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SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION Y RESULTADOS

Diseño de un Sistema de Indicadores de Gestión y Resultados: Primera Entrega

INTEGRANTES

Kenny Calderón Cuervo 1411020728,

Yenny Sarabia Fornaris 1511022807

Politécnico Gran Colombiano

2019

Notas de autor

Medicion de la Gestion del Recurso Humano,

Tutor: Gloria Elena Pava Diaz, Politecnico Gran Colombiano


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Tabla de contenido

Introduccion ....................................................................................................................................3

Concepto .........................................................................................................................................4
Generalidades ..................................................................................................................................5

Medicion ..........................................................................................................................................5

Cualitativos ......................................................................................................................................6

Por nivel de Intervencion ...........................................................................................................6


Resultado..........................................................................................................................................6
Insumo..............................................................................................................................................7
Jerarquico .........................................................................................................................................7
Estrategicos ......................................................................................................................................7

Metodos para la construccion de indicadores ................................................................................7

Resultados........................................................................................................................................8

Referenciacion de indicadores: Ejemplos ......................................................................................9


Claro Colombia ................................................................................................................................9
Matrix Consulting SAS Colombia .................................................................................................10

Conclusiones .................................................................................................................................12

Bibliografia....................................................................................................................................14
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INTRODUCCION

El siguiente trabajo colaborativo tiene como finalidad mostrar el significado y características

de la Gestión de indicadores y como se ajustan a cada entidad. Es primordial referir con una

representación interesante de indicadores de gestión, que avalen la disponibilidad de la

investigación decidida, efectiva y actual sobre aspectos como eficacia, calidad, impacto,

economía y ejecución de los presupuestos; que en conjunto establecen alertas de cómo marcha el

establecimiento.

A partir del siglo XX, las empresas están observando negocios significativos e impredecibles,

atravesando de un contexto de defensa conocido a medios abiertos con gran crecimiento

profesional. Actualmente los resultados de la capacidad de las organizaciones se describen al

plan que consolidada: Visión, misión, objetivos y estrategias corporativas, apoyados en la

aparente valoración situacional; mientras que el control de este propósito se encuadra en un

escalón de operaciones alineadas a: Medir, Evaluar, Ajustar y Regular las acciones programadas

en él.

La competencia de las empresas,naturaleza propia de la industria competitiva tiene como

prioridad la incorporación de tecnología; “las empresas ya no pueden obtener ventajas

competitivas sostenibles sólo mediante la aplicación de nuevas tecnologías a los bienes físicos o

llevando a cabo una excelente gestión de los activos y pasivos financieros” En cambio deber

lograr una organizacion que los muestre y los haga competitivos. Asi los indicadores de Gestion

se convierten en la pieza clave que refleja el verdadero estado de una empresa y/o organizacion,
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ppor esta razon se debe contar con el maximo posible de indicadores que garanticen contar con

informacion constante, versa y precisa sobre aspectos tan importantes tales como :

“efectividad, eficiencia, eficacia, productividad, calidad, la ejecución presupuestal, la incidencia

de la gestión, todos los cuales constituyen el conjunto de signos vitales de la organización”

Hay que tener en cuenta que es tan importante tener un indicadores de gestion , tanto

tradicional (financieramente, procesalmente) como en el aspecto humano razon por la cual es

muy importante que departamentos como recursos humanos implementen esta metodología.

1-Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos para la construcción

de indicadores de gestión y resultados en las organizaciones.

CONCEPTO:

“Mecanismos que permiten controlar el comportamiento de factores críticos en la

ejecución de los planes y de los procesos de la entidad. Debe representar la relación entre dos o

más variables. Un número no es un indicador.”1.

Esta palabra la hemos escuchado muchas veces; en la empresa, en la Universidad en la televisión

o en la radio dentro del contexto organizacional. Es un apunte que manifiesta cuales eran los

resultados tomadas en el pasado en el cuadro de una estructura.


