“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

“NEGOCIACION COLECTIVA”

ASIGNATURA

ESTRATEGIAS Y TECNICAS DE NEGOCIACION

DOCENTE

Mg.

LOS AUTORES

LUQUILLASQUINTE, Yadira

POCOMUCHA RUIZ, Gianpierre

SERRANO QUISPE, Cristopher

Huancayo, 2019
DEDICATORIA:

A NUESTROS PADRES PORQUE NOS

ENSEÑARON A VALORAR EL ESFUERZO

Y LA PERSEVERANCIA PARA EL LOGRO

DE NUESTROS OBJETIVOS Y SEGUIR

ADELANTE SIN TEMOR A NUEVOS

RETOS.
 AGRADECIMIENTO

El presente trabajo agradezco a Dios por ser mi guía y acompañarme en el transcurso de mi vida,
brindándome paciencia y sabiduría para culminar con éxito mis metas propuestas.

A mis padres por ser mi pilar fundamental y haberme apoyado incondicionalmente, pese a las
adversidades e inconvenientes que se presentaron.

Agradezco a los todos docentes que con su sabiduría, conocimiento y apoyo, motivaron a
desarrollarme como persona y profesional en la Universidad Peruana Los Andes.
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo monográfico buscamos abordar uno de los elementos más importantes del

derecho de libertad sindical: el derecho de negociación colectiva.

La Negociación Colectiva, es un instrumento de reparto de poder. Dicho de otra forma, el

sindicato debe asumir una posición de contrapoder respecto al empresariado, bien privado, bien

público. Una mirada rápida de la Negociación Colectiva, ahora que se ha reformado, debe

comprender desde el año 80 “Estatuto de los Trabajadores” hasta los tiempos de la flexibilidad y

la competitividad, siglo XXI, y, al menos, tenemos que ver de forma crítica, si el “poder obrero”

ha aumentado o por el contrario, sus reivindicaciones, medidas en términos de intereses: rentas

salariales, tiempo de trabajo, mayor o menores cuotas de igualdad, destierro de discriminaciones,

cualificaciones, salud…, han ido decreciendo y disminuyendo. Y, también, debemos contemplar

si esas reivindicaciones obreras, han sido capaces de ordenar el entramado contractual, desde los

derechos, es decir desde los valores democráticos y obreros, como la democracia directa

(asambleas), poder de decisión de las personas salariadas y la autonomía obrera.

El reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva es un principio y un derecho

fundamental en el trabajo. Junto con la libertad sindical es una de las cuatro categorías

comprendidas en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en

el trabajo adoptada en 1998. Las otras se refieren a la eliminación del trabajo forzoso, la abolición

efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y

ocupación. La negociación colectiva también se considera un derecho que favorece el logro del
trabajo decente y de relaciones laborales sólidas. La negociación colectiva tiene una larga historia

como institución que tutela los centros de trabajo y los mercados laborales. Las recientes

preocupaciones por el aumento de la desigualdad y la inestabilidad laboral en algunos países han

puesto de relieve el papel que cumple la negociación colectiva para nivelar la distribución de los

salarios; reducir los obstáculos que algunos trabajadores enfrentan en el trabajo por motivo de su

género, discapacidad u origen étnico; mejorar la inclusión; y estabilizar las relaciones laborales

A continuación, desarrollaremos el tema mencionado

 ÍNDICE

PORTADA

DEDICATORIA

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1: ELEMENTOS PARA UNA NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA.

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1.1. Los agentes negociadores.

1.2. Niveles de negociación colectiva

1.3. Modelos de negociación colectiva

1.4. El Estado y la negociación colectiva

2. EL PROCESO

3. LOS TEMAS

4. RESULTADO ESPERADO

5. DISTINCION ENTRE NEGOCIACION COLECTIVA Y OTRAS FORMAS DE

DIALOGO SOCIAL

6. LOS BENEFICIOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

7. HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA PROPUESTA SINDICAL DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA NACIONAL.

7.1. Tender a una mayor autonomía de las partes negociadoras.

7.2. Tender a un nuevo papel del Estado.

7.3. Extender al mismo tiempo la negociación centralizada y articulada.

7.4. Extender la negociación colectiva a los trabajadores precarios.

 7.5. Extender la negociación colectiva a más sectores de actividad.

CAPÍTULO 2: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

8. El marco normativo de la negociación colectiva

9. El papel de la OIT

CAPÍTULO 3 PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

10. Prevención de conflictos

11. Solución de conflictos

CAPITULO 4: NEGOCIACION COLECTIVA DE LAS EMPRESAS GLORIA Y LAN

PERÚ

12. Acuerdos

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXO
 CAPÍTULO 1:

ELEMENTOS PARA UNA NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

El mejor instrumento que tienen los sindicatos para mejorar la situación de los trabajadores es

sin duda la negociación colectiva. De hecho, una buena negociación colectiva revierte

positivamente sobre el fortalecimiento de la organización sindical, y viceversa, un sindicato fuerte

está en mejores condiciones para realizar una negociación colectiva exitosa. Es por esta razón que

este es uno de los derechos laborales fundamentales que tienen los sindicatos y que deben defender

en contextos tan adversos como los presentes.

La negociación colectiva, que a veces se conoce como contratación colectiva, es uno de los

elementos más importantes de la libertad sindical en su ámbito colectivo. A pesar que es muy
probable que tú ya tengas un conjunto de experiencias sobre ella; consideramos oportuno

reflexionar conjuntamente sobre sus fundamentos y alcances.

Para comenzar este análisis sobre el tema, presentamos algunos elementos que permitan

construir una visión integral de la negociación colectiva como fenómeno socio – laboral, político

y jurídico.

Este derecho laboral fundamental, puede ser abordado desde diversos ámbitos y cada uno de

ellos hará énfasis en alguno de sus aspectos o implicancias. Por ejemplo, desde el punto de vista

socio – laboral, la negociación colectiva nace del conflicto de intereses económicos y sociales que

existen entre los trabajadores y los patronos, donde la negociación constituye el instrumento

principal para arribar a acuerdos que permitan en un momento determinado superar el conflicto

existente.

La manera cómo se supera este conflicto puede ser a través de la armonización de intereses –

generalmente cuando las partes tienen la capacidad de influirse mutuamente y la voluntad de llegar

a estos acuerdos-, o la imposición de una de las partes sobre la otra. Desde un punto de vista

político la negociación colectiva podría ser entendida como el mecanismo a través del cual los

sindicatos, los empleadores y el Estado ponen de manifiesto el poder que cada uno de ellos tiene.

En ese sentido el resultado de la negociación colectiva tiene mucho que ver con la fuerza y

capacidad de cada uno de los actores que intervienen en el proceso. Finalmente, desde el punto de

vista jurídico, la negociación colectiva es entendida como uno de los mecanismos principales para

la regulación de las relaciones laborales.

Estas tres entradas principales no se contradicen entre sí, sino que como hemos señalado se

complementan e interactúan.
 En la Guía Didáctica para la negociación colectiva publicada por la OIT en 1998, se define a la

negociación colectiva como “el procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar

compromisos que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equitativas

para la distribución de las cargas y beneficios de los derechos y obligaciones”. En este mismo

documento se dice que desde la perspectiva de la OIT y según el convenio número 154(Convenio

sobre fomento de la negociación colectiva-1981), la negociación colectiva “comprende todas las

negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una organización o

varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones

de trabajadores, por otra, con el fin de:

 Fijar las condiciones de trabajo;

 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;

 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o

varias

 organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines”

La negociación colectiva es un elemento propio de las relaciones laborales, es decir es

una forma de relación entre las partes en conflicto.

En el gráfico adjunto, se muestra algunos ángulos desde donde puede entenderse este derecho

laboral fundamental.
GRAFICO N° 1: NEGOCIACION COLECTIVA

FUENTE: IENB.

GRAFICO 2: INSTRUMENTOS DE LA OIT

FUENTE: OIT INTERNACIONAL

 En esta parte del texto hemos pretendido brindarte ciertos elementos que contribuyan a que tú

puedas comprender mejor ¿qué es la negociación colectiva?

LOS AGENTES NEGOCIADORES.

Comúnmente en la negociación colectiva intervienen principalmente: los empleadores y sus

organizaciones, los trabajadores y el Estado, éste último puede actuar como empleador o como

agente regulador (agente político).

a.- Los empleadores: Los empleadores comúnmente participan en la negociación

colectiva a través de sus representantes. El empleador puede ser una razón social o una

organización gremial empresarial.

b.- Los trabajadores: En una negociación colectiva los trabajadores pueden estar

representados por un “comité sindical”, un sindicato, una federación y en algunos casos por

una confederación. Excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos

colectivos. Ejemplo: Colombia.

c.- El Estado: Puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador,

en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que

asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos

protector, etc. Recordemos que la participación del Estado puede ser directa (por medio de su

política laboral) o indirecta (a través de su política económica).

 GRAFICO 3: PROCESO DE NEGOCIACION

FUENTE: INBME

Como se ha señalado, una negociación colectiva, por su mismo carácter, se realiza siempre a

través de representantes. Pero no necesariamente los representantes tienen “representatividad” para

negociar.

La representatividad tiene mucho que ver con la cercanía que tiene el dirigente para reflejar los

intereses de los trabajadores. Existen muchos casos en los que los dirigentes sindicales, que tienen

la facultad para llevar a cabo la negociación colectiva, no tienen la representatividad requerida. La

representatividad es un concepto dinámico, es decir así como hoy un dirigente sindical puede tener

un alto nivel de representatividad, éste puede disminuir o desaparecer con el tiempo y viceversa.

NIVELES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 La negociación colectiva se puede realizar en varios niveles que van desde el nivel nacional,

confederal o interconfederal, hasta el nivel de empresa.

Los niveles de negociación son representados en el siguiente gráfico:

GRAFICO 4: CENTRALES SINDICATOS

FUENTE: IBMER

La existencia de uno o varios de estos niveles de negociación en un país depende de múltiples

factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del Estado, la

manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los

empleadores. Por ejemplo, en la mayoría de nuestros países andinos prima el nivel de negociación

por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se

dan en algunos sectores determinados: petróleo en Venezuela o construcción civil en Perú. Cabe

destacar que, en los países europeos, existe claramente una predominancia por la negociación
colectiva sectorial o de rama, al igual que en Brasil, Argentina y México, para dar sólo algunos

ejemplos.

Por otro lado, aunque con menos frecuencia, existen países donde se da la negociación

interconfederal de carácter nacional, la cual ha sido utilizada en lugares como España que ha

firmado diversos acuerdos marco sobre distintos aspectos que involucran las relacionados

laborales.

Sin pretender hacer una revisión exhaustiva de cada uno de estos niveles de negociación

colectiva, presentamos en forma resumida los aspectos más significativos de cada uno de ellos.

Nivel nacional:

Este es el nivel mas alto de negociación que involucra a todas las centrales sindicales de un país

negociando generalmente con las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra

también al Estado. Este tipo de negociación se enmarca dentro de un modelo de negociación

laboral, sustentado en la concertación social como instrumento para la definición de políticas

laborales. Estas pueden ser políticas de empleo, salariales, de formación profesional, de seguridad

social, etc.

Las negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán de base para las

negociaciones de menor nivel. En este sentido no reemplaza la negociación por rama o por empresa

sino que ubica al actor sindical como partícipe de la generación de políticas marco para todos los

trabajadores. Como lo hemos señalado, a este nivel se firman los acuerdosmarco- nacionales que
después se adaptan a niveles sectoriales. Estos acuerdos pueden tratar un contenido o una gama de

ellos. En el siguiente cuadro se muestran algunos contenidos tratados en acuerdos – marco-

nacionales.

GRAFICO 5: ACUERDOS

FUENTE: OIT INTERNACIONAL

La negociación colectiva a nivel nacional se hace más viable en Estados democráticos con

actores e instituciones sociales consolidadas, en este sentido no es casual que la mayoría de

experiencias relacionadas a este tipo de negociaciones colectivas se encuentren en países europeos

con tradición democrática.

Negociación sectorial o por rama de actividad.

 La negociación colectiva sectorial tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo,

las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y empleadores de un determinado

sector de la economía. En este caso participan, en representación de los trabajadores, federaciones

de rama o sindicatos nacionales y en representación de los empleadores; sus organizaciones

sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de negociación. En este

caso la negociación es tripartita. La amplitud de los acuerdos que se tomen a nivel de rama,

depende de las relaciones laborales que se den en cada país. Estos acuerdos a su vez pueden tomar

dos formas: reemplazar los acuerdos tomados por empresa o establecer el marco mínimo a ser

tomado en cuenta en las negociaciones por empresa.

Negociación colectiva a nivel de empresa.

El primer nivel de negociación colectiva es la negociación por empresa, que incluye la

negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección/ taller. Este tipo de negociación toma

como referencia los acuerdos contenidos en un convenio colectivo nacional(cuando existe) y/o en

un convenio local/ territorial. Así por ejemplo el contrato a nivel de empresa puede ser una

integración o una adaptación del acuerdo de sector. La flexibilidad y especificidad que se pueden

dar en este nivel de negociación colectiva, dependen básicamente de dos factores:

El contexto de las condiciones actuales en la empresa;

La manera en que se encuentran estructuradas las relaciones laborales en cada país.

A este nivel, la iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las representaciones

sindicales. Algunos autores sostienen que los temas que más se han ido negociando en los últimos

tiempos son:

La reducción y flexibilización del horario de trabajo.

 La organización del trabajo.

La formación.

Salarios e incentivos.

Después de haber analizado brevemente cada uno de los niveles de negociación colectiva,

hacemos notar que en función a la predominancia con que se da cada uno de ellos en una realidad

determinada, se puede hablar de modelos de negociación colectiva. En algunos países por ejemplo,

la negociación colectiva se realiza a distintos niveles simultáneamente y de manera articulada. En

estas realidades es difícil hablar de la existencia de un modelo específico, más allá de señalar que

se opta por la negociación colectiva articulada. Este es el caso de España y otros países europeos.

Sin embargo, en otras realidades la negociación colectiva se realiza básicamente en un nivel. En

estos casos sí podemos hablar de la existencia de modelos de negociación. Los dos modelos de

negociación más importantes lo desarrollaremos en el punto siguiente.

1.3 MODELOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Uno de los aspectos más importantes que define el modelo de negociación colectiva tiene que

ver con su estructura, es decir, la unidad o nivel predominante en que se realiza la negociación.

Para Villavicencio y otros “la estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad

negociadora, es decir la unidad o nivel de contratación en la que se lleva adelante la negociación

y se arriba a un determinado convenio

Sobre este mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros concuerdan en que “No obstante, las más

generalizadas, son las negociaciones a nivel de establecimiento, centro de trabajo o empresa y las

negociaciones a nivel de rama de actividad o industria o, más aún, de toda la actividad económica,
dando lugar a los denominados modelos de negociación descentralizada o centralizada,

respectivamente.

El modelo de negociación descentralizado es aquel que favorece la negociación colectiva por

empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas,

muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y

fuerza de negociación de cada uno de ellos. Por el contrario, el modelo de negociación colectiva

centralizado favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las

federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos

sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número

mucho más vasto de trabajadores.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CENTRALIZADA.
 a.- Ventajas.

Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector.

Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las diferencias

entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o grupo.

Dota de mayor fuerza a los sindicatos, permitiéndoles cumplir de mejor forma con su finalidad

de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto.

Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macroeconómico que afectan a la actividad

laboral.

Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las metas en la empresa.

b.- Desventajas.

La principal desventaja radica en que la construcción de los convenios se da en base a perfiles

abstractos de la actividad, por lo que su resultado son promedios que no consideran los problemas

específicos de cada establecimiento o filial. Esta desventaja puede ser superada con una adecuada

articulación de las negociaciones colectivas de distinto nivel y con una dosificación razonable de

sus respectivos contenidos en función de las circunstancias.

Aunque estos modelos de negociación existen en la práctica, lo cierto es que según el principio

de libertad sindical y las Normas Internacionales del Trabajo, debería ser posible la negociación

en cualquier nivel así como también la combinación de niveles. Por ejemplo, podría existir una

negociación colectiva realizada por un sindicato de rama que podría ser una Federación Minera y
además que ésta fuera complementada con la negociación que realicen los sindicatos de empresas

mineras con sus respectivos empleadores. Esta concurrencia de más de un nivel de negociación es

lo que se denomina negociación colectiva articulada. Si bien es cierto que este concepto ya está

integrado en las recomendaciones de la OIT y que de hecho se aplica en muchos países

industrializados, en nuestra realidad existen muy pocas experiencias de negociación colectiva

articulada.

Lo que nos debe quedar claro, es que la negociación colectiva articulada constituye un concepto

clave para el desarrollo de un modelo equilibrado de negociación colectiva que recoja las ventajas

del modelo centralizado y supere su desventaja. Desgraciadamente, como todos sabemos, la

decisión de elegir el mejor modelo de estructura de negociación no corresponde exclusivamente

al actor sindical. Es un hecho, que la mayoría de empleadores opta por un modelo de negociación

descentralizado y realizan presiones importantes para que esa situación no cambie.

1.4.- EL ESTADO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

El desenvolvimiento y resultados de las negociaciones colectivas han generado siempre

sensibilidad desde el Estado, lo cual puede ser apreciado en dos de sus dimensiones. En primer

término en razón de su calidad como empleador, el resultado de las negociaciones colectivas

tendrán un determinado impacto en los presupuestos públicos, generando el incremento de sus

egresos, ajustes en sus políticas de contratación y administración de personal y mayores o menores

requerimientos de financiamiento, los que finalmente serán sufragados por los contribuyentes. Esta
sensibilidad estatal se sustenta en que el crecimiento de los salarios y costos laborales, a través de

las negociaciones colectivas no concuerde con:

La evolución de las variables que definen la situación económica,

Los resultados esperados por el sector empresarial,

Las proyecciones trazadas en los programas gubernamentales

Cabe resaltar que estos argumentos no son regla de alcance y validez universal.

De otro lado, El estado desde su dimensión política muestra su sensibilidad respecto a la

negociación colectiva - a pesar que la experiencia, cuando menos en América Latina, indica que

ésta no ha sido el factor desencadenante de la inestabilidad económica, la crisis y la recesión- a

través de la vigencia de políticas estatales restrictivas de la negociación colectiva y de los derechos

relativos a la libertad sindical. Estos planteamientos de parte del Estado, parecen sustentarse en

opciones ideológicas y políticas excluyentes de la participación social, antes que en un balance

objetivo de la realidad y en opciones de involucramiento, diálogo y equidad.

2. EL PROCESO

La negociación colectiva es un proceso de negociación. La negociación implica cualquier tipo

de discusión, formal o informal, cuyo fin sea llegar a un acuerdo. Para que la negociación colectiva

sea efectiva, es importante que se lleve a cabo de buena fe. La negociación colectiva implica un

proceso de adopción conjunta de decisiones que ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre las

partes y a mejorar la calidad de las relaciones laborales.

3. LOS TEMAS

La negociación colectiva centra su atención en las condiciones de trabajo y empleo y en la

regulación de las relaciones entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y uno o

varios sindicatos. Las condiciones de trabajo y empleo podrían incluir cuestiones como salarios,

horas de trabajo, bonificaciones anuales, vacaciones, licencia de maternidad, seguridad y salud en

el trabajo y otros asuntos. Las cuestiones concernientes a las relaciones entre las partes pueden

incluir temas como instalaciones para los representantes sindicales; procedimientos para la

solución de conflictos; y consultas, cooperación e intercambio de información, entre otros

4. EL RESULTADO ESPERADO

El objetivo de la negociación colectiva es la conclusión de un contrato colectivo. La OIT define

los contratos colectivos como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de

empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores

o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente

elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.” . Es importante que

los contratos colectivos:

 Obliguen a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se celebren;

 Se apliquen a todos los trabajadores de las categorías de empleados concernidas en las

empresas comprendidas, a menos que el contrato previere expresamente lo contrario; y

 tengan prioridad sobre los contratos de empleo individuales, sin dejar de reconocer las

estipulaciones de los contratos individuales que sean más favorables para los

trabajadores.
  El carácter libre y voluntario de la negociación colectiva implica que los resultados de

la negociación contenidos en los contratos colectivos son generados por las propias

partes y no impuestos por terceros.

5. DISTINCIÓN ENTRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y OTRAS FORMAS DE

DIÁLOGO SOCIAL

El diálogo social puede asumir muchas formas. La OIT define el diálogo social como todo tipo

de negociación, consulta o simple intercambio de información entre representantes de gobiernos,

empleadores y trabajadores, sobre temas de interés común. Abarca las consultas y negociaciones

bipartitas o tripartitas que se realizan a cualquier nivel.

La negociación colectiva es inherente al diálogo social. Es un proceso sustancial que implica

negociaciones entre uno o más empleadores u organizaciones de empleadores y uno o más

sindicatos, con objeto de celebrar un contrato colectivo que regule las condiciones de empleo y las

relaciones entre las partes. Si bien puede estar relacionado con otros procesos, como las consultas

y el diálogo social tripartito, sigue siendo una forma única y distinta de diálogo social.

La consulta implica intercambiar información y escuchar los puntos de vista de los interesados

con respecto a asuntos de interés común, antes de tomar una decisión. Puede enriquecer la

comunicación a nivel de la empresa, crear un entendimiento común de los problemas o cuestiones,

y añadir valor a las decisiones que usualmente se consideran como prerrogativas de la dirección.

La consulta se puede llevar a cabo sobre una base bipartita o tripartita, y al nivel de la empresa,

del sector o del país. El ámbito de las cuestiones que se someten a consulta suele ser más amplio

que el de la negociación colectiva. A diferencia de ello, la negociación colectiva consiste en un

proceso bipartito de toma conjunta de decisiones sobre las condiciones de empleo y las relaciones

entre las partes. Si bien la consulta puede complementar el proceso de la negociación colectiva, no

la reemplaza. En el diálogo social tripartito participan tres grupos: organizaciones de empleadores,

sindicatos y gobiernos. Abarca negociaciones, consultas o intercambio de información y puntos

de vista entre representantes de estos tres grupos. En contraste, la negociación colectiva es

bipartita; en ella participan uno o más empleadores u organizaciones de empleadores y uno o más

sindicatos. El gobierno participa en la negociación colectiva únicamente en su capacidad de

empleador en el sector público.

El diálogo social tripartito puede complementar la negociación colectiva. Por ejemplo, las

consultas tripartitas pueden resultar de gran utilidad cuando las autoridades públicas deciden

diseñar o adaptar las políticas, la legislación o las instituciones relativas a la negociación colectiva.

Estas consultas también pueden ayudar a delimitar el contexto económico y social en el que se

desenvuelve la negociación colectiva.

6. LOS BENEFICIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. La negociación

colectiva también es considerada como un derecho habilitador. El reconocimiento efectivo del

derecho a la negociación colectiva puede dar lugar a una serie de beneficios. Los estudios muestran

que la negociación colectiva contribuye a mejorar los salarios y las condiciones de trabajo, así

como la igualdad. También ha desempeñado un papel decisivo al facilitar la adaptabilidad de las

empresas y economías durante una crisis económica. Cuando es efectiva, la negociación colectiva

ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre los empleadores, los trabajadores y sus

organizaciones, y contribuye al mantenimiento de relaciones laborales estables y productivas.

 Asimismo, las instituciones de negociación colectiva débiles e ineficaces pueden llevar al

aumento de los conflictos laborales, con los consiguientes costos económicos y sociales. El

reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva permite formular un tipo de

normativa que complemente la legislación. Los contratos colectivos pueden reforzar el

cumplimiento de las disposiciones legales, permitir que las partes las mejoren, y ofrecer

mecanismos para abordar cuestiones propias de determinadas empresas o sectores económicos.

Esto puede beneficiar a ambas partes, garantizando que los trabajadores obtengan una

participación justa de los beneficios de la productividad sin poner en riesgo la capacidad de los

empleadores de operar de manera rentable. Cuando las partes están bien organizadas, los contratos

colectivos también se pueden usar para fijar salarios mínimos y condiciones de trabajo en un sector

o segmento económico. El Cuadro resume los beneficios de la negociación colectiva. El logro de

estos resultados dependerá, naturalmente, de la existencia de leyes e instituciones propicias y de

las estrategias de los actores involucrados

7. HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA PROPUESTA SINDICAL DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA NACIONAL.

Como lo hemos visto a lo largo del texto, la negociación colectiva – expuesta a una serie de

presiones que responden a opciones o perspectivas de naturaleza política, económica, social y hasta

cultural e ideológica-, constituye un instrumento muy valioso para lograr acercamientos y acuerdos

que tengan legitimidad social, eficacia social y económica y amplia aceptación de los trabajadores

y empleadores.
 Asimismo, el nuevo contexto, no sólo ha modificado el actuar de los sujetos negociadores, -

entre ellos el rol político del Estado-, sino que también exige resolver una serie de nuevos

problemas como es el caso de:

Las relaciones laborales y la negociación colectiva en el ámbito de las empresas

multinacionales, · el empleo y las remuneraciones,

La defensa de los derechos laborales- sustancialmente los que se relacionan con las libertades

sindicales y la negociación colectiva.

