“La Transcomplejidad”

En la sociedad actual donde la globalización ha impulsado una competitividad

a todo nivel, el ser humano se enfrenta cada vez a un entorno hostil, donde los
retos a situaciones de alta complejidad son muy frecuentes, lo cual implica
mantenerse en un nivel óptimo de productividad y conocimiento, circunstancias
que implican una evolución social que incluye individuos y organizaciones. Es
de resaltar el papel preponderante que tienen las Tecnologías de Información y
comunicaciones en este ámbito, no solo porque han permitido el flujo de la
información de una manera rápida y en grandes cantidades, si no que involucra
un aprendizaje constante, dando pie a nuevos conocimientos que repercuten
directamente en entornos cada día más complejos, cambiantes y desconocidos,
para lo cual las personas deben estar preparadas para adaptarse, trabajar en
equipo, comprometidas en un objetivo común, de acuerdo o en torno a la
realidad que los une.
Para observar el fenómeno de la transcomplejidad se debe considerar los
elementos, factores, y actores que intervienen e integran un sistema
organizacional, para así comprender la forma de sistema que interrelaciona
estos elementos en un todo, que a través de actividades, tareas, y funciones
llevan a la organización a alcanzar su objetivo. Finalmente la
Transcomplejidad como una visión amplia que puede aplicarse a las
organizaciones, apunta al pensamiento complejo y a su vez al episteme, en
función del logro a través de la integración de saberes, la cultura y lo
transdisciplinario.

Organizaciones Transcomplejas y las nuevas lógicas cognitivas.

Actualmente cuando la humanidad transita por lo que se ha llamado la cuarta revolución

industrial, o la era de la tecnología y el conocimiento, se aprecia como las formas de asociarse
del ser humano se tornan aún más complejas. Y, es que de por sí ya el ser humano es complejo
en su actuar, pensar y relacionarse con su entorno, por lo que al adicionar otros elementos
resulta un ambiente hostil digno de ser observado y estudiado. Los centros de concurrencia
de los individuos para el ejercicio del trabajo, no escapan del hecho y el efecto de la
complejidad, por tanto las organizaciones modernas públicas o privadas, con cualquiera de
las características posibles, grandes, pequeñas, están sometidas a los cambios que ocurren
bajo la acción de las nuevas tecnologías y paradigmas que traen consigo una infinidad de
nuevos puntos de vista y procedimientos a la hora de realizar las actividades cotidianas para
alcanzar los objetivos de dichas organizaciones.

Una Sociedad cada día más interconectada, la globalización de los mercados, la diseminación
de las tecnologías de la información y el desmantelamiento de las jerarquías nacidas a
mediados del siglo pasado, son los rasgos esenciales de una nueva era económica
caracterizada porque sus fuentes principales de riqueza son el conocimiento y la
comunicación, frente los tradicionales que han sido los recursos naturales y la mano de obra.

Lanz (2001),Plantea que “Una cultura organizacional transcompleja no es sólo una

postulación teórica de horizonte deseable; es sobre manera la emergencia de una nueva
racionalidad” (p. 168) más adelante dice “…la transcomplejidad significa en la experiencia
práctica y en las formas de pensamiento una poderosa transfiguración que conjuga una amplia
gama de revoluciones micrológicas que vienen ocurriendo en los pliegues transversales de la
sociedad” (p. 172), continua diciendo “…la clave de la organización transcompleja: las
competencias performativas … en primer término es entidades irreductibles en esta nueva
cultura; …es también la organización como un todo…”(p. 173). A raíz de las consideraciones
anteriores, podemos afirmar que estamos en una nueva cosmovisión organizacional, que da
apertura a la pluralidad de lo cotidiano, a lo creativo, imaginario, intuitivo, ético, crítico,
racional e irracional, al empirismo, a lo autónomo, autosustentable, ecosustentable,
multidimensional, multisensorial, multireferencial, multicausal, tecnológico, a la
espiritualidad, a lo psíquico, neuronal, biológico, fisiológico, a la ciencia, poesía, cultura,
arte, objetividad y subjetividad, a lo incierto, en donde el hombre es un ser inacabado, el cual
debe ser constructor del conocimiento y de su realidad, en fin, las organizaciones
transcomplejas deben estar preparadas para resolver problemas transcendentales,
transnacionales, planetarios, los cuales deben ser abordados de manera transdiciplinaria.

Nuevas Lógicas Cognitivas

El cambio surge a consecuencia de la aparición de un nuevo factor de producción

llamado conocimiento, que se impone y sube a la cúspide en valor e importancia sobre la
tierra, el capital y el trabajo, lo cual cambia radicalmente la forma de producir bienes y
servicios en las organizaciones. Ahora el conocimiento es tratado como un activo que
constantemente hay que alimentar y saber administrar, el ser humano que detenta el
conocimiento es el centro de atención de las nuevas organizaciones, que debe procurar toda
la capacitación y formación , en los ámbitos técnicos y administrativos cónsonos con los
nuevos métodos y procedimientos que impone la vanguardia tecnológica, todo ello con el fin
de garantizar una operatividad, presencia en los mercados, calidad, y competividad que
permita situarse por encima de los competidores y sobrevivir a una época muy dinámica en
cuanto a cambios.

El nuevo conocimiento y el manejo del mismo dentro de las organizaciones, trae consigo
grandes retos, entre ellos saber construir una dirección de cambio dentro de las viejas
estructuras que de paso a una nueva forma de interactuar en las actividades en una
interrelación de procesos productivos permeados por la tecnologías y las mejores prácticas
aprendidas de experiencias previas, todo ello conlleva a que constantemente se considere una
revisión y mejora continua, donde el conocimiento es la piedra angular que impulsa cualquier
cambio dinámico.

Cada organización tendrá que aprender a innovar y la innovación puede ser organizada
como un proceso sistemático que no puede ser abandonado, “Innovación como estilo de
Vida”.

Nueva performance Organizativa

La visión modernista sobre las organizaciones transcomplejas sugiere alcanzar que el éxito
se obtiene con la gerencia de los recursos económicos, sobre la base de las leyes del mercado
y de la responsabilidad social de corte institucional que sostienen las organizaciones por los
contenidos coercitivos que les imponen esas instituciones, así la riqueza económica la
propician los mercados como centro alrededor del cual giran los intereses de todos los
involucrados en el sistema.

En el mismo sentido es importante tener claro una visión postmoderna, la cual propone
a la modernidad como modos de pensar y modos de hacer y ver, donde el marco de la
racionalidad conlleva a que el fenómeno organizacional sea planteado disciplinariamente, es
decir, los individuos haciendo uso del conocimiento irán más allá de lo establecido
(procedimientos, actividades, políticas, etc.) para crear nuevos entornos y soluciones en un
entorno cambiante y complejo, donde las transformaciones y la innovación a raíz de nuevas
tecnologías mejoran el proceso productivo y los modelos establecidos para guiar a la
organización a una nueva concepción globalizada de los mercados donde se desarrollan las
actividades de la organización.

Visión transmoderna, aquí se gerencia los contenidos sociales y confluyen los esquemas
expuestos bajo las visiones moderna y postmoderna, es decir, se gerencia los recursos
económicos y los valores que facilitan la compresión del ser y la condición para comprender
los marcos estratégicos con el que se pudiera añadir un valor intrínseco que contribuya con
la felicidad o al éxito tanto de quienes laboran, como con el resto de las comunidades donde
se encuentran estas organizaciones. É aquí una fórmula que explica a la mejor medida esta
visión: Evolución y cambio en la sociedad = Evolución y cambio en la organización.

En los procesos de cambio, algo está haciéndose continuamente, o moviéndose para devenir
en otra o transformarse en otra, es decir, pasa de un estado actual a uno futuro de manera
constante.

Referencias

Lanz, R. (2001). Diez tesis sobre cultura organizacional transcompleja. En R.

Lanz (comp.), Organizaciones Transcomplejas (pp. 161-173). Caracas: IMPOSMO-
CONICIT

Métodos y Contenidos

La definición de Metodos y Contenidos a raíz de las perspectivas filosóficas:

Modernidad, Meta-Modernidad, Transmodernidad, Meta- Transmodernidad, Meta-
Postmodernidad, Modernidad Líquida y Postmodernidad y Meta- epistemología
predominante en la reflexión teórico- praxeológica de la acción directiva bajo Ambiente
Transcomplejo, se concibe de la siguiente manera: Método es una palabra que proviene del
término griego methodos (“camino” o “vía”) y que se refiere al medio utilizado para llegar a
un fin. Su significado original señala el camino que conduce a un lugar. De la misma forma
“Contenidos” desde el enfoque filosófico, sobre el eje paradigmático nos facilita su
comprensión cuando se vincula a la gerencia en ambientes complejos y transcomplejos, allí
donde la perspectiva filosófica permite ampliar e introducir conceptos de la Modernidad,
Meta- Modernidad, Transmodernidad, Meta- Transmodernidad, Meta- Postmodernidad,
Modernidad Líquida, Postmodernidad y Meta- Epistemología predominante en la reflexión
teórico-praxeológica de la acción directiva bajo Ambiente Transcomplejo que es el tema
central tratado y aplicado en las organizaciones Transcomplejas.

La Modernidad, inicia en Europa en el Siglo 16, con una violenta transformación en

las formas de producción conocidas hasta la época que afecto a la sociedad permitiendo el
surgimiento de una nueva clase social, la burguesía, se dio la migración de los pueblos a los
grandes centros de producción industrial, en este periodo se abandonan las creencias de que
todo puede ser explicado mediante la religión, y se procede a elaborar explicaciones
científicas de los fenómenos. La visión de la Modernidad gerencia centrándose en el Homo
economicus (Hombre económico en latín; transcrito economicus u economicus) es el
concepto utilizado en la escuela neoclásica de economía para modelizar el comportamiento
humano. Esta representación teórica se comportaría de forma racional ante estímulos
económicos siendo capaz de procesar adecuadamente la información que conoce, y actuar en
consecuencia. Homo economicus es una expresión latina que se refiere a un modelo de
comportamiento del ser humano utilizado en economía: el hombre económico es una persona
racional, que maximiza su utilizad, tratando de obtener los mayores beneficios con un
esfuerzo mínimo.

La Meta-Modernidad, se adecua para referir la visión del actor humano, que supera
(metá) las inexactitudes y las consecuencias, algunas nefastas, de la modernidad
sustancialista cognitiva y sus dos consecuencias filiales (postmodernidad, desencanto y
ultramodernidad, exacerbación), y que nos aporta otra visión más valiosa del yo humano.
Paradigma Metamodernidad: Homo Eticus

• Relacionalidad gramatical, ser de convivencia dialogal.

• Finalidad existencial: convivir.

•Toda experiencia humana (funciones: conocer es una de ellas) queda supeditada a esa
finalidad: vivir ético.

La Transmodernidad, se plantea como Cosmovisión que trata de interpretar todas

las esferas de la vida por medio del consenso intersubjetivo, combinando fe, razón e
imaginación, con la mirada puesta en la construcción participativa de proyectos que permitan
la realización de las expectativas de la gente. Dussel (1996, 1999 y 2002), La
Transmodernidad sería así una cosmovisión procedente de las llamadas sociedades
subdesarrolladas, que reclaman un lugar propio frente a la modernidad occidental desde una
perspectiva postcolonial que respete los fundamentos de la premodernidad precolonial.

La Meta-Transmodernidad, La transcomplejidad viene dado por la consideración

simultánea de las perspectivas centradas en las personas y en las instituciones u
organizaciones; pero sobre la base de la comprensión explicada por las perspectivas
orgánicas y trans-orgánicas, en dos tipos de superficies morfológicas, Lozano F., A. [2001a;
2007b]): Desde la perspectiva “meta ...”, se introduce la categoría ética, eco- ambiental, ...
de la gerencia, bajo el entramado de un «poliverso» de gobierno directo liderado bajo la
visión meta-prospectiva de un corpus divergente en el meta-gobierno corporativo de las
organizaciones, bajo las visiones de López H., J. (2013), con la extensión de Lozano F., A.
(2013), complementando con Felber, Ch. (1999; 2012). Bajo esta visión la activación del
potencial creativo se centra en los activadores del talento, con algunas otras categorías que
emergieron como producto de investigaciones posteriores a la concepción, como lo referido
a la perspectiva eco-ambiental de la economía.

La Meta-Postmodernidad, se conoce como un proceso cultural observado en varios

países a mitad del siglo XX, identificado a principio de los años 1970, es difícil
conceptualizarlo debido a: Actualidad, Escasez e imprecisión de datos a analizar, Falta de
marco teórico para poder hacer extensivo a todos los hechos que se van dando a lo largo de
este complejo proceso. Reflexión final relacionada con la meta posmodernidad visto desde
el punto de vista de la gerencia deja de ser motivacional y de impulso al crecimiento
organizacional y personal, se encuentra alejado de las metas, visión y misión de cualquiera
empresa, dado que en esta etapa el hombre no es el centro de la vida, sino la persona, antes
en la modernidad el hombre era el protagonista y universal, en esta etapa el narcicismo cobra
importancia, donde solo el Yo es importante y la razón deja de ser el factor humano por
excelencia.

La Modernidad Liquida, se trata de una continuación caótica de la modernidad,

donde el individuo cambia de una posición social a otra de manera fluida. El hombre líquido
moderno, fluye a través de su propia vida como un turista, cambiando sitios, trabajos,
cónyuges, valores su orientación política o sexual excluyéndose de las redes tradicionales de
contención. En esta corriente los patrones tradicionales son reemplazados por otros auto-
escogidos, lo que implica “el fin de la era del compromiso mutuo”. La modernidad líquida
es como si la posibilidad de una modernidad fructífera y verdadera se nos escapara de las
manos.

En la postmodernidad, se gerencia sobre la base de contenidos espirituales buscando

comprender las acciones humanas con las que pudiera reivindicarse la condición de la
auténtica felicidad del individuo. Todo se centra en torno de la gestión de los valores
espirituales que influyen en la felicidad de las personas, liberándose de la carga que le
imponen las instituciones del ciberespacio, donde se produce el tejido complejo de actos
humanos que afectan los contenidos biológicos, sociales, bioético, psicológicos, políticos,
ambientales y económico-financieros del individuo como ente complejo.

La Meta-Epistemología, se define a raíz del concepto de epistemología, agregando

el prefijo meta que infiere de alguna forma un modo de supera a las ciencias mismas, en otras
palabras, las epistemologías meta científicas parten de la reflexión sobre las condiciones de
los conocimientos validos en una ciencia en participar, y dominante en ese momento
determinado, para construir una epistemología general a todo conocimiento a partir de esa
primera reflexión.

Por último, un concepto importante de exponer en torno al tema de métodos es la

praxeología que se define como la elaboración, experimentación y validación de modelos de
acción que sean útiles para la gestión de la praxis: permite formalizar, validar y programar lo
que generalmente se hace de modo espontáneo, intuitivo y empírico.

Referencia

Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la UNEFA

2019.

López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo. Ediciones
GEMA.
¿QUÉ ES GERENCIA?

La gerencia la ejerce un conjunto de empleados de alta capacitación, encargados

de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. También cuando se refiere al
director general de una organización suele llamarse como Gerente, quien cumple
diferentes funciones: coordinar los recursos internos, representar la organización
frente a terceros además de controlar las metas y objetivos.

PRAXEOLOGÍA

Según (Juliao, 2011), Fraseología es la Teoría de la acción profesional práctico-

reflexiva, fundamentada en aquel que busca aprehender su propia experiencia y
formalizar, desde ella, una teoría apropiada. La acción, la praxis, el sentido de ésta,
la necesidad de estrategias pertinentes

PROSPECTIVA

Pretende orientar el proyecto y la práctica del profesional/praxeólogo; una

representación donde el futuro es planteado a priori como un ideal. Tiene una
función de sueño, de deseo, de anticipación. Actuar y nuevas vías de acción, un
cambio y no una simple descripción de lo que va a pasar; comprende una dimensión
evaluativa desde otro futuro. Busca desplegar las posibilidades de la intervención
previsible a mediano y largo plazo; retornar al corazón de la práctica, a su memoria
y su promesa, al horizonte de sentido y la presencia de lo Otro

FUNCIONES DE LA PROSPECTIVA

I. Asegurar la competitividad de las empresas en el horizonte temporal

II. Diferenciar a la empresa para la competitividad futura

III. Cultivar las áreas actuales de conocimiento y tecnología

IV. Identificar las áreas emergentes de conocimiento y tecnología

V. No obviar nuevas tendencias tecnológicas

VI. Dar soporte a la estrategia de la cooperación y externalización

VII. Generar nuevos negocios y conocimiento tecnológico

VIII. Anticipar discontinuidades tecnológicas y cambios globales y/o señales

débiles

FASES DE LA PROSPECTIVA

La fase de VER

¿Qué sucede?, las preguntas planteadas al observador se resumen así:

¿Quién hace qué? ¿Por quién lo hace? ¿Con quién? ¿Dónde? ¿Cuándo?
¿Cómo? ¿Por qué lo hace?

La fase del JUZGAR

¿Qué puede hacerse?, ¿Cómo se articula esta interpretación de la práctica

profesional? Consta de cuatro momentos: a) problematizar la propia
observación, b) formulación de una hipótesis de sentido, c) formular los
discursos, y d) retorno a las fuentes

La fase del ACTUAR

¿Qué hacemos en concreto? Se trata de desencadenar un verdadero

proceso de cambio, de transformación: ¿Cómo responder concretamente a
las esperanzas, iniciar los desplazamientos, vivir lo novedoso?

La fase de la DEVOLUCION CREATIVA

¿Qué aprendemos de lo que hacemos?

FUENTES DE CONOCIMIENTO

Capacitación

Conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión el
cargo que ostenta, puede haberla adquirido antes de asumir el empleo o ser objeto
de ella durante el transcurso de sus funciones para enriquecer el producto.
Recursos

Conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso.

Por ejemplo, la forma de operar la maquinaria o las herramientas

Procesos

Conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades

que a partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido

Historia

Conocimiento que aparece en la "experiencia“

Información

Conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos medios
audiovisuales y al alcance de las personas

Talento humano

Conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios, y que si bien
son de cada una de ellas, de acuerdo con ellos es que la compañía contrata cada
empleado

Heurística

Conocimiento que aparece como resultado de la iniciativa que tienen las

personas de innovar o mejorar

GERENCIA EN LAS ORGANIZACIONES TRANSCOMPLEJAS

a. Es la gerencia de lo diverso, es la búsqueda incansable de los elementos que

hacen distintos a los seres, y hallar en ellos la unidad y la totalidad

b. Se erige como herramienta que permite poner en contacto lo disjunto, armar

el rompecabezas de los procesos, y así definir el rumbo inmediato
 c. Es la búsqueda de los elementos que hacen distintos a los seres, es hallar
en ellos la unidad, la totalidad; es ir más allá de la constitución de un todo,
percibir la interacción, retroalimentación de los procesos, para constituirse en
un todo; sin perder de vista su individualidad

d. Es conceptualizar a la organización como un todo, hallar el potencial de los

trabajadores en virtud de garantizar un nivel óptimo de conocimiento en la
intervención de cualquier parte del proceso de trabajo, alcanzando el
progreso y bienestar tanto individual como organizacional

IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

EN LAS ORGANIZACIONES

Los activos organizativos de tipo intangible constituyen la base de la ventaja

competitiva sostenible de la empresa. Bajo el concepto de capital intelectual se
recogen aquellos activos intangibles de la empresa, no reflejados en los estados
contables y financieros tradicionales, pero que contribuyen a la creación de valor.
En particular, un activo intangible de importancia estratégica para la empresa es el
conocimiento organizacional. El entorno competitivo actual en el que navegan las
empresas demanda una gestión ad hoc de este activo intangible, diferente por tanto,
de la gestión tradicional de los activos tangibles. Las empresas deben conocer cual
es su stock de conocimiento organizativo, y analizar los flujos entre los diferentes
tipos de conocimiento que fluyen en la empresa. Para ello, cuentan con la ayuda
de herramientas de medición del capital intelectual, introducidas a mediados de la
década de los noventa, y cuyo desarrollo aún está en fase embrionaria.

Referencias.

https://www.introduction-to-management.24xls.com/es215 pagina visitada junio 10

de 2019.
https://juliangiraldo.wordpress.com/gerencia/gerenciaestrategica/ pagina visitada
junio 10 de 2019.

Juliao V. Carlos G., El enfoque praxeológico, 2011.

Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la

UNEFA 2019.

López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo.

Ediciones GEMA.

Dimensión meta estratégica de la Gerencia

La gerencia estratégica persigue administrar, ordenar y controlar los

cambios, tomando en cuenta los objetivos y las estrategias de la organización,
apoyándose en la capacidad de liderazgo de sus gerentes de acuerdo a las
situaciones presentes en su entorno de acción.

La Gerencia estratégica inicia con la identificación de amenazas y

oportunidades externas de una organización, al igual que las debilidades y
fortalezas a lo interno, el establecimiento de misiones de una compañía, la fijación
de objetivos, el desarrollo de estrategias alternativas, el análisis de dichas
alternativas y la decisión de cuales escoger. La ejecución de las estrategias requiere
que la organización establezca metas claras, diseñe políticas, motive a sus
empleados y asegure recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan
ser llevadas a cabo en forma exitosa. La evaluación de estrategias comprueba los
resultados de la ejecución y la formulación.

Seatón (2000), señala que la misión de la mayoría de las organizaciones de

investigación y desarrollo es contribuir, a través de la utilización de sus recursos
técnicos y humanos a la prestación de servicios tecnológicos relacionados con la
ingeniería, el desarrollo de productos y procesos, la investigación aplicada y los
ensayos de laboratorio, a los procesos de asimilación, adaptación, generación y
transferencia de tecnología que realizan los sectores productores de bienes y
servicios dentro del entorno social.
La gerencia estratégica y la gerencia de investigación y desarrollo

La gerencia estratégica es la función de un equipo debidamente estructurado

para actuar con sentido de proyección hacia el futuro, donde el gerente cumple el
papel específico del estratega de la organización. Se entiende por gerencia
estratégica al proceso de seleccionar políticas y estrategias de acción
administrativa, que permitan maximizar los resultados mediante el uso más
adecuado de los recursos organizacionales, el cual se oriente tanto al análisis del
contexto interno y externo como el pronóstico de las actividades futuras de la
organización, incluyendo el desarrollo de los cuadros gerenciales (Villegas, 1991).

Baena (2003), afirma que la gran incidencia positiva que las actividades de I
+ D tiene sobre el desarrollo de los países ha conducido a los gobiernos de los
diferentes estados a destinar una parte de sus recursos financieros a potenciar
ambas actividades. De esta manera ha sido posible diversificar las líneas de
investigación con la finalidad de abarcar cada vez más campos y al mismo tiempo,
asegurar la formación de personal calificado. El desarrollo tecnológico consiste en
trabajos sistemáticos basados en conocimientos ya existentes con el objetivo de
fabricar nuevos productos, instaurar nuevos procesos, estadísticos, nuevos
servicios o introducir mejoras sustanciales sobre los ya existentes.

Los procesos de investigación y desarrollo (I y D), son considerados como

uno de los puntos clave para el desarrollo del país; su objetivo principal es la
búsqueda y producción del conocimiento a través de la investigación científica y
tecnológica para lograr la innovación que busca contribuir a que exista una mejor
calidad de vida, que es la meta del hombre actual. Según Atul, citado por Figueroa
(1996) la investigación y desarrollo es el proceso de producción de conocimientos
científicos y tecnológicos. Se entiende por “investigación” el componente más
fundamental y teórico de este proceso, en cambio el “desarrollo” consiste en usar el
conocimiento básico generado mediante la investigación y en ponerlo en
condiciones de ser aplicado.
 La gerencia es el arte y la ciencia de trabajar con y a través de un equipo de
personas hacia el logro de los objetivos de una organización. Esto implica construir
un cuerpo de conocimiento sobre dicha actividad, y que la actividad del gerente
involucre relación con otras personas para lograr los objetivos de la organización
(Padilla, 1990). Las organizaciones dedicadas a la realización de actividades de I y
D se deben administrar como cualquier empresa que produce bienes y servicios con
la diferencia que estas organizaciones producen un producto: conocimiento.

Elementos básicos de la gerencia estratégica

Las funciones gerenciales básicas se pueden resumir en cinco actividades

que son, según Bermúdez (1994) las siguientes:

1. Planificación: formada por todas las actividades gerenciales relacionadas con la

preparación para el futuro, las tareas específicas, la cual incluye predicción, fijación
de objetivos, diseño de estrategias, desarrollo de políticas y fijación de metas.

2. Organización: incluye las actividades gerenciales que producen una estructura

de relaciones. 3. Motivación: abarca esfuerzos dirigidos a moldear el
comportamiento humano, indagar el liderazgo, comunicación de equipos de trabajo,
gratificación y cambio.

4. Selección de personal: se centra en la administración de personal, salarios,

sueldos, prestaciones, políticas, quejas y relaciones públicas.

5. Control: aquellas actividades cuyo objetivo sea asegurar que los resultados
reales, se estén logrando a través del control de calidad, financiero, recompensas y
sanciones, entre otras. Padilla (1990), señala a la gerencia como una herramienta
básica requerida para mejorar la productividad de las unidades de investigación y
desarrollo. Estas pueden ser: gerencia participativa, gerencia científica, gerencia de
relaciones humanas, gerencia productiva y gerencia Laissez Faire.

Referencias.

https://www.introduction-to-management.24xls.com/es215 pagina visitada junio 10

de 2019.
https://juliangiraldo.wordpress.com/gerencia/gerenciaestrategica/ pagina visitada
junio 10 de 2019.

Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la

UNEFA 2019.

López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo.

Ediciones GEMA.

BIOÉTICA

La bioética es la rama de la ética que aspira a proveer los principios

orientadores de la conducta humana en el campo biomédico. Etimológicamente
proviene del griego bios y ethos: "ética de la vida", la ética aplicada a la vida humana
y no humana (animales, naturaleza). En un sentido más amplio, la Bioética no se
limita al ámbito médico, sino que incluye todos los problemas morales que tienen
que ver con la vida en general, extendiendo de esta manera su campo a cuestiones
relacionadas con el medio ambiente y al trato debido a los animales.

La bioética abarca las cuestiones éticas acerca de la vida que surgen en las
relaciones entre biología, medicina, política, derecho, filosofía, sociología,
antropología, teología. Existe un desacuerdo acerca del dominio apropiado para la
aplicación de la ética en temas biológicos. Algunos bioéticos tienden a reducir el
ámbito de la ética a la moralidad en tratamientos médicos o en la innovación
tecnológica. Sin embargo, la ética debe incluir la moralidad de todas las acciones
que puedan ayudar o dañar organismos capaces de sentir miedo y dolor.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA BIOÉTICA

Los cuatro principios definidos por Beauchamp y Childress son:

Principio de autonomía: Principio de respeto a las personas que impone la

obligación de asegurar las condiciones necesarias para que actúen de forma
autónoma.
Principio de beneficencia: Obligación de actuar en beneficio de otros,
promoviendo sus legítimos intereses y suprimiendo perjuicios.

Principio de no maleficencia: Abstenerse intencionadamente de realizar acciones

que puedan causar daño o perjudicar a otros. Es un imperativo ético válido para
todos, no sólo en el ámbito biomédico sino en todos los sectores de la vida humana.

Principio de justicia: Tratar a cada uno como corresponda con la finalidad de

disminuir las situaciones de desigualdad (biológica, social, cultural, económica, etc.)

LA NEURO ECO-BIOÉTICA EN LA GERENCIA

El concepto "eco" de la ecobioética remite a la actitud del hombre con el lugar que
habita y a su relación con los componentes que forman parte de ese espacio, sean
estos naturales o creados por el humano. El concepto "bio" de la "ecobioética" alude
a todos los componentes de la vida del hombre, componentes de salud, tanto en el
cuidado de su propia biología como así también de sus actitudes en torno a la
prevención y desarrollos de asistencia y atención.

Se supone que la gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio.

Es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo
subordinen sus deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para
eso, la gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y capacidad de
coordinación.

La ética de ecobioética refiere a la actitud, acciones y preservación de aquellos

conceptos básicos tanto éticos como morales que permiten la convivencia del
hombre con el hombre, enfatizando el respeto, la no discriminación, la aceptación
de las diferencias, de ideas y de actitudes, el respeto por las culturas, creencias y
religiones.

Como vemos, la ecobioética se centra en los factores humanos de cada una de las
dimensiones presentadas, basados en la complejidad de sus emergencias, y
sostenidas en forma permanente en su acción, su evaluación y transformación.
LA COMPLEJIDAD Y LA GERENCIA EMPRESARIAL

El papel del liderazgo en la transformación de la sociedad de la información y el

conocimiento, cobra cada día más relevancia, tomando en consideración que la
sociedad es una estructura dinámica y compleja, que abarca, desde la estructura
más pequeña como la familia, ciudadanos organizados, entidades
gubernamentales, las micros, pequeñas, medianas, y grandes empresas, hasta
las grandes corporaciones Internacionales; desde los gobiernos locales hasta los
nacionales llegando a organismos multilaterales como la Organización de las
Naciones Unidas ONU, entre otras. Si bien es cierto que las teorías gerenciales,
han evolucionado considerablemente en las últimas décadas, éstas al parecer, no
han dado respuestas en lo que a bienestar social se refiere.

NEUROLIDERAZGO

El neuroliderazgo no ha surgido de la nada. Por el contrario, se apoya en

recientes investigaciones sobre la actividad cerebral humana, concretamente de
la neurociencia, y pretende aprovecharlos al máximo para mejorar los resultados
de la acción directiva.

La definición básica de este concepto habla de una herramienta que busca entender
los procesos de funcionamiento del cerebro en su sentido más amplio y de esta
manera optimizar la labor de dirección de negocios e influir positivamente en el
entorno en el que se opera desde el rol de líder empresarial.

LOS PRINCIPIOS BIOÉTICOS Y SU IMPACTO EN LA TOMA DE DECISIONES

Para lograr los objetivos planteados en el ámbito gerencial, los principios bioéticos
están siempre presentes, cualquier decisión que se tome debe prevalecer la
beneficencia, la no maleficencia, la autonomía y la justicia, en otras palabras es
necesario tomar en consideración la religación ética, que de acuerdo a Morin (2006),
el ser humano está relacionado con el entorno incluyendo el universo, donde
cualquier decisión que se tome impactará positiva o negativamente a este entorno.
El caballero del mundo como se conoce a Morin, con su visión holística, enfatiza
que la ética es religación y la religación es ética.

Referencias.

https://www.introduction-to-management.24xls.com/es215 pagina visitada junio 10

de 2019.

https://juliangiraldo.wordpress.com/gerencia/gerenciaestrategica/ pagina visitada

junio 10 de 2019.

Juliao V. Carlos G., El enfoque praxeológico, 2011.

Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la

UNEFA 2019.

López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo.

Ediciones GEMA.

TOTAL PERFORMANCE SCORECARD (TPS)

En un escenario empresarial TransComplejo en el cual las crisis y los

cambios son constantes, y donde enfrentamos un futuro incierto, existe la necesidad
urgente de sensibilizar a las organizaciones para crear un cambio que genere bases
firmes en cuanto las acciones que deben realizar para lograr el crecimiento y
desarrollo a largo plazo en un mundo cada vez más globalizado y competitivo.

La cultura gerencial prevaleciente en el Siglo XX, orientada por los resultados

a corto plazo; a maximizar las utilidades y a crear valor para los accionistas, orientó
a los gerentes a tomar decisiones que a largo plazo, terminaban deteriorando las
organizaciones. Esa tendencia requiere ser revertida, para lograr que las
organizaciones sean realmente competitivas, capaces de crear valor en forma
sostenida y perdurable en el tiempo, tanto para sus accionistas como para las
demás partes interesadas, incluyendo a los trabajadores, los clientes, los
proveedores y la comunidad. Para ello se requiere lograr en primer lugar, una mayor
congruencia entre los valores y objetivos de la organización y los de sus
trabajadores, fomentando el desarