Derecho

Encabezado: Motivación y el desarrollo del personal 1
Proyecto Investigativo Motivación y el Desarrollo del Personal en las Organizaciones
Motivación y el Desarrollo del Personal en las Organizaciones
Marly Gineth Acevedo Vargas, Aura Milena Roa Arrigui, Sebastian Guarin Fonseca, Natalia
Arbelaez Quevedo, Lilian Andrea Vega Mejia
Politécnico Grancolombiano
Politécnico Grancolombiano 2018

Resumen
Dentro de las organizaciones, se puede remunerar al personal por las funciones que
realice y por el tiempo que dedica a esta, pero sus esfuerzos, dedicación y entrega dependen del
entusiasmo y compromiso que el colaborador tenga con la empresa. Es por tal razón que el
capital humano dentro de las compañías se convierte en el factor principal, por lo que es
importante tener en cuenta sus intereses y necesidades al momento de implementar estrategias de
motivación y clima organizacional, con el fin de cumplir los objetivos y metas trazadas.
En este proyecto, se plantean diferentes factores y estrategias que al momento de ser
adoptadas por las organizaciones, permitirá el cumplimiento de las metas que se tengan en
común, a través del buen desempeño que sus empleados ejerzan y en el cual se involucra la
motivación y desarrollo del personal para cada una de las partes.
Introducción
No son pocos los autores que hablan del tema de las competencias laborales, gran parte
de ellos coinciden en opinar que las mismas constituyen una nueva alternativa para incrementar
el rendimiento laboral y la motivación en una organización.
Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la
globalización de la economía, y la continua introducción de las nuevas tecnologías en los
procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios
en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras
y la constante evolución de los puestos de trabajo, lo que a su vez creó la importancia de un

departamento de bienestar y recursos humanos que verifique el clima laboral el cual contribuya a
actuar como un motivador extrínseco al brindar una mejor calidad de vida personal y profesional.
Dicho esto, dentro de la organización es de gran importancia poder identificar las
diferentes técnicas de motivación como lo son el enriquecimiento del trabajo, círculo de calidad,
mejora de las condiciones laborales, la participación y delegación, entre otras, las cuales se
deben implementar teniendo en cuenta las diferentes necesidades, gustos y preferencias de los
trabajadores (Perez M. 2016 pg. 280).
Objetivo general
 Identificar como el bienestar y la motivación impactan en la productividad de las
organizaciones.
 Objetivos específicos:
 Proponer estrategias de motivación para los empleados con el fin de alcanzar las metas de
las empresas.
 Reconocer la relación entre la motivación y el desarrollo competitivo de los empleados.
 Establecer qué factores aumentan o disminuyen el desempeño de los empleados.
Justificación
La presente investigación busca identificar porque el bienestar y la motivación laboral
permite que las personas que trabajan en dichos ambientes sean más felices y participativas en
procesos de mejorar la productividad; demostrando que el compromiso de los trabajadores junto
con la comunicación asertiva permite equipos de trabajo efectivos.

Por otra parte, el factor humano es clave fundamental para el crecimiento de las empresas
por tal motivo es importante realizar la identificación de características que se puedan aplicar en
otros ambientes de trabajo que permitirán enfocar el clima laboral y determinar la inferencia que
tiene estos en la población trabajadora; al identificar los factores que generan incentivo laboral,
se podrán implementar estrategias para mantenerlos y así abordar posibles desviaciones que se
puedan presentar de acuerdo a las necesidades que se van identificando en las diferentes etapas
por las que atraviesa una organización tales como las cuestiones internas y externas. Es por ello
por lo que surge la siguiente pregunta ¿Porque el bienestar y la motivación ayudan a conservar
grandes talentos y permiten mejorar la productividad de las empresas?
Marco teorico
El presente trabajo analiza cómo la motivación y el bienestar impactan en la
productividad de las organizaciones, en este sentido resulta fundamental revisar conceptos
bases que nos permitan desarrollar la temática mencionada; autores como Julio López
(2005) define en la revista Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría
de Frederick Herzberg
“la motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado
de compromiso de la persona; es un proceso que orienta, activa y dinamiza la
conducta o el comportamiento con dirección a cumplir objetivos esperados, Abraham
Maslow en 1943 en su texto sobre la motivación humana propone que la motivación,
se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades” López J (2005) pg. 26.
Maslow identificó una jerarquía de 5 niveles de necesidades en donde encontramos
en la base, las necesidades fisiológicas las cuales son vitales para la supervivencia, en dicho
nivel encontramos funciones básicas corporales como la respiración, la alimentación, la

