REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Integrantes: Profesor:

Ing. Gabriela Palma. C.I. 20.996.045 MSc. Luis Pinto

Grupo 6 Centro Local Metropolitano

Ing. Dayker Romero. C.I. 16.007.164

Grupo 5 Centro Local Metropolitano

Lcdo. Luis Ramírez. C.I. 15.447.008

Grupo 4 Centro Local Lara

JUNIO 2019
 INTRODUCCIÓN

Para el siguiente informe evaluaremos como el Desarrollo Organizacional (DO) es el medio

más frecuentemente utilizado por las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un

entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera, las

organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del

equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los personales de quienes la conforman.

Las organizaciones han venido evolucionado debido a los cambios que han sufrido por los

diferentes enfoques de estudios que han sido objetos en lo científico y en lo social esta disciplina

han desarrollado diferentes pensamiento administrativo y hoy en día constituye una de las

profesiones con una enorme responsabilidad en el mejoramiento de la calidad de vida de los

habitantes de un país.

En la décadas de los 50 un biólogo y filósofo Ludwig von Bertalanffy ideo una teoría

interdisciplinaria la cual era capaz de agrupar problemas de cada una de las ciencias, y de

proveer modelos generales para todas las otras ciencias involucradas, de tal manera que los

hallazgos hechos en cada ciencia podrían ser utilizados, esta teoría fue denominada teoría general

de sistemas, la cual permite ver el isomorfismo de las diversas ciencias, permitiendo un

acercamiento entre ellas.

Haciendo referencia los principios de la administración a la trasformación del trabajo para

después centrarse en la definición de principios aplicables a todas las situaciones de la empresa,

esto buscaba eliminar la ociosidad de los trabajadores para así poder reducir los costos de la

producción, igual manera se diseñaron tareas donde se estudiaba el trabajo simple y repetitivo de

las líneas de producción y de montaje, la estandarización y las condiciones de trabajo que

aseguran la eficiencia.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es la doctrina de ver a las organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas

y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el Desarrollo

Organizacional no es considerado como una función dentro de la estructura organizacional. Esto

es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las políticas y procesos internos

y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, se buscan agentes externos los cuales estudian y

observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de

acción y el establecimiento de mejoras.

El desarrollo organizacional se define como aquellas actuaciones dentro de la organización

destinadas a aumentar su eficacia. Según Warren Bennis, la teoría del desarrollo organizacional

es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de

las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y

desafíos.

Por tanto no es cualquier cosa hecha para mejorar una organización, ni la función de

capacitación de la organización, es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr

un determinado tipo de resultado final.

La teoría general de sistemas se puede definir como un conjunto de dos o más elementos que

satisface las siguientes condiciones:

1. La conducta de cada elemento tiene un efecto sobre la conducta del todo.

2. La conducta de los elementos y sus efectos sobre el todo son independientes.

3. Sin importar cómo se formen los subgrupos de elementos, cada uno tiene un efecto

sobre la conducta del todo, y ninguno tiene un efecto independiente sobre él.
 Esto quiere decir que los sistemas como un ente general no pueden ser divididos en diferentes

partes autónomas. Cada parte de un sistema tiene propiedades que se pierden cuando se separan

del sistema, y cada sistema tiene algunas propiedades esenciales que no tiene ninguna de sus

partes, en otras palabras, los elementos de un sistema están interconectados de tal forma que no

pueden formarse subgrupos independientes. La teoría general de sistemas sufrió una ampliación

del enfoque debido a los cambios de paradigmas que se han presentado como el enfoque

estructuralista y el énfasis en el contexto que propiciaron las bases para el cambio de la escuela

humanística a la Escuela Holística.

Las organizaciones pueden planear y practicar cambios en sus estructuras principales, es de

saber que no todas lo hacen, estos cambios pueden afectar las relaciones con su entorno, y

también pueden verse afectada de manera interna en las actividades operativas, los cambios del

entorno afectan la eficacia de la organización en un grado mayor que los cambios de orientación

interna, los cuales influyen en la eficiencia.

Los principios de la administración hacen referencia a la trasformación del trabajo para

después centrarse en la definición de principios aplicables a todas las situaciones de la empresa,

esto buscaba eliminar la ociosidad de los trabajadores para así poder reducir los costos de la

producción, igual manera se diseñaron tareas donde se estudiaba el trabajo simple y repetitivo de

las líneas de producción y de montaje, la estandarización y las condiciones de trabajo que

aseguran la eficiencia.

A lo largo del tiempo se ha venido experimentado un proceso evolutivo en la administración

en donde se puede mencionar 3 etapas o escuelas y las cuales son la Escuela Clásica, la Escuela

de las Relaciones Humanas y del Comportamiento y la Escuela Holística.

 Escuela Clásica

En esta escuela donde Henry Fayol, considerado junto con Taylor como los pioneros de la

teoría clásica, este (Fayol) en su libro Administración Industrial y General, se basó en la

definición las funciones básicas de la empresa, el concepto de administración (planear, organizar,

dirigir, coordinar y controlar) y los llamados principios generales de la administración como

procedimientos universales, aplicables en cualquier tipo de organización o empresa.

La organización debe ser entendida como una disposición de partes que constituyen su forma

y la interrelación entre sí, para poder ser estudiada la organización debe caracterizarse por una

división del trabajo y la correspondiente especialización de las partes que la componen. La

división del trabajo puede ser vertical u horizontal).

Estos autores veían el tema y coincidían en incrementar la eficiencia organizacional, aunque

cada uno la buscaba con diferentes procesos, Taylor a nivel operacional y Fayol a través de

formas y disposiciones de los componentes y su interrelación, ambos planteamientos se registran

en la concepción mecanicista la cual se caracteriza por ser reduccionista, analítica y mecánica, la

organización debe funcionar como una máquina.

Según Taylor el hombre no es capaz de actuar con iniciativa, creatividad y autonomía en su

trabajo y había que darle las instrucciones para que pudiera desempeñar su trabajo, mientras que

para Fayol, el hombre es parte de un todo que es la organización y que con su responsabilidad y

trabajo contribuye a la eficiencia de la organización.

Esta escuela busca dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional

y desde la perspectiva de sistemas se consideró a la organización como un sistema cerrado, está

claro que la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única motivación de los

individuos en las organizaciones es la motivación económica.

 En el año 1927 se inició un experimento en una fábrica ubicada en los Estados Unidos esto

para poder ver identificar la relación entre la intensidad de iluminación y la eficiencia de los

trabajadores, a este experimento se le aplico estudio de fatiga, de los accidentes de trabajo, de la

rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo, los resultados de se

verificaron y fueron afectados por variables psicológicas, los resultados dieron como resultados

una nueva visión la cual se basó en valores humanos se desvinculo de la escuela clásica que

estaba orientada hacia la tarea y la estructura para orientarse hacia los trabajadores.

La escuela clásica buscó, mediante los conceptos de la organización formal y técnica, dar

respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional y se consideró como un

sistemas cerrado, esta escuela contribuyó con la ingeniería y que la única motivación de los

trabajadores es lo económico.

Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento

Esta escuela buscó ajustar las funciones básicas de la organización, económica, producción de

bienes y servicios para garantizar un equilibrio y la función social, brindar bienestar a los

trabajadores para garantizar el equilibrio interno.

Esta nueva concepción administrativa se supone que el comportamiento seria la manera como

una organización responde al entorno. Los comportamientos han brindado a la ciencia

administrativa una serie de conclusiones sobre la naturaleza y las características del hombre

donde este es un ser social el cual debes satisfacer sus necesidades las cuales son las cooperativas

e interdependientes que suele desarrollar y así permitir vivir organizaciones sociales, el hombre

tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo integrado, de igual manera tiene

capacidad de comunicación y es un ser con aptitud para el aprendizaje. El comportamiento

humano se orienta hacia la consecución de objetivos, estos son de forma individuales, son muy
complejos y variables, por tal motivo es importante conocer los objetivos humanos básicos de la

sociedad para entender con claridad el comportamiento del hombre.

En esta escuela se establece por primera vez la jerarquía de necesidades aquí se argumenta que

hay una escala de necesidades que es preciso comprender para así motivar a los trabajadores,

entre están las necesidades fisiológicas fundamentales de afecto (cobijo y alimentación) luego se

encuentran las necesidades sociales o afectivas y las de ego y autoestima.

Por otro lado Frederick Herzberg clasificaron los elementos de motivación del trabajo en

aquellos que atienden las necesidades animales de las personas (factores de higiene) y aquellos

que satisfacen exclusivamente las necesidades humanas (factores motivacionales), el factor de

higiene actúa para eliminar del entorno del hombre los peligros de la salud. No es algo curativo

(lo preventivo), los factores de higiene, los cuales también se conocen como factores de

mantenimiento, son insuficiente para producir motivación para trabajar.

También se menciona las formas de describir el pensamiento de los jefes en dos teorías la X y

Y, la cuales la X describe a los trabajadores como vagos por naturaleza y que se requieren que

los supervisen y los motiven, mientras que la teoría Y es lo contario y se basa en que la gente

quiere y necesita trabajar.

En esta escuela trabajó sobre la organización informal y se humanizo el trato y los

pensamientos hacia el trabajador y también se dio solución a los problemas de la productividad y

eficiencia organizacional y desde un enfoque de sistemas vio lo humano-cultural, en esta escuela

es muy evidente la contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que el

trabajador es un ser social.

Escuela Holística

Esta es la que fundamenta el modelo de las empresas de hoy, que aprovecha la contribución

de todas los demás teorías de la administración, en el pasar de las historia de las teorías

administrativas, el enfoque clásico no fue cambiado en su totalidad y resurge ampliamente

mejorada con la teoría neoclásica, esta se caracterizan por la teoría neoclásica, las cuales énfasis

en la práctica administrativa, reafirma la relativa de los postulados clásicos, énfasis en los

principios generales de la administración, énfasis en los objetivos y en los resultados, los autores

neoclásicos son ampliamente eclécticos y recogen el contenido de casi todas las teorías

administrativas: relaciones humanas, la teoría estructuralista, la teoría del comportamiento, la

teoría de la burocracia, la teoría matemática y la teoría de sistemas, la administración como

técnica social, todas las instituciones son organizaciones, y en consecuencia tienen una

dimensión administrativa común.

La escuela holística mediante la concepción de la organización como sistema abierto y

flexible depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente a da respuesta a los

problemas de productividad y eficiencia organizacional, sino a los problemas de eficacia

organizacional, aquí se denota que la contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y

sobre todo la generación de conocimiento.

En esta escuela se basó en que la organización fue un sistema abierto y flexible que depende

de los cambios del entorno y de la tecnología y que no solamente da respuesta a los problemas de

productividad y eficiencia, sino que también abordaba los problemas de eficacia organizacional.

En esta escuela el aporte de la filosofía, la psicología, la sociología y la creación de

conocimiento. Estas se caracterizó por ser ecléctica donde se combina diferentes escuelas, esta

busca concordancia entre escuelas opuestas.

Características del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional posee una serie de características entre las cuales destacan:

 Proceso dinámico y continuo

 Utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción

entre personas y grupos

 Constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.

Para que el Desarrollo Organizacional tenga un buen funcionamiento es importante mantener

una visión global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las

potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El

Desarrollo Organizacional no se debe considerar como un proyecto o capacitación ni como una

solución de emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervención

aislada.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una vez

diagnosticada la situación que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales que

pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular.

Entre estos objetivos, destacan los siguientes:

 Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de

potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los involucrados.

 Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del

personal que la conforma.

 Perfeccionar los sistemas de información y comunicación.

  Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y

lealtad a la empresa.

 Desarrollar las potencialidades de los individuos en 5 las áreas técnicas, administrativas e

interpersonales.

 Establecer un clima de confianza.

 Crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para

de esta manera diagnosticar y solucionar problemas.

Técnicas de Desarrollo Organizacional

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su

elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los recursos, el apoyo de la

gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna de las que más habitualmente se ponen

en práctica son:

 Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente

utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento adquirido, desde la

gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al conocer la realidad acerca de las

condiciones de trabajo, la calidad del trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello

enriquecido con la percepción de los empleados ante ello, que aporta una visión extra

sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos.

 Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo

organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la capacidad de

los empleados y motivarlos a trabajar juntos.

 Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo organizacional se trata

de un modelo de gestión (presentado por Peter Drucker hace más de sesenta años),
 consigue mejorar la consecución de metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para

una correcta monitorización del rendimiento.

 Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización mediante el

tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre enfocada a la

formación de la sensibilidad.

 Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia semanal en las

que discutir los problemas y proponer soluciones para la gestión de la ejecución.

 Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las circunstancias y

actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo organizacional, sino que tiene

diversas aplicaciones en la formación, el asesoramiento, la comunicación interpersonal y

la dinámica de grupos.

La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro de los

objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos

que la conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el estructurar

equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello.

Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad

juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En

efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el

éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda

desarrollar.

Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que

estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y

requerimientos dados por su condición humana.

 Confluye igualmente en esta problemática las modalidades de conducción (liderazgo) de los

cuadros directivos de la organización. Desgraciadamente esta conducción es dejada a la

intuición, sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de

autoridad. Esto sin considerar que una buena dirección implica el disponer de conocimientos

modernos en el área y de su aplicación apropiada.

El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos tanto individuales como sociales ayuda a

cada cual a comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una

mejor adecuación en relaciones humanas. Se evitan así los roces y conflictos que constituyen un

verdadero cáncer en la productividad de los grupos de trabajo. Es por eso necesario desarrollar

programas de capacitación en el área, con un balance adecuado entre teoría y práctica (porque

solamente aprendizaje mecánico de procedimientos, sin entender la significación de ellos, puede

llevar a resultados absolutamente contraproducentes). En suma, la capacitación de Directivos y

Supervisores es esencial en el Desarrollo Organizacional.

Sin embargo, en la base de todo ello está la sustancial colaboración de todos y cada uno de los

miembros del personal. Esta colaboración (que corresponde al conocido "ponerse la camiseta")

es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la relativa satisfacción que

tenga cada uno en cuanto a su participación dentro de las actividades de la organización. Se trata

entonces de promover las condiciones que confluyan en este sentido y, asimismo, eliminar en lo

posible todos los obstáculos que se oponen a ello.

 CONCLUSIÓN

En nuestra interpretación la empresa parte por reconocer que el sistema se encuentra

plenamente justificado en el entorno donde se inscribe, por ello es necesario iniciar el análisis de

los factores y la situación que se encuentran en su exterior, estudiando especialmente los factores

que intervienen en las relaciones entre el sistema y su entorno.

Todo método tiene una razón de ser, un rol a jugar y ocupa una posición espacial en el

entorno donde se inscribe. La dinámica propia del sistema y su entorno se establece a través de

una serie de acciones y reacciones recíprocas.

En definitiva, el problema es encontrar un criterio que nos indique el grado de desagregación

que vamos a utilizar. Si el grado de desagregación es bajo, incluiremos en el sector empresa muy

diversas y que su problemática puede que no sea similar y si la hacemos demasiado alto, nos

podemos encontrar, en el límite, con una sola empresa, convirtiendo este análisis en importante

para el resto de empresas.

Para que el éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación activa de

sus miembros. Se pued mayor participación, mejores resultados. Generalmente, las tareas están

divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienden a su reducción o simplificación. Lo

cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar que en el actual

entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la capacidad de

adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeño favorable de

la organización.
 Los factores que permiten la producción de bienes y servicios han de ser empleados de forma

coordinada, bajo el mando del equipo directivo y siguiendo su proyecto de gestión, lo cual no

impide a los trabajadores participar en la gestión del proyecto empresarial.

Se ha visto como diversos estímulos que provienen del medio organizacional influyen

directamente sobre el comportamiento de los individuos. Así, la organización constituye en cierta

forma una micro-sociedad, que está caracterizada por un conjunto de dimensiones susceptibles

de afectar el comportamiento de los individuos. El elemento importante, en este punto, es la

precepción individual de los estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que

dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. Razón por la cual, numerosos

investigadores del clima basan sus estudios en los datos de las percepciones individuales de las

propiedades organizacionales.

Este no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de planeación,

simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe

considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua y en consecuencia,

para el logro de los objetivos organizacionales.

Siendo un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorarlos procesos de solución de

problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la

colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o

mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del

Comportamiento Organizacional.
 RECOMENDACIONES

 Recabar la mayor información posible para realizar el diagnóstico sobre la evolución

del desarrollo organizacional.

 Utilizar los instrumentos para hacer la recopilación de datos que son: la estructura

organizacional, el poder, el ejercicio de la organización y los conflictos intergrupales

 Proyectar la aplicación e implantación del desarrollo organizacional.

 Capacitación y entrenamiento del personal para la aplicación del desarrollo

organizacional.

 Aplicación de la planeación, tomando en cuenta las partes integrantes de la empresa.

 Seguimiento y reaprovechamiento, cuando exista la necesidad de cambiar aspectos

culturales, cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales, cuando sea

necesario mejorar la colaboración entre grupos.

 BIBLIOGRAFÍA

Velásquez, F. (2002). Escuelas e Interpretaciones del Pensamiento Administrativo. Estudios

Gerenciales, abril-junio (083). 31-55.

Gutiérrez, P. (2002). La Empresa Bajo La Óptica Sistémica. Venezuela: UNA

Pinto, M. (2012). Desarrollo Organizacional. México: Red Tercer Milenio.

Guízar, R. (2014). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: McGraw-Hill.

 ANEXOS

CARACTERÍSTICAS DEL D.O.

CICLO DEL D.O.

FASES DEL D.O

Diagnosticar DIAGNOSTICO
el nivel de INICIAL
funcionamiento

ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensión del problema)
Determinar
el plan de
acción

PLANIFICACION

Educar
IMPLEMENTACION
Funcionamiento

Mantenimiento
EVALUACION

MODELOS DEL D.O