PLANIFICACIÓN INTERMEDIA

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

“EL DESPIDO”

DOCENTE : Dr. GARCÍA GONZÁLES, Edgar Humberto

ASIGNATURA : LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA

INTEGRANTES : CARRASCO HERRERA, Alexander

FLORES CLARIANA, Anthony

ROJAS DEL AGUILA, Lía

TAFUR GARCÍA, Cecilia

FECHA :

09/07/2019

TRUJILLO-PERÚ
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 EL DESPIDO

ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 3

2. CONCEPTOS DEL DESPIDO ............................................................................ 4

3. EVOLUCIÓN NORMATIVA ............................................................................. 5

4. CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO .................................................................... 8

4.1. ¿CÓMO SE FORMALIZA EL DESPIDO? ................................................... 12

5. CASOS DE UN DESPIDO ................................................................................ 13

5.1. MODELOS DE CARTAS DE DESPIDO...................................................... 14

Bibliografía ................................................................................................................... 17

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 EL DESPIDO

1. INTRODUCCIÓN
En el transcurso de la última década el sentido de las políticas microeconómicas ha
alcanzado un giro muy elevado en América Latina, por lo que se origina innumerables despidos,
pero la legislación laboral prácticamente no ha variado. El propósito específico de este informe
es mostrar la magnitud de este atraso e indicar que en la mayoría de países demanda ingeniosas
reformas laborales para regularizar la legislación laboral en un contexto competitivo de
flexibilidad y competencia. (Lora & Pagés, 1996)

Estudios del Derecho del Trabajo, reconocen que la Constitución Política del Perú del
año 1979, promulgado ese mismo año, el trabajo fue adoptado como pieza fundamental de
mayor importancia en ese entonces, en el que transmite una regulación íntegramente
constitucional. En consecuencia, esta Norma Fundamental originó una consagración al derecho
al trabajo como uno fundamental y esencial para toda persona humana, en conformidad con
otras herramientas supranacionales, como el Protocolo Adicional la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales o Culturales o
“Protocolo de San Salvador” y otros convenios de la Entidad Internacional del Trabajo.

Gracias a esta Constitución, tomó como reconocimiento los principios del Derecho del
trabajo, y también, por otro lado, el reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, en
el que suponía despido hacia cualquier trabajador, tenía que ser justificado, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.

A inicios de la década del 90 se produce un gran cambio en el Perú, justamente en este

Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto Fujimori implantó una norma produciendo
“flexibilización laboral” cuyo sustento fue generar mayor apertura del mercado laboral, quiere
decir que más personas cuenten con un empleo, ya sea de manera temporal y que los
empresarios tuvieran facilidades para las contrataciones; no obstante, mencionaron
conclusiones de autores expertos en el tema, arrojando resultados desfavorables como
“desregulación salvaje” “huida del Derecho del Trabajo”, en efecto, normas producida
mencionada anteriormente “flexibilización laboral” lo que con mucha veracidad generó la
“deslaboralización” del Derecho del trabajo, pues no hacía respeto eficaz en los derechos
laborales, ya sean en el margen de la relación de los trabajadores y de las empresas en el cual
eran desmedidos e ilimitados, ocasionando un desbalance en las relaciones laborales, en donde
el que perdía más era el trabajador.

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 EL DESPIDO

En dicho contexto permisivo, se han generado de manera recurrente decisiones

arbitrarias por parte de los empleadores, quienes extinguen la relación laboral de manera
unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el Tribunal Constitucional que
han ido variando en el tiempo, según el contexto político, debilitando al Derecho Laboral que
antaño se caracterizaba por su rol tuitivo, en correspondencia con sus principios y enunciados
constitucionales.

En el presente informe analizamos la parte conceptual, evolución normativa, causas

justas de despido, un caso ejemplar, y algunos otros ejemplos, analizando de forma fundamental
la relación laboral, contrato de trabajo en relación del empleador y el trabajador, con el objetivo
de hacer un enfoque defensivo hacia el trabajador y evitar su uso abusivo por parte de los
empleadores, referidos al DESPIDO que en sus diversas modalidades, una vez producida altera
el status socioeconómico de la parte más cristalizada de la relación laboral, el Trabajador.

