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TRABAJO PRÁCTICO
TEMA:
FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL
ASIGNATURA:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CICLO:
III
SEMESTRE:
2017 - I
ALUMNOS:
VÁSQUEZ PENACHÍ ABNER
TUESTA FLORES LUZKELLY
DOCENTE:
LIC. M. SC. ALFONSO REÁTEGUI CAHUAZA
RIOJA - PERÚ
ÍNDICE
Un personal bien capacitado y adiestrado dará mejores resultados, y sin lugar a duda una
organización depende fundamentalmente de lo que su personal es capaz de hacer; es por
eso que la capacitación y el adiestramiento no debe ser visto como un gasto, sino como
una inversión.
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
I. FORMACIÓN
I.I CONCEPTO
I.II OBJETIVOS
Para Porret (2008) la finalidad de la formación del recurso humano consiste en:
I.IV IMPORTANCIA
II.II PRINCIPIOS
Los principios de la capacitación involucran 4 tipos de cambios de comportamiento.
1) Transmisión de informaciones: distribuir información entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos.
2) Desarrollo de habilidades: destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual; es una capacitación orientada de manera
directa a las tareas y operaciones del trabajador.
3) Desarrollo de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes
más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.
4) Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.
II.III TÉCNICAS
A. En el sitio del trabajo
Dentro de este contexto tenemos:
C. Estudio de casos
Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones;
en esta técnica se practica la participación, más no la retroalimentación y la
repetición.
E. En laboratorios de sensibilización
Consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación,
retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir
los sentimientos y actitudes de las otras personas.
II.IV PROCESO
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco
pasos, a saber:
1) Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
2) Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades...
3) Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4) Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5) Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
II.V BENEFICIOS
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes y subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción
III. ADIESTRAMIENTO
III.I CONCEPTO
III.II TIPOS
III.III TÉCNICAS
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método
de los cuatro pasos:
1. Prepare al trabajador.
2. Muéstrele el trabajo.
3. Póngalo a prueba.
4. Sígalo en la práctica.
IMPORTANCIA
RECOMENDACIONES
Las empresas deben invertir en capacitaciones que ayude a mejorar las capacidades,
habilidades, actitudes, competencias del trabajador y la capacitación no debe ser
tomado como un gasto sino más bien como una inversión a corto y largo plazo
Que la formación del personal es muy esencial tanto para la empresa como para el
trabajador, ya que el personal de una empresa es el activo más valioso porque de
ellos depende el buen funcionamiento, crecimiento y avance de la empresa
Que todas las organizaciones o empresas primero tienen que concentrarse en
adquirir un personal eficaz y eficientes para el buen desarrollo de las actividades de
la empresa
CONCLUSIONES
Tanto la Capacitación como el Adiestramiento del personal son factores determinantes en
el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes, así como
destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitación es, por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.
RIBLIOGRAFÍA
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México, Mc Graw-Hill, 1998.
Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos. Ediciones
Granica, 2006.
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