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Asignatura

Derecho Comercial y Laboral

Primera entrega

Caso 1

Presenta

David Yesid Grisales Penagos

Karen Juliana Parra Tirado

Liliana Patricia Blanco Cardenas

Maria Alejandra Henao Lopez

Yolanda Mora Escobar

Docente

Gustavo Bustamante

Bogota D.C. Colombia Septiembre, 24 de 2017


INTRODUCCION

En este documento se realizara un análisis respecto a un caso planteado,


donde se argumenta con la normatividad un despido sin justa causa
analizando e identificando las variables del problema, obteniendo los
diferentes puntos de vista de los integrantes del equipo
Caso

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de


enero de 2006 en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y
se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar
dolores de cabeza y de espalda, motivo por el que la
recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.
Días después de ser informada la situación al empleador, fue
desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el
argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente
en su puesto de trabajo.Por otra parte, en el ejercicio de
las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen
razones internas de peso, le indico a María Camila (en su
calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,
pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un
reemplazo, lo que además implicaría una disminución es su
salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de
trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de
trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral
media hora después y finalizaría también media hora más tarde
y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien
prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo
una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía
enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que
tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el
periodo contractual este no sería renovado.Ante eltriste panorama
la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide
iniciar su actividad de producción y venta zapatos mediante una
sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no
obstante teniendo en cuenta que su amiga MELISA también
quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a
Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.
Desarrollo
1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?
En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo es quien regula las relaciones entre
empleados y empleadores. En su artículo 62 reglamenta las causales de
terminación del contrato de trabajo por justa causa, como garantía a la estabilidad
laboral de los trabajadores1. El numeral 15 indica:

1
Artículo 62 Código Sustantivo del trabajo:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.”

Las facultades de los cambios realizados en el personal incluyendo el despido de


Melisa lo realiza de acuerdo al reglamente interno de trabajo, sin embargo el
artículo 48 del código sustantivo del trabajo registra una cláusula de reserva lega
la cual fue Modificado por el Decreto 616 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente: En los contratos de duración indeterminada o sin fijación de término, las
partes pueden reservarse la facultad de darlos por terminados en cualquier
tiempo, mediante preaviso o desahucio notificado por escrito a la otra parte con un
término no inferior a cuarenta y cinco (45) días, previa cancelación de todas las
deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar. El patrono puede
prescindir del preaviso pagando los salarios correspondientes a cuarenta y cinco
(45) días. La reserva de que se trata sólo es válida cuando se consigne por escrito
en el contrato de trabajo;

En este caso la facultad del empleador de dar por terminado un contrato de trabajo
por bajo rendimiento está registrado en el numeral 9 del artículo 62 del código
sustantivo del trabajo el cual dice: “9. El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del empleador.” Sin embargo se debe argumentar bien ya que la ley le da las
facultades al empleador para dar por terminado un contrato de trabajo bajo esta
circunstancia hay otras que no puede pasarse por alto y es la situación de
vulnerabilidad que tenía la trabajadora, por lo tanto debió gozar de una estabilidad
laboral reforzada teniendo en cuenta que la EPS le dio un diagnóstico con algunas
recomendaciones médicas, de tal forma que el empleador debió remitirla a la ARL
o al médico laboral para realizar una valoración clínica para determinar si los
síntomas que la trabajadora son de causa común para ser tratada por la EPS o
causa laboral para ser tratada ARL y asi el ente correspondiente le emita y
cancele las incapacidades

En este caso el procedimiento del empleador para dar por terminado su contrato
bajo esta facultad para realizar la cancelación del contrato de trabajo teniendo en
cuenta se puede dar por escrito y debe estar inserto por escrito en el mismo
contrato.
Con respecto a los cambios que realizó con los demás trabajadores el empleador
tiene la facultad de modificar ciertos actos laborales conocido como Ius Variandi
por medio de la Sentencia T-682/14 que faculta al empleador para realizar
diferentes cambios dentro de la compañía ya sea en cuanto al reparto funcional de
competencias (factor funcional), o bien teniendo en cuenta La sede o lugar de
trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de la directrices limitantes.,
pero estas facultades deben estar sujetas a respetar los principios del derecho
laboral, en este caso el principio el principio madre que es el la favorabilidad, el
cual fue violado ya que reubicó el personal en cargos inferiores, desmejorándole
salarios, horarios, esto indudablemente viola los derechos de favorabilidades ya
que ningún empleador puede desmejorar las condiciones laborales de ningún
trabajador.

En conclusión, a Melissa se le despidió sin justa causa, toda vez que no se le


respeto el debido proceso por cuanto no se le dieron los 180 días del numeral 15,
ni el preaviso de 15 dias. Además, la Corte Constitucional ha enocntradi que este
tipo de despidos es totalmente discriminatorio, salvo que el empleador demuetsre
lo contrario, cosa que no se ve en el caso de estudio; por lo que Melissa tendría
derecho a una reincorporación más una debida indemnización de perjuicios.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos


a favor y en contra de la calificación de sustancial
En principio hay que decir que este tipo de medidas unilaterales de los
empleadores son posibles bajo nuestro ordenamiento jurídico, siempre y cuando
respeten los límites establecidos en la Constitución y en las leyes, permitiendo que
esta figura no sea perjudicial y arbitraria a los intereses de los trabajadores. En
efecto la subordinación del empleado, le reconoce al empleador el derecho al Ius
Variandi, el cual jamás debe violar derechos fundamentales, ni el principio de la
mala fe2.

En el caso de estudio podemos decir que si son modificaciones sustanciales. Por


ejemplo, a Maria Camila (la contadora) se le cambia de puesto y sueldo, siendo un
claro ejemplo que no solo es una modificación sustancial sino a su vez una
modificación que lesiona los derechos fundamentales de Maria, por cuanto
perjudica sus ingresos, por ende la vida. Por otro lado, la jurisprudencia de la
Corte ha reconocido el cambio de horario como un poder propio del empleador en
desarrollo de su derecho del ius variandi3 Así mismo, el cambio de lugar en la

2
T-362/95
3
T-392/95
realización de la prestación debida por parte del trabajador, lo que hoy en dpia
llamamos teletrabajo, tambien es permitido en nuestro ordenamiento y a su vez es
un cambio sustancial.

2. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de


conformidad con el ordenamiento jurídico las actividades realizadas
por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral?

Teniendo en cuenta el código laboral el artículo 23 código sustantivo de trabajo


artículo1º. De la ley 50 de 1990 consiste en:
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) Un salario como retribución del servicio
c) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor.
Además, de los elementos esenciales de todo contrato: Capacidad,
consentimiento, objeto, causa y forma. En este caso encontramos que todos los
elementos anteriormente señalados se cumplen con el trabajo de Sandra, por lo
que podemos concluir que ella está bajo el amparo de un contrato de trabajo.
Existe remuneración, prestación y subordinación, además la capacidad,
consentimiento; objeto, causa y forma se cumplen, es más, el empleador actuó
bajo sus reconocidas las capacidades legales y bajo la figura del teletrabajo.
Bibliografía

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/codigo-sustantivo-del-trabajo