UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SAN JOAQUÍN DE TURMERO – ESTADO ARAGUA

HERRAMIENTAS PARA LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

Prof. Autor.

MSc. Carmen Aguilarte Javier Inojosa

C. I. 21.512.699

San Joaquín, mayo de 2017

 Actualmente muchas organizaciones se enfrentan a cambios en su
estilo de trabajo, por lo tanto están en una contaste búsqueda de
actualización para sus herramientas y planes para la optima administración
de recursos humanos.

Para realizar una buena actualización y aplicación de las herramientas

las organizaciones deben trabajar en función a 3 interrogantes muy
importantes: ¿La organización está adecuadamente dimensionada y alineada
en sus procesos y funciones claves?, ¿Se cuenta con los talentos necesarios
para desempeña las actividades con éxito?, ¿Cómo se puede fusionar
capacidad de la organización con la estrategia y los objetivos del negocio?

Entre las herramientas utilizadas para gestionar el capital humano son:

Evaluación de los Recursos Humanos

Mediante el proceso de evaluación de los recursos humanos, se guía

a la organización a valorar cómo los mismos cumplen sus funciones,
analizando su adecuación a la estructura, su compatibilidad con el estilo de
trabajo vigente, su capacidad para la toma de decisiones y el manejo de los
conocimientos, herramientas y habilidades que su negocio requiere.

Sobre la base de ello y para lograr la efectividad, esta evaluación del

capital humano tiene mucho y puede proporcionar ayuda a la organización
en cuanto a los planes de capacitación, selección de personal, reciclaje y
cesantías.
Análisis y Descripción de Puestos

Para el proceso de análisis y descripción de puestos los profesionales

que se encargan del departamento de RRHH pueden asistir con la
elaboración de un manual que permitirá a la organización la administración
ordenada y la toma ágil de decisiones en materia de incorporación y
reubicación de personal, así como requerimientos de capacitación o de
cesantías.

Con la valoración de puestos se podrá establecer el valor de cada

cargo para la organización y distinguir las diferencias esenciales entre los
cargos, ya sea cuantitativa o cualitativamente.

Los resultados obtenidos de la valoración de cargos podrán servir

como punto de partida, entre otras posibles aplicaciones, para establecer un
sistema equitativo de salarios dentro de su organización.

Formato de un ejemplo de una descripción de puestos.

I. Descripción de puesto Técnico de producción

Nombre del cargo Auxiliar de producción
Salario: 420.000 Bfs
Código de postulación 0-25
Unidad de desempeño actual Departamento de producción
Unidad de mayor nivel Supervisor
 II. Descripción del cargo
Objetivo general del cargo
Funciones principales del cargo
Desarrollar de manera eficaz los proceso
s relacionados con la producción, carga,
transporte y almacenaje
• Empaquetado y sellado de mercancía
producida en planta

• Chequeo de buen estado de material

en producción

• Manejo de químicos y demás

sustanciasen la elaboración de zapatos.
• Operación de maquinaria necesaria
para la producción

Grado de incidencia de la función de Depende de las instrucciones que se le

los productos y servicios entregados impartan y la capacitación que reciba
así desarrollara las labores.

III. Requisitos y especificaciones para el desempeño del cargo

Educación Técnico auxiliar en producción
Especialización Formación profesional de grado superior
en cualquier ámbito industrial
Experiencia En línea de producción en empresas
industriales. Experiencia en sistemas
productivos, empresas y manejo de
maquinaria.
Otras especificaciones
IV. Habilidades y competencias requeridas
Conocimientos Básicos
Se requiere: Persona dinámica, con capacidad
de asumir responsabilidades, puntual, que pre
sentecon capacidad para incorporarse con
entusiasmo en un proyecto de desarrollo y
profesionalización del área productiva de la
empresa.

Condiciones del Trabajo

riesgos del empleado

• Riesgos físicos (ruido, calor )

• Riesgo Químico por el manejo desustancias

peligrosas.

• Riesgo ergonómico.

Diseño de un Sistema de Evaluación de Desempeño

Un grupo de especialistas puede realizar un sistema de evaluación de

desempeño adecuado que le permitirá disponer de una objetiva evaluación
de los colaboradores de su empresa y facilitar la toma de decisiones
respecto a promociones, manejo de escala de remuneraciones y ajuste de
salarios, así como el relevamiento de información gerencial y necesidades de
capacitación.
Formato de un ejemplo de una evaluación de desempeño laboral.

Evaluación de Desempeño Laboral

Nombre de la persona evaluada:______________________

Puesto:________________________
Evaluador:______________________________
Fecha:______________________

Desempeño Optimo Bueno Regular Malo Pésimo

Conocimiento 10 8 6 4 2
del puesto 9 7 5 3 1
Calidad del 10 8 6 4 2
trabajo 9 7 5 3 1
Cantidad del 10 8 6 4 2
trabajo 9 7 5 3 1
Rapidez en el 10 8 6 4 2
trabajo 9 7 5 3 1
Dedicación al 10 8 6 4 2
trabajo 9 7 5 3 1
Definiciones:
a) Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo.
b) Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio.
c) Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan quejas
del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial.
d) Malo: Comportamiento ineficiente.
e) Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente de resultados
nulos.

Observaciones:
Para la elaboración de un plan de recursos humano de se debe centrar en
dos puntos específicos

 Planificación del personal necesario

 Definición concreta de cada puesto de trabajo, estudiando qué tipo de

profesionales se necesitan y qué tipo de contrato es el más adecuado
para cada puesto.

En este caso expondremos el siguiente evento.

En una empresa de producción de enlatados se aplica una evaluación

de desempeños a los supervisores de planta cada 3 meses y a los obreros
cada 6 meses, el tiempo entre las evaluaciones de los supervisores es más
corto ya que los supervisores están encargados de velar por que todos los
procesos se cumplan para lograr los objetivos. De acuerdo a los resultados
que arrojen la evaluación de desempeño se procederá a realizar acciones
que permitan corregir o continuar el curso de las actividades de las empresas
tal y como se han estado haciendo.

Diseño de un Sistema de Remuneración Variable

La implantación de un sistema de montos variables de salario para el

personal de la organización, establecidos en función del logro de indicadores
definidos estratégicamente, permitirá a su organización un manejo ágil y
organizado de la estructura salarial, midiendo los resultados tanto a nivel
empresarial, sectorial como individual, y aumentando la probabilidad del
logro de rendimientos superiores.
Ventajas

– Más motivación para los empleados.

– Se fortalece el compromiso.

– Implementación de una cultura organizacional.

– Reducción de costos fijos.

Desventajas

– Enfoque en la cantidad, y no en la calidad.

– Dificultad para relacionar el plan de remuneración variable a la

cultura de la empresa.

– Atención al cliente descuidando la etapa de post venta.

– Remuneración variable conforme a la estacionalidad de la empresa.

– Tendencia a la reducción de precio o las concesiones especiales

para vender más.

Para crear un sistema de remuneración variable que traiga resultados

efectivos, el primer paso es identificar las tareas esenciales al crecimiento de
la organización o a la sostenibilidad financiera.

A partir de ahí, se deben crear indicadores y mediciones para controlar

el desempeño de los empleados. Pero no sólo debe enfocarse en los
términos cuantitativos: es preciso establecer criterios cualitativos, que
identifiquen la relevancia y la calidad de los procesos.
 Para hacer eso, tal vez es necesario solicitar que los clientes evalúen
la atención llenando cuestionarios. La tarea de medir el desempeño y la
producción es relativamente simple para quien trabaja en el comercio.

En general, las empresas que adoptan la remuneración variable

tienden a mezclar el salario de los empleados entre criterios fijos y variables,
con un porcentaje del 70% fijo y el 30% variable. Así tanto el empleado y el
empresario tienen garantías.

Diagnóstico de Clima Organizacional

El diagnóstico de clima organizacional es un estudio realizado a

profundidad mediante la aplicación de una metodología de diagnóstico, que
permite identificar los problemas e insatisfacciones que impiden a las
empresas y a las personas alcanzar la excelencia organizacional.

El objetivo general del mismo es obtener información de los

participantes a nivel personal y grupal acerca de todos aquellos elementos-
argumentos que actualmente disminuyen su sensación de bienestar en
cuanto a nivel de motivación y satisfacción laboral.

Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales

Un elemento indispensable para adoptar las decisiones correctas en

materia de remuneraciones es contar con información confiable y oportuna
del mercado, a fin de incorporar, desarrollar y retener personal clave, que
constituye una preocupación permanente en toda organización.
 La mayoría de las organizaciones empresariales ya son conscientes
de la importancia de la gestión del talento humano como fórmula para incidir
en su cuenta de resultados. De hecho, es uno de los nuevos pilares de los
departamentos de Recursos Humanos.

Está demostrado que las organizaciones que saben cómo gestionar su

capital humano mejora sus beneficios hasta un 30% frente a las que no lo
hacen.

Alcanzar ese objetivo, sin embargo, puede quedar en papel mojado si

no se disponen de las herramientas oportunas para optimizar esa gestión y
utilizarla como ventaja competitiva frente a otros operadores.

Esos instrumentos, además, son cada día más imprescindibles

teniendo en cuenta que la internacionalización y la globalización elevan el
nivel de complejidad de las estructuras organizativas.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 (http://www.gotasdeconocimiento.com/pdf/4_liderazgo/sistema_remun
era.pdf)

 (https://www.gestiopolis.com/herramientas-para-gestionar-el-capital-
humano/)

 (http://blog.people-cloud.com/7-herramientas-para-la-gestion-de-
recursos-humanos/)

 (http://servicio.bc.uc.edu.ve/faces/revista/lainet/lainetv7n14/art01.pdf)