oportunidades de ascensos.

9. El supervisor del nuevo empleado (presentación).

10. Relaciones con otros puestos.

11. Descripción detallada del puesto.

CAPACITACION Y DESARROLLO DE TALENTO: La capacitación es un tipo de

educación profesional más específica que la formación y el desarrollo profesional. La
capacitación es un proceso educativo para generar cambios de conducta. Su
contenido implica la transmisión de información, y el desarrollo de habilidades,
actitudes y conocimientos. La capacitación es una responsabilidad de línea y una
función de staff. Es un proceso con un ciclo de cuatro etapas: detección de
necesidades, programa de capacitación, ejecución y evaluación de los resultados.
(Chiavenato, 2011)

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL: En general, la higiene y la seguridad laboral

son dos actividades muy relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya
condiciones personales y materiales capaces de mantener cierto nivel de salud de los
empleados. (Chiavenato, 2011)

La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretende

proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La
seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen prácticas
preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.
(Chiavenato, 2011)

SELECCIÓN DE TALENTOS: la selección busca entre los candidatos reclutados a

los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. La selección es un proceso de comparación entre dos variables:
requisitos del puesto y características de los candidatos. La selección es también un
proceso de decisión y de elección, con tres modelos: de colocación, de selección y de
clasificación. (Chiavenato, 2011)

VALUACION DE PUESTO (CARGO): el proceso para analizar y comparar el

contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales
servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una
técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios
que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y
sistémica, en otras palabras, la valuación de puestos trata sobre todo del precio que
tiene el puesto. (Chiavenato, 2011)

ANALISIS DE PUESTO (CARGO): el análisis de puestos es la revisión comparativa

de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir,
cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para
desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto
le impone y en qué condiciones debe desempeñarse. Por lo general, el análisis de
puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel
de puesto:

1. Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.

3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.

RELACIONES LABORALES: Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y

a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones
internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas
disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas.
(Chiavenato, 2011)

Las relaciones laborales son el sistema de relaciones entre la organización, sus

miembros y los sindicatos que los representan. Las políticas de relaciones laborales
pueden ser de cuño paternalista, autocrático, de reciprocidad o participativo, que
implica la corresponsabilidad del sindicato para mantener un clima saludable en la
organización.

COMPENSACION (REMUNERACION) : La remuneración se refiere a la recompensa

que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se trata,
básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la organización.
Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y
extraeconómico. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.
(Chiavenato, 2011)

Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de

salarios, bonos, premios y comisiones.

Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las

cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, bonos, extras (riesgos, insalubridad, turno nocturno, anos de servicio,
etc.),

Referencias
Chiavenato, I. (2011). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Novena ed.). (E. C. Zúñiga
Gutiérrez, Ed.) Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. Recuperado
el 5 de Junio de 2019

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. (P. M. Guerrero Rosas, Ed.) Mexico, Mexico :
Pearson Educacion. Recuperado el 5 de Junio de 2019