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GENERALIDADES: Sirven para tomar decisiones; “lo que no se mide no se controla, lo que

no se controla no se dirige y lo que no se dirige no se puede mejorar.” 2. Los indicadores de

gestion nos permiten controlar un proceso o evento; lo que a su vez es un insumo de entrada Para

plantear ejecutar acciones que nos permiten inspeccionar como todo se origina de la toma de

medidas. Los indicadores se ejecutan con los siguientes tipos básicos como lo son:

Medición: Los indicadores cuantitativos son caracteres numéricos de un tratamiento, son una

medida de cantidad de cuanto cada cuanto y con que periodicidad.


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Cualitativos: Estos nos enuncian una cantidad aritmética con ellos se argumentan o cuentan

algo que ha acontecido por lo general; son fundamentados en: Indagaciones, diálogos,

conocimientos alineados a responder preguntas:

Por nivel de intervención: Indicadores de Impacto: Se orientan a calcular el procedimiento

organizado en seguida de y son a prolongado plazo. Por ejemplo: La depreciación de la violencia

en la nación.

Resultado: Arquean la salida de términos categóricos; si el objetivo se obtuvo o no. Por

ejemplo: El conocimiento de la atención al usuario.

Proceso: Es el que pauta cómo se están forjando las acciones. Por ejemplo: El símbolo de
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inducciones realizadas.

Insumo: Se apuntan en calcular los capitales sostenibles y su manejo. Por ejemplo: El

consumo en patrimonios administrativos.

Jerárquico: Miden la dependencia entre los gastos y procesos lo que admiten examinar la

táctica y servicio con un inventario de métodos son cuantitativos e instauran el primer eslabón en

la vínculo de mediación.

Estratégicos: Constituyen la valuación de mercados, bienes o impactos formando que su

resultado este en el subsiguiente nivel del encadenamiento de intervención.

METODOS PARA LA CONSTRUCCION DE INDICADORES: Estos son los aspectos

principales que se deben llevar a cabo en un proceso:


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¿Cuáles son las entradas del proceso?

¿Cuáles son los requisitos de las entradas?

¿Qué actividades se llevan dentro del proceso?

¿Quiénes son los responsables?

¿Qué variables deben controlarse?

¿Cuáles son las salidas del proceso?

¿Cuáles son los requisitos de las salidas?

RESULTADOS: Estos indicadores especifican debidamente los efectos existentes a tratar de

una entidad a través de programas, planes, etc., referente a la compañía o a sus consumidores.

Algunos escritores efectúan una subdivisión entre las derivaciones intermedias y las últimas

etapas; en el primer proceso se emprenden los efectos que muestran los beneficiarios en su

comportamiento cuando ya han recibido el servicio por parte de la entidad, mientras que en el

segundo caso se busca establecer si ha ocurrido canjes respecto al contexto originario de los

usuarios entes de estimación que cumplan exclusivamente al desembolso de los recursos o

servicios. Ejemplo:

RESULTADO
RESULTADO FINAL
INTERMEDIO

Alumnos egresados al
nivel de enseñanza Incremento en el nivel de alfabetización.
media.

Porcentaje de niños
inscritos en educación
Nivel de calidad de la educación Privada
primaria, en colegios
privados
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2- Investigar en diferentes empresas los indicadores de gestión que utilizan en el departamento

de gestión humana y cuál es su objetivo (referencie mínimo cuatro empresas).

a- CLARO: En Claro Colombia se manejan unos indcadores llamados KPI`s (key

performance indicators) que sirven para medir las metas generales y especificas de cada area y de

cada trabajador. Para esto se cuenta con una herramienta llamada success factors en la cual se hace

el seguimiento al desarrollo tanto laboral, profesional como personal del colaborador. Esto se

denomina “Mi Plan de Desarrollo “ . Por medio de esta herramienta se realizan capacitaciones y/o

cursos virtuales (en su mayoraria obligatorios) con lo cual se garantiza una capacitacion y

cubrimiento del 95% de los empleados a nivel nacional. A su vez, despues de cada curso o

capacitacion se evalua lo aprendido por medios de cuestionarios, los cuales deben ser superados

con un puntaje mínimo del 90%. Con esto tambien se garantiza que no solo todos participen de los

cursos, si no que tambien sea entendida y asimilada la informacion y pueda ser aplicada a las

labores diarias.

