1.

QUE SIGNIFICA LA ESTABILIDAD REFORZADA DE LA MUJER EMBARAZADA Y EN

PERIODO DE LACTANCIA.

Definición de estabilidad reforzada

La Corte Constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es:

“un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren
en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier
trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea
necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una
junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado”.

El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en:

 el derecho a conservar el empleo
 a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad
 a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una
causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos
 a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación
de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de
vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato
laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”

ESTABILIDAD REFORZADA A LA MUJER

Con respecto a la protección de la mujer frente al derecho de estabilidad reforzada la Corte

constitucional en Sentencia T-005 de 2009, reiterada en SU-071 de 2013, ha indicado
que “en desarrollo del principio de igualdad y en aras de garantizar el derecho al trabajo
de la mujer embarazada (…) tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral
reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y
sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede
implicar para las empresas”

 Existe una obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y

lactante a cargo del Estado;
 esa protección se traduce en un fuero de la mujer frente a posibles discriminaciones
en el ámbito laboral como consecuencia de su estado de gravidez o maternidad
(entiéndase periodo de lactancia);
 el valor que tiene la vida en nuestro ordenamiento constitucional impone el deber
al Estado de proteger no solo a la mujer como gestadora de vida, sino también al
naciturus y al que acaba de nacer
 la protección a la madre embarazada o en periodo de lactancia garantiza además la
salvaguarda de la familia como institución base de la sociedad.

NORMA: CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

  ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO. <Artículo modificado por el
artículo 2 de la Ley 1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:>
1. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Ninguna trabajadora podrá ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del
Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

(…)

 ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Para poder despedir a una
trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el
{empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato
de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del
Trabajo residente en el lugar más cercano.

NOTA: La exequibilidad (lat. exsequibilis) es una clase de sentencia emitida por la Corte
Constitucional en la que se manifiesta que una ley es acorde a la constitución política. Se
dice que una norma es declarada exequible cuando su contenido se ajusta a la Constitución
Política o Carta Magna. Condicionada es Cuando la corte hace aclaraciones al respecto pero
la norma queda como esta descrita.

En este caso los artículos antes mencionados esta condicionado en cuanto a que: “Corte
declara la exequibilidad condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo estatuto, en el
entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se
extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente
o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
Acogiendo una sugerencia de algunos de los intervinientes, la protección se concederá
teniendo en cuenta la condición de beneficiaria de la mujer gestante o lactante, del sistema
de seguridad social al que se encuentre afiliado el trabajador o trabajadora a la cual se
extiende la protección laboral reforzada. Ello, con el propósito de ajustar la protección a
los fundamentos constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de
la unidad familiar, la atención y asistencia al estado de maternidad y el interés prevalente
de los niños y niñas.”

2. ESTABILIDAD REFORZADA EN PERSONAS CON DISMINUCIÓN PSÍQUICA, FÍSICA O

SENSORIALES

Se ha establecido constitucionalmente que cuando un trabajador sufra de una afectación

grave a su salud y por causa de ello se encuentre en una situación de debilidad manifiesta,
no podrá ser despedido ni su contrato terminado hasta que no se constituya una justa causa,
mientras persistan las condiciones que originaron la relación laboral y mientras que no se
solicite la autorización de la autoridad laboral competente.

La jurisprudencia constitucional ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral

reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción
de un contrato a término definido, motivo por el cual, el vencimiento de su término de
duración no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra
en estado de debilidad manifiesta. En este sentido, si el trabajador es un sujeto de especial
protección constitucional, en los contratos a término fijo también es imperativo que el
empleador acuda ante la oficina del Trabajo con el fin de obtener la autorización
correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo pactado.

Así mismo, el artículo 47 constitucional dispone que el Estado adoptará políticas de

previsión, rehabilitación e integración social de todas las personas con discapacidades
físicas, sensoriales y psíquicas. Estas personas recibirán la atención especializada que
requieran para vivir en condiciones de vida digna. De igual forma, el artículo 54
Superior le impone el deber a los empleadores y al Estado de garantizarles a las personas
con discapacidad el derecho a trabajar en condiciones que se ajusten a sus condiciones de
salud.

En concordancia con la anterior, el legislador a través del artículo 26 de la Ley 361 de

1997, “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con
limitación y se dictan otras disposiciones”, dispuso que:

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de

su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.”

De esa manera se creó una protección especial para las personas que por cuestiones de
salud se ven incapacitadas para cumplir con su trabajo en las condiciones que podrían
hacerlo de no padecer los quebrantos a su integridad. Con ello se garantiza la protección
de actos discriminatorios en su contra.

Por otra parte, la acción de tutela es el medio más eficaz para garantizar se respete los
derechos fundamentales de los trabajadores que se van afectados en razón a la condiciones
de salud que los afectan han sido demejorados o despedidos. La protección derivada de la
estabilidad laboral reforzada no puede condicionarse a la calificación de pérdida de
capacidad laboral que efectúan las juntas de calificación o al porcentaje específico de
discapacidad del trabajador, pues el derecho a la estabilidad laboral reforzada, cobija a
todas las personas con limitaciones físicas o psicológicas, indistintamente si el grado de
afectación es severo, moderado o leve. Este argumento se sustenta en el examen de
constitucionalidad efectuado por este Tribunal a la Ley 361 de 1997, en Sentencia C-824
de 2011, se explicó que:

“la referencia específica que hace el artículo 1º, a las personas con limitaciones
‘severas y profundas’ no puede tomarse como expresiones excluyentes para todos
los artículos que conforman la citada ley. En punto a este tema, es de aclarar que
la clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997)
no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas
especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto
grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997). Más que
de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas
situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o mental
se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta trabajar
en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por tanto,
requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su integración
social y su realización personal, además de que gozan de una estabilidad laboral
reforzada”.

El derecho a la protección laboral reforzada cobija, equitativamente, tanto a los

trabajadores que padecen un deterioro en su salud, que limita la ejecución de sus
funciones, como a quienes se encuentran en condición de discapacidad. De tal forma que,
al proceder a la terminación de sus contratos o relación laboral sin previa autorización del
Ministerio del Trabajo, se vulneran sus derechos a la igualdad y al trabajo como formas de
lograr la adecuada integración social dispuesta en la Constitución.

3. EN CASO DE ABORTO

Protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada en casos en que se

ha producido un aborto (T-694-16 CORTE CONSTITUCIONAL)

En los eventos en los que se ha producido un aborto, el Código Sustantivo del Trabajo
estableció en el artículo 237 el reconocimiento a un descanso remunerado
correspondiente a “dos o cuatro semanas”.

“ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no
viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el
salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable,
se aplica lo establecido en el artículo anterior.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar
al {empleador} un certificado médico sobre lo siguiente:
a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro,
indicando el día en que haya tenido lugar, y
b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.”

Es decir, a diferencia de la licencia de maternidad el periodo del descanso remunerado

cuando se ha presentado un aborto depende de la prescripción del médico tratante.
Dentro de ese periodo, la trabajadora no podrá ser desvinculada laboralmente. Esto,
conforme a lo establecido en el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo cuyo texto
es el siguiente:
 “ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. Modificado por el art. 8o. del Decreto
13 de 1967.

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté

disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia
por enfermedad motivada por el embarazo o parto.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la

trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste
expire durante los descansos o licencias mencionados”.

Para el caso de las empleadas públicas y trabajadoras oficiales el artículo 21 del Decreto
3135 de 1968 establece la prohibición de despido durante el embarazo y tres meses
después del parto o aborto, en concreto establece lo siguiente:

“Artículo 21º.- Prohibición de despido. Durante el embarazo y los tres (3) meses
posteriores al parto o aborto, sólo podrá efectuarse el retiro por justa causa
comprobada, y mediante autorización del Inspector del Trabajo si se trata de
trabajadora, o por resolución motivada del Jefe del respectivo organismo si de
empleada. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo
cuando ha tenido lugar dentro de los períodos señalados en el inciso anterior sin las
formalidades que el mismo establece”.

El artículo 39 del Decreto 1848 de 1969 establece lo siguiente: “1. Ninguna empleada
oficial podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Durante el embarazo
y los tres (3) meses subsiguientes a la fecha del parto o aborto, solamente podrá
efectuarse el retiro de la empleada por justa causa comprobada y mediante la
autorización expresa que al efecto deberá solicitarse del respectivo inspector del trabajo,
cuando se trate de trabajadoras vinculadas por contrato de trabajo. Si la empleada oficial
estuviere vinculada por una relación de derecho público, se requerirá para tal efecto
resolución motivada de la correspondiente entidad nominadora”.

4. TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL DESPUÉS DE VARIAS INCAPACIDADES

ORIGINADAS EN ACCIDENTE DE TRABAJO, ENFERMEDAD LABORAL O ENFERMEDAD
COMÚN SI PREVIA AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO.

En este caso estaríamos frente al desconocimiento por parte del empleador del derecho
fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, la cual se define como la garantía de la cual
son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con
independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa
o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en
contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales
(subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar
a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de
prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de
capacidad laboral moderada, severa o profunda.
Según la Corte Constitucional, lo primero que el empleador deberá hacer al culminar el
lapso de incapacidad, es permitir que el empleado se reincorpore a sus funciones o, en caso
extremo, asegurar el pago de las incapacidades originadas en la enfermedad general. Si la
dolencia tiene recuperación, dijo el alto tribunal, el patrono está incluso obligado a otorgar
al afectado una labor compatible con sus aptitudes, para lo cual deberá efectuar los
movimientos de personal necesarios.

En este último evento, dispuso la corporación, al trabajador se le deberán asignar funciones

acordes con la limitación o facilitar su traslado a un cargo con la misma remuneración,
siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las tareas ni éstas
impliquen riesgo para su integridad.

La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en
que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es
absoluta, ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador,
para darle aplicación, tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre
reintegro laboral".

 Reubicación en otro oficio

El empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben
obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que la persona
incapacitada no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica. Ni mucho
menos que el trabajador afectado en su capacidad laboral deje de percibir los medios de
subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene
derecho.

Sólo en caso extremo el contrato puede ser terminado por justa causa, cuando el trabajador
no recupere su capacidad laboral y así lo determinen los dictámenes médicos tras el
tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad de su realización.

 Trato discriminatorio

Incluso en virtud de la aplicación directa de la Constitución constituye un trato

discriminatorio el despido de un empleado en razón de una enfermedad por él padecida,
frente a lo cual procede la acción de tutela como mecanismo de protección.

5. TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las que pueden ser
empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el
trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento,
dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a
pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es
invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador,
la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral. Se aclara que las
justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre
las partes, se podrían llegar a pactar otras.

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal

diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la
indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:
“ARTICULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA.<Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos
que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando
el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más
años el primero de enero de 1991.”

A partir del artículo 53 de la constitución política de Colombia1, sostiene que los

trabajadores tienen derecho a permanecer en su cargo y a no ser desvinculado del mismo
en forma intempestiva, pero cuando ello ocurre y el empleador decide terminar
unilateralmente un contrato de trabajo sin que medie justa causa, debe pagar una
indemnización. Sin embargo, esta potestad tiene sus límites cuando se está en presencia de
personas en estado de debilidad manifiesta, toda vez que la Carta Política les otorga una
estabilidad laboral reforzada.

1 ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes
principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial
a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
En Sentencia T-1083 de 2007 de la Corte constitucional, se consideró que el empleador era
el encargado de demostrar que el despido se efectuó por razones distintas a la
[discapacidad]2 del trabajador, en esa oportunidad se expuso que para tal valoración podría
aplicarse la presunción de desvinculación discriminatoria utilizada en los casos de mujeres
embarazadas.

“Es necesario que respecto de los despidos de trabajadores [en discapacidad,]

efectuados sin autorización de la Oficina del Trabajo se aplique en particular
una de las reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en
embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato
de trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad. La necesidad de
esta presunción salta a la vista, por cuanto, exigir la prueba de la relación causal
existente entre la condición física, sensorial o sicológica del trabajador y la
decisión del empleador constituye una carga desproporcionada para una
persona que se encuentra en una situación de vulnerabilidad evidente. Es más,
exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el
amparo de los derechos que pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada,
pues se trata de demostrar un aspecto ligado al fuero interno del empleador. La
complejidad de dicha prueba aumenta, si tiene en cuenta que, las más de las
veces, los motivos que se exponen en las comunicaciones de despido son
aparentemente ajustados a derecho. De esta forma, resulta más apropiado desde
el punto de vista constitucional, imponer al empleador la carga de probar que el
despido tiene como fundamento razones distintas a la discriminación basada en
la discapacidad.”

Frente al despido de una persona que se encuentra en circunstancias de debilidad

manifiesta (para el caso incapacidades de salud), se activa una presunción legal en contra
del empleador, quien debe probar que el trabajador incurrió en una de las causales
dispuestas por la ley para la justa culminación del contrato, sin que sea necesario que el
trabajador pruebe que el despido se produjo como consecuencia de la enfermedad que
padece.

La protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral incluye a las personas que
se encuentran bajo contratos laborales a término fijo o de obra o labor, dada la obligación
de garantizar la permanencia en el empleo al trabajador que se encuentre en una
circunstancia de debilidad manifiesta. El vencimiento del plazo pactado es una causal
objetiva que puede producir la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, pero,
si el trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad por cuenta de una
enfermedad o discapacidad, esta autonomía del empleador se encuentra limitada al
cumplimiento del precepto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En consecuencia, de
manera previa a la terminación del contrato de trabajo el empleador deberá pedir
autorización al Ministerio de Trabajo.

6. LA ACCIÓN DE TUTELA FRENTE A LA ESTABILIDAD REFORZADA:

La acción de tutela es un mecanismo preferente y sumario diseñado para asegurar la

protección efectiva de los derechos fundamentales vulnerados o amenazados por la acción

2 Debe tomarse no solo en casos de “incapacidad” como tal, sino en todos aquellos casos reconocidos como debilidad manifiesta.
u omisión de las autoridades públicas o de los particulares. La acción de tutela procede
cuando:

 el actor no dispone de otros medios judiciales de defensa

 dispone de ellos pero se requiere evitar un perjuicio irremediable
 los recursos disponibles no son idóneos o eficaces, toda vez que su sola existencia
formal no es garantía de su utilidad en el caso concreto.

Es competencia del juez constitucional examinar cuál es la eficacia que, en concreto, tiene
el otro instrumento de protección, es decir que se debe verificarse si los otros medios de
defensa proveen un remedio integral, y si son expeditos para evitar un perjuicio
irremediable.

La procedibilidad de la acción de tutela está supeditada al cumplimiento del requisito

de inmediatez. Éste exige que la acción sea interpuesta de manera oportuna en relación con
el acto que generó la presunta vulneración. La inmediatez encuentra su razón de ser en la
tensión existente entre el derecho constitucional a presentar una acción de tutela en todo
momento y el deber de respetar la configuración de aquella acción como un medio de
protección inmediata de los derechos fundamentales.

La procedencia de la tutela debe ser más flexible cuando están comprometidos derechos
fundamentales de sujetos de especial protección3, o en circunstancias de debilidad
manifiesta. En desarrollo del derecho fundamental a la igualdad, el Estado les debe
garantizar a estas personas un tratamiento diferencial positivo y analizar los requisitos de
subsidiariedad e inmediatez desde una óptica menos estricta, pues en estos casos el actor
experimenta una dificultad objetiva y constitucionalmente relevante para soportar las
cargas procesales que le imponen los medios ordinarios de defensa judicial.

la acción de tutela resulta procedente, de manera subsidiaria, sólo en el evento en el que

los derechos fundamentales resulten afectados o amenazados y los mecanismos ordinarios
para su protección resulten:

a) ineficaces,
b) inexistentes
c) se configure un perjuicio irremediable.

En la Sentencia T-1268 de 2005, se indicó que “dada la responsabilidad primaria que cabe
a los jueces ordinarios en la protección de los derechos, la procedencia de la tutela está
sujeta a la ineficacia del medio de defensa judicial ordinario, situación que sólo puede
determinarse en cada caso concreto”.

la jurisprudencia constitucional sostiene que en aquellos casos en los que el accionante sea
titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, por encontrarse en una situación de

3 artículo 13 establece que “el Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.” Al respecto, la
Corte Constitucional ha señalado como sujetos de especial protección a los niños y niñas, a las madres cabeza de familia, a las personas
en situación de discapacidad, a la población desplazada, a los adultos mayores, y todas aquellas personas que por su situación de
debilidad manifiesta los ubican en una posición de desigualdad material con respecto al resto de la población; motivo por el cual considera
que la pertenencia a estos grupos poblacionales tiene una incidencia directa en la intensidad de la evaluación del perjuicio, habida cuenta
que las condiciones de debilidad manifiesta obligan a un tratamiento preferencial en términos de acceso a los mecanismos judiciales de
protección de derechos, a fin de garantizar la igualdad material a través de discriminaciones afirmativas a favor de los grupos
mencionados”
debilidad manifiesta y sea desvinculado de su empleo sin autorización de la oficina del
trabajo o del juez constitucional, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se
convierte en el mecanismo de protección principal.

Es decir, cuando el titular del derecho encuentre protección relativa a la estabilidad laboral
reforzada, este trámite se convierte en el mecanismo más adecuado de protección del
derecho. Permite el amparo constitucional de las personas que se enmarcan en tales
condiciones, pues este Tribunal entiende que es procedente cuando se trata personas que
se encuentran en “circunstancias de debilidad manifiesta por causa de su condición
económica, física o mental y que formulan pretensiones dirigidas a lograr la tutela del
derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada”

Con el fin de proteger los derechos fundamentales de las personas en situación de debilidad
y evitar que los trabajadores despedidos bajo estas circunstancias deban adelantar un
proceso que no sea idóneo o eficaz para la protección de sus derechos fundamentales, la
Corte Constitucional ha sostenido que:

“en los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no existe dentro
de los procesos ordinarios un mecanismo preferente y sumario para que opere el
restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia
constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al
trabajo (…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos
sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización”.4

En síntesis, se puede afirmar que la acción de tutela es procedente para exigir el derecho a
la estabilidad laboral reforzada, cuando se comprueba que el empleador:

 despidió a un trabajador que presente una afectación en su salud que le impida o

dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores de manera regular, al margen
del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive en contratos laborales a
término fijo o de obra o labor
 sin la autorización de la oficina del trabajo
 conociendo que el empleado se encuentra en situación de discapacidad o con una
afectación de su salud que le impide o le dificulte el desempeño de labores
 no logra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, pues se activa una
presunción legal en contra del empleador.

4 Sentencia T-661 de 2006, M.P. Álvaro Tafur Galvis.