Las Organizaciones como Sistemas Dinámicos Complejos

Juan José Jáuregui G.

DOE-2

CI 2017797 lp

Cel. (+591) 77859030

jjjaureguig@hotmail.com

1. Introducción.

En el presente ensayo, trataré de abordar la pertinencia de la aplicación de conceptos y teorías

de la complejidad, nacidas dentro del ámbito de las llamadas ciencias naturales o duras, a la
ciencia psicosocial; en específico a la “lectura” y comprensión de las organizaciones laborales
humanas.

Durante muchos años las ciencias naturales fueron fuente de conceptos, teorías y
metodologías de interés para otras disciplinas, incluida la psicología social. Por ejemplo, Lewin
ya tomó como base la topología y la física de su tiempo para elaborar la teoría del campo en
psicología social de grupos, utilizando, incluso, terminología de la ciencia física (fuerza,
vectores, valencias, espacio de fases, etc.). La cibernética, y su propuesta de dos tipos de
mecanismos de realimentación, negativos y positivos, están en la base de muchas teorías
actuales, como la del establecimiento de metas de Locke y Latham. El énfasis puesto por Peter
Senge en la búsqueda de los puntos de mayor impacto (puntos de palanca), de cara a generar
cambios en la gestión empresarial, es otro ejemplo de la aplicación de las teorías modernas de
las ciencias físicas a la ciencia de las organizaciones humanas y su gestión. La teoría de juegos,
nacida en las matemáticas, es hoy ampliamente utilizada en economía, en procesos de
negociación y también en la toma de decisiones dentro de las organizaciones (Cepeda Nuñez,
2006).

Todos estos ejemplos son evidencias claras de este “préstamo” de las ciencias naturales a las
sociales; sin embargo, ya lo comentaban algunos autores, aplicar modelos de las ciencias
naturales a las ciencias sociales puede ser, y suele serlo, arriesgado (Kickert, 1993). Para ello se
hace necesario un buen entendimiento de las formulaciones originales, para comprender los
conceptos y también los contextos en los que éstos se trabajaron, y ser cautelosos en su
traslado posterior a la ciencia social. Es relativamente fácil caer en un uso abusivo de los
conceptos y términos científicos, extrayéndolos de sus contextos y, encima, no argumentar lo
más mínimo este proceder (Sokal & Bricmont, 1999).

En mi interés por entender el mundo de la psicología, y su aplicación al mundo organizacional,

he abordado varios modelos y teorías psicológicos y organizacionales; sin embargo, siempre he
pensado que los modelos con los que trabajamos los psicólogos y psicólogos sociales
“sonaban” excesivamente reduccionistas, y daban por sentado algunos supuestos limitados
que no compartía.

1
Con el tiempo entendí que todo modelo ha de ser reduccionista por fuerza y por definición;
después de todo se trata de eso, de un “modelo”1; pero seguía estando disconforme con
algunos de sus supuestos; en concreto, lo que no me terminaba de convencer era el poder que
se le daba a la estadística, como justificación de la validez del modelo. Ahora entiendo que lo
que me producía dudas eran las herramientas estadísticas, que tienen “supuestos lineales del
mundo”.

Un ejemplo aclarará mi idea. En algún estudio encontré la siguiente afirmación: “El liderazgo
carismático muestra un coeficiente de determinación (R2) con respecto a la conducta
motivada de los subordinados con un valor igual a 0.35, valor que es estadísticamente
significativo”.

En teoría, según el artículo, el liderazgo carismático explica el 35% de la varianza observada en

la conducta motivada de los subordinados; por tanto, si queremos “gestionar” la conducta
motivada de los subordinados, la variable liderazgo carismático nos permitirá afectar
eficazmente dicho resultado, en algo más de un tercio de los casos. Desde mi punto de vista,
se trata de una visión optimista, aunque naif de la realidad en las organizaciones.

Según la estadística, la afirmación sería certera si el fenómeno que se pretende explicar, en

este caso, la relación entre el liderazgo carismático y la conducta motivada fuese un
“fenómeno lineal”. Pero si se tratase de un fenómeno no lineal; es decir, en el que causa y
efecto no son necesariamente proporcionales, el razonamiento anterior no sería cierto.

En muchos casos, pequeñas causas podrían producir grandes efectos y, al contrario, grandes
causas podrían producir pequeños efectos. Las dinámicas de contagio, por ejemplo, los
rumores, son un ejemplo de este tipo de fenómenos.

Por todo esto, cuando se me abrió la puerta del conocimiento de un conjunto de teorías que
trataban precisamente sobre la no-linealidad, supe que sería muy importante comenzar a
trabajar con este enfoque.

El presente ensayo tiene como objetivo caracterizar a las organizaciones como sistemas
sociales complejos, abiertos y dinámicos. La complejidad, como fenómeno cualitativo, aleja la
visión de la racionalidad y dirige el análisis hacia las interrelaciones del sistema organizacional,
matizadas por la no linealidad y la inestabilidad. El abordaje para el estudio de las
organizaciones, según pretendo mostrar, debería realizarse desde una perspectiva
sociopsicológica compleja.

2. ¿Son las Organizaciones Sistemas Dinámicos Complejos?

Para una compresión más completa y poderosa del mundo, siempre ha sido importante la no-
linealidad. Cualquier razonamiento del tipo “a más de esto, más de aquello” pueden llegar a
ser demasiado simples frente a una realidad que se pinta compleja. Son más adecuados los

1
En arquitectura, un modelo es paradigmático o arquetípico, y sirve como guía de inspiración para
construir una obra. Se usa, también, para referirse a una maqueta, representación o reproducción
construida a una escala menor con la intención de mostrar la imagen, estudiar sus detalles
constructivos, comprobar su funcionamiento o juzgar su apariencia.

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planteamientos que afirman que “la mayor parte de las cosas que existen en la naturaleza y en
el mundo en que vivimos son no lineales” (Waldrop, 1992).

Nuestros cerebros procesan información de manera no lineal, la economía es no lineal, etc.

Por lo que, exceptuando algunos sistemas físicos muy simples, todo lo demás parece ser no
lineal. Si esto es así, ¿por qué no afrontar la no-linealidad desde planteamientos estrictamente
no lineales?

Considero que, para una primera aproximación a un fenómeno, la aproximación lineal puede
ser un buen inicio; sin embargo, “los problemas no lineales deben ser tratados como no
lineales y no simplificarlos y tratarlos como problemas lineales” (Tsonis, 1992).

Las teorías del caos y de la complejidad ponen de relieve que la no-linealidad no puede ser
estudiada desde planteamientos lineales. Desde la linealidad no es posible entender y/o
explicar las capacidades de flexibilidad, de adaptación y de autoorganización que tienen
algunos sistemas no-lineales, como por ejemplo los sistemas vivos y sociales.

Es por esto que, las teorías propias de las ciencias naturales son, o pueden ser, aplicables
dentro de la psicología social, a fin de aportar modelos de interés para el estudio de los
fenómenos psicosociales.

En principio podemos conceptualizar a la organización como un “sistema social complejo,

abierto al intercambio de energía, materia e información con el medio exterior, con identidad
espacio temporal y caracterizadas por la no linealidad, la interacción de individuos y grupos
humanos (sistema de roles y comunicación), coordinada por una estructura de autoridad, en la
búsqueda de objetivos y metas comunes” (Ávila Vidal, 2017).

Para entender, explicar y elaborar un “modelo” sensato de este tipo de fenómenos, se precisa
de una integración y conocimiento de las variables más relevantes, junto a un conocimiento, al
menos mínimo, del tipo de relaciones posibles que puedan existir entre las variables en juego.

Considero imprescindible intentar realizar una lectura de los fenómenos organizacionales

desde el pensamiento complejo, en especial los temas abordados por la psicología de las
organizaciones y del trabajo. Sería necesario para los psicólogos sociales, afrontar el reto de
intentar un diálogo genuino entre teorías del caos y de la complejidad, de un lado, y la
psicología social y el comportamiento organizativo, del otro.

Como menciona en una frase Robert Shaw, físico de la Universidad de Santa Cruz, “nada se ve
hasta que se dispone de la metáfora idónea para percibirlo”. Por tanto, considero que la
complejidad y las teorías del caos, en conjunto, representan “una buena metáfora para los
procesos psicosociales organizacionales”.

3. Aproximación a las Organizaciones desde la Complejidad y el Caos.

Son varios los elementos de las nuevas teorías y modelos de la complejidad y el caos que
pueden aportar, y han aportado, a la Teoría de las Organizaciones.

La Teoría General de Sistemas, y los modelos que entienden a las organizaciones como
sistemas abiertos, ya fue aplicada a la Teoría Organizacional, desde la década de los 70, por
Katz y Khan, en su libro “La Psicología Social de las Organizaciones” de 1966.

3
Los autores hicieron una aproximación que tuvo un impacto positivo en la ciencia psicosocial.
Los nuevos desarrollos en la Teoría General de Sistemas, inició el camino por una nueva ruta,
seguida luego por las Teorías del Caos, que tratan algunas cuestiones de fondo.

Las Ciencias de la Complejidad, aportan muchas ideas que son totalmente aplicables a las
ciencias psicosociales, tales como que los sistemas sociales sólo son posibles “en el borde del
caos” o en condiciones “alejadas del equilibrio”.

Las aplicaciones de las teorías del caos y de la complejidad se están llevando a cabo en el
ámbito psicosocial y, en concreto, dentro de la psicología de las organizaciones y del trabajo.
Poco a poco se están dando algunos frutos interesantes.

La idea fundamental que orienta este trabajo es que “las organizaciones son sistemas alejados
del equilibrio”. Algunos autores ya han abordado temas dentro de la teoría organizativa o del
comportamiento organizacional, trasladando y aplicando las ideas aportadas por el caos y la
complejidad al mundo organizativo; caracterizando a la organización como sistemas dinámicos
complejos.

Las ideas con que refuerzo esta idea principal son:

a. Se puede percibir, casi a simple vista, que las organizaciones distan mucho de estar
sistemas en equilibrio, cerca del equilibrio o ser sistemas estables, tal y como la teoría
organizativa más clásica concebía.

Una aportación de las teorías y modelos del caos y la complejidad a la psicología de las
organizaciones es la de presentar un modelo de no-equilibrio, de no-linealidad y de
inestabilidad, que permiten una mejor comprensión del fenómeno organizativo.

b. Las organizaciones tienen una relación con su entorno y se adaptan al mismo. Dentro
de todo fenómeno de Desarrollo de la Organización (DO)2, hay algo más que la
adaptación de la empresa a las condiciones que el entorno impone; hay una suerte de
“reorganización”, que nace de la misma organización, y que, no sólo le permite
adaptarse al entorno, sino que le brinda nuevas capacidades y una “cualidad”
diferente que incluso puede lograr que sea el entorno el que cambie.

c. Dentro del subtema del Comportamiento Organizacional (CO)3, se puede entender que
el comportamiento organizacional es un proceso que “no se queda quieto” y que
implica las interrelaciones de muchos elementos y variables; es decir, que se trata de
un Proceso Dinámico Complejo, un tema abordado ampliamente dentro del paradigma
del caos y la complejidad.

d. Los fenómenos psicosociales en el trabajo y dentro de las organizaciones están en

constante evolución, se los puede entender como sistemas en no-equilibrio, ya que es

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El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en
las relaciones humanas, dentro de las organizaciones, con el fin de desarrollar a las empresas. Se enfoca
en el Capital Humano, y en los mecanismos y herramientas que pueden conseguir dinamizar los
procesos de aprendizaje y cambio organizacional.
3
El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de
individuos, grupos y estructuras en la conducta de las organizaciones, con la finalidad de aplicar este
conocimiento a la mejora de las mismas.

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 claro que manifiestan una alta complejidad y la no linealidad, por lo que los modelos
complejos pueden ayudar a abordar y comprender mejor la dinámica del
comportamiento dentro de las organizaciones.

4. Aportes de la Complejidad a las Teorías de la Organización.

En este intento de presentar las posibilidades que ofrece el nuevo paradigma de la

complejidad al entendimiento del fenómeno organizativo, su formación y desarrollo, se me
ocurren algunas aplicaciones concretas que pueden aportar mayor comprensión de los
fenómenos organizacionales, como procesos dinámicos complejos:

a. Las organizaciones son sistemas abiertos alejados del equilibrio.

En contraste con la literatura organizativa actual, que enfatiza los aspectos de equilibrio y
estabilidad en las organizaciones y en las relaciones organización – entorno; desde el
paradigma de la complejidad se promueven los estados “alejados del equilibrio” sin excepción,
como los “estados normales” del comportamiento organizacional.

Los fenómenos organizativos, en cuanto a las funciones de la organización, al cambio y al

desarrollo permanente de toda organización, son mejor comprendidos desde un paradigma
complejo de la organización.

b. En el desarrollo de toda organización, interviene un doble proceso de adaptación y

autoorganización.

La literatura clásica en Teoría Organizacional se ha enfocado en concebir el desarrollo

organizativo como una función de la respuesta adaptativa que la organización da a su entorno.
Desde el modelo del pensamiento complejo, las organizaciones no sólo se adaptan a sus
entornos, sino que, a su vez, son capaces de modificarlos e incluso crearlos.

c. La complejidad de los procesos psicosociales dentro de la organización puede

obedecer a causas simples.

Esta idea elemental, derivada de la nueva ciencia de la complejidad, se demuestra dado que un
modelo sencillo del comportamiento organizacional genera un comportamiento
extraordinariamente complejo. Variables simples pueden llegar a generar una dinámica caótica
y compleja, al estilo del “batir de las alas de una mariposa”.

Estos son sólo algunos de los elementos y argumentos que me animo a presentar como base
para dar pie a la aplicación de las Teorías y Modelos del Pensamiento Complejo a las Teorías de
la Organización y la Psicología Social del Trabajo y las Organizaciones; entendiendo que esta
aproximación y la aplicación de estos modelos, nos pueden ayudar a expandir el

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entendimiento del comportamiento de las personas y las organizaciones, como sistemas
abiertos complejos.

Referencias

Ávila Vidal, A. (2017). Las organizaciones como sistemas sociales complejos.

Cepeda Nuñez, F. A. (2006). Teoría de las Organizaciones.

Kickert, W. J. (1993). Autopoiesis and the Science of (Public) Administration: Essence, Sense
and Nonsense. Research Article.

Sokal, A., & Bricmont, J. (1999). Imposturas intelectuales.

Tsonis, A. A. (1992). Chaos. From Theory to Applications. New York, London: Plenum Press.

Waldrop, M. (1992). Complexity: The Emerging Science at the Edge of Order and Chaos. Article
in Physics Today.