Después de esto, la compañía procede a asignar las metas a cumplir por cada area asi como poder

saber en que temas del producto se deben hacer refuerzos en pro de mejorar su capital humano lo

que redunda en buenos resultados para la compañía.

Por medio de esta herramienta tambien se puede hacer un seguimiento a por ejemplo temas

como dias de vacaciones de los empleados, días compensatorios, días libres, lo que sirve como

insumo para validar el indicador de satisfaccion del empleado en la compañía. Esto tambien sirve

para tener un dato exacto del tiempo que lleva la persona en la compañía y en un area

determinada, para asi, realizar un acompañamiento en casos en los cuales el colaborador quiera

pasar a otra area, o para cubrir las posibles vacantes que se puedan presentar con el mismo talento
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que ya esta en la compañía.

Por otro lado, esta herramienta tambien nos sirve para realizar algo se se conoce como

Evaluacion de desempeño, que es basicamente conocer en 360º como ha sido el desempeño del

empleado durante el ultimo año. En esta evaluacion, la cual es acompañada por el area de RRHH

y el jefe inmediato, se toman en cuenta los indicadores antes mencionados, asi como el

cumplimiento de todas y cada una de las metas asignadas. Esto permite tambien complementar el

seguimiento al desarrollo de las capacidades del empleado, asi como la evolucion en su puesto de

trabajo. Y en caso de ser necesario, tomar las acciones necesarias para mejorar los indicadores

que quedaron con notas desfavorables.

a. Matrix Consulting S, A, S Colombia.

El objetivo de estos indicadores es tener una información clara sobre todo del personal

que trabaja en Matrix, esta información se divide, en productiva, costos, capacitaciones,

ambiente entre otros esto nos ayuda a determinar cómo está el funcionamiento en todo aspecto

de nuestra empresa en especial del ´personal que se considera el recurso mas valioso de la

empresa.

Indicadores de gestión Usados para los diferentes requerimientos:

Indicador Formula

Índice de Productividad Producción/insumos

Productividad Logrado/Programado

Importancia de Salarios salarios pagados/ costo de mantención

Prestaciones prestaciones pagada/ # de trabajadores


Cantidad de empleados capacitados/
Tasa de capacitación cantidad de empleados
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También se usan encuestas para tener indicadores de Capacitación y desarrollo de los

empleados cada 6 meses y se plantean preguntas como:

 ¿Considera que obtiene el apoyo suficiente para alcanzar sus objetivos tanto en su vida

como en la empresa?

 ¿Cree que sus méritos son tenidos en cuenta?

Sí, no

por qué?

 ¿Está satisfecho con su salario

 ¿Cree que tiene el feedback adecuado

 ¿Cómo considera su ambiente laboral?

 ¿Qué sugerencias tiene para la empresa?

INDICADORES DE GESTION PARA LA EMPRESA XYZ

ALINEACION ESTRATEGICA:

El alineamiento estratégico permite sincronizar los esfuerzos de todas las unidades de negocio en

la organización

 Indicador Alineación de la formación con la estrategia: en el cuadro se puede

evidenciar que en 520 horas de formación se completa el 52% del desarrollo de objetivos

en la empresa XYZ, Lo cual indica que debemos implementar una estrategia para mejorar

este indicador
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Estrategia: con base a los presupuestos de ventas y de producción de la empresa se debe hacer

un comité para proponer ideas e implementar nuevas campañas de formación para los

trabajadores y así este mejorar este indicador.