2. CONCEPTOS DEL DESPIDO

Conceptualizamos el despido desde el punto de vista doctrinario. En un margen general,
podemos señalar que el despido, es cualquier acto por medio del cual el empleador pone fin la
relación laboral de un determinado trabajador, produciéndose por motivos que atañen a la
decisión unilateral del empleador, a comparación en otras ocasiones se constituye un acto
arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.

En sentido restringido, es la resolución del contrato por voluntad unilateral del

empleador debido a la imputación de una falta grave al trabajador, en este caso es por voluntad
de incumplimiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el
contrato.

(García, 2011) precisa que un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto de

despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad unilateral del empresario,
exista o no causa justificada.

(Blancas, 2002) hace hincapié en el "rol decisivo que juega la voluntad unilateral del
empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de
trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora". Debe añadirse, según
el mismo autor, que el despido es "una institución causal" en cuanto sólo se admite como
facultad o potestad del empleador en la medida [en] que se configure una "causa justa" que
habilite el ejercicio de la misma". Este último aspecto importa una de las manifestaciones del

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 EL DESPIDO

derecho al trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución, en el sentido de que nadie
puede ser despedido sino por causa justa.

Concepto del grupo: es un acto producido por el empleador y el trabajador, reflejada

en una situación conflictiva en el margen laboral, que, por motivo alguno no bien efectuado por
el trabajador, este deja de prestar sus servicios al empleador, la situación puede ser justificada
si se logra interpretar y presentar las causales que modifica la extinción del contrato de trabajo,
de lo contario si es arbitraria se origina nos encontraremos ante un despido lesivo de derechos
constitucionales.

Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por
reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado, el despido legal,
aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél que se base en una
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, según lo señalado en el artículo
22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente señala que" la causa justa sólo puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir
es legítimo sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario»
como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegítimo
dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (Caballero, 1997). Según
lo define Manuel Alonso García "…en un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto
del despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad unilateral del
empresario exista o no causa justificada…"

(Olea, 2003) lo concibe como "la resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario". Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido
estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referir-se a la extinción que se
produce por voluntad unilateral del empresario "exista o no causa justificada" .Coinciden estas
opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el
despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera
ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca
en la voluntad del empleador su fuente productora.

3. EVOLUCIÓN NORMATIVA
Desde su nacimiento en Querétaro, la estabilidad laboral es uno de los aspectos más
controvertidos de derecho laboral. Queremos analizar esta institución partiendo de la definición
doctrinal y su aplicación en nuestro país.

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 EL DESPIDO

Podemos definir el derecho a la estabilidad laboral como el de permanecer en el trabajo

mientras no se incurra en una causa justa que rompa el vínculo. La estabilidad por tanto, está
integrada por dos aspectos: la duración indefinida de la relación y la exigencia de una causa
razonable para su disolución. El primer aspecto se sustenta el principio de continuidad que
consagra la preferencia por los contratos de trabajo a tiempo indeterminado. Mientas que la
causa razonable, implica que el término de la relación laboral solo se producirá ante el
cumplimiento de las obligaciones del trabajador y otras circunstancias ajenas a las partes que
hagan imposible la continuación.

La estabilidad laboral se puede presentar en dos momentos: al inicio de la relación

laboral y al término de esta. En efecto, la estabilidad de entrada busca garantizar que el
trabajador, desde el inicio de la relación, obtenga la garantía de permanencia. En nuestro país,
esta estabilidad se obtiene una vez superado el período de prueba. La estabilidad de salida, en
cambio, consiste en otorgar la garantía al trabajador de que el término de la relación laboral se
producirá sólo por causa justa. Es en este segundo momento – estabilidad de salida- donde
doctrinalmente se realiza la siguiente clasificación:

 Estabilidad Absoluta: Se da con la reincorporación efectiva del trabajador. En

este caso, resulta inevitable la anulación del acto ilegítimo por lo que
corresponde la reincorporación. Siguiendo el razonamiento de Plá, podemos
concluir que ésta clase de estabilidad típica se da en el caso del funcionario
público, pues no existe otra alternativa ante un acto administrativo arbitrario.