regulación de la temperatura, el sueño, etc. En el segundo nivel están las necesidades de
seguridad, dentro de esta división está la seguridad física que permita protección, ingresos
que permitan el mantenimiento de la supervivencia, entre otras; en el tercer nivel está la
necesidad de afiliación y aceptación, que hace referencia a las relaciones con los demás,
sentirse parte de un grupo familiar, social etc. La cuarta jerarquía es la necesidad de estima,
la autoestima, el reconocimiento frente a los demás, el sentirse bien consigo mismo son
parte indispensable dentro de este tipo de necesidades; por último en la cúspide de la
pirámide están las necesidades de autorrealización; la más elevada de todas que hace
referencia a encontrar sentido a la vida, a la existencia es el desarrollo moral, espiritual etc.,
este nivel de necesidades es más interno que externo. López J. (2005)
En síntesis para conseguir el bienestar las personas deben satisfacer ciertas
necesidades primordiales y solo cuando estas están cubiertas podrán aparecer deseos más
elevados, por lo tanto se puede afirmar que una persona está motivada cuando todavía no
ha alcanzado ciertos grados de satisfacción en su vida.
Ahora es importante identificar la relación entre desarrollo humano y trabajo, para
esto es importante conceptualizar dicho término, según el diccionario de la real academia
española el trabajo es el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en
contraposición a capital es decir que el trabajo se convierte en un medio para conseguir
algo o llegar a algo, es algo tan inherente al ser humano que en la declaración universal de
derechos humanos en el artículo 23 hecha por las naciones unidas se contempla que toda
persona tiene derecho al trabajo, su libre elección, y a condiciones equitativas y
satisfactorias. (ONU art. 23)

Es así como se visualiza el trabajo como un pilar de desarrollo humano
multidimensional que trasciende más allá de una parte económica y se convierte en una
herramienta fundamental dentro de la sociedad que permite combatir la pobreza, la
desigualdad y que permite dignificar la vida de las personas y su desarrollo integral.
Cabe destacar la definición de calidad de vida propuesta por Carlson (1980)
“es una meta y a la vez un proceso continuo para ir mejorando esa meta, como meta la
calidad de vida laboral es el compromiso de toda organización por mejorar el trabajo;
la creación de un entorno de trabajo y puestos con mayor implicación, satisfacción y
eficacia para las personas a todos los niveles de organización. Como proceso apela a
los esfuerzos para lograr estas metas a través de una implicación activa de las
personas dentro de la organización” Gonzalez P., Peiro J. y Bravo M. (1996) Pg. 167
En la actualidad la calidad de vida laboral ha cobrado cada vez más importancia en
nuestra sociedad puesto que esto fomenta la productividad y competitividad de las
organizaciones lo que se ve traducido a desarrollo económico, cultural y social.
Por consiguiente la calidad de vida laboral abarca todas las condiciones
relacionadas con la experiencia en el trabajo como los son los horarios, la remuneración, el
medio ambiente laboral, los beneficios, servicios , relaciones humanas y posibilidades de
carrera que pueden ser relevantes para la satisfacción y motivación laboral de individuos
que hacen parte de una organización, de hecho cuando se revisa la literatura existente
correspondiente a calidad de vida en el trabajo autores como Albretch ( 1983) proponen
las siguientes dimensiones: Un puesto digno, Condiciones de trabajo adecuadas, Adecuada
paga y beneficios, Puestos seguros, Supervisión adecuada, Feedback sobre los resultados,

Oportunidad para el crecimiento y desarrollo de habilidades y responsabilidades,
Oportunidad para ascender, Clima social positivo, Justicia y juego limpio.
Una de las teorías es la de Frederick Herzberg uno de los psicólogos pioneros en notar la
importancia del desarrollo del trabajador en cada organización, el cual formuló la teoría de
los dos factores. Planteó la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de
estas.
1. Factores de higiene: son aquellos que generan insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la
supervisión, las políticas y prácticas de gestión de la empresa y el salario: Sueldo y
beneficios, Política de la empresa y su organización, Relaciones con los compañeros de
trabajo, Ambiente físico, Supervisión, Status, Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez y
Consolidación.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos y evitan la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.
2. Factores de motivación: son los que generan compromiso. Por ejemplo, tener tareas
desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo de carrera.
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción. Estos son: Logros, Reconocimiento, Independencia laboral, Responsabilidad
y Promoción.

Es decir que tanto los factores higiénicos y los motivadores están separados por un
punto neutro en el que no hay insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este
punto, la motivación de los empleados crece a medida que se atiende a las necesidades de
logro y crecimiento. López J. (2005)
Esto nos hace entender que el trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes
lo realizan y genera actitudes conformistas o violentas que impactan seriamente en sus
vidas personales y laborales afectando a la sociedad, sino que además causa menos calidad,
mayor rotación y ausentismo.
La práctica y las investigaciones modernas de la administración señalan a la motivación
como factor clave que los gerentes incorporan en las relaciones de trabajo que crean y
supervisan. La función administrativa de la Dirección se entiende, como el proceso de
influir en los empleados, para que contribuyan a los objetivos de los individuos y de la
organización en conjunto; para esto se requiere la creación y el mantenimiento de un
contexto en el que los individuos trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos
comunes.
Para generar motivación y mejor desempeño de los trabajadores existen 7 factores
dinámicos de una empresa según McKinsey los cuales se basan en unos procesos y
permiten mejorar o transformar una organización:


Referencias
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rvar+grandes+talentos+y+permiten+mejorar+la+productividad+de+las+empresas%3F&ots=kPP
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Vroom, V. y Deci, E. (19979): Motivación y alta dirección. México: Editorial Trillas.
Recuperado de

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importante tener en cuenta sus intereses y necesidades al momento de implementar estrategias de

En este proyecto, se plantean diferentes factores y estrategias que al momento de ser

motivación y desarrollo del personal para cada una de las partes.

el rendimiento laboral y la motivación en una organización.

Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la

globalización de la economía, y la continua introducción de las nuevas tecnologías en los

procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios

en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras

y la constante evolución de los puestos de trabajo, lo que a su vez creó la importancia de un

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Dicho esto, dentro de la organización es de gran importancia poder identificar las

trabajadores (Perez M. 2016 pg. 280).

 Identificar como el bienestar y la motivación impactan en la productividad de las

 Reconocer la relación entre la motivación y el desarrollo competitivo de los empleados.

 Establecer qué factores aumentan o disminuyen el desempeño de los empleados.

La presente investigación busca identificar porque el bienestar y la motivación laboral

procesos de mejorar la productividad; demostrando que el compromiso de los trabajadores junto

con la comunicación asertiva permite equipos de trabajo efectivos.

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grandes talentos y permiten mejorar la productividad de las empresas?

El presente trabajo analiza cómo la motivación y el bienestar impactan en la

productividad de las organizaciones, en este sentido resulta fundamental revisar conceptos

(2005) define en la revista Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría

“la motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado

de compromiso de la persona; es un proceso que orienta, activa y dinamiza la

conducta o el comportamiento con dirección a cumplir objetivos esperados, Abraham

Maslow en 1943 en su texto sobre la motivación humana propone que la motivación,

se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades” López J (2005) pg. 26.

Maslow identificó una jerarquía de 5 niveles de necesidades en donde encontramos

nivel encontramos funciones básicas corporales como la respiración, la alimentación, la

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regulación de la temperatura, el sueño, etc. En el segundo nivel están las necesidades de

que permitan el mantenimiento de la supervivencia, entre otras; en el tercer nivel está la

parte indispensable dentro de este tipo de necesidades; por último en la cúspide de la

referencia a encontrar sentido a la vida, a la existencia es el desarrollo moral, espiritual etc.,

este nivel de necesidades es más interno que externo. López J. (2005)

En síntesis para conseguir el bienestar las personas deben satisfacer ciertas

ha alcanzado ciertos grados de satisfacción en su vida.

Ahora es importante identificar la relación entre desarrollo humano y trabajo, para

esto es importante conceptualizar dicho término, según el diccionario de la real academia

española el trabajo es el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en

contraposición a capital es decir que el trabajo se convierte en un medio para conseguir

persona tiene derecho al trabajo, su libre elección, y a condiciones equitativas y

satisfactorias. (ONU art. 23)

Politécnico Grancolombiano 2018

Es así como se visualiza el trabajo como un pilar de desarrollo humano

herramienta fundamental dentro de la sociedad que permite combatir la pobreza, la

desigualdad y que permite dignificar la vida de las personas y su desarrollo integral.

Cabe destacar la definición de calidad de vida propuesta por Carlson (1980)

calidad de vida laboral es el compromiso de toda organización por mejorar el trabajo;

la creación de un entorno de trabajo y puestos con mayor implicación, satisfacción y

En la actualidad la calidad de vida laboral ha cobrado cada vez más importancia en

nuestra sociedad puesto que esto fomenta la productividad y competitividad de las

organizaciones lo que se ve traducido a desarrollo económico, cultural y social.

Por consiguiente la calidad de vida laboral abarca todas las condiciones

medio ambiente laboral, los beneficios, servicios , relaciones humanas y posibilidades de

correspondiente a calidad de vida en el trabajo autores como Albretch ( 1983) proponen