 Índice de mejora de competencias corporativas: los trabajadores que se

comprometieron con la empresa para la mejora de competencias fueron 715 que

corresponden al 57,2%. Del total de los empleados comprometidos con los objetivos de la

empresa.

Estrategia; La propuesta es mejorar e incentivar a los trabajadores con bonos, auxilio de estudio,

horarios flexibles, opciones de ascenso de acuerdo a estudios y objetivos alcanzados. Con lo

anterior ya mencionado sería una buena opción para que los empleados trabajen con más

entusiasmo, positivismo y mayor rendimiento.

 Índices de Rotación: Este es el indicador más importante porque medimos el

grado de permanencia de los empleados en la empresa y lo que se estima con el mismo es

que la tasa de rotación es 0.026 %,

Estrategia esta cifra de rotación implica costos bajos y aceptables para la empresa xyz por cual

no habría propuesta para el mismo y por el contrario mantenerse.

 Índices de Ausentismo: A través de este indicador se puede medir las ausencias

de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al

llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que

tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en

el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. Este indicador es

mejor medirlo de manera individual ya que un empleado con altos niveles de ausentismo
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y retrasos al llegar muestra insatisfacción con su trabajo ya sea por motivos de

compensación falta de compromiso. En la tabla se evidencio que de 1250 empleados a

laborar solo se presentó el 16,66% es decir la tasa de ausentismo no es alta y se considera

que hay buen compromiso de parte de los empleados, sin embargo, se espera que esta

tasa disminuya sustancialmente

Estrategia: se considera que es beneficioso colocar un horario flexible para cierta clase de

empleados como madres cabezas de hogar, mujeres embarazadas para así lograr menos

ausentismo y mejor calidad de vida también se puede contemplar para los trabajos

administrativos “homework” el cual requiere mucho compromiso de parte del trabajador, pero

así mismo le beneficia en sus labores personales

 Procesos de selección: Observando el indicador tiene fallas en un 32% en la

selección del personal debido a que los procesos de selección no son rigurosos, además

por falta de tiempo los perfiles no se comprueban eficientemente.

Propuesta de mejoramiento: Invitar a las personas seleccionadas al proceso de nivel

directivo, intermedio y operativo, aplicar exámenes, entrevista con reclutamiento y si se cumple

con el perfil, se pasa de inmediato a una entrevista con el área solicitante, para no perder tiempo

también comunicar los resultados a los participantes de los que no fueron elegidos y agradecer

por haber por haber asistido. Con esto la empresa genera credibilidad y buen nombre, también se

puede considerar y si el presupuesto lo permite contratar los servicios de un tercero para la

evaluación de personal y proceso de reclutamiento.


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 Calidad de contratación a corto y largo plazo: En la tabla se refleja un

promedio de 60 y 80% lo cual quiere decir que la diferencia está en el personal que

renuncia o se le acaba el contrato.

Estrategia: Identificar en la entrevista y selección quienes serán los empleados con contratos a

corto y largo plazo ya sea por obra o labor.

 Horas de Formación Realizadas

INDICADOR FORMULA RESULTADOS DEL


1 Alineación de la formación con laHoras de formación vinculas al 520 52%
Número de trabajadores que mejoraron
Índice de mejora de competencias las competencias 715
2 57.2%
corporativas
Número de trabajadores 1250
5
Ingresos y salidas
3 Índices de rotación 54 0,30%
Total trabajadores del periodo 1100

Número de personas * días perdidos 1250*5


3 Índice de ausentismo 16,66%
Número de personas * días de trabajo 1250*30

Numero de procesos nivel directivo


15
Procesos de selección (Nivel realizados dentro del tiempo estipulado
4 68%
directivo)
Numero de procesos realizados 24

Numero de procesos nivel intermedio


Procesos de selección (Nivel realizados dentro del tiempo estipulado 16
4 80%
Intermedio)
Numero de procesos realizados 20
Numero de procesos nivel operativo
Procesos de selección (Nivel 17
4 realizados dentro del tiempo estipulado 85%
Operativo)
Numero de procesos realizados 20
Número de personas que superan la
4
Calidad de contratación a Corto evolución de periodo de prueba
5 80%
plazo Total de personas que ingresan en el
5
periodo

Número de personas que superan la


3
Calidad de contratación a Largo evaluación de desempeño
5 60%
plazo
Total de personas que ingresan en el
5
periodo
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CONCLUSIONES

Para construir indicadores de gestión y obtener resultados positivos en una organización

existen mecanismos para realizarlos.

Es necesario en primer lugar, que la organización establezca mediciones para poder controlar

cualquier tipo de acción. Hay indicadores que son de tipo cualitativo y otros, cuantitativos. Con

los primeros se observan argumentos que tienen que ver con el modo, el tiempo, lugar objeto,

motivos y demás, (es decir, respuestas a : como, cuando, donde, porque?) lo cuantitativo se

refiere a la periodicidad con que se da al fenómeno.

Se tiene en cuenta también el procedimiento y cada cuanto se realiza. Es importante tener

en cuenta el resultado observado. También es analizado el uso de los insumos y su manejo, de

acuerdo con un orden jerárquico. Se debe hacer una evaluación de bienes, mercado e impactos

para saber si el resultado tiene que ver con los niveles de encadenamiento de la intervención.

En cuanto a los métodos para la construcción de indicadores hay que tener en cuenta los

siguientes aspectos: Entradas del proceso y sus requisitos; actividades y responsabilidad de estas;

variables para controlar; salidas del proceso y sus requisitos. Todos estos indicadores muestran

los aspectos para tratar en una entidad por medio de programas o planes, que se refieren a la

compañía o a sus consumidores. A veces hay subdivisiones entre derivaciones intermedias y

últimas etapas. Así, en el primer proceso se notan los efectos en el comportamiento, cuando se ha

recibido el servicio. En el segundo proceso, se observa si ha habido cambios de acuerdo con el

contexto inicial. Por EJ: Un resultado intermedio podría ser: Egreso de estudiantes de enseñanza

media y el resultado final sería: Aumento del nivel de alfabetización. Otro podría ser: Resultado

intermedio: el porcentaje de niños de primaria inscritos en colegios privados y resultado final:

Nivel de calidad en la educación privada.


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En resumen, en una organización o empresa, son importantes los indicadores de gestión. Todos

estos planes lógicamente, se implementan para mejorar y superar la gestión especialmente en

este este departamento (Gestión Humana).

Por lo anterior se puede indicar que la construcción de indicadores son herramienta

esenciales y fundamentales para le seguimiento continuo de mejoramiento de procesos actitudes,

beneficios laborales, bienestar en ambientes laborales y por ende éxito en el alcance de los

objetivos; todo esto acompañado del recurso humano y potencial profesional.

El departamento de recurso humano es primordial en la organización de una compañía ya

que de allí depende el inicio de la labor humana y el final de la optimización de las actitudes y

aptitudes del personal para desempeñar cargos e indicadores de procesos que llevará a la

construcción del objetivo de la organización.


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BIBLIOGRAFIA

Concepto de Indicadores:

https://docs.supersalud.gov.co/PortalWeb/planeacion/AdministracionSIG/ASGU02.docx

Lord Kelvin. Artículo de la Enciclopedia.

https://poli.instructure.com/courses/8594/pages/teleconferencia-3-u2?module_item_id=473843

https://performancemanager8.successfactors.com/sf/home?company=comunicaci&loginMethod

=PWD&_s.crb=TvvCg8V3bXn5bTjFI26Q3PbmD1o%253d#Shell-home

https://blog.talentier.com/indicadores-para-tener-vision-completa-gestion-rrhh

https://factorialhr.es/blog/indicadores-recursos-humanos-kpi/

https://matrixconsulting.com/