 Estabilidad Relativa: Se produce cuando la protección frente al despido no

llega a garantizar la reincorporación efectiva del trabajador. Esta segunda clase
se puede manifestar, a su vez , de dos formas: La propia y la impropia:
a) Estabilidad Relativa Propia: se da cuando el despido resulta ineficaz
pero la sanción no es la reposición sino la indemnización. La ineficacia
del despido genera que se abone las remuneraciones dejadas de percibir.
b) Estabilidad Relativa impropia: cuando corresponde solo la
indemnización y el despido es considerado válido. Existe controversia
en considerar esa última forma como estabilidad. Al respecto, (Neves,
1987) señala que al ser la ineficacia del despido el elemento
indispensable de la estabilidad, no podemos considerar la “Estabilidad
impropia” como tal.

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Nuestro país introdujo la estabilidad laboral-relativa propia-mediante el Decreto Ley Nº

11377 (29-05-1950) Estatuto del Empleado Público, que establecía como excepción – para los
empleados de confianza la estabilidad impropia. En el sector privado, la estabilidad laboral
propia aparece con el Decreto Ley nº 18471 de 1970. Luego con el Decreto Ley 22126 y la Ley
Nº 24514, se establecieron excepciones – estabilidad relativa impropia – en caso de los tres
primeros años y de los empleados de confianza, respectiva.

Es precisamente este tipo de estabilidad – “impropia”- la que se adoptó, como regla , en

nuestra legislación en las últimas dos décadas. En este sentido, se estableció que ante el decido
sin expresión de causa el trabajador tendría como única reparación por el daño sufrido, el pago
de una indemnización (Art. 34º del D.S. Nº 0003-97-TR-Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – en adelante LPCL-). El tribunal Constitucional (en adelante el TC),
indicó que le citado dispositivo resultaba incompatible con el derecho de trabajo consagrado en
la Constitución, derecho que no se agota en la expectativa jurídica de tener un puesto de trabajo,
sino que abarca el derecho de mantenerlo. En este sentido, a criterio del TC, existen casos en
los que puede ordenarse la reincorporación del trabajador al centro de labores. Como excepción,
en los casos de despido nulo, nuestro ordenamiento consagra la figura de la estabilidad laboral
absoluta. En efecto, ante un despido que tenga como causa un motivo prohibido, este será nulo.
(Art. 29º de la LPCL).

En relación a lo desarrollado líneas arriba están las consecuencias económicas y

políticas a las que puede llevar la adhesión a alguno de los modelos de estabilidad señalados.
En el Perú hemos tenido distintos tipos de estabilidad laboral, pero sin los resultados esperados.
En efectos, recodemos que la estabilidad consagrada en los años 70 no fue del todo satisfactoria,
así como en los años 90, a pesar de optar por un modelo “flexible” esto no se tradujo en el
crecimiento del empleo. La sobreprotección de un lado, y la precarización de otro, fueron las
consecuencias de entender que la regularización laboral es la única que determina la creación
del empleo.

Finalmente cabe precisar que los factores a tomar en cuenta en una posible reforma
laboral, deben partir de la comprensión cabal de las instituciones jurídicas, así como de analizar
las consecuencias económicas de optar por alguno de los tipos de estabilidad descritos.

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 EL DESPIDO

4. CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores (Art. 47º de
Decreto Legislativo 728, 2003)

A) CAUSAS DE SUSPENSION DE CONTRATO:

 La invalidez temporal
 La enfermedad y el accidente comprobados;
 La maternidad durante el descanso pre y post natal;
 El descanso vacacional;
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
 La sanción disciplinaria;
 El ejercicio del derecho de huelga;
 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
 La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
 El permiso o licencia concedidos por el empleador;
 El caso fortuito y la fuerza mayor;
 Otros establecidos por norma expresa

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.

B) CAUSAS JUSTAS DE EXTINCION:

Son causas de extinción del contrato de trabajo (Art. 52º de Decreto Legislativo 728, 2003)

 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: El

fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural,
sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga
en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será

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presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro (Art.

52º de Decreto Legislativo 728, 2003)
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador: En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El
empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día. (Art. 54º de Decreto Legislativo 728, 2003)
 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
 El mutuo disenso entre trabajador y empleador: El acuerdo para poner término a una
relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales (Art. 55º de Decreto Legislativo 728, 2003)
 La invalidez absoluta permanente: La invalidez absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el
Instituto Peruana de Seguridad Social (Art. 56º de Decreto Legislativo 728, 2003)
 La jubilación: La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla 65
años de edad o 60 si es mujer, si reúne el número de aportaciones suficientes para
alcanzar la máxima pensión que otorgue el Instituto Peruano de Seguridad Social y
el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión hasta completar el
80% de su remuneración ordinaria y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión (Art. 57º de Decreto Legislativo 728,
2003)
 El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley: Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de
la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.
 La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72
 El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente
Ley.

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C) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

DELTRABAJADOR (Art. 59º de Decreto Legislativo 728, 2003)
 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por e médico
para evitar enfermedades o accidentes.
D) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR (Art. 60º de Decreto Legislativo 728, 2003)
 La comisión de falta grave;
 La condena penal por delito doloso;
 La inhabilitación del trabajador.

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada 'paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos según corresponda por la autoridad competente, que revistan
gravedad;
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o
del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o
con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o

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utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,

con prescindencia de su valor;
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización de documentos de la empresa, sin autorización
y la competencia desleal;
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en
la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes,
del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días
calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación

objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal
o civil que tales hechos pudieran revestir (Art. 61º de Decreto Legislativo 728, 2003)

Es nulo el despido que tenga por motivo (Art. 65º de Decreto Legislativo 728, 2003):

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 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
 Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las
autoridades competentes;
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al
parto.

Son actos de hostilidad equiparables, al despido los siguientes (Art. 66º de Decreto Legislativo
728, 2003):

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones

de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
 El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales;
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; h) Los
actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar
judicialmente, deberá emplazar por escrito al empleador para que cese la hostilidad y
darle plazo razonable para que enmiende su conducta.

4.1.¿CÓMO SE FORMALIZA EL DESPIDO?

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique
de modo preciso la causa del mismo; si el trabajador se negara a recibirla, será enviada por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos El empleador no podrá
invocar posteriormente causa, distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si
iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave
en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite
(Art. 68º de Decreto Legislativo 728, 2003)

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Producido el despido el empleador puede proponer la reposición del trabajador durante el juicio.
En tal caso el juez dictará resolución cortando la secuela del procedimiento disponiendo que el
trabajador opte por la reposición o por la indemnización a que se refiere el artículo 76. La
oposición deberá ser ejercitada por el trabajador dentro de ocho (8) días hábiles de notificado
con la citada resolución. De no producirse se entenderá que éste optó por la indemnización (Art.
70º de Decreto Legislativo 728, 2003)

5. CASOS DE UN DESPIDO
Tabla 1: CAUSALES DE DESPIDO POR CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Causas: Explicación: Ejemplos: Datos:
Las Deficiencias ¿Cuáles son deficiencias Caso Nº01: Dato extra:
físicas, intelectuales, físicas permanentes? Miguel trabaja sin Las deficiencias deberán
mentales o - Esclerosis Múltiples ninguna dificultad como ser debidamente
sensoriales - Mal de Parkinson chofer, pero un día sufrió certificados por
sobrevenidas (De - Distonia Muscular un choque debido a una ESSALUD, MINSA o la
manera permanente) - Entre otros enfermedad sensorial Junta Médica designada
cuando impiden el ¿Cuáles son las permanente sobrevenida por el Colegio Médico
desempeño de sus deficiencias intelectuales con el tiempo. Debido a del Perú, a solicitud del
actividades, siempre permanentes? dicha dificultad es empleador
que no exista un - Discapacidad despedido.
puesto vacante al que intelectual también Ojo: El trabajador puede
el trabajador pueda llamado Retraso seguir laborando si hay
ser transferido y que Mental existencia de un puesto
no le implique - Entre otros de trabajo acorde a sus
riesgos de salud y de ¿Cuáles son las actividades.
seguridad o la de deficiencias
terceros mentales o
sensoriales
permanentes?
- Sordera
- Perdida de la visión
- Entre otros
Rendimiento ¿Qué es un rendimiento Caso Nº02: Dato extra:
deficiente deficiente? Jefferson labora como Para la verificación del
- Es tener poca asistente de rendimiento deficiente el
productividad computadoras, al inicio empleador podrá solicitar
- Falta de interés era una persona concurso del MINTRA
responsable, pero con el

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- Por voluntad propia transcurrir de los meses

del trabajador demostró
irresponsabilidad con sus
labores. Por ello debido a
su rendimiento deficiente
es despedido.
Negativa ¿Qué es un examen médico? Caso Nº03:
injustificada del - Es un examen de John es un obrero de
trabajador a reconocimiento del construcción civil labora
someterse a estado de salud de en una empresa forma de
exámenes médicos o una persona dicho sector. Después de
a cumplir las medidas ¿Qué son las un periodo de labores la
profilácticas o medidas empresa solicita que se
curativas prescritas profilácticas o haga exámenes médicos
curativas? generales para
- Las medidas comprobar su estado de
profilácticas sirven salud y la condición de
para proteger a una sus facultades. John se
persona de una niega a pasar dichos
enfermedad. Ejm: exámenes por lo que es
VIH o Cáncer Despedido.
FUENTE: Noticierocontable.com, transcrita por parte propia

5.1.MODELOS DE CARTAS DE DESPIDO

a) POR JUSTA CAUSA:
En este modelo de carta que presentamos, se toma como ejemplo un
despido por justa causa debido a que el señor Augusto Gómez en
reiteradas ocasiones llegaba tarde al trabajo, este tipo de despido se
produce cuando el trabajador comete algún tipo de falta grave, que en
caso de poder ser demostrado por parte de la empresa, se tiene el amplio
derecho a dar por finalizada la relación laboral sin que exista por media
indemnización alguna.

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Ilustración 1: Modelo de carta sobre un despido

FUENTE: modelo-carta.com

b) POR JUSTA CAUSA:

En este tipo de modelo de carta, se genera cuando el motivo del despido
no está debidamente demostrado, el trabajador tiene derecho a presentar
un recurso o proceso laboral de tutela en el que se obligue, por medio del
cumplimiento de la ley, a que el empresario le pague una indemnización
ad perjuicios acorde al tiempo trabajado.
En muchos casos, la empresa suele llegar a un acuerdo con el trabajador
para que no inicie el proceso laboral, intentando llegar a un acuerdo en
el que exista una renuncia o finalización del contrato por mutuo acuerdo,
en las que no existe la indemnización, pero la empresa abona una
bonificación equivalente.

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Ilustración 2: Modelo de carta sobre despido

FUENTE: modelo-carta.com

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Bibliografía
Art. 47º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 52º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 54º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 55º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 56º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 57º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 59º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 60º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 61º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 65º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 66º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 68º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Art. 70º de Decreto Legislativo 728. (2003). Diario El Peruano.

Blancas, C. (2002). El derecho al trabajo y el despido arbitrario. Lima: Pontificia Universidad

Católica del Perú.

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ESTUDIO CABALLERO BUSTAMENTE, 1-11.

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ORDENACIÓN DEL DESPIDO. Lima.

Lora, E., & Pagés, C. (1996). La legislación laboral en el proceso de reformas estructurales de
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Neves, J. (1987). La estabilidad laboral en la Constitución. Lima: Pontificia Universidad

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trabajo por causas objetivas. Actualidad Laboral, 647-649.

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