Análisis crítico del arbitramiento laboral en Colombia desde los principios del

derecho laboral y las decisiones en equidad.

Sandra Patricia Serna Aguirre 1

Universidad Católica de Colombia

Resumen

El derecho laboral en Colombia, se encuentra bajo la protección especial de la

Constitución Política de 1991, en ella se consagran los principios que deben regir las
relaciones laborales. Esto, con el fin de proteger al trabajador.

Con base en ello, el trabajador cuenta con garantías constitucionales que le permiten
proteger sus derechos mediante la justicia ordinaria o el arbitraje laboral; entonces, de
acuerdo al carácter de la relación, sea individual o colectivo, se desprende todo un
ordenamiento judicial y alternativo, para que el trabajador pueda solucionar sus conflictos
laborales.

En el ordenamiento jurídico Colombiano, mediante la vía de justicia ordinaria, o por

medio del arbitraje, el trabajador tiene la posibilidad de dirimir conflictos laborales, con la
garantía constitucional de que sus derechos no pueden ser vulnerados durante el proceso.

Palabras claves:

Constitución Política, Arbitraje, Mecanismo, Tribunal, Trabajador, Empleador,

Equidad, Principios, Garantías, Decisiones, Laboral.

1
Sandra Patricia Serna Aguirre, egresada de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica de Colombia,
2015. Actualmente me desempeño como abogada en la Unidad Jurídica de Entorno de Ecopetrol S.A.
Abstract

The labor law in Colombia, He is under the special protection of the Political Constitution
of 1991, in her there devotes itself the beginning that must govern the labor relations. This,
In order to protect the worker.

Based on that, The worker relies on constitutional rights that they allow him to protect his
rights by means of the ordinary justice or the labor arbitration; so, in accordance with the
character of the relation, Be individual or collective, Detaches all judicial and alternative
management, so that the worker can solve its labor conflicts.

In the Colombian juridical arranging, By means of the route of ordinary justice, Or by

means of the arbitration, the worker has the possibility of dissolving labor conflicts, the
worker has the possibility of dissolving labor conflicts, with the constitutional guarantee
that their rights may not be violated during the process.

Key words:

Political Constitution, Arbitration, mechanism, court, worker, employer, fairness,

principle, guarantee, decisions, labor.
Introducción

En Colombia, los conflictos laborales se registran desde el inicio mismo de la relación

entre empleadores y empleados. Por una parte se encuentran los empleadores que son
quiénes tienen el capital necesario para contratar y recibir utilidades producto del trabajo de
sus subordinados. La otra parte de las relaciones laborales está conformada por los
empleados que mediante su mano de obra, prestación de un servicio o desarrollo de
actividades, se encuentran bajo las ordenes constantes de su empleador.

La historia colombiana se ha encargado de revelar lamentables episodios dónde

generalmente los principales afectados en las relaciones laborales eran los empleados, la
constante vulneración a sus derechos y la permisibilidad de la Ley constituían factores que
sometían a los empleados a trabajar durante toda su vida bajo estas condiciones.

Entonces, el Estado tuvo que intervenir y lograr un equilibrio entre las relaciones
laborales, la economía y el trabajo. Es necesario destacar que con base a lo mencionado
anteriormente, el Gobierno tuvo la necesidad de legislar para intentar proteger a los
empleados garantizando sus derechos, prueba de ello es la siguiente normativa, El Acto
Legislativo 1 de 1936, el Decreto 2350 de 1944 La Constitución Política de nuestro país y
el pronunciamiento en sentencia C-878 de 2005 de la Corte Constitucional

Respecto a asuntos laborales y con el fin de resolver conflictos económicos, nace con
la expedición de la Ley 78 de 1919 la definición de huelga, asimismo se establecían los
parámetros para qué tanto como empleados y empresarios que se encontraran involucrados
pudieran designar Árbitros o Tribunales de Arbitramento y de este modo dirimir sus
diferencias.

En la mencionada Ley se establecía que del arbitraje nacería un acta en la cual se

señalaba un procedimiento que las partes debían cumplir, basados en los puntos que decidía
el Árbitro cuyo fallo era de carácter obligatorio. Sin embargo ello no eximía a las partes de
los delitos cometidos durante el desarrollo de la huelga.
 Lo anterior sirvió para regular los conflictos de carácter colectivo que se
presentaban en las empresas, esto con el fin de establecer instancias que permitieran regular
e intentar nivelar la relación entre empleador y empleado. La solución de estos conflictos
era necesaria debido al impulso económico que las empresas le daban al país.

El Gobierno no podía permitir que las Empresas de Servicios Públicos cesaran sus
actividades, esto despertó el interés por solucionar los conflictos existentes con los
empleados, debido a ello el Presidente de la República debidamente facultado por el
Congreso expidió el Decreto 1485 de 1942 dónde se establecieron los Tribunales de
Árbitros para solucionar los conflictos económicos que se presentaran en las empresas de
servicio público.

Cabe recordar, que la Constitución Política de 1991, en su artículo 56 “Se garantiza

el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”
(Constitución Política de 1991)

Actualmente, mediante la Ley 1563 de 2012 la cual decreta el Arbitraje Nacional, se

establece todo lo relacionado a la solución de conflictos que ofrece este mecanismo
alternativo. De esta forma, las partes que deseen solucionar una controversia pueden
hacerlo sin necesidad de acudir a la justicia ordinaria.

Paralelo a ello, se evidencia que los derechos individuales carecían de la misma

protección y frente a esto la normativa sólo estableció que la solución de este tipo de
conflicto se llevaría a cabo mediante la justicia tradicional. Ahora, el problema consiste en
que el arbitraje únicamente aplica para la solución conflictos colectivos de trabajo,
impidiendo que los trabajadores puedan defender sus derechos individuales por medio de
este mecanismo.

Entonces, defender los derechos laborales individuales en Colombia mediante la vía

judicial se convierte en una constante lucha contra el tiempo, dilatación de términos y en un
engorroso procedimiento que desgasta al empleado y lo desalienta respecto a la situación
laboral en la que debe desenvolverse.
 En ese orden de ideas, el presente artículo de investigación busca Establecer la
eficacia del arbitramento laboral como mecanismo alternativo de solución de conflictos
laborales a partir de los principios proteccionistas del derecho laboral, analizando la
repercusión que puede tener el fallo en equidad.

Con el fin de cumplir a cabalidad con la investigación y los objetivos de la misma,

es necesario estudiar la figura del arbitramento en Colombia y su aplicabilidad en los
conflictos laborales colectivos, ello con el fin de establecer si mediante los principios
proteccionistas del derecho es posible fallar decisiones en equidad que permitan la solución
de las controversias laborales.

Sumario: 1. Generalidades del arbitraje en Colombia 2. El arbitraje en materia

laboral 3. Improcedencia del arbitraje en materia de laboral individual 4.

1. Generalidades del Arbitraje en Colombia

El Arbitraje se encuentra definido por el artículo 1º de la Ley 1563 de 2012, como

“un mecanismo alternativo de solución de conflictos mediante el cual las partes defieren a
árbitros la solución de una controversia relativa a asuntos de libre disposición o aquellos
que la Ley autorice”.

A su turno, dentro de la doctrina el arbitraje es definido por el profesor Monrroy

Cabra como “un método para resolver extrajudicialmente las controversias que puedan
ocurrir o que hayan surgido entre dos o más partes, mediante la actuación de una o varias
personas (árbitro o árbitros), las cuales derivarán sus poderes del acuerdo de las partes, así
como el reconocimiento que la ley hace de su función” (Monrroy, 1982, p.7).

De este modo, el arbitraje tiene el carácter de un proceso, el cual, el legislador ha

establecido que debe erigirse sobre los principios de: imparcialidad, idoneidad, celeridad,
igualdad, oralidad, publicidad y contradicción. En efecto, con base en dichos principios se
busca que en el arbitraje se brinde un trámite que garantice los derechos de las partes
involucradas, disponiéndose de una serie de etapas y oportunidades para la discusión de los
argumentos, la valoración de las pruebas aportadas y la solución de las contenciones
jurídicas puestas bajo su conocimiento.

Así entonces, de acuerdo con el procedimiento a seguir, el arbitraje puede

clasificarse en: independiente o ad hoc, institucional y legal. El arbitraje independiente “es
aquél en que las partes acuerdan autónomamente las reglas de procedimiento aplicables en
la solución de su conflicto” (Peña, 2012, p.71). El arbitraje institucional, entre tanto, “es
aquel en que las partes se someten a un procedimiento establecido por el Centro de
Arbitraje” (Peña, 2012, p.71). Finalmente, el arbitraje legal ocurre “cuando las partes se
someten a lo que establezcan las disposiciones legales a falta de acuerdo en el
procedimiento a seguir” (Peña, 2012, p.71).

Ahora bien, el arbitraje presenta características propias que lo distinguen de

los demás mecanismos de resolución de conflictos. La primera de ellas se
constituye por su naturaleza voluntaria que tiene como fundamento la
iniciativa de las partes para llevar a cabo un negocio jurídico, con base en
ello las partes tienen también la posibilidad de pactar el procedimiento y el
operador jurídico que será competentes para resolver eventuales conflictos
que se puedan presentar (Prieto, 2010, p.62).

Sobre el particular, la Ley 1563 de 2012 en su artículo 3 permite el nacimiento del

arbitraje bajo el pacto arbitral que permite que las partes renuncien a hacer valer sus
pretensiones ante los jueces y acudan al arbitramento para solucionar los conflictos
provenientes de un negocio jurídico pactado entre estos. Esto es posible, debido a la
existencia de una cláusula compromisoria o de un compromiso. Con respecto a la cláusula
compromisoria, el artículo 4º de la Ley 1563 de 2012 señala, que podrá formar parte de un
contrato o constar en documento separado inequívocamente referido a él. La cláusula
compromisoria que se pacte en documento separado del contrato, para producir efectos
jurídicos deberá expresar el nombre de las partes e indicar en forma precisa el contrato a
que se refiere; sobre el compromiso, entre tanto, el artículo 6 del Estatuto Arbitral señala,
que podrá constar en cualquier documento, que contenga: (i) los nombres de las partes; (ii)
la indicación de las controversias que se someten al arbitraje; (iii) la indicación del proceso
en curso, cuando a ello hubiere lugar, en cuyo caso las partes podrán ampliar o
restringir las pretensiones aducidas en aquel.

Como segunda característica del arbitraje se encuentra su naturaleza excepcional,

que la Corte Constitucional (sentencia C-330/00) ha entendido como:

La habilitación de particulares para solucionar conflictos por medio del

arbitramento cuenta también con claras limitaciones materiales, pues no todo
problema jurídico puede ser objeto de un laudo. El legislador ha sido
consciente de que la equiparación funcional que se hace entre los
funcionarios del Estado y ciertos ciudadanos, temporalmente investidos de
poder jurisdiccional, no puede extenderse a todas las materias, pues es claro
que existen bienes jurídicos cuya disposición no puede dejarse al arbitrio de
un particular, así haya sido voluntariamente designado por las partes
enfrentadas. Principios como el de la seguridad jurídica hacen necesario que
ciertos asuntos sean ventilados a través de la jurisdicción ordinaria, pues se
trata de eventos que se relacionan con la garantía de derechos
constitucionales fundamentales, con el reconocimiento de facultades
legalmente reconocidas a favor de ciertos ciudadanos -v.g. derechos
mínimos de los trabajadores-, o con el ejercicio del control estatal sobre
ciertas circunstancias jurídicamente relevantes como "la fijación del estado
civil, las cuestiones que tengan que ver con derechos de incapaces o
derechos sobre los cuales la ley prohíbe a su titular disponer.

La tercera característica se encuentra consagrada dentro de la Ley 1563 de 2012 en el

artículo 7, allí se establece que son las partes quienes determinarán conjuntamente el
número de árbitros que siempre será impar, si esto no se establece, se fijará un numero de
tres árbitros. Entonces, esta característica permite que el arbitraje se lleve a cabo mediante
los árbitros que conjuntamente sean elegidos por las partes, lo que constituye notable
diferencia con la justicia ordinaria puesto que en ella no se permite escoger de común
acuerdo al juez que impartirá justicia.
 La cuarta característica, por su parte, consiste en que el arbitraje ejerce la función
pública de administración de justicia de manera temporal, puesto que desde la misma
Constitución Política de 1991 en el artículo 116, inciso cuarto, se estipula que los
particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar justicia,
entre otros, en la condición de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en
derecho o en equidad, en los términos que determine la ley. Como lo menciona la Carta
Magna, el ejercicio de la facultad de administrar justicia por parte de los particulares en
calidad de árbitros, es de carácter temporal. Así las cosas, además de brindar sustento
constitucional al arbitraje, el constituyente en el artículo 116 superior le consolida como un
mecanismo de solución alternativo de conflictos de naturaleza transitoria.

Sin embargo, en el arbitraje, al igual que la Administración de Justicia

formal, sus decisiones son independientes, las actuaciones serán públicas y
en ellas prevalecerá el derecho sustancial; los términos procesales se
observarán con diligencia y su incumplimiento será sancionado, y su
funcionamiento será autónomo (Salcedo, 2006, p.41).

La quinta característica hace referencia al laudo arbitral. En efecto, el objetivo del

arbitraje es que el conflicto entre las partes se pueda dirimir mediante una decisión que
desate de fondo la controversia y que tenga carácter vinculante para los sujetos de derecho
que intervienen en este mecanismo alternativo de resolución de conflictos. Esta decisión
que resuelve de fondo la controversia, se denomina laudo arbitral, y tiene los mismos
efectos de una sentencia judicial, puesto que debido a su fuerza obligatoria permite que
hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo. Es decir, que el arbitraje permite que
la solución de un conflicto entre dos sujetos de derecho se resuelva mediante un laudo
arbitral que debe ser de obligatorio cumplimiento para las partes quienes de manera
voluntaria iniciaron el proceso.

Ahora bien, los laudos pueden ser en derecho, en equidad o técnicos. El laudo en
derecho “es aquél en el cual los árbitros fundamentan su decisión en el derecho positivo
vigente” (Peña, 2012, p.71).
 Por su parte, el laudo en equidad hace referencia a dos situaciones diferentes.
La primera de ellas ocurre cuando la misma está consagrada dentro de la
norma, pero su aplicación literal conllevaría a una situación injusta debido a
sus particularidades que no se encuentran consagradas en la norma para
determinados casos. De este modo, lo que se impone es la interpretación de
la Ley para adaptar la misma al caso particular, cumpliendo así el fin
previsto por el Legislador. La segunda situación ocurre cuando la norma
contiene un vacío o laguna (Becerra, 2010, p.98).

Entonces, es el fin de la equidad es encontrar una solución justa que pueda regular
estas conductas que generalmente son nuevas.

A su turno, el laudo técnico ocurre cuando los árbitros pronuncian su fallo en razón
de sus específicos conocimientos en una determinada ciencia, arte u oficio (Peña, 2012,
p.71).

Finalmente, la institución arbitral en nuestro ordenamiento, tiene el carácter

de un proceso, que garantiza los derechos de las partes enfrentadas
disponiendo de una serie de etapas y oportunidades para la discusión de los
argumentos, la valoración de las pruebas aportadas, y aún, la propia revisión
de los pronunciamientos hechos por los árbitros. El arbitramento es un
verdadero procedimiento judicial - en sentido material- y como tal, está
sometido en todas sus etapas a la estricta aplicación de las normas que
regulan este tipo de actuaciones tanto desde el punto de vista formal como
material. Se trata de un mecanismo en el que ha de aplicarse con rigor las
garantías del debido proceso aplicables a toda actuación judicial, pues de
nada sirve la inclusión de mecanismo de solución de litigios, adicionales y
alternativos al sistema ordinario contemplado en la legislación, si su
aplicación se traduce en el desconocimiento de derechos constitucionales
fundamentales. (Villegas, 2013, p.848).
 Luego, es necesario para el presente artículo puntualizar en el arbitraje sobre
materia laboral en Colombia. En el segundo capítulo se abordará todo lo relacionado en
cuanto a la procedencia y ejecución del arbitraje en el área de derecho laboral.

2. El Arbitraje en Materia Laboral

En materia de Derecho Colectivo, la Constitución Política de Colombia en su

artículo 39 versa lo siguiente:

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o

asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se
producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La
cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía
judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del
derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Frente al desarrollo del arbitraje laboral desde la legislación colombiana, este se

encuentra facultado en la Constitución Política de 1991 como un mecanismo alternativo de
solución de conflictos útil para dirimir controversias originadas por la relación de trabajo.
El arbitraje se llevará a cabo mediante acuerdos de voluntades o cuando la Ley así lo
establezca.

En este punto, es necesario definir el concepto de conflicto colectivo como

enfrentamientos u oposiciones que surgen entre uniones de trabajadores y
sus respectivos empleadores o viceversa, por el incumplimiento de la
normativa que debía regular sus relaciones jurídicas o de sus obligaciones o
 por la necesidad de modificar dicha normativa ante su obsolescencia o
pérdida de vigencia. (Díaz, 2014, p.36).

También, es conveniente destacar que el arbitraje como medio de resolución de

conflictos laborales colectivos, se divide en dos categorías: la primera de ellas, se denomina
conflictos laborales de carácter jurídico, y la segunda, es llamada conflictos laborales de
carácter económico.

Los conflictos colectivos del trabajo pueden, igualmente, ser jurídicos o

económicos; los jurídicos serán susceptibles del arbitraje voluntario y
cuando sean laborales, es decir que tengan por objeto la declaración de un
derecho del que sean titulares la asociación o sus asociados en los términos
de los artículos 475 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo como
obligaciones a cargo del empleador por el incumplimiento de alguna norma
jurídica (En este caso de una convención colectiva del trabajo que consagre
de manera abstracta ese derecho reclamado y se busque su concreción o
declaración en un proceso judicial. (Díaz, 2014, p.36).

Entonces, frente a un conflicto de carácter laboral:

Ocurren dos situaciones para que se lleve a cabo la configuración del

arbitraje, la primera de ellas es cuando el arbitraje es obligatorio o forzoso si
la Ley impone de manera obligatoria esta manera de composición, por
cuánto está de por medio el interés público y es necesaria una solución
rápida para el problema, es así como ocurre en el derecho colombiano en los
aspectos económicos de los conflictos colectivos del trabajo. Por otra parte,
el arbitraje se puede llevar a cabo cuando es voluntario, es decir, cuándo las
partes espontáneamente acuden a este mecanismo para dirimir sus
diferencias (Benetti, 2001, p.26).

En ese orden de ideas, es necesario mencionar que en el arbitraje en materia laboral

frente al arbitramento obligatorio resuelve los siguientes conflictos:
a) Los conflictos colectivos del trabajo que se presenten en los servicios públicos
esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.
El Decreto 2350 de 1944 en su artículo 27 consigna que:
Según la Ley constituyen servicios públicos las actividades que se
prestan en cualquiera de las ramas del poder público; las empresas de
transporte por tierra, agua y aire; las empresas de acueducto; las
empresas de energía eléctrica; las empresas de telecomunicaciones;
Hospitales y Clínicas; las plantas de leche, plazas de mercado y
mataderos; empresas de servicios de higiene y aseo de las poblaciones;
empresas de explotación, elaboración y distribución de sal; empresas de
explotación, refinación transporte y distribución de petróleo y sus
derivados, mientras que estén destinados al abastecimiento normal de
combustibles del país; y las empresas de industria bancaria que sean
realizadas por el Estado directa o indirectamente o por los particulares.
(Isaza, 2015, p.381).

El articulo 28 estipula que las empresas de servicio público que no

dependan directa ni indirectamente del Estado, no podrán suspender ni
paralizar labores sino mediante aviso al Gobierno, con seis meses de
antelación cuando menos, a fin de que puedan tomarse oportunamente
las providencias que aseguren la continuidad del servicio. (Decreto 2350
de 1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de la República de
Colombia).

En el artículo 29. La huelga lícita sólo suspende los contratos de trabajo

por el tiempo que dure, sin extinguir los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos El patrono no podrá celebrar entretanto nuevos
contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos,
salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable,
a juicio del Gobierno, para evitar graves perjuicios en la reanudación de
los trabajos o la seguridad y conservación de los talleres y elementos
básicos. (Decreto 2350 de 1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de
la República de Colombia).

Artículo 30. Para que una huelga sea declarada ilícita por el respectivo
Tribunal del Trabajo, de oficio o a solicitud de parte, se requiere:

a) Que su objeto sea ilícito;

b) Que no se hayan cumplido los procedimientos de arreglo directo y de

conciliación en la forma legal;

c) Que no haya sido declarada, en votación secreta y con asistencia de

un representante del Gobierno, por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa o empresas afectadas, o por el sindicato a que
estén afiliados más de la mitad de aquellos trabajadores, y

d) Que no se limite a la suspensión pacífica del trabajo

Parágrafo Tiene objeto ilícito, y constituye, además, sedición, sujeta a

la sanción penal correspondiente, toda huelga que se promueva para
hacer modificar las órdenes de la autoridad, o con el fin de presionarla
para alterar sus decisiones, fallos o jurisprudencias. (Decreto 2350 de
1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de la República de Colombia).

Artículo 31. Declarada la ilicitud de una huelga, en la misma

providencia se prevendrá a los huelguistas que deben regresar al trabajo
dentro de las veinticuatros horas siguientes, o que, si así no lo hicieren,
queda el patrono en libertad de despedirlos justificadamente, de
reemplazarlos por otros trabajadores y de ejercer la acción de
responsabilidad contra los renuentes y en especial contra el sindicato
respectivo Si éste insistiere en la huelga ilícita, a pesar de la prevención,
le será suspendida la personería jurídica por el Gobierno o aun podrá
ordenarse su disolución, con aplicación de sus bienes a la reparación del
daño. (Decreto 2350 de 1944, Septiembre 30 de 1944, Presidente de la
República de Colombia).
 Artículo 32. Los conflictos colectivos de trabajo en los servicios
públicos que no se resuelvan por arreglo directo o por conciliación,
serán sometidos al arbitramento del Tribunal Supremo del Trabajo,
aumentado por sendos representantes de los trabajadores y patronos
respectivos Cuando una huelga o cierre de una empresa que no sea de
servicio público se prolongue por más de ocho días, el Gobierno
convocará al respectivo Tribunal Seccional del Trabajo, para que,
asesorado por un representante de los huelguistas y otro de los patronos,
estudie el conflicto y proponga a las partes una fórmula de arreglo cuya
adopción o rechazo por los trabajadores se votará en la forma prevenida
en el artículo 30. (Decreto 2350 de 1944, Septiembre 30 de 1944,
Presidente de la República de Colombia).

Ahora, la norma manifiesta que cuando ocurra suspensión en las

actividades de empresas, establecimientos o entidades que de forma
directa o indirecta estén relacionadas con el Estado, sus directores junto
con las autoridades deben proceder a tomar medidas necesarias para
garantizar la prestación de servicios, esto sin perjudicar a los
trabajadores que participen en el cese de actividades. (Decreto 99 de
1965, 22 de Enero de 1965, Presidencia de la República de Colombia).

Por consiguiente y de acuerdo con el el conflicto colectivo de trabajo tiene una

reglamentación legal que presenta tres etapas: Arreglo Directo, Conciliación y Arbitraje
obligatorio. Siempre y cuando se trate de un servicio público. El arbitraje constituye la
última fase puesto que su configuración admite la existencia de una Litis de carácter
colectivo. Los elementos que lo integran es la existencia de dos sujetos titulares de los
intereses enfrentados, mientras que el proceso es similar a un litigio procesal.
(Homologación, Enero 27 de 1961, en Gaceta Judicial, XCIV, p.387).
b) Conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores opten por el arbitramento, lo
pueden realizar mediante el artículo 34 del Decreto 2351 donde se establece que serán
sometidos al arbitramento obligatorio aquellos conflictos colectivos de trabajo en que
 los trabajadores así lo elijan. (Decreto 2351 de 1965, 17 de Septiembre de 1965,
Presidencia de la República de Colombia).
c) Lafont de León, (1993) “Conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios que
requieren que la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado
por la huelga, siempre que ésta era precedente”. (Lafont, 1993, p.85).
d) Por acuerdo de las partes mediante el artículo 452 inciso final del Código Sustantivo del
Trabajo, en empresas que no ostenten de la misma categoría que las citadas
anteriormente. (Código Sustantivo del Trabajo).

Así las cosas, el procedimiento establecido en convenciones colectivas

ocurre cuando las partes estipulan el establecimiento de tribunales a
comisiones de arbitraje de carácter permanente, se estará a los términos de la
convención, en todo lo relacionado con su constitución, competencia y
procedimiento para la decisión de las controversias correspondientes.
(Villegas, 2013, p.846).

El Decreto 2350 de 1944 en su artículo 38 consigna. Los tribunales seccionales del Trabajo
serán, cuando las partes no convengan otra cosa, los tribunales en los conflictos colectivos
de trabajo y llenaran, además, las funciones de conciliación y consulta que el reglamento
les señale

Por otra parte, el Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. En el artículo
442 consagra que la procedencia del arbitramento ocurrirá en los siguientes casos: Cuando
concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total
sobre el diferendo laboral, entonces los trabajadores podrán optar por la declaratoria de
huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. Pero a
huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta,
personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la
asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores. (Código Sustantivo del Trabajo).
 Por tanto, la constitución del tribunal de arbitramento en la categoría de
obligatorio, se compondrá de tres miembros designados así: Uno por parte
de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos que estén afiliados más de la
mitad de trabajadores, o en defecto de estos por los trabajadores, en
asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. En
caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero,
dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro es designado
por el Ministerio del Trabajo. (Isaza, 2015, p.382).

Puesto que, el Estado no puede prescindir de la prestación de los servicios esenciales

por partes de las entidades públicas, ni tampoco prolongar las etapas de negociación de un
conflicto colectivo, se hace necesaria la participación del Ministerio de Trabajo mediante
un tercer árbitro, esto cuando los dos árbitros citados anteriormente no logran establecer de
común acuerdo la elección de un tercero. (Guerrero, 2015, p.60)

Finalmente, el establecimiento de un tribunal de arbitramento facultado para dirimir los

conflictos, tiene como fin garantizar la continua prestación de los servicios por parte de las
entidades hacia el Estado mediante la solución oportuna de la controversia. Esto con el fin
de garantizar el bienestar de la sociedad.

Ahora, el arbitramento voluntario consiste en que este es acordado por las partes, pero
el árbitro tercero será designado por los de las partes y si esto no fuese posible entonces, lo
designará el Ministerio de Trabajo. Se encuentra regido por la normatividad vigente.
También, cuando un conflicto se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento
voluntario, entonces no puede existir la suspensión colectiva del trabajo. (González, 1978,
p.45).

Es necesario destacar que lo anterior ocurre debido a la celebración de un pacto arbitral.

Asimismo, que el arbitraje en materia laboral tiene características propias que se identifican
de la siguiente manera Cerón & Pizarro, 2007:

 Nunca, hasta la expedición de la Constitución Política de 1991, se ha

permitido la huelga en los servicios públicos aunque no siempre se le ha
dado esa precisa denominación. Las actividades que se consideran como
 servicio público han sido plasmadas por el legislador en unas ocasiones en
forma taxativa y, en otras simplemente ejemplificativa.
 Nunca se ha permitido la coexistencia entre la huelga y el tribunal de
arbitramento.
 Desde la Ley 21 de 1920, dos de los árbitros han sido designados por las
partes y, a falta de acuerdo entre ellas, el tercero por el Estado.
 Desde el mismo año, el arbitraje obligatorio es una opción subsidiaria:
primero se debe agotar la etapa de arreglo directo, en ocasiones con la ayuda
de conciliadores.
 Desde 1919 existe el arbitraje laboral voluntario.
 Siempre el laudo arbitral ha tenido el carácter de cosa juzgada. (Cerón &
Pizarro, 2007, p.86).

En ese orden de ideas, lo que la normativa pretende frente en los conflictos de

trabajo es brindar la posibilidad de que los empleados puedan elegir entre acudir al
arbitramento o declarar la huelga. Lo anterior en consecuencia, de que el Estado mediante
el artículo 55 de la Carta Superior consagra que “Se garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es
deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica
de los conflictos colectivos de trabajo” (Constitución Política de Colombia).

En relación a los conflictos de carácter jurídico, se definen como aquellos dónde las
normas del Derecho son aplicables por medio de los jueces estatales, esto ocurre debido a
que necesitan la interpretación de una norma jurídica. El arbitraje tiene un limitado campo
de acción en este tipo de conflictos por la naturaleza del contrato de trabajo, que en la
mayoría de los casos constituye un contrato de adhesión (Cerón & Pizarro, 2007, p.89).

Entonces, es por ello que la cláusula compromisoria sólo tiene validez cuando la
misma conste en una convención o pacto colectivo, y a su vez el compromiso cuando se
registre en otro documento otorgado por las partes de forma posterior al inicio de la
controversia.
 Por otro lado, en los conflictos laborales de carácter económicos no se discute el
alcance, la interpretación y vigencia de una norma preexistente al conflicto. Lo que se
pretende es, por el contrario, generar una norma. Por consiguiente, los tribunales de
arbitramento buscan crear nuevas normas que modifiquen las relaciones de trabajo dentro
un determinado sector laboral (Lafont, 1994, p.54).

El procedimiento arbitral que debe llevarse a cabo frente al arbitramento voluntario

consiste en establecer: a) Quórum: Los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino
con la asistencia plena de sus miembros. b) Facultades del tribunal: Los tribunales de
arbitramento pueden solicitar de las partes o de sus representantes, todas las informaciones
y datos que estimen necesarios para ilustrar su juicio, ordenas inspecciones oculares,
interrogar a las partes y recibir declaraciones. c) Término para fallar: Los árbitros
proferirán el fallo dentro del término de 10 días, contados desde la integración del tribunal,
pero las partes pueden ampliar este plazo. (Flórez, 2012, p. 102).

En consecuensia, cuando se lleva el conflicto ante tribunal de arbitramento, sobre la

decisión de los árbitros, estos pueden ocurrir frente a dos situaciones, la primera es cuando
las partes no estuvieron de acuerdo en las etapas anteriores, como por ejemplo en la etapa
de arreglo directo. Este fallo no puede afectar los derechos de las partes involucradas. La
segunda situación estipula que, los árbitros están facultados para resolver todos los puntos
del pliego de peticiones que no fueron resueltos en las etapas anteriores. (Flórez, 2012,
p.104).

Posterior al fallo del tribunal de arbitramento, se notificará a las partes de forma

personal o por medio de comunicación escrita

Consecuente a ello, a) El efecto jurídico del fallo arbitral pone fin al

conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las
condiciones de trabajo. Mientras que b) La vigencia del fallo arbitral no
puede exceder de dos años. Debe distinguirse, entre la naturaleza del laudo
arbitral proferido para resolver un conflicto colectivo de carácter económico,
como el que ahora estudiamos, del laudo arbitral proferido en conflicto
jurídico, sea individual o colectivo. El primero tiene de la sentencia el
 aspecto formal, pero carece del carácter declarativo del derecho preexistente,
se trata de un acto creativo de derecho y por lo tanto tiene la naturaleza de
una verdadera fuente jurídica. Sólo se guía en su pronunciamiento por
normas procesales, pero en el fondo crea derecho, ya en sentido absoluto,
cuando no exista, o en sentido relativo, cuando lo modifica. Ahora, el otro
tipo de laudo, o sea el pronunciamiento para resolver un conflicto jurídico,
no difiere en su fondo ni en su forma de la sentencia jurisdiccional común,
pues se limita a declarar, previa su interpretación y alcance y la
demostración de su aplicabilidad al caso de autos, el derecho preexistente. c)
No puede haber suspensión colectiva del trabajo durante el tiempo en que
rija el fallo arbitral. (Isaza, 2015, p.387).

Finalmente, es necesario destacar la importancia del arbitraje y de sus laudos como

mecanismo alternativo de solución de conflictos, como se afirma a continuación:

En la práctica de las relaciones obrero-patronales y en el derecho positivo

colombiano, la voluntad de las partes, tanto en el terreno individual como en
el de la contratación colectiva, tienen preponderancia en la formación del
derecho del trabajo, y por consiguiente, en el ámbito de su aplicación. Se
reafirma dicha importancia si se recuerda que el papel primordial de las
convenciones colectivas, de los contratos de la misma naturaleza, de los
contratos sindicales y de los laudos arbitrales es, fundamentalmente, buscar
una superación y un avance sobre las disposiciones del legislador. Y que por
ello la ley permite que en toda circunstancia las disposiciones en que se
materialice ese acuerdo de voluntades, en cuanto sea más favorable a los
trabajadores, se aplique de preferencia a los textos de la ley. (González,
2004, p.89).

3. Improcedencia del arbitraje en materia laboral individual. Y la importancia de

los fallos en equidad.
 Los conflictos de carácter laboral individual surgen mediante la relación de un
empleado con su empleador, basada en un contrato laboral. Los conflictos que pueden
surgir de esta relación son denominados, conflictos individuales jurídicos y conflictos
individuales económicos.

El Estado, es consciente de que en la mencionada relación laboral, la parte débil es

el trabajador. Por ello, su función es la de consagrar en el ordenamiento la normatividad
necesaria para que las protecciones al trabajador sean efectivas. De este modo, en el
transcurso de la historia estos derechos son respaldados en diferentes normativas, como por
ejemplo.

El Decreto 01 de 1936 en su artículo 17 cita “El trabajo es una obligación social y

gozará de la especial protección del Estado” asimismo, el artículo 20 versa sobre lo
siguiente “Es permitido formar compañías, asociaciones y fundaciones que no sean
contrarias a la moral o al orden legal. Las asociaciones y fundaciones pueden obtener su
reconocimiento como personas jurídicas” (Acto Legislativo Reformatorio a la
Constitución, 05 de Agosto de 1936, Congreso de Colombia).

Actualmente, en nuestro ordenamiento jurídico la Constitución Nacional es

considerada cómo la primera entre las fuentes formales del Derecho y
también del Derecho laboral. Debido a que el trabajo se eleva a rango de
postulado ético-político necesario para la interpretación de la acción estatal y
de los demás derechos y deberes incluidos en la Carta, así como factor
indispensable de integración social. (Villegas, 2013, p.4).

Así que en Colombia, los derechos para los trabajadores se consagran desde el
ordenamiento de la Constitución Política de 1991. Ejemplo de ello es el artículo 53 que
hace referencia a que:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá

en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital
y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el
empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y
al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales
del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La
ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores. (Constitución Política de Colombia).

Con base a lo mencionado anteriormente, la debilidad individual del

Derecho del Trabajo, se debe compensar con una fuerte intervención del
Estado, lo cual se ha logrado con la expedición de una ley laboral
proteccionista y paternalista en cuanto le otorga al trabajador, sin su
consentimiento ni el de su empleador, un conjunto de derechos y garantías
no pactadas, cuya justificación, se basa en esa supuesta debilidad económica,
política, jurídica y social de quien presta el servicio. El hecho de ser
individual el contrato de trabajo le da las siguientes características: a) Su
nominación como contrato individual de trabajo. b). Su carácter de ser un
contrato cuya causa es la de prestación personal de un servicio. c)
Indelegable en relación con el sujeto que da o presta el servicio. d) Su
carácter de ser un contrato incedible, ya que no tiene carácter patrimonial.
Aunque el contrato de trabajo resulte del libre mercado de la fuerza laboral,
este contrato no hace otra cosa que formalizar la venta de dicha fuerza de
trabajo, pero, como acto jurídico, este contrato no es objeto de compra ni de
venta ni de cesión de clase alguna. En términos similares, podría explicarse
que el contrato de trabajo regula la compra y venta de la fuerza de trabajo,
pero el contrato mismo, por no ser patrimonio ni del empleados ni del
 trabajador, no puede ser objeto de compraventa ni de cesión ni
arrendamiento ni mutuo ni comodato. (Díaz, 2014, p.29).

Con relación a lo anterior, los derechos laborales ciertos e indiscutibles están

consagrados en normas de orden público, por lo tanto tienen el carácter de imperativas. Es
decir, que al estar consagrados en la Constitución Política los derechos laborales se
encuentran protegidos.

Entonces, los particulares no pueden disponer de ellas, tampoco pueden disponer de

los derechos consagrados en las mismas, puesto que dentro de un conflicto de intereses,
estas normas no son de libre disposición de las partes.

Ahora, el artículo 230 de la Norma Superior dicta que: “Los jueces, en sus
providencias, sólo están sometidos al imperio de la ley. La equidad, la jurisprudencia, los
principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad
judicial” (Constitución Política de Colombia).

En consecuencia, la justicia ordinaria y los jueces se encuentran sometidos al

imperio de la Ley y es su obligación fallar de acuerdo a la misma.

La alta función de administrar justicia que la República ejerce por

intermedio del poder judicial, debe distribuirse, por la leyes de
procedimiento que, con tal propósito, fijan las reglas de competencia
atendiendo a razones de interés público o privado, a motivos de economía
funcional, a presunciones de mayor o menor capacidad técnica o aptitud
personal para afrontar el proceso, a necesidades de orden o comodidad de
prueba o a criterios de garantía que faciliten la defensa en juicio, por lo que
bien puede decirse que la competencia, apreciada desde su perspectiva
objetiva, es el ámbito legislativamente limitado dentro del cual un juez que
tiene jurisdicción ordinaria o especial, puede ejercitarla de modo legítimo,
mientras que enfocado el mismo concepto desde un punto de vista subjetivo,
de la competencia cabe afirmar que es el poder-deber del juez de hacer uso,
 frente a un asunto determinado, de la jurisdicción que le es propia. (Isaza,
2012, p.643).

De esa manera y frente al arbitraje, la facultad de solucionar conflictos con carácter

de laboral individual, la tiene únicamente la justicia ordinaria, puesto que los derechos que
se configuran dentro de la relación tienen el carácter de ser ciertos e indiscutibles. (Ospina,
2013, p.70)

Por otra parte, como se mencionó anteriormente el arbitraje necesita de la existencia

de cláusulas. Dichas cláusulas no pueden hacer parte del contrato de trabajo puesto que la
relación entre el empleador y empleado no lo permiten.

En ese caso, hay que destacar la obvia diferencia económica que separa al empleado
del empleador. Esto constituye una clara desventaja para el empleado, puesto que tiene que
acudir a la justicia ordinaria cuando tiene un conflicto laboral, que aunque tiene el carácter
de gratuidad el fallo de la sentencia se puede prolongar por meses o incluso años.

Frente al tema la Corte Constitucional, hace el siguiente pronunciamiento:

Señala que el trabajador inmerso en un conflicto tiene a su favor el acceso a

la administración de justicia. En cambio, la conformación de un tribunal de
arbitramento, por los elevados costos económicos en que deben incurrir las
partes, genera para el trabajador una barrera de acceso a la administración de
justicia, si se tiene en cuenta que una vez pactada la cláusula compromisoria
o el compromiso, ésta es de obligatorio cumplimiento e impide acudir a la
justicia estatal, que es de carácter gratuito y en donde opera el amparo de
pobreza. (Sentencia C-878 de 2005 de la Corte Constitucional)

Por ello, cuando se presenta un conflicto en materia de laboral individual, sería poco
favorable para el empleado invertir en un proceso ante tribunal de arbitramento, puesto que
estos tienen un costo económico elevado, lo que restringe a las personas de bajos recursos
al pensar en acudir a ellos.
 Entonces, un empleado que se enfrente a un conflicto derivado de su relación
individual con un empleador, no se encuentra en condiciones de asumir gastos económicos
para resolver su conflicto mediante el tribunal de arbitramento.

Así las cosas, en adelante es necesario ahondar en los fallos de equidad, esto con el
fin de precisar en la investigación y el continuar el análisis crítico del artículo.

La equidad tiene diferentes conceptos, se define como lo fundamentalmente

justo, expresa una de las dimensiones de la idea de justicia, a saber, el
principio de igualdad o proporcionalidad. También es utilizada para hacer
referencia a una norma que sea justa a un caso en particular. También, la
equidad ocurre cuando el juez debe poner en práctica aquello resultante de
una norma genérica y abstracta de la Ley en la norma concreta e
individualizada de la sentencia dictada para un caso singular. (Recasens,
2012, p.427).

Consecuente a ello, el arbitraje en equidad o en conciencia, es aquel donde

los árbitros pueden apartarse del ordenamiento jurídico y proferir un laudo
según su leal y saber entender. Lo anterior está sustentado en la Constitución
Política de Colombia. El fallo en conciencia tiene como base el derecho y la
experiencia de las sanas costumbres. El Juez tendrá el poder de resolver los
procesos en equidad, si versan sobre derechos disponibles, las partes lo
solicitan y son capaces, o la ley lo autoriza. Entonces, en materia de
arbitraje para que se dicte un laudo en equidad es necesario que las partes
pacten o autoricen de manera expresa la posibilidad de que el arbitraje falle
de esa forma, por supuesto que se deben explicar las razones de equidad que
contenga el laudo y que guarde las formalidades. (Camacho, 2015, p.57).

El artículo 38 de la Carta Magna, consagra la facultad del Juez para fallar en

equidad. (Código de Procedimiento Civil).

El entendimiento de los Altos Tribunales de Justicia han dado a las

funciones que deben cumplir los tribunales de arbitramento que decidan
conflictos económicos o de interés, es que se trate de un acto eminentemente
 jurisdiccional, pues el fallo arbitral crea una nueva normatividad, un
verdadero derecho objetivo, mejorando el mínimo de la lay, y llenando los
propósitos de la Convención Colectiva de Trabajo. Por ello, los árbitros, al
resolver los conflictos de trabajo, deben tener en cuenta la equidad, como
principal valor de justicia, como elemento de ponderación, de “graduación
atemperada en la distribución de cargas y beneficios para las partes”.
Recientemente la Corte Constitucional, en la señalada sentencia T-046 de
2002, destacó, en punto de los valores más característicos de la equidad, los
siguientes: El primero es la importancia de las particularidades fácticas del
caso a resolver. La situación en la cual se encuentran las partes – sobre
todo los hechos que le dan al contexto empírico una connotación especial –
es de suma importancia para determinar la solución equitativa al conflicto.
El Segundo es el sentido de equilibrio en la asignación de cargas y
beneficios. La equidad no exige un equilibrio perfecto. Lo que repugna a la
equidad son las cargas excesivamente onerosas o el desistimiento respecto
de una de las partes interesadas. El Tercero es la apreciación de los efectos
de una decisión e las circunstancias de las partes en el contexto del caso, La
equidad es remedial porque busca evitar las consecuencias injustas que se
derivarían de determinada decisión dadas las particularidades de una
situación. (López, 2013, p.593).

Como se ha mostrado, los fallos en equidad buscan alejarse de los fallos en Derecho
que se basan en la normatividad para dirimir un conflicto. Los fallos en equidad permiten
fallar en consciencia o en base a la experiencia, incluso las buenas costumbres tienen
representación dentro de este proceso.

En efecto, algunas características del fallo en equidad son las siguientes:

En primer lugar, la equidad le permite al operador jurídico evaluar la

razonabilidad de las categorías generales de hechos formuladas por el
legislador, a partir de las situaciones particulares y concretas de cada caso. En
este sentido, la equidad se introduce como un elemento que hace posible
cuestionar e ir más allá de la igualdad de hecho que el legislador presupone. La
 equidad permite al operador jurídico reconocer un conjunto más amplio de
circunstancias en un caso determinado. Dentro de dichas circunstancias, el
operador escoge no sólo aquellos hechos establecidos explícitamente en la ley
como premisas, sino que, además, puede incorporar algunos que, en ciertos
casos “límites”, resulten pertinentes y ponderables, y permitan racionalizar la
igualdad que la ley presupone.

En segundo lugar, la equidad actúa como un elemento de ponderación, que hace

posible que el operador jurídico atribuya y distribuya las cargas impuestas por
la norma general, proporcionalmente, de acuerdo con aquellos elementos
relevantes, que la ley no considera explícitamente. La consecuencia necesaria
de que esta ley no llegue a considerar la complejidad de la realidad social, es
que tampoco puede graduar conforme a ésta los efectos jurídicos que atribuye a
quienes se encuentren dentro de una determinada premisa fáctica contemplada
por la ley. Por ello, la equidad –al hacer parte de ese momento de aplicación de
la ley al caso concreto- permite una graduación atemperada en la distribución
de cargas y beneficios a las partes. En este sentido, el operador, al decidir, tiene
en cuenta no las prescripciones legales, sino los efectos concretos de su
decisión entre las partes” (Sentencia C-330/2012, Corte Constitucional de
Colombia.
Es decir, los fallos en equidad tienen representación histórica debido a la
necesidad de implementar la justicia dentro de las soluciones a un conflicto. Es por
ello, que dentro de los fallos se busca acercarse al concepto propio de la equidad y la
igualdad.
De igual forma, mediante los fallos en equidad, se pretende evitar una
injusticia como resultado de la aplicación de la ley en un caso concreto. Puede ocurrir
equilibrando las cargas impuestas o tomando en consideración circunstancias o
realidades sociales que el legislador no ha previsto.
Claramente, la realidad jurídica nos ha demostrado que existen situaciones
que se escapan de la normatividad vigente. Frente a estas situaciones, se refleja la
importancia de los fallos en equidad.
 Es decir, que un fallo en equidad permite el mayor acercamiento a la justicia,
cuando la normatividad no es suficientemente clara frente a la situación o cuando la
misma norma no tiene el alcance que pretendía el legislador.
Así las cosas, el fallo en equidad puede permitir una aproximación a la
solución de conflictos laborales colectivos, sobre todo cuando estos después de agotar
las etapas de intención a arreglos directos, no tienen éxito.
Entonces, incluir criterios de equidad en un conflicto de carácter laboral
colectivo, permite que laudo del arbitraje tenga un equilibrio en cuanto a la normativa
y en cuanto a la igualdad.
Finalmente, los criterios de igualdad dentro del arbitramento son necesarios
para garantizar los derechos constitucionales y proteccionistas consagrados dentro de
la Constitución Política de 1991.

Conclusiones

Debido a los constantes abusos registrados en la historia de Colombia, con

referencia a vulneración de derechos de los trabajadores, la concepción que se tenía del
trabajador, era de una persona que debía someterse a la voluntad de su patrón sin tener
oportunidad de defender sus derechos.

La Constitución Política de 1991, declara a Colombia como Estado Social de

Derecho, dentro de ella el Estado refleja el compromiso y su carácter proteccionista frente a
los trabajadores, esto debido a que los mismos constituyen la parte débil de las relaciones
laborales en Colombia.

Con base a ello, las garantías constitucionales permitieron avanzar frente a la

protección de los derechos de los trabajadores. Las personas sienten mayor confianza al
acudir ante la justicia o al Ministerio de Trabajo, para exigir el resarcimiento de los
derechos que consideraban están siendo vulnerados por parte de su empleador.
 Ahora, lo anterior no pretende afirmar que los derechos de los trabajadores no sean
susceptibles de vulneración por parte de los empleadores, o que mediante la justicia el
resarcimiento de los mismos ocurra de manera perfecta.

Lo que se desea establecer, es que los trabajadores actualmente cuentan con

diferentes vías para hacer cumplir las garantías constitucionales que les asiste por ser
titulares de derechos laborales.

En el campo de derecho laboral, la justicia ordinaria es el mecanismo que tienen los

trabajadores para enfrentar un conflicto de trabajo. Es necesario destacar que la justicia
ordinaria aunque tiene la ventaja de gratuidad es de carácter lento, puesto que para que
ocurra el fallo de la sentencia pueden pasar meses o años.

Ahora, lo anterior genera desventajas para el trabajador, puesto que debe esperar por
la sentencia que coloque fin a sus conflictos, mientras que el mismo afronta la controversia
de forma permanente.

Por otra parte, los conflictos de carácter colectivo, cuentan con la ventaja de que
son susceptibles de ser solucionados mediante el arbitraje. Así las cosas, el arbitraje se
convierte en un mecanismo alternativo a la justicia ordinaria, facultado por la misma
normatividad colombiana para resolver conflictos.

Entonces, la configuración del tribunal de arbitramento, facilita el acceso a la

justicia a quienes se encuentran inmersos en conflictos. Garantizando así, los derechos de
los trabajadores y otorgando la oportunidad de que los conflictos se solucionen bajo los
principios y la vigilancia de la Carta Superior.

Los principios proteccionistas de la Constitución Política de 1991, buscan el

acercamiento hacia la igualdad entre los empleadores y sus trabajadores. También
pretenden proteger al trabajador en caso de que se presente un conflicto laboral.

Ahora, frente a la búsqueda de la igualdad en las relaciones laborales, paralelamente

se encuentran los fallos en equidad, estos permiten dirimir conflictos que se escapan de la
normatividad, debido a que la misma no tiene alcance jurídico para regular todas las
situaciones en Derecho.
 Los fallos en equidad, constituyen un complemento frente al arbitraje, y a su vez
una alternativa. De igual forma, cuando un árbitro falla en equidad, su pronunciamiento lo
cobija la formalidad del arbitraje.

Los fallos en equidad son un complemento, debido a que su estrecha relación con la
igualdad, permite acercarse a la justicia que las partes necesitan para darle fin a un conflicto
de trabajo, y así continuar con el desarrollo de sus actividades laborales.

Asimismo, los fallos en equidad constituyen una alternativa frente a un conflicto de

trabajo, esto ocurre gracias al arbitraje y a la facultad que confiere la Constitución de
Colombia a los particulares para impartir justicia transitoriamente.

De hecho, el arbitraje en equidad con referencia a conflictos colectivos de trabajo,

puede constituir un mayor acercamiento entre las partes involucradas, puesto que las
mismas experimentaran la sensación de justicia e igualdad para todas las partes
involucradas.

Ya es sabido, que existen conflictos de carácter laboral que no permiten ser

sometidos al arbitraje por estar consagrados en normas de orden público. Empero, todos los
conflictos que si son susceptibles de negociación u acuerdos deberían tener mayor inclusión
en los fallos de equidad.

De esta manera, la solución de los conflictos de carácter colectivo, tendrían mayor

inclusión de las peticiones de las partes, y mediante los árbitros se regularía que dichas
peticiones contengan equidad, igualdad y justicia para todos los involucrados.
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