La administración de tiempo se concibe como la manera, la habilidad o la

destreza de hacer que el uso de este recurso sirva para nuestro beneficio
propio y el de nuestro entorno social. Considerado como la administración de sí
mismo, ejerciendo un orden y planificación adecuada de las tareas y
actividades, coordenadamente con las metas y objetivos propuestos.

Gerencialmente una buena organización del tiempo debe ir sujeta a una buena
coordinación del personal de la empresa. Es necesario aprovechar las
cualidades individuales de los empleados, procurar que las tareas no se
repitan, que exista buena comunicación entre los diferentes departamentos
dentro de la empresa.

Antes de actuar es preciso planear la distribución del tiempo en las diferentes

tareas o acciones a desempeñar. Para planificar el tiempo bien sea a corto,
medio o largo plazo, es ineludible comenzar por:

 Establecer metas y objetivos.

 Identificar las prioridades.
 Conocer herramientas habituales en torno a la organización y
planificación de actividades en razón del tiempo, por ejemplo, el uso de
anotaciones, llevar una agenda diaria, etc.
 Estar al tanto del ciclo de trabajo y adaptar a éste la planificación de las
tareas en tiempo concreto.
 Escoger las estrategias más eficaces para alcanzar los objetivos y las
metas propuestas dando mayor importancia a las prioritarias.

Por otro lado es vital detectar los elementos que ocasionan pérdida de tiempo,
para minimizar su efecto y lograr una buena gerencia, entre estos se
encuentran:

 Mala planificación.
 Adquirir exceso de compromisos, nunca se debe comprometer con más
tareas de las que puede cumplir, ni intentar abarcar un área muy amplio
de actividades.
 Falta de intrusiones claras.
  La impuntualidad.
 Prolongación en la toma de decisiones importantes.
 Confusión al detectar las prioridades.
 Llamadas telefónicas improductivas o personales en horarios de trabajo.
 Reuniones no planificadas o planificadas a destiempo.
 Falta de delegación, delegar es una manera de compartir tares y
aprovechar el tiempo.

Importancia de administrar el tiempo

Gestionar el tiempo de manera adecuada, es una de las características de un

trabajador productivo, en lo personal a nadie le sobra tiempo, a menudo
quisiéramos tener más horas al día para alcanzar hacer aquellas actividades
que tenemos propuestas. Por eso, la administración del tiempo engrana la
planificación de los procesos, las tareas y actividades en la empresa, como
factores que garantizan la productividad de la misma.

La capacidad de administrar el tiempo que tengan los trabajadores, es el punto

de referencia del rendimiento del mismo y de la obtención de resultados. Que
distinga el carácter de urgencia de una actividad, la necesidad de efectuarla o
no, cumplir con los plazos, etc. Favorece a la satisfacción personal del
trabajador y contribuye a alcanzar las metas establecidas.

Hoy día el elemento diferenciador de cualquier profesional o empresa es la

eficiencia, la misma consiste en producir un resultado satisfactorio con el uso
mínimo de recursos, considerando que el recurso más significativo de cualquier
individuo es su tiempo.

Para la gran mayoría de personas el tiempo es un elemento abstracto e

intangible, como hablar del aire. En la cultura anglosajona y asiática, el tiempo
es tangible, como hablar de dinero. Cada hora del día es un billete que se
invierte y no se puede guardar para después. Suena algo fuerte y materialista,
pero es aquí donde está la clave y la explicación del por qué algunos países
han alcanzado el desarrollo y otro no, por qué unos producen más dinero y por
qué unos trabajan menos que otros.

La respuesta es que simplemente han aprendido a valorar y administrar el

tiempo para cumplir sus obligaciones y tener calidad de vida.

Técnicas para administrar el tiempo

 Hacer y usar listas: La gran mayoría de métodos de administración de

tiempo rondan en torno a la creación y el uso de listas, la razón es
simple, es imposible guardar toda la información en tu cabeza. Por
ejemplo:
 Una agenda anual que contenga los pendientes diarios más importantes.
 Detalle de cosas por hacer ordenado por mes, semana y día.
 Directorio de personas por llamar, organizada por orden alfabético.
 Planeación de reuniones y conferencias, con el contenido de ideas y
puntos a tratar, etc.
 Recortar las reuniones: Muchas reuniones no son realmente necesarias
y terminan siendo una pérdida considerable de tiempo, es buena idea
implementar una estrategia para minimizarlas en lo posible.

Las reuniones para medir o comentar los alcances de trabajo deben

hacerse una vez al mes, las reuniones semanales se tornan repetitivas,
los avances también se pueden llevar por escrito y reflejarse en un
sistema de acceso al equipo o área en general, así se evita perder horas
de trabajo productivo en charlas que no traerán fruto alguno.

 Bloquea tu tiempo: Consiste en bloquear tiempo diario para uno mismo,

para realizar actividades que necesitan dedicación y para las cuales a
veces no queda tiempo. El objetivo de esto es tener algo de tiempo sin
asignar para usarlo en tareas importantes previniendo que otra actividad
ocupe ese tiempo en tu lista de actividades.
 Aprovechar los tiempos muertos: Hoy en día con la tecnología de
avanzada todo es posible, leer un libro, un seminario, videos de
información útil, desde una Tablet, una portátil, tu Smartphone, etc.
 Puedes aprovechar tu tiempo muerto, la espera en el banco, en el
aeropuerto, atorado en el tráfico y obtener información valiosa y
provechosa para tu crecimiento personal y laboral.

La visión de futuro

Llamaremos visión de futuro a nuestra aptitud para ver más allá de la realidad
actual y convertirnos en algo que todavía no somos. La existencia de una visión
de futuro es un elemento indispensable para que exista la posibilidad de
superación personal y colectiva. Nadie puede encontrar motivación para
superarse teniendo en cuenta sólo su situación actual. Por lo tanto, sin visión
de futuro no hay motivación y sin motivación tampoco hay nadie que pueda
mejorar su manejo del tiempo. Por lo que si no existe una visión de futuro o ni
siquiera un modelo aproximado que nos impulse a imitar es indispensable
crearlo.

Cuando nuestra visión es limitada basamos nuestras elecciones en lo

inmediato. La visión que sirve de base a un cambio sostenible debe integrar
todos los roles de nuestra vida en un equilibrio adecuado.

Podemos afirmar que si la posibilidad de cambiar distingue a las personas

inteligentes de las que no lo son, entonces la posibilidad de lograr cambios
efectivos, diferencia a su vez a las personas inteligentes de las que se
destacan por poseer rasgos de sabiduría.

Lo urgente y lo importante

Estas premisas también se adecuan a las organizaciones, más allá del tipo de
organización que se trate: empresas, instituciones sin fines de lucro u
organismos estatales. Porque la noción de organización presupone un doble
significado: Primero, el que identifica a un grupo de personas que
voluntariamente se agrupan para desarrollar tareas a través de las cuales
esperan transformar la realidad. Segundo, la propia distribución y coordinación
de esas tareas y actividades.
Considerando este doble significado, toda organización debe tomar decisiones
sobre 2 tipos de aspectos a los debe integrar en un permanente estado de
equilibrio. Uno de esos aspectos es la atención de lo Urgente. Lo Urgente está
dado por las tareas y actividades que exigen de nosotros una atención
inmediata. Podemos definir a la atención de lo Urgente como toda tarea o
actividad en la que ejercitamos nuestra capacidad de respuesta actual a los
desafíos que se nos presentan. Esta capacidad se expresa a través de la
producción de resultados cotidianos de una organización.

El otro aspecto a integrar es la atención de lo Importante. Definimos así a las

actividades que se ocupan de atender lo que da le da sentido a la existencia a
largo plazo a una organización: Lo que constituye la razón de ser o Misión. Al
igual de lo que pasaría en nuestro plano personal, la definición de lo que
resulta Importante para una organización, es lo que nos permite trascender
nuestra realidad actual proyectándonos hacia el futuro. La atención de lo
Importante es toda actividad que se ocupa de desarrollar nuestra capacidad de
respuesta futura a los desafíos del entorno. Si asimilamos el manejo del tiempo
a una balanza podríamos decir que el equilibrio del sistema dependerá del
balance que se logre entre la energía asignada a atender lo Urgente y lo
Importante.

La matriz de administración del tiempo

Representar las variables en una matriz de doble entrada, facilitará no sólo la

comprensión, sino que además nos brindará una herramienta útil para luego
"vivir" el modelo propuesto.

Cuadrante 1: Llamaremos a este cuadrante Lo Urgente e Importante.

Caracterizado por ser actividades que de no ser atendidas, veríamos
amenazada nuestra existencia hoy: proyectos con fechas de cierre y con
tiempo límite, vencimientos, resolución de problemas inmediatos, etc. Toda
actividad que presiona sobre nosotros y signifique una gestión orientada a
resolver problemas, enfrentar crisis, etc. caracteriza a este cuadrante.
Cuadrante 2: lo Importante, No Urgente. Este cuadrante refiere a aquellas
cuestiones que si bien están más lejanas en cuanto a horizonte de tiempo para
su resolución, son las que permiten nuestro aprendizaje y mejora a futuro. En
alguna medida, aprender significa sacrificar parcialmente nuestro bienestar
actual en pos de una mejora futura. Ejemplos son: Planificar mejoras, capacitar,
prevenir riesgos, anticiparse a tendencias, resolver conflictos antes de que se
transformen en crisis, descanso y recuperación de energías personales, etc. Lo
Importante, No urgente representa el desarrollo de las capacidades para
mejorar la respuesta a desafíos futuros.

Pero además este cuadrante y lo que coloquemos en él, determina a todos los
demás: Sin Importante, no puede haber Urgente. Poner primero, lo primero (es
decir lo Importante), será nuestra consigna. Como estas cuestiones están más
lejanas en el tiempo para su resolución, no presionan sobre nosotros. Sino, que
nosotros debemos presionar sobre ellas.

También las personas invertimos tiempo en actividades y tareas que no

corresponden a los Cuadrantes 1 o 2.

Llamaremos Roba tiempos a estos verdaderos consumidores de nuestra

energía. A los Roba tiempos los ubicaremos en nuestro esquema en:

Cuadrante 1: Lo Urgente, No Importante: componen a este cuadrante todas las

interrupciones, imprevistos, reuniones no planificadas, etc. En general,
representan deseos y necesidades de las demás personas que se transforman
en solicitudes explícitas hacia nosotros y nos distraen de las tareas de los
Cuadrantes 1 y 2. Ceder a estas solicitudes es una tentación constante ya que
de ellas deriva muchas veces nuestra popularidad y aceptación personal frente
a las demás personas. Aunque podemos comprobar que el costo de ceder,
significa postergar nuestros deseos y aspiraciones. En mis cursos ejemplifico
este cuadrante con una frase habitual entre nosotros: "Me pasé todo el día
ocupado, pero siento que no hice nada de lo importante que tenía previsto".

Cuadrante 2: Lo No Urgente, No Importante: actividades de evasión,

trivialidades, ocio no planificado, pérdidas de tiempo, etc. Muchas veces, el
pasar demasiado tiempo en este cuadrante puede acarrear una crisis por falta
de previsión y preparación adecuada para enfrentar nuestros problemas. La
indiferencia o la culpa son subproductos emocionales resultantes de este
cuadrante.

a. Gráfico de la Matriz de Manejo del Tiempo

Urgente No Urgente

Cuadrante 1: Cuadrante 2:

Crisis, Presión, Fechas Planificación, Visión, Valores,

Límites, Problemas Preparación, Recreación
Importante Acuciantes. verdadera.

Cuadrante 3: Cuadrante 4:

Interrupciones Varias, Actividades de Evasión,

No Importante Reuniones Imprevistas, Trivialidades, Pérdidas de
Visitas Inesperadas. Tiempo.

Privilegiar lo Importante, sobre lo Urgente

Todas las personas -al igual que las organizaciones-, acabamos en mayor
medida, transformándonos en el objeto de nuestra atención, recorriendo un
trayecto de profecía auto cumplidor: Si dedicamos la mayor parte de nuestro
tiempo a pilotear tormentas y manejar crisis, es probable que sólo por azar
podamos navegar en aguas calmas. Y esto es lo que habitualmente sucede
cuando no conseguimos superar la tendencia a atender sólo lo urgente y
enfocarnos sobre todo, en planificar y atender lo importante.

Para superar esta riesgosa tendencia, es necesario revisar primero algunos

esquemas de interpretación de la realidad. Particularmente, aquel que entiende
que ocuparse de planificar el futuro es un privilegio reservado a personas
"exitosas" que atraviesan una circunstancia tal, que les permite disponer de
tiempo y recursos suficientes para hacerlo.
Pero en verdad, este razonamiento invierte peligrosamente los términos.
Porque el éxito de una persona u organización no deriva de su circunstancia
actual, sino que más bien su circunstancia actual, es el resultado de su
comportamiento anterior. Y si observamos a quienes atraviesan hoy
circunstancias exitosas, veremos que dedicaron ayer un espacio central para
ocuparse de lo importante, además de atender lo urgente.

Por lo tanto la prioridad de quien aspire a alcanzar efectividad, es

responsabilizarse por construir desde hoy, los pilares de su futuro.

¿Podemos cambiar nuestros hábitos? Los hábitos son patrones de conducta

compuestos de tres componentes que se superponen: Conocimiento (Saber),
Actitud (Querer) y Habilidad (Poder). Debido a que son aprendidos y no
heredados, nuestros hábitos constituyen nuestra segunda naturaleza, no la
primera.

Nuestros hábitos nos resultan muy útiles, porque nos evitan tener que empezar
siempre "desde cero". El problema radica cuando el hábito se transforma de
"una manera" de hacer las cosas, en "la única" manera de hacer las cosas.

La primera decisión que debemos tomar para cambiar un hábito es evitar

definirnos a nosotros mismos en términos de nuestros hábitos, características y
tendencias actuales. Los hábitos de la efectividad pueden ser aprendidos, los
de la inefectividad desaprenderse. Como el éxito del cambio de hábitos deriva
inicialmente de la relación que establecemos con nosotros mismos, es vital
mejorar nuestras "conversaciones privadas". Podemos decirnos a nosotros
mismos: "No niego, ni reprimo mi estado emocional actual por más negativo
que sea. Pero yo no soy mi emoción dominante, si me lo propongo puedo
ejercitar mi capacidad para impedir que este estado emocional negativo me
controle o me paralice". Si bien resulta obvio que conversaciones como estas
no serán suficientes por si solas para sostener un proceso de cambio, es un
punto de partida indispensable para comenzarlo.

EMPRENDEDOR:______________________________________EDAD:_____

ENCUESTA FLASH
(Administración del Tiempo)

Después es necesario reflexionar sobre las repuestas dadas al cuestionario y

cómo se ha empleado el tiempo a lo largo de la semana; pensar sobre si se
necesita o no cambiar algo para sacar más partido al tiempo disponible.

CONCLUSIÓN

Controlar y aprender cómo darle al tiempo buen uso es facultad de los que
desean entrar en la historia de los triunfadores si los humanos nos
concentramos de una manera organizada a establecer e ingeniar programas
para la administración del tiempo no existiría tanto incumplimiento y la palabra
pero… ¡ no fui a clase hoy, porque me levanté tarde!, pero mañana voy nunca
hay que dejar que esas debilidades nos dominen, no habrá otro momento como
ese presente día, nuestra participación es hacer llegar a los interesados
especialmente a los emprendedores que reflexionen como quieren dirigir su
futuro: le recomendamos planifiquen, consulten no den vuelta al pasado tu
juventud es la alegría de la existencia de todo ser ríes, lloras, brincas ,saltas,
corres, juegas, piensas, bailas, descansas pero si olvidas, que esa juventud
pasa tan rápido como el viento en tu entorno te sentirás frustrado, recuerda que
la esperanza y la alegría de tus padres eres tu.

BIBLIOGRAFÍA

 MASTER Biblioteca Práctica de Comunicación Aprendizaje. Editorial

Océano. Barcelona – España. Tomo II. PP 215.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 . ADMINISTRACIÓN DE TIEMPO. – MONOGRAFÍA. Y

ARQUITECTURA DE ADMINISTRACIÓN DE TIEMPO.
 Material de Apoyo Facilitado Por la Prof. de Sociología. Lic. Beatriz
Morales. TOMAS F. STATON.
 Enciclopedia ENCARTA 2006.
Qué es la Cultura Organizacional:

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos,

valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión muy usada
en el contexto empresarial.

La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y,

adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos
investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a
defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la
cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las
relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto
humano de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein,
Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue
quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3
niveles de conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias
que son adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana, valores
forma parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige el
comportamiento de quienes conforman la empresa y artefactos identifica a los
resultados obtenidos de la acción de una empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte

como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la
organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en
cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los
siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia
muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador,
entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los
elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la
organización y cumplir sus metas planteadas.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla
con el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar
actividades que conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar
premios, incentivos económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de
preparación esto es con el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y
filosofía que conforma la organización desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y,

esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma
obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la
empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y
lo satisfecho que se siente en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura

organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña
y la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura
organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible,
es decir, por los fenómenos internos de la empresa.

Característica de cultura organizacional

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son

claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen
positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las
cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para
lograr los objetivos planteados por la empresa.
  El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación
de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para
resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un
ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o
visitantes.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y

prácticas destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una empresa,
grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un favorable
ámbito de trabajo. Suele estar a cargo de personal especializado en
relaciones humanas, psicología organizacional u empresarial y profesiones
afines.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las

relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles
son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más
importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de
manera óptima sin sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal.

Uno de los principales problemas que atraviesan las organizaciones es la falta

de adaptación. El mercado y el mundo actual sólo poseen una característica
fija: siempre están en cambio, en continuo movimiento. Por esto, es necesario
es que las organizaciones sean permeables a modificaciones constantes,
pero a su vez no pierdan su esencia y no fluctúen de una manera exagerada.

Lejos quedaron los tiempos en los cuales las empresas eran dirigidas por jefes
despóticos, basándose en estructuras perfectamente delimitadas y
técnicamente contrapuestas. Hoy en día los valores de democracia y co-
participación son los más importantes para llevar adelante una organización.

¿Cuáles son las tareas principales del Desarrollo organizacional?

Se deberá realizar un plan de acción tomando las medidas convenientes.

Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes que
se toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en breves pasos.

 Selección de personal idóneo: Como paso previo, la empresa u

organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes
deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la
gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya
sea por una situación de descontento, o por problemas más bien
estructurales de la empresa).
 Recolección de información: Una vez definido el problema, se
procederá a recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas
con los empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las
personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la
organización.
 Diagnóstico general y definición de estrategias: Finalmente, el grupo
de especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar
detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de
una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería
recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.
 Plan de acción: Por último, se deberán tomar las medidas que se crean
convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular
de la organización, puede incluir desde actividades recreativas para los
empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas
o cursos específicos de organización.

Como podemos observar, el desarrollo organizacional compromete a toda

la empresa. Es lo que le dará o no continuidad a un proyecto, otorgando las
herramientas para superar los obstáculos que se encuentran siempre
presentes en toda organización (y mercado, en caso de competir en uno). En
un mundo globalizado y tan complejo, este tipo de conocimiento se encuentra
muy bien valorado por las organizaciones.

Última edición: 14 de febrero de 2019. Cómo citar: "Desarrollo organizacional".

Autor: María Estela Raffino. Para: Concepto.de. Disponible en:
https://concepto.de/desarrollo-organizacional/. Consultado: 23 de junio de 2019.
Schein, E. H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión
dinámica. Plaza Janes. Barcelona.
Flores García Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en las

Organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico.

Satisfaccion laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de
características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser"
(loque desea un empleado de su puesto) son:
 Las necesidades
 Los valores
 Rasgos personales.
 Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las
percepciones
 del "debería ser" son:
 Las comparaciones sociales con otros empleado
 Las características de empleos anteriores
 Los grupos de referencia.
 Las características del puesto que influyen en la percepción de las
 condiciones actuales del puesto son:
 Retribución

Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias

Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden
abordarse desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen
diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los
empleados. Dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral
más importantes son los años de carrera profesional y las expectativas
laborales.
Años de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de los empleados,
también aumenta su satisfacción laboral. Esta tendencia continúa hasta que se
acerca la jubilación, momento en que suele nregistrase una disminución
drástica. Asimismo, se da con frecuencia una drástica reducción en la
satisfacción laboral que experimentan los empleados que llevan en la
organización entre seis meses y dos años.
Esta reducción se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta de que
el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tan rápidamente como
esperaba.
Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acerca de
sus futuros trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo
se ven influenciadas por la información que reciben de sus colegas, de las
agencias de selección de personal y por sus conocimientos en cuanto a las
condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese momento se
mantienen intactas hasta que forman parte de una organización. La
satisfacción laboral se produce cuando se cumplen las expectativas previas. Si
por lo contrario, no se cumplen, la persona experimenta el deterioro de de
dicha satisfacción.
Efecto de la cultura organizacional en el desempeño y ssatisfacción
La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de
responsabilidad y de control personal, y las políticas de empleo son factores
que influyen decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su
vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral
que se describen a continuación contribuye de manera significativa al
mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación
de prácticas de empleo sanas.

Efecto de la cultura organizacional en el desempeño y ssatisfacción

Satisfacción con el trabajo en sí - reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las

características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo
como un determinante principal de la satisfacción del empleado. Hackman y
Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en
el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos
diferentes. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales":

1. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una

variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el
uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
2. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una
tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
3. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre
las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el
ambiente externo.
4. Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia
y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la
utilización de las herramientas necesarias para ello.
5. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado
obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.