La flexibilización de las relaciones laborales, y

El desarrollo de mecanismos de representación lo más amplios posibles. Esto constituye un reto

en particular para los sindicatos, debido al incremento de la informalidad y la existencia creciente

de trabajadores ubicados fuera de las filas del sindicalismo, a los que no alcanza la negociación y

los convenios colectivos.

En este sentido se plantea que este nuevo contexto se caracteriza, entre otras cosas, por la

vigencia de un modelo económico que permite la gran movilidad del capital, lo cual acarrea nuevas
situaciones entre ellas, la vigencia de empresas multinacionales en espacios geográficos mucho

más amplios que los existentes hasta la época del 80. Esto lleva a que las organizaciones sindicales

no sólo miren la defensa de los derechos labores - entre ellos el de la negociación colectiva- de sus

afiliados en un plano nacional, sino que lo hagan también en un plano más amplio: el internacional.

Sobre esto último cabe destacar que la ORIT está a favor de alcanzar una negociación colectiva

internacional, tanto en el ámbito de los procesos de integración regional como en el plano directo

de las empresas multinacionales (EMN) a nivel mundial. Asimismo, la CIOSL– ORIT recoge la

iniciativa de la OIT para promover unas condiciones de trabajo decente para todas las personas y

ante los cambios de la economía global busca que los sindicatos sean interlocutores oficiales, tal

y como se ha empezado a admitir en las cumbres sociales de las Naciones Unidas.

Como puede apreciarse la negociación colectiva actual, no solamente se enmarca dentro de un

escenario diferente, sino que se encuentra en franca crisis producto de una serie de factores

(internos como externos) que se ven acompañados por una política laboral claramente restrictiva

que limita o impide el desarrollo de este tipo de negociación en la región andina. Lo señalado es
un aspecto crucial que amerita una repuesta oportuna y apropiada por parte de los trabajadores

como de las organizaciones sindicales que los representan. La ORIT, consciente de la aguda crisis

que atraviesa la negociación colectiva en nuestros países la ha convertido en uno de los ejes

estratégicos más importantes de la lucha por la reivindicación de los derechos laborales. En esta

perspectiva te damos a conocer los principales ejes para una propuesta sindical integral de

negociación colectiva nacional, aprobados por la ORIT en el XIV Congreso desarrollado en 1997,

con la finalidad que sean analizados a la luz de la realidad particular de cada uno de los países de

la región andina.

Finalmente, te solicitamos que completes los cuadros siguientes. El ejercicio pretende que la

propuesta literal de la ORIT, se desarrolle a un nivel más concreto. Como ejemplo avanzaremos

parte del eje Nº 01.

 EJE N° 01: TENDER A UNA MAYOR AUTONOMÍA DE LAS PARTES

NEGOCIADORAS.

La reglamentación e intervención que los estados latinoamericanos tienen actualmente sobre la

negociación colectiva, afecta la autonomía de las partes en conflicto. Esta situación es necesario

modificarla y tender hacia una mayor autonomía de las partes negociadoras. En este sentido, para

la ORIT, “ (la) meta de un menor intervencionismo estatal está vinculada a los procesos de

institucionalización democrática. En contextos democráticos, tiende a desaparecer la represión

autoritaria a la autonomía colectiva, a favor de normas de autonomía colectiva”

EJE N° 02: TENDER A UN NUEVO PAPEL DEL ESTADO.

En este caso se pretende que la tendencia actual de los estados de América Latina, caracterizada

por un intervencionismo que limita o perturba la autonomía colectiva de los sujetos negociadores,

se reoriente de tal manera que promocione y apoye la autonomía colectiva de las partes.

EJE N° 03: EXTENDER AL MISMO TIEMPO LA NEGOCIACIÓN CENTRALIZADA

Y ARTICULADA.
 Se debe dejar de lado la idea de reducir la negociación colectiva a nivel de empresa para

procurar que exista articulación entre los tres ámbitos de negociación propuesta por la ORIT:

negociación colectiva por empresa, por sector o rama de actividad y la negociación nacional. De

esta manera, los sindicatos estarán en mejores condiciones para desarrollar su actividad sindical.

EJE N° 04: EXTENDER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LOS TRABAJADORES

PRECARIOS.

La negociación colectiva no sólo debe ser un instrumento para mejorar las condiciones laborales

de los trabajadores estables, sino que ésta, también debe beneficiar a los trabajadores sujetos a

otros regímenes laborales, en la medida que son un número cada vez mayor que el grupo con

trabajo estable.

EJE N° 05 EXTENDER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A MÁS SECTORES DE LA

ACTIVIDAD.

Hasta el momento la negociación colectiva regula básicamente las relaciones laborales en el

sector privado formal de la economía. Se debe tender a que este tipo de negociación se extiende a

trabajadores de la administración pública y hacia aquellos que realizan ocupaciones de la economía

informal. Por ejemplo vendedores ambulantes. En este último caso podrían surgir convenios

colectivos especiales.}
 CAPÍTULO 2:

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL

TRABAJO

8. EL MARCO NORMATIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva son

principios y derechos fundamentales en el trabajo consagrados en la Constitución de la OIT. Varios

instrumentos de la OIT ofrecen orientación y asistencia a los Estados Miembros que buscan

fomentar y promover el desarrollo pleno de la negociación colectiva.

9. DECLARACIONES DE LA OIT

Una Declaración es un enunciado formal de principios, políticas y aspiraciones. Las

declaraciones se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) y son aplicables a

todos los Estados Miembros. Varias Declaraciones de la OIT hacen referencia importante a la

negociación colectiva.

En la Declaración de Filadelfia de 1944, que está incorporada como parte integrante de la

Constitución de la OIT, la Organización se compromete a promover el reconocimiento efectivo

del derecho de negociación colectiva.

La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social

de 1977 proporciona orientación sobre la libertad sindical, el derecho de sindicación y la

negociación colectiva como elementos de unas relaciones laborales sólidas.

La Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 designa

a cuatro principios y derechos en el trabajo como fundamentales:

 La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;

 La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

 La abolición efectiva del trabajo infantil; y

 La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Declara que todos los Estados Miembros, aún si no han ratificado los convenios en cuestión

(véanse más adelante los convenios fundamentales), están obligados por el propio hecho de ser

miembros de la Organización a respetar, promover y hacer realidad de buena fe y de conformidad

con la Constitución los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de estos

convenios. Así, al incorporarse a la OIT, todos los Estados Miembros aceptan la obligación de

respetar, promover y hacer realidad el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación

colectiva.
 Finalmente, la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa,

adoptada en 2008, reafirma que la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la

negociación colectiva tienen una importancia crucial para el logro de los cuatro objetivos

estratégicos del trabajo decente.

NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos elaborados por los mandantes

tripartitos de la OIT, que establecen los principios y derechos básicos en el trabajo. Toman la forma

de convenios y recomendaciones.

Los convenios son tratados internacionales jurídicamente vinculantes que pueden ser ratificados

por los Estados Miembros. Establecen los principios básicos que deben aplicar los países que los

ratifican. La ratificación es jurídicamente vinculante. Al ratificar un convenio el país se

compromete a aplicar el instrumento en la legislación y la práctica nacionales, y a informar

periódicamente sobre las medidas adoptadas para dar efecto a sus disposiciones.

Las recomendaciones sirven como directrices no vinculantes. Pueden ser autónomas o pueden

complementar un convenio al proporcionar directrices más detalladas sobre cómo se debe aplicar.

Con la adopción de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo, el Consejo de Administración de la OIT identificó ocho convenios fundamentales que

incluyen el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y el

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.

 EL PAPEL DE LA OIT

La OIT apoya a los gobiernos en el cumplimiento de su obligación internacional de respetar,

promover y hacer realidad el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, y en

la adopción de medidas que estimulen el desarrollo pleno de mecanismos para la negociación

voluntaria. Esto incluye un sistema de control que ayude a garantizar la aplicación de los convenios

que los países han ratificado, y la asistencia técnica.

EL SISTEMA DE CONTROL

La OIT cuenta con un sistema único de control para garantizar la aplicación de las normas

internacionales del trabajo. El sistema de control tiene dos componentes principales: un sistema

periódico para la aplicación de las normas, y un procedimiento especial de queja por violación de

la libertad sindical.

Mecanismo de control periódico: Cuando un país ratifica un convenio, se ve obligado a informar

periódicamente acerca de las medidas adoptadas para su aplicación, cada dos años en el caso de

los convenios fundamentales. En 1926 se formó la Comisión de Expertos en Aplicación de

Convenios y Recomendaciones (CEACR) con el fin de realizar una evaluación técnica imparcial

del estado de la aplicación de los convenios ratificados. La CEACR está compuesta por 20 juristas

eminentes nombrados por el Consejo de Administración por períodos de tres años. Examina las

memorias de los gobiernos sobre los convenios ratificados, recibe comentarios de las

organizaciones de trabajadores y empleadores y, de ser necesario, solicita a los Estados Miembros

que no estén aplicando plenamente el convenio pertinente que tomen las medidas necesarias para

hacerlo. La CEACR publica un informe anual que es examinado por la Comisión Tripartita de

Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo. La Comisión selecciona

diversos comentarios de la CEACR que serán objeto de debate e invita a los gobiernos en ellos

mencionados a presentar información y responder ante la Conferencia. Por lo general, la Comisión

de la Conferencia adopta conclusiones, recomendando a los gobiernos que tomen medidas

específicas para solucionar un problema o que soliciten asistencia técnica a la OIT.

Procedimiento especial de queja por violación de la libertad sindical:, a la OIT le preocupó la

protección del derecho de sindicación en los países que no habían ratificado estos convenios. En

1951, el Consejo de Administración de la OIT llegó a la conclusión de que era necesario establecer

un procedimiento de control especial y creó el Comité de Libertad Sindical (CLS). Encabezado

por un presidente independiente y compuesto por nueve titulares y nueve suplentes que representan

a los grupos de gobiernos, trabajadores y empleadores del Consejo de Administración, el CLS

examina las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, haya o no ratificado el país en

cuestión los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores

nacionales o internacionales pueden presentar quejas contra los Estados Miembros. Si el CLS

decide aceptar el caso, solicita al gobierno interesado que presente observaciones para poder

establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violación de las normas o de los

principios de libertad sindical, emite un informe y formula recomendaciones sobre cómo se podría

solucionar la situación. Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicación

de las recomendaciones del CLS. En los casos en los que el Estado miembro ha ratificado el
convenio pertinente, el Comité puede remitir ciertos aspectos del caso a la CEACR para su

seguimiento
 CAPÍTULO 3:

PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

10.PREVENCIÓN DE CONFLICTOS

Es inevitable que los empleadores, sus organizaciones y los sindicatos acudan a la mesa de

negociación con intereses diferentes. Los servicios de prevención de conflictos permiten a las

partes identificar y resolver sus diferencias. La prevención de conflictos implica el diálogo

preventivo para que los conflictos se puedan abordar de manera rápida, justa, pacífica y ordenada.

Aún en el contexto de recursos financieros y humanos limitados, la adopción de medidas

preventivas es una buena inversión si se considera el costo potencial de los conflictos laborales

recurrentes, no solo para los empleadores y los trabajadores sino también para toda la sociedad.

La primera medida que pueden adoptar las autoridades públicas para evitar los conflictos

colectivos es apoyar el establecimiento de un marco claro.

 Según la situación específica y los recursos disponibles, las autoridades públicas podrían tomar

las siguientes medidas preventivas para estimular las relaciones laborales cooperativas:

Ofrecer información sobre el marco y los procedimientos de la negociación a los empleadores

y los sindicatos que entablan negociaciones colectivas por primera vez. Esto lo podría hacer el

Ministerio de Trabajo o un organismo de relaciones laborales.

Estimular la adopción de un código de prácticas para orientar a los interlocutores sociales en el

reconocimiento y la negociación de buena fe. En muchos casos, la legislación laboral estipula que

los órganos judiciales o cuasi judiciales deben tomar en cuenta las disposiciones pertinentes de

estos códigos en sus deliberaciones.

Ofrecer formación sobre técnicas de negociación colectiva a empleadores y sindicatos, o apoyar

sus esfuerzos para desarrollar estas competencias. El capítulo 8 examina más a fondo el tema de

la formación.

Estimular la información y la consulta en el lugar de trabajo como los comités paritarios de

empleadores y trabajadores que permiten la comunicación regular entre las partes para examinar

y resolver los problemas. Estos comités no reemplazan a la negociación colectiva, sino que más

bien la complementan ofreciendo oportunidades para entablar y fortalecer el diálogo constructivo.

Ofrecer servicios de pre conciliación a las partes negociadoras con objeto de crear relaciones

positivas o reparar las que se hayan dañado como resultado de las acciones sindicales
reivindicativas. Las partes negociadoras también podrían contar con la ayuda de un facilitador

cuando estén negociando un primer acuerdo.

11. SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Las autoridades públicas pueden ayudar a los empleadores y a los sindicatos a establecer

procedimientos para la solución de conflictos, y ofrecerles servicios de solución de conflictos. Es

importante que estos procedimientos sean independientes e imparciales y que se establezcan de

modo que inspiren la confianza de las partes interesadas. Deben estimular las negociaciones

voluntarias entre las partes. Muchos países recurren a la mediación o al arbitraje voluntario para

resolver los conflictos relacionados con la negociación colectiva.

Conciliación y mediación

Las autoridades públicas pueden cumplir un papel importante al ofrecer procedimientos y

servicios gratuitos, expeditivos y voluntarios para la conciliación y mediación de los conflictos

surgidos en las negociaciones colectivas. Esta sección aborda los siguientes temas:

¿Qué es la conciliación o mediación?

Medidas organizativas para la conciliación y la mediación.

¿Qué es la conciliación o mediación?

En algunas jurisdicciones se distingue entre la “conciliación” y la “mediación”. Sin embargo,

en esta Guía estos dos términos se utilizan indistintamente. Las características de la conciliación o

mediación son:
 La inicia voluntariamente una de las partes en conflicto y luego se le pide a la otra parte que se

incorpore al proceso;

 se considera una extensión del proceso de negociación que comienza cuando las

negociaciones fracasan;

 está a cargo de un tercero independiente e imparcial que no está facultado para tomar

una determinación o emitir un fallo;

 está a cargo de una persona cuyo papel es facilitar el proceso de negociación y asistir a

las partes para que generen un amplio abanico de opciones por considerar hasta llegar a

una solución mutuamente aceptable;

 es gratuita para las partes en conflicto (fuera del costo del tiempo que les tome para

asistir a las reuniones de conciliación y prepararse para las discusiones);

 es privada y confidencial;

 se pone en marcha rápidamente; es informal y flexible;

 no genera polémica y apoya la necesidad de mantener y, de ser posible, mejorar la

relación permanente entre el empleador y los trabajadores; y

 es un proceso en el que son las partes, y no el conciliador, quienes deciden en última

instancia el resultado.

Los conciliadores y los mediadores asisten a las partes negociadoras para que celebren un

convenio colectivo en sus propios términos. No imponen una solución a los empleadores ni a los

sindicatos.

El papel de los conciliadores y los mediadores es:

  convocar, organizar y facilitar las reuniones en una variedad de formatos;

 aclarar las cuestiones en juego;

 influir en las interacciones de los negociadores;

 Sugerir planteamientos y acciones a las partes;

 explorar las posibles soluciones; y

 formular sugerencias, hipótesis o recomendaciones.

Medidas organizativas para la prestación de servicios de conciliación o mediación

Las medidas organizativas para la conciliación de conflictos en la negociación colectiva suelen

seguir uno de los siguientes modelos:

El ministerio responsable de las relaciones laborales emplea a conciliadores a tiempo completo

quienes, dependiendo del tamaño del país, están ubicados en una oficina central o asignados a

oficinas regionales o distritales.

La responsabilidad de la mediación y conciliación de conflictos se delega en uno o más órganos

públicos independientes En algunos países, una institución presta servicios de conciliación y

mediación en casos de conflictos de intereses de carácter colectivo y de derechos individuales; en

otros, los conflictos de carácter colectivo están a cargo de un órgano específico y otro se encarga

de los conflictos individuales.

 Las autoridades públicas o las instituciones de negociación nombran a terceros como

conciliadores, caso por caso (es decir, no son empleados de la administración laboral pública).

Algunos países elaboran una lista de conciliadores independientes, debidamente calificados, a

quienes dan mandato para conciliar o mediar un conflicto caso por caso.

Arbitraje

A diferencia de la conciliación y la mediación, el arbitraje es un proceso de sentencia en el que

un tercero dicta un laudo arbitral. En el contexto de la negociación colectiva, los servicios de

arbitraje pueden utilizarse para resolver un conflicto de interés colectivo o un conflicto relativo a

la aplicación o la interpretación de los convenios colectivos. Es importante hacer una distinción

entre un procedimiento de arbitraje al que recurren las partes de manera voluntaria habiendo

escogido al árbitro y acordado acatar la decisión (arbitraje voluntario), y la imposición del arbitraje

por el gobierno en ausencia de un acuerdo de las partes en conflicto y en el que el laudo final es

vinculante para las partes (arbitraje obligatorio). En el caso de los conflictos colectivos de interés,

el arbitraje debe ser voluntario, lo que significa que ambas partes aceptan someter el conflicto a

arbitraje, y utilizarse solo cuando se hayan agotado los procedimientos de conciliación y

mediación.

Arbitraje voluntario

El arbitraje acordado y aceptado por ambas partes en conflicto siempre es legítimo. Los

procedimientos para llevar a cabo el arbitraje voluntario pueden estar definidos en la legislación,

en un convenio colectivo o en un acuerdo específico entre las partes. En el arbitraje voluntario, las
partes acuerdan referir el litigio al arbitraje y aceptan que el laudo arbitral será decisivo y

vinculante, o que será consultivo y no vinculante.

Arbitraje obligatorio

El arbitraje obligatorio no requiere el consentimiento de ambas partes. En algunos países, la

legislación recurre a este tipo de arbitraje para resolver litigios sobre la aplicación y la

interpretación de los convenios colectivos (es decir, litigios de derechos). En los litigios de

intereses, el arbitraje impuesto por las autoridades a solicitud de una de las partes por lo general se

considera contrario al principio de la negociación voluntaria de los convenios colectivos.

CUANDO LAS NEGOCIACIONES FRACASAN

Algunas veces las negociaciones fracasan a pesar de los esfuerzos constructivos y persistentes

de las partes para llegar a un acuerdo negociado, y de haber recurrido a la conciliación. En esta

etapa, el sindicato podría decidir aceptar la oferta final del empleador o adoptar medidas de presión

para que mejore su oferta (p.ej., todos los trabajadores usan insignias en apoyo a sus demandas,

huelgas de celo o a reglamento, campañas y manifestaciones, o huelgas). En términos generales,

la huelga es una medida de último recurso debido a las graves consecuencias que acarrea para los

empleadores, los trabajadores y sus familias, la economía y el público en general.

Las autoridades públicas desempeñan un papel importante en la determinación de los tipos de

huelga que están protegidos, respetando los principios de libertad sindical y el derecho de

negociación colectiva. En muchos países, los marcos jurídicos prevén el derecho de huelga.

Dependiendo del sistema legal, la práctica puede estar regulada con distinto grado de detalle, ya
sea en la legislación, mediante decisiones judiciales o por las propias partes. Algunas de las

medidas aplicadas en la práctica son:

Con el fin de facilitar un resultado negociado, muchos países establecen la obligación de recurrir

a la conciliación previa en casos de conflictos colectivos, y que esta medida se haya agotado antes

de que se pueda convocar una huelga.

Algunos países exigen que se notifique la huelga con anticipación a las autoridades

administrativas o al empleador. Esto puede ir acompañado de un período de “reflexión” de entre

14 y 21 días antes de que se pueda emprender la acción sindical. Esto da a las partes una última

oportunidad para resolver el conflicto y considerar las graves consecuencias de la huelga.

El ejercicio del derecho de huelga puede estar supeditado a la aprobación de un porcentaje de

los trabajadores, por lo general mediante voto secreto. Sin embargo, este requisito no está presente

en todas las jurisdicciones de derecho anglosajón.

Cuando los trabajadores no gozan del derecho de huelga, se prevén garantías compensatorias

como el arbitraje. Las restricciones a las huelgas son limitadas y pueden referirse a ciertas

categorías de servidores públicos (en especial las fuerzas armadas y la policía), a los trabajadores

que prestan servicios esenciales, o (por un período limitado) en algunas situaciones de crisis

nacional.
 Los conflictos colectivos se caracterizan por el aumento de las tensiones entre los trabajadores

y sus empleadores. En el caso de los servicios públicos, también es posible que se intensifiquen

las tensiones entre los empleados públicos y la comunidad. Además de regular la práctica de la

huelga como actividad protegida, en muchos países las autoridades públicas también toman

medidas para garantizar el respeto de la libertad sindical durante los conflictos colectivos, en

especial por parte de los responsables del mantenimiento del orden público, como la policía y el

personal de seguridad. Estas medidas incluyen directrices de conducta y formación de los agentes

de policía en lo referente a la libertad sindical. Ya sea que la acción sindical derive en un convenio

colectivo o termine en un punto muerto, lo más probable es que las relaciones queden severamente

afectadas. La confianza puede haberse quebrantado y los costos para los trabajadores y los

empleadores pueden ser considerables. La pregunta para las autoridades públicas es ¿qué se puede

hacer para reparar las relaciones deterioradas? En algunos países, se recurre a los servicios de

terceros como facilitadores para restaurar la solidez de las relaciones laborales tras un conflicto

difícil y prolongado.
 CAPITULO 4:

NEGOCIACION COLECTIVA DE LAS EMPRESAS GLORIA Y LAN PERÚ

ACUERDOS:

12. ACUERDOS:

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) impulsó importantes convenios

colectivos de las empresas Gloria y Lan Perú con sus trabajadores, como resultado de los procesos

de negociación colectiva entre los empleadores y sus sindicatos.

Caso Gloria El 10 de julio, la empresa Gloria S.A y el Sindicato Nacional de Trabajadores

Obreros de dicha empresa suscribieron el convenio colectivo, y se dio por solucionado en forma

integral y definitiva el pliego de reclamos presentado por la representación de los trabajadores para

el 2014.
 Las negociaciones tuvieron lugar a lo largo de 14 reuniones de conciliación llevadas a cabo

entre los meses de marzo a junio del presente año, y dos reuniones extra con la asistencia técnica

de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de la Dirección General de

Trabajo del MTPE.

Como resultado del diálogo, se suscribió el acta de acuerdo, que incluye condiciones

económicas (incremento remunerativo, bonificación por cierre de pliego, asignación familiar por

cónyuge o conviviente, asignación por fallecimiento, becas escolares) y aspectos laborales

(licencia sindical, ayuda sindical) y de seguridad y salud en el trabajo (ropa de trabajo).

Caso Lan PerúEl Ministerio informó que, hace unos días, también se concretó el acuerdo entre

la empresa Lan Perú S.A. y el Sindicato Único de Técnicos Aeronáuticos (SITALANPE).

Para tal efecto, se llevaron a cabo 22 reuniones de conciliación entre enero y mayo, y cuatro

reuniones extra en junio, con la asesoría del MTPE.

Producto de las negociaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se

aprobó el convenio colectivo por un período de cuatro años, desde enero de este año a enero del

2018, período que supera el promedio de vigencia de convenios anteriores.

El mencionado acuerdo contiene disposiciones sobre condiciones económicas (incremento

remunerativo progresivo, bono por cierre de pliego, asignación por escolaridad, asignación por

fallecimiento), condiciones laborales (movilidad, alimentación) yapoyo sindical (licencia sindical,

telefonía para dirigentes sindicales).

 CONCLUSIONES

 La negociación colectiva es un derecho laboral fundamental y uno de los elementos más

importantes dentro del ámbito colectivo de la libertad sindical, en ese sentido se puede

decir que es inherente a las relaciones laborales.

 La monografía presenta tres visiones distintas, pero a la vez complementarias sobre el

tema; así desde un punto de vista socio laboral, se señala que la negociación colectiva

nace del conflicto de intereses contradictorios entre los trabajadores y los empleadores

y que a través de ella busca lograr acuerdos que permitan solucionar el conflicto. Desde

un punto de vista político, la negociación colectiva es un mecanismo por el cual las

partes en conflicto ponen de manifiesto su poder; y desde el punto de vista jurídico es

un mecanismo que permite regular las relaciones laborales entre trabajadores y

empleadores. Se recuerda que para Organización Internacional del Trabajo(OIT) es un

procedimiento que comprende todas las negociaciones que se dan entre empleadores y

trabajadores /as con el fin de generar acuerdos y formalizar compromisos que permitan

superar el conflicto de intereses que hay entre las partes.

 Existen distintos niveles de negociación colectiva: de empresa, inter empresa, rama,

nacional. En todos los casos los agentes negociadores son: los trabajadores y los

empleadores, a través de sus respectivos representantes. El Estado intervine en su doble

dimensión: como empleador y como agente político. Este último actor es muy sensible

al desenvolvimiento y resultados de la negociación colectiva; por ello cuida que ésta no

entre en conflicto mayor con: la política económica, las expectativas de los empresarios

y la línea política del gobierno de turno.

RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS