Caderno de Direito do Trabalho– 1º Bimestre

30/07/18 - Segunda

A professora Isabela comunicou que não dará aula para a nossa turma e que na aula
que vem começará o professor novo.

03/08/18 – Sexta

 Metodologia das aulas: expositivas, trabalhará com leituras também

 Avaliações:10,0 pontos
 Bibliografia:
o Valia Bomfim Cassar – Direito do Trabalho (Livro utilizado pela Prof.
Isabela)
o Maurício Godinho Delgado – Curso de Direito do Trabalho (Obra
Erudita)
o Gustavo Filipe Barbosa Garcia
o Sérgio Pinto Martins (Obra de custo mais acessível, obra também
recomendada com algumas opiniões divergentes)

Introdução ao Direito do Trabalho (Unidade 1):

1- Origemda Expressão – Direito do Trabalho:

o Origem da palavra Salário:

Salário deriva do latim salarium, que significa “pagamento de sal” ou
“pelo sal”. O termo vem do antigo Império Romano, pelo fato que o sal
valia como seu peso em ouro, pois ele era antigamente uma das poucas
maneiras para preservar a carne.

Na Roma antiga o pagamento do serviço prestado era efetuado com

Sal.

o Origem da palavra Trabalho:

A palavra “Trabalho” tem sua origem no vocábulo latino “Tripallium” –
denominação de um instrumento de tortura formado por três (tri) paus
(pallium). Desse modo, originalmente, “trabalhar” significa ser torturado
no tripallium.

Quem eram os torturados? Os escravos e os pobres que não podiam

pagar os impostos. Assim, quem “trabalhava”, naquele tempo, eram as
pessoas destituídas de posses.

A partir daí essa ideia de trabalhar como ser torturado passou a dar
entendimento não só ao fato de tortura em si, mas também, por
extensão, às atividades físicas produtivas realizadas pelos
trabalhadores em geral: camponeses, artesãos. Agricultores, pedreiros
etcTal sentido foi de uso comum na Antiguidade e, com esse significa,
atravessou quase toda a Idade Média.
 Só no século XIV começou a ter o sentido genérico que hoje lhe
atribuímos, qual seja, o de “aplicação das forças e faculdades (talentos,
habilidades) humanas para alcançar um determinado fim”

2- Conceito:

Faz alusão a relação de emprego e a relação de trabalho.

O estágio, por exemplo, não possui uma relação de emprego e sim de trabalho.
A relação de trabalho do estágio não é regida pela CLT. Estágio pressupõem
um aprendizado.

Outro exemplo de relação de trabalho é o Servidor Público (Regida por lei

complementar específica e não pela CLT) que não possui relação de emprego.

O objeto de nosso estudo nessa matéria será a relação de emprego nas

formas previstas na CLT.

A relação de emprego é espécie do gênero da relação do trabalho.

Complementando o estudo:
Manual do Direito do Trabalho – Gustavo Filipe Barbosa Garcia
11ª edição, 2018 – página: 36

O Direito do Trabalho pode ser definido como o ramo do Direito que regula as
relações de emprego e outras situações semelhantes.

Como ramo do Direito, ele é composto de normas jurídicas, aqui incluídas as

regras e os princípios, além de instituições, como entes que criam e aplicam as
referidas normas, no caso, o Estado e certas organizações profissionais e
econômicas.

As regras jurídicas trabalhistas são as disposições normativas que regulam

certas situações específicas e condutas, bem como estabelecem as
respectivas consequências. Os princípios do Direito do Trabalho são as
disposições estruturais desse ramo do Direito.

A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer medidas protetorasao

trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esse ramo do Direito
apresenta disposições de natureza tutelar à parte economicamente mais fraca
da relação jurídica, de forma a possibilitar uma melhoria das condições
sociais do trabalhador.

3- Definição:

Além do conceito do Direito do Trabalho temos a definição do Direito de

Trabalho:

o Conceito: é a opinião própria a respeito do assunto

o Definição: Defino através do que é, ou seja, dos elementos que compõe
aquele ramo do direito.
 Definição de Direito do Trabalho:
Conjunto de normas, regras, princípios e institutos jurídicos que
estudam e aplicam o direito nas relações de empregos e outras
correlatas.

06/08/18 – Segunda-feira

Introdução ao Direito do Trabalho - Continuação:

4- Denominação:

No Brasil o Direito do Trabalho já foi chamado de: Direito Operário, Direito

Social, Direito Industrial. Fixou-se como Direito do Trabalho. As expressões
anteriores foram consideradas impróprias.

Complementando o estudo:
Manual do Direito do Trabalho – Gustavo Filipe Barbosa Garcia
11ª edição, 2018 – páginas: 35 e 36

A respeito da denominação da disciplina em estudo, no início, utilizava-se a

expressão Legislação do Trabalho, encontrada na Constituição de 1934
(art.121, §1º). Como o Direito não se resume às leis, o referido nome não mais
é considerado adequado.

Outra designação refere-se a Direito Operário, utilizada na Constituição de

1937, art. 16, XVI, também de conotação restritiva.

A denominação Direito Industrial surgiu com a Revolução Industrial, mas

também não é correta, pois a disciplina em estudo não se restringe ao trabalho
nas indústrias.

A expressão Direito Corporativo está superada por se relacionar com a

ideologia do regime autoritário e fascista, já ultrapassada pelo regime
democrático.

A denominação Direito Social corresponde à teoria de proteção ao

hipossuficientes, abrangendo não só o Direito do Trabalho, mas também o
assistencial e previdenciário. No entanto, na realidade, todo Direito é por sua
natureza social.

Direito Sindical, por sua vez, é expressão muito restritiva, por se limitar ao
plano coletivo, das relações sindicais de trabalho.

Assim, a denominação mais correta e utilizada na atualidade é Direito do

Trabalho, por indicar a matéria objeto de regulação de forma mais adequada.
A Constituição de 1946 e as seguintes utilizam a referida expressão,
encontrada no art. 22, inciso I, da Constituição Federal de 1988.

5- Divisão:
O Direito do trabalho é dividido em dois grupos distintos:
a) Direito Individual do Trabalho:
95% do conteúdo da matéria de Direito do Trabalho I estará aqui dentro.

b) Direito Coletivo do Trabalho:

Quando existem alguns institutos e algumas doutrinas que não são
aplicados ao empregado individualmente, e sim a um grupo. Quando
falamos em Sindicato, por exemplo, temos essa noção de cuidado
sobretudo das relações coletivas do trabalho.

Os sindicatos foram criados para dar tutela aos trabalhadores de uma

mesma categoria, ou seja, proteção dos direitos difusos e homogêneos
desses trabalhadores.

Existem Sindicatos de empregadores também, os chamados Sindicatos

Patronais. Os Sindicatos são importantes, pois são através deles que se
fazem dois tipos de pactuação:
- Acordos Coletivos de Trabalho:
Feitos por Empresas e sindicatos.
- Convenções Coletivas do Trabalho:
Feitos por dois sindicatos: Sindicato patronal e sindicato dos
trabalhadores.

Obs.: Posso ter apenas um Sindicato por classe e região (base territorial
mínima de um município), trata-se do princípio da Unicidade.

Complementando o estudo:
Manual do Direito do Trabalho – Gustavo Filipe Barbosa Garcia
11ª edição, 2018 – páginas: 37

O Direito do Trabalho pode ser dividido, para fins didáticos, em Teoria

Geral do Direito do Trabalho, Direito Individual do Trabalho e Direito
Coletivo do Trabalho.

Parte da doutrina faz menção ao Direito Tutelar do Trabalho, englobando

normas de proteção ao trabalhador, como as pertinentes à Segurança e
Medicina do Trabalho, jornada de trabalho e repousos do trabalhador. No
entanto, pode-se entender que os referidos temas são pertinentes ao
conteúdo do contrato de trabalho, também integrando o Direito Individual do
Trabalho.

Esclareça-se que o Direito Processual do Trabalho não pertence ao

Direito do Trabalho, pois aquele integra o próprio Direito Processual.

O Direito Internacionaldo Trabalho, na realidade, é segmento do Direito

Internacional.

O Direito da Seguridade Socialtambém é considerado autônomo do

Direito do Trabalho, apresentando natureza e matéria distintas.

A Teoria Geral do Direito do Trabalho engloba as questões pertinentes à

autonomia, natureza jurídica, fontes, interpretação, integração e eficácia
desse ramo do Direito.
O Direito Individual do Trabalho trata da relação individual de trabalho,
tendo como figura nuclear o contrato de trabalho, seu início,
 desenvolvimento e término.

O Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, tem por objeto as relações
coletivas de trabalho, com destaques à organização sindical, à negociação
coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, bem como à
representação dos trabalhadores na empresa, aos conflitos coletivos e à
greve.

As questões relativas à inspeção (ou fiscalização) do trabalho, realizada

pelos órgãos do Ministério do Trabalho, integram o que parte da doutrina
denomina de Direito Público (ou Administrativo) do Trabalho, disciplinado
as relações do Estado com os empregadores e do Estado com os
trabalhadores.

6- Natureza Jurídica:
Ulpiano dividiu o ramo do Direito em:

- Direito Público:
Segundo Ulpiano Direito Público é o correspondente as coisas do
Estado.
O Direito do trabalho não é público, pois rege direito de particulares.

- Direito Privado:
Segundo Ulpiano o Direito Privado pertence a utilidade das pessoas.
Como o Direito do Trabalho regula relações entre particulares trata-se
de Direito Privado, porém existem correntes que defendem que o Direito
do Trabalho é misto, pois é um ramo do Direito privado com forte
intervenção estatal.

- Terceiro Gênero (Tertium Genus)

As vezes um tema ou uma problemática não se enquadra exatamente
em um ou no outro. As vezes não se enquadra no Direito Público mas
se enquadra em partes no Direito Privado. Por isso se tem um terceiro
gênero que é pensa fora da dicotomia Direito Público e Direito Privado.

7- Surgimento:
Na escravidão que foi substituída pelo Sistema Feudal. Superação da
escravidão, ser humano como coisa, para o Sistema Feudal e depois
com o surgimento da Revolução Industrial que veio reforçar.

8- Retrospecto:

a) Lei de Peel:
Parlamentar que na época (1802, Inglaterra) que gerou o ato para diminuir
o tempo de trabalho para 12 horas diárias.

b) Lei que surgiu na França em 1814 que tratava sobre proibição do trabalho
dos menores de 8 anos.

c) Em 1891 surge e se inicia a intervenção da Igreja Católica nesse novo

Sistema (a chamada Encíclica Papal). Papa Leão XIII, assim como outros
papas, fizeram encíclicas que tratavam algo em relação ao trabalho.
 d) Em 1917 surge a primeira constituição que fala sobre Direito do Trabalho
(Constituição Mexicana, muito avançada para época). Fixou-se por
exemplo, a jornada de 8 horas diárias, seguro de acidente de trabalho,
preocupação com o trabalho do menor e da mulher. Foi a primeira
constituição que versou sobre o tema.

e) Constituição da República de Weimar (Alemanha - 1919) estabelecida para

trataro tema de Direito do Trabalho e trouxe temas como: Sindicatos,
Mecanismos Coletivos (previdências, para prover o trabalhador na sua
velhice) e etc

f) OIT – Organização Internacional do Trabalho criada em 1919 para fazer a

regulação do Direito do Trabalho. Criada com o objetivo de estabelecer
parâmetros mínimos a serem observados pelos países que dela forem
membros.

Obs.: Convenção 158 da OIT, diz que só pode dispensar um empregado

motivadamente: por incapacidade de produzir, problema financeiro da
empresa, ou seja, eu tenho que provar o motivo da decisão da
empresa.Essa convenção foi ratificada, em 2000, pelo Ex-presidente
Fernando Henrique que deve ser pautado até o fim do ano para julgamento
do STF. Através de um Decreto Legislativo foi denunciada, em 2001, a
convenção e é isso que está sendo discutido.

10/08/18 – sexta-feira

g) 1927 – Itália – Carta del Lavoro: Sindicatos instituídos pelo Estado que
concedeu uma receita própria (contribuição sindical compulsória). Esse
modelo existente na Itália foi reproduzido no Brasil.

h) 1946 – Criação da ONU: Mesmo antes de se pensar em uma Organização

internacional para mediar e remediar as situações de todos os países do
mundo já se tinha criada a OIT, após a criação da ONU a OIT acaba sendo
incorporada na ONU.

9- Retrospecto no Brasil:

a) 1888 – Lei Áurea:

A partir daí os negros foram libertados, porém sem nenhuma espécie de
garantia ou compensação do Estado. Nesse momento começa surgir as
concentrações nas cidades com pequenos comércios e indústrias
pequenas e começam a surgir as favelas.

b) 1923 – Lei Eloy Chaves: Primeira lei trabalhista do Estado brasileiro,

recebeu esse nome por conta do parlamentar que era um ferroviário e a lei
trabalhavam questões dos trabalhadores ferroviários.

c) 1934 – Constituição: Primeira Constituição na Era Vargas que vai destinar

uma parte de seu texto ao Direito do Trabalho. O artigo
primeirocomeçatratar sobre a organização do Estado para depois trazer os
direitos fundamentais. Mais ou menos na altura do artigo 34 é que começa
atratar o Direito do Trabalho. Isso é diferente na Constituição atual.
 d) 1937 – Constituição “Polaca”: Constituição do Estado novo, constituição
que reprimiu todos os movimentos sociais. Chamada de Constituição
Polaca, pois ela foi importada. Seguia mais ou menos as premissas da
Constituição Polonesa.

e) 1943 – Edição da CLT: Edição do Corpo de Leis, Vargas ainda estava no

poder. Desde então o diploma que rege todas as relações de trabalho no
Brasil. A CLT contém quase 1000 artigos. Vargas morreu em 1945 e veio a
nova constituição.

f) 1946 – Constituição: Entramos em novo período de ditadura.

g) 1967 – Constituição

h) 1988 - Constituição

Fontes do Direito do Trabalho (Unidade 2):

Significa o meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas
normas (Vólia Bonfim).

Divisão:
 Fontes Materiais
 Fontes Formais:
- Autônomas
- Heterônomas

Fontes Materiais:
 Fatos Econômicos
 Fatos Sociais
 Fatos Políticos: Tudo aquilo que orienta
 Fatos Filosóficos

Fontes Formais:
 Heterônoma (os destinatários da norma são diferentes daqueles que as
fizeram)
 Constituição
 Medida Provisória
 Lei
 Decreto
 Portaria: Em geral a portaria estabelece normas internas. O Ministério do
Trabalho dentro das fontes formais heterônomas, possui a função de
elaboração de normas complementares (art.193 da CLT), de pouca
importância, pois se aplicam dentre de um determinado ambiente de trabalho.
A Portaria 3214/78 vão ditar os que são condições insalubres, trabalho em
condições frias, condições quentes, barulho contínuo etc.
 Sentença normativa: é um provimento jurisdicional, tem natureza judicial. Os
sindicatos podem propor dissídios. O que a Justiça do trabalho decidir vai valer
para toda a categoria.

Fontes Formais Autônomas:

Fonte normal é autônoma, pois quem produz a norma é o seu destinatário.
 Acordo Coletivo
 Convenção Coletiva (Sindicato Empresas e Sindicato dos Empregados)
 Contrato Coletivo: a regra é que o contrato coletivo é individual (para
determinada empresa, exemplo: Samarco que teve que fazer contratação
específicas por conta da tragédia de Mariana: Biólogos e etc).
 Usos e Costumes (art.8º da CLT)

13/08/18 – segunda-feira

Unidade III – Princípios de Direito do Trabalho

1- Conceito:
Premissas do nosso ordenamento jurídico, ponto de partida. São postulados
básicos, tidos como verdadeiros, que servirão de base para interpretação e a
aplicação das normas. Tenho princípios positivados, porém nem sempre eles
estarão positivados.

2- Princípios Gerais e de OT:

Os princípios gerais, são aplicados no direito do trabalho, porém não será
falado pelo professor.

3- Princípio da Proteção (Súmula 443 do TST / Súmula 338, III do TST):

É tido como Super Princípio do Direito do Trabalho. Para Sérgio Pinto Martins
(autor) somente existe esse princípio e todos os outros emanam dele. O
Princípio da Proteção é a materialização do Direito do Trabalho, toda orientada
a proteger o trabalhador daquelas condições que existiam antes. Consolidação
de todo esse processo histórico para se chegar até aqui. O Princípio da
Proteção vai orientar a elaboração de normas e a sua interpretação e
aplicação. Não é um princípio tangível, pois apenas podemos entender
conhecendo a história do Direito de Trabalho.

A súmula 443 do TST vai materializar um pouco de como funciona o princípio

da proteção no Direito de Trabalho.

A súmula 338, III do TST diz que, pautado no princípio da proteção, diz que a
folha de ponto que contém similaridade exata das mesmas horas e minutos
todos os dias é invertida o ônus da prova e a empresa terá que provar a
inexistência do fato reclamado pelo trabalhador, por exemplo, hora extra. Essa
súmula é mais um exemplo do Princípio da Proteção.

17/08/18 – Sexta – Faltei e peguei a matéria do caderno da Bianca

4- Princípio da norma mais favorável:

O que não é proibido é permitido, e a norma, até mesmo o acordo que for feito
entre o empregador e o trabalhador e permanece a mais favorável, sempre
preferindo a norma mais benéfica.
Se existe duas normas tratando do mesmo tema, ainda que uma seja
hierarquicamente superior, vigora a mais benéfica para o trabalhador.
5- Princípio da indisponibilidade:
Aquilo que se é garantido pela norma (lei), o trabalhador não pode dispor, ou
seja, abrir mão. Sendo direitos indisponíveis, até mesmo os que constam na
CLT, no artigo 9º da CLT fala que se o empregado fizer algum contrato ou
declaração de que abre mão de Direito garantido por lei, será considerado nulo
esse ato.
Exemplo: Os direitos são disponíveis, por exemplo, alguém faz um contrato de
compra e venda, porém o credor não pagou o carro. Existem duas opções:
entrar na justiça ou não entrar na justiça, pois esse é um direito disponível.
Porém, no Direito do Trabalho temos um parâmetro mínimo, por exemplo,
Salário Mínimo. Não se pode admitir que um trabalhador que ganhe menos do
que um salário mínimo. Para o parâmetro máximo temos, por exemplo, a carga
horária de no máximo 44 horas semanais e 8 horas diárias (princípio da
indisponibilidade).
Artigo 29 da CLT afirma que a carteira de trabalho deve ser assinada em 48
horas.

6- Princípio da condição mais benéfica:

Não bastasse ser um direito indisponível, uma vez feito o contrato de trabalho,
não será admitido nenhuma espécie de condição que não seja mais benéfica
(princípio da condição mais favorável).
Está ligado a uma situação de fato, que não está especifico no contrato do
trabalho, mas depois ocorre um fato que dá uma condição mais benéfica ao
empregado, depois o empregador não se pode retirar. Uma única vez não
pode, deve ter um pouco de reiteração.
Exemplo: Se o patrão resolve começar a dar uma cesta básica todo mês para
os empregados, não pode parar de dar. Mas a cesta de natais não está
embasada nesse princípio, pois é algo relativo a um único mês do ano.

20/08/18 – Segunda-feira
7- Princípio da inalterabilidade lesiva – art.468 da CLT:

As convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente

modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento
fiel pelos pactuantes, ou seja, deve ser cumprido do início ao fim, só podendo
ser modificados se presentes dois requisitos: mútuo consentimento e
inexistência de prejuízos (natureza direta ou indireta). Uma vez estabelecido o
contrato de trabalho e iniciada a sua “execução”, não será admitida qualquer
espécie de modificação que seja lesiva ou menos favorável ao empregado:

Lícita:
 A alteração tem que ser lícita e tem que respeitar dois requisitos. Não
basta ser apenas lícita, pois se faltar um dos requisitos a cláusula de
alteração é nula de pleno direito. São os requisitos:
a) mútuo consentimento,
b) inexistência de prejuízo:
- Natureza Direta:
Aquele que tem origem no contrato, cujos efeitos se
projetam no próprio contrato.

Exemplo: redução de salário ou aumento de jornada sem

aumento do salário. Em todos os dois casos eu terei uma
modificação naquilo que foi pactuado.

- Natureza Indireta:
Tem origem também no contrato, porém seus efeitos se
projetam fora do contrato.

Exemplo: tenho uma pessoa que trabalha durante o dia e

estuda à noite, essa pessoa trabalha de 08h00 as 17h00.
Porém, a empresa decide mudar o horário de trabalho
dessa pessoa, colocando ele para trabalhar à noite.
Assim, ele perde a condição de estudar a noite que é o
único horário do curso dele. Essa é uma modificação que
tem seus efeitos fora do contrato de trabalho, pois
impede a continuação dos estudos.
Nulidade:
Não respeitando esses requisitos, então é nula a cláusula que originou
a alteração do contrato de trabalho.É nula de pleno direito. A nulidade é
daquela cláusula que foi alterada e não do contrato de trabalho inteiro, a
não ser que seja algo bem extremo.

Portanto, o contrato deve ser seguido da forma que foi pactuado e o único espaço
para alteração é o explicado acima (lícita que seja por mútuo consentimento ou
inexistência de prejuízos direitos ou indiretos).

8- Princípio da intangibilidade salarial – art.7, VI, CF e art.833, IV do CPC:

Eu posso chamar o princípio de intangibilidade salarial de princípio de
irredutibilidade salarial, é a mesma coisa.

Art.7, inciso VI da CF/88 está mais relacionado ao empregador, ao passo que o

art.833, IV do CPC é mais relacionado aos demais.

Art.7, inciso VI da CF/88 - Empregador:

O salário, em regra, é irredutível. É dito em regra, pois existem casos
que para proteger o contrato de trabalho permite-se tal alteração.

Exemplo: O caso da Samarco é um bom exemplo.A Samarco paralisou

algumas de suas atividades por causa do ocorrido em Mariana (MG) e
não retornou até hoje. Já que não terá serviço as pessoas poderiam ser
mandadas embora, porém a Samarco chamou o Sindicato da categoria
e informou sobre o prejuízo, informou que não poderia funcionar e
 informou que não tem o que fazer com os funcionários. Então a
Samarco conseguiu negociar com o Sindicato a redução dos salários de
seus empregados com a condição de não demitir seus funcionários
nesse período de salário reduzido. Portanto, através de uma convenção
coletiva ou acordo coletivo foi possível a redução do salário dessas
pessoas, a medida foi tomada para a manutenção do emprego de várias
pessoas.

Art.833, IV do CPC - Demais:

São impenhoráveis,em regra, para todos os efeitos, os salários. Existem
exceções à regra da impenhorabilidade. Essas exceções estão
expressas no parágrafo 2º desse artigo.

24/08/18 – sexta-feira

9- Princípio da continuidade da relação de emprego – Súmula 212 do TST:

Está ligado ao fato de o contrato de trabalho ou relação de emprego
materializada (sinônimos), diferentemente do direito civil que tem no contrato
efeito limitado, o contrato de trabalho é de natureza continuada, ou seja, se
renova a cada dia da prestação de serviços.

Para a concretização da compra e venda, é necessário o pagamento do preço

e a entrega da coisa. O contrato de trabalho se projeta no tempo, uma vez que
a cada dia de trabalho, o empregado tem direito de haver uma correspondente
parcela do contrato.

Para o contrato de trabalho ter fim, caberá o empregador fazer prova disto.
Uma vez iniciado, presume-se que haverá produção de efeitos até que uma
das partes manifeste o contrário.

 SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Em regra, o contrato de trabalho é por tempo indeterminado. Mas eu posso ter

um contrato por tempo determinado e mesmo assim não deixarei de aplicar o
princípio da continuidade da relação de emprego. Nesse caso, mesmo o
contrato sendo, por exemplo, de 90 dias, cada dia desses 90 dias o contato se
renova.

10- Princípio da primazia da realidade – art.9 da CLT:

Primazia tem a ver com prevalência, é o que prevalece. Existe um doutrinador
chamado de Mário de La Cueva que iniciou esse princípio. Não importa o que o
papel me diz, o que vai prevalecer é o que realmente aconteceu (a realidade).

Temos, por exemplo, a Pejotização como forma de mascarar a realidade:

A “pejotização” é conhecida como uma prática do empregador em contratar
um funcionário como pessoa jurídica (PJ) ou de dispensar um empregado com
 registro em carteira e recontratá-lo na forma de pessoa jurídica. Em qualquer
dos casos, é necessário que o funcionário constitua formalmente uma PJ.

Com isso, a empresa deixa de arcar com alguns encargos previdenciários e

trabalhistas, tornando a contratação mais barata. Além disso, às vezes, o
próprio empregado concorda com essa mudança, uma vez que, com a
dispensa, ele pode sacar o FGTS e, não raro, recebe uma remuneração maior
do que recebia como empregado.

Ocorre que, na grande maioria dos casos, essa prática é considerada uma
fraude e a reforma trabalhista não mudou isso. É importante lembrar que é
considerado “empregado” o trabalhador que presta o serviço de forma habitual,
com o recebimento de um salário, sem poder se fazer substituir por outro
trabalhador e mediante subordinação, o que significa que ele tem seu trabalho
dirigido pelo empregador. Assim, se o trabalhador presta o serviço com a
presença de todos esses elementos, ele será um empregado, ainda que
formalmente tenha sido contratado na forma de PJ.

Portanto, a Pejotização (Suposta pessoa jurídica) significa mascarar o contrato

de trabalho com o contrato de serviços, pois na verdade o empregador está
ditando o horário de trabalho bem como o trabalho a ser prestado.
Outro exemplo é o funcionário que bate o ponto e volta a trabalhar.
O importante é saber que todo e qualquer artifício realizado com o objetivo de
impedir, frustrar ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista será nulo de
pleno direito, prevalecendo a realidade:

 Art.9º da CLT:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.

Unidade IV – Contrato de Trabalho

1- Conceito
Modalidade específica de relação de trabalho, juridicamente configurada,
regida pela CLT, ou por lei específica (art.442 da CLT):

 Art.442 da CLT:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

2- Distinção relação de trabalho e relação de emprego:

Relação de emprego = contrato de trabalho

O estudo do Direito de trabalho cuida da espécie do gênero relação de

trabalho: que a relação de emprego.
 o Requisitos:
É necessário ser uma pessoa física de trabalho não eventual com
subordinação (dependência) que como consequência haverá
onerosidade (Salário) e sob uma alteridade (Assume os riscos da
atividade - empregador).

a) Pessoa Física – art.3º da CLT (Definição de Empregado)

b) Não eventual – art.3º da CLT (Definição de Empregado)
c) Subordinação (dependência) – art.3º da CLT (Definição de
Empregado)
d) Onerosidade (Salário) – art.2º da CLT (Definição do
empregador)

 Art.3 da CLT:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.

 Art.2º da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes.

27/08/18 – Segunda-feira
(Faltei – peguei no caderno da Louis)
Unidade V - Trabalhadores e Empregados Especiais
1- Empregado:
Tem como características a subordinação, não eventualidade, pessoalidade e
onerosidade.
O trabalho contínuo/não eventual se caracteriza pela jornada de mais de 02 (dois) dias
por semana. Nesse caso, a alteridade está presente na finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família.
Art. 3º - CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediantesalário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de
 emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.

A figura do empregador, também denominada alteridade, é aquela que assume os

riscos da atividade econômica, administra, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços. A responsabilidade e os riscos da atividade econômica estão com o
empregador. O contrato, em síntese, não será afetado por prejuízos ou lucros obtidos
pelo empregador. Abordará na aula sobre empregador – NÃO ESTUDAR AGORA
Art. 2º - CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de bene-
ficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.

2- Empregado em domicílio:
Não há distinção dos demais trabalhadores com relação ao empregado que presta
serviços em seu domicílio.
Para o empregado, a vantagem é a inexistência de deslocamento, não se sujeitando a
violência, acidente de percurso, etc; e, também, trabalhando em casa, ele poderá estar
mais com a família. Já o empregador deixa de ter gastos com a colocação de
empregados no ambiente de trabalho (ar condicionado, etc).
Nessa modalidade a regra, é que não comporta horas extras, pois não se teria como
aferir a que momento o empregado está, de fato, trabalhando. O entendimento do TST
nesse sentido é de que, quando há como medir o tempo em que o trabalhador, de
fato, está executando seu serviço, seja por meio de sistemas ou outros, tem-se que
ele teria o direito a receber por horas extras trabalhadas (fora da jornada de trabalho).
O trabalho executado por empregados contratados dentro de um presídio, por
exemplo, também é considerado domiciliar.
Art. 6º - CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracte-
rizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.

 Subordinação

Não existindo presença física, a subordinação é mais rarefeita, mas não deixa de
existir. Através de sistemas é possível aferir a produtividade do empregado, onde,
caso o empregador esteja insatisfeito, há a possibilidade de conversa.
 3- Empregados domésticos:
Esse serviço é prestado em âmbito residencial. O serviço fornecido pelo prazo de até
02 (dois) dias não é considerado empregado (diarista).
Se um empregado doméstico passa a desempenhar alguma função que fuja do
trabalho em âmbito residencial sem finalidade lucrativa, ele passa a ser um
empregado normal (ex: empregador que faz a empregada doméstica o ajudar na
produção de coxinhas para que ele venda).
Nem todos os direitos outorgados ao empregado típico são dados ao empregado
doméstico, pois, apesar da entrada em vigor da Lei Complementar nº 150/2015 e
ampliação dos direitos anteriormente dados, ainda não se tem a equiparação dos
mesmos, com relação aos direitos, pois a diferença hoje é menor, mas ainda é
significativa.
O que caracteriza a condição de doméstico é o local onde ele presta serviços, e não a
profissão que ele tem (ex: professor que dá aulas particulares para o filho de alguém
no âmbito domiciliar deste é considerado empregado doméstico).

Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas, por mais de 02 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 19 (dezoito) anos para desempenho de
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção nº 182, de 1999, da Organização Internacional
do Trabalho (OIT) e com o Decreto nº 6.481/08.

31/08/18 – vim a aula, porém estava sem computador

(Peguei a matéria com a Louis)
Continuação da Unidade V – Trabalhadores e Empregados Especiais
4- Empregado Rural:
O empregado rural tem as mesmas características do empregado de modo geral,
mudarão apenas dois pontos: o local da prestação de serviços e a função que ele
realiza, como no caso do empregado doméstico.
A propriedade rural é a fazenda, sítio ou qualquer atividade de extração vegetal ou
criação, ou seja, o setor primário.
Prédio rústico é uma entidade produtiva ligada ao setor primário (criação de porcos,
por exemplo), dentro de um centro urbano.
Lei 5.899/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante
salário.

5- Aprendiz (artigos 7º, XXXIII, CF e 428, CLT):

A regra é que qualquer pessoa de dezesseis anos, ou mais, poderá ser contratado
como empregado, desde que não seja o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
A exceção são os aprendizes, podendo ser entre quatorze anos até vinte e quatro
anos.
 Artigo 7º, XXXIII, CF - proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos (regra geral), salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos;
Art. 428, CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e
menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de
aprendizagem , formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.

São características dos aprendizes: matrícula em escola, inscrição em programa de

aprendizagem, salário com o valor de acordo com a hora, prazo inferior a dois anos,
exceto nos casos de portadores de deficiência, na qual rege o artigo 429 da CLT.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento,
no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o
empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a
educação profissional.
§ 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar
o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à
formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a
práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à
organização e promoção de eventos esportivos
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o
caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de
aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de
Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os
estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento
Socioeducativo locais.

03/09/18 – Segunda-feira
Continuação da Unidade V - Trabalhadores e Empregados Especiais
6- Trabalhador Avulso – Lei 12.815/2013:
O trabalhador avulso é predominantemente um trabalhador da orla portuária.
O trabalhador portuário avulso em geral não tem vínculo de emprego.

Conceito (artigo 40, §1º, I da Lei 12.815/2013):

“O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de
carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será
realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo
indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
§ 1o Para os fins desta Lei, consideram-se:
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações
dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte
interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação,
arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações,
quando efetuados por aparelhamento portuário”
CRFB – 7º, XXXIV:
São trabalhadores sem vínculo de emprego mais que a eles são estendidos
todos os direitos dos mesmos trabalhadores com vínculo de emprego:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso”

OGMO (artigo 32 da Lei 12.815/2013) – Órgão Gestor de mão de obra:

Não justifica ser empregado uma vez que o trabalho dele é realizado de forma
descontínua. O porto era um local de segurança nacional (fronteira marítima do
país) e dada essa organização do porto é necessário ter empregados
devidamente preparados e previamente cadastrados.

O Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) foi criado pela lei 8.630 e cuida de
manter um cadastro desses empregados atualizados para quando surgir uma
demanda esse empregado ser convocado.

O OGMO vai registrar esses empregados, mantem um cadastro, treina e

capacita além de fazer o pagamento desses trabalhadores.

A requisição do trabalho Avulso é feita da seguinte forma: Vamos supor que

chegará um navio daqui há 10 dias e que está trazendo uma carga de trigo da
China para desembargar no Porto de Vitória. O dono desse Navio informa para
o operador portuário quando vai chegar e quanto tempo pode ficar parado no
Porto para fazer o descarregamento da mercadoria. O operador vai acionar o
OGMO informando todas as condições. O OGMO vai dimensionar o número de
empregados necessário para executar essa tarefa. OGMO repassa o valor do
salário e é obrigado em fazer todos os recolhimentos dos impostos.

 Lei 12.815/2013, artigo 32:

“Os operadores portuários devem constituir em cada porto
organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho
portuário, destinado a:
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador
portuário e do trabalhador portuário avulso;
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador
portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário,
inscrevendo-o no cadastro;
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade
para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador
portuário; e
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos
pelos operadores portuários relativos à remuneração do
trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos
fiscais, sociais e previdenciários.
 Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou
convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e
tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o
órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre
capital e trabalho no porto”

Obs.: Todo trabalhador da orla não necessariamente é um trabalhador avulso.

Sindicatos – Lei 12.023/2009:

Esse serviço pode ser regulamentado pelos Sindicatos quando trabalhador não
estiver cadastrado no OGMO.

Pode acontecer de ter trabalhadores Avulsos no Campo. Esses trabalhadores

são regulamentados por esses Sindicatos.

14/08/18 – Sexta-feira

7- Trabalhador Temporário:
- Regido pela Lei 6.019/74:
Primeira legislação que trouxe a figura do terceirizado, que surgiu com o
objetivo de suprir a mão de obra.

- Substituição “transitória” ou “complementar” (art.2º):

Exemplo de Transitoriedade: Licença Maternidade

 Art.2º da Lei 6.019/74:

“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos
previstos em lei.
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que
seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de
fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou
sazonal”

- Equiparação de direitos (art.4 - C):

Art.4-C da Lei 6.019/74:

“São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços
a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços,
que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem
executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando
oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da
contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a
atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no
trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
 § 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim
entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário
equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros
direitos não previstos neste artigo.
§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da
contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos
empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados
da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial
em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com
vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes”

- Responsabilidade Subsidiária (Art.5 - A, §5º):

 Art.5-A, §5º da Lei 6.019/73:

“Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com

empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal.
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas
obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a
prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24
de julho de 1991”

17/08/18 – segunda-feira

Unidade VI - Empregador

1- Conceito:

a) Urbano (CLT – artigo 2º):

 Art. 2º da CLT:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes”

b) Rural (Lei 5.889/73 – artigo 3º):

 Lei 5.889/73 – artigo 3º:

“Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-
 econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo,
além da exploração industrial em estabelecimento agrário não
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada
pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do
turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão
responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
emprego”

c) Doméstico (Lei Complementar nº150/2015 – art.1º):

 Art.1º da Lei Complementar nº150/2015:

“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto
nesta Lei.
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito)
anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a
Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) e com oDecreto no 6.481, de 12 de junho de 2008”

2- Empregador por Equiparação (CLT – art.2º, §1º)

 Art.2º, §1º da CLT:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”

Paramos aqui...

3- Grupos Econômico (CLT – art.2º, §2º):

 Art.2º, §2º da CLT:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”

4- Sucessão de Empresas (CLT – art.10 e 448):

 Art. 10 da CLT:
“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará
os direitos adquiridos por seus empregados”
  Art.448 da CLT:
“A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”

5- Despersonificação do empregador (CDC 28 e CCB 50)

 Art.28 do CDC:
“O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica da sociedade
quando, em detrimento do consumidor, houver abuso de direito,
excesso de poder, infração da lei, fato ou ato ilícito ou violação dos
estatutos ou contrato social. A desconsideração também será efetivada
quando houver falência, estado de insolvência, encerramento ou
inatividade da pessoa jurídica provocados por má administração.
§ 1° (Vetado).
§ 2° As sociedades integrantes dos grupos societários e as
sociedades controladas, são subsidiariamente responsáveis pelas
obrigações decorrentes deste código.
§ 3° As sociedades consorciadas são solidariamente responsáveis
pelas obrigações decorrentes deste código.
§ 4° As sociedades coligadas só responderão por culpa.
§ 5° Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica
sempre que sua personalidade for, de alguma forma, obstáculo ao
ressarcimento de prejuízos causados aos consumidores”

 Art.50 do CC:
“Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo
desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, pode o juiz
decidir, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando
lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e
determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens
particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica”

21/09/18 – sexta-feira, faltei (estava no Congresso)

Matéria dada nessa aula que perdi:

- Revisou a questão dos Empregados Rurais

- Revisitou a questão do empregado típico e doméstico

- Empregadores por equiparação (A CLT coloca no artigo 2 que o empregador

é a pessoa física ou jurídica, empresa)

3- Grupo econômico>
-Por coordenação (se complementar para a concepção de um só objeto,
vão se complementando)
- Por subornação

4- Sucessão de Empresas (art.10 e 448 da CLT):

Alteração na estrutura jurídica da empresa que vai desde os proprietários,
assim como também na forma de empreendimento (por exemplo: de Ltda
 paraS/A) não afetam os contratos de trabalho dos trabalhadores. O
Contrato é intuito persona em relação ao empregado (o empregado no que
diz respeito a sua condição de sujeito do trabalho). Essa alteração não
admite a alteração dos direitos dos empregados (continuará o mesmo plano
de saúde

24/09/18 – segunda-feira

5- Despersonalização do empregador:
Na sucessão eu tenho a substituição de um dono para outro dono, por
exemplo. Eu era dono e depois alguém passar a ser no meu lugar. Já na
Despersonalização temos a desconsideração da personalidade jurídica.

Não há na CLT dispositivo referente a despersonalização do empregador e

por isso vamos buscar esse dispositivo do artigo 28 CDC e no artigo 50 do
CC.

Sempre que houver uma omissão da CLT em relação ao direito material, o

artigo 8 da CLT permite que se utilize toda a legislação de natureza civil de
forma subsidiária, desde que a disposição seja compatível.

Com relação a regra de aplicação do Direito Processual ver o CLT 769.

Se o empregado mover uma reclamação trabalhista e conseguir uma

decisão favorável, o empregador será executado.Porém com o não
pagamento por parte do empregador no período de 48 horas busca-se
verificar o motivo e acaba-severificando a existência de um passivo (seus
ativos são menores que seus passivos).Ou seja, a empresa tem mais
dívidas do que bens. Não conseguindo fazer o montante necessário para o
pagamento do passivo, então surge a figura da despersonalização da
personalidade jurídica (origem do direito anglo-saxão).

Portanto, o sócio tem responsabilidade perante as dívidas da empresa. O

sócio é solidário perante as obrigações da empresa, independentemente da
porcentagem, que o sócio tem.

Paramos por aqui...

Unidade VI – Poder de Direção do Empregador

1- Conceito:
É aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a
prestação de serviços pelo empregado.

2- Fundamento:
Subordinação
Alteridade
3- Conteúdo:
Poder de organização
Poder de controle
Poder disciplinar

Prova do 1:
- Não vai cair a parte histórica na prova
- Estudar princípios
- Estudar Espécie de trabalhadores
- São 04 questões objetivas e 04 questões discursivas (a prova vale 8,00)
- Entregar o exercício no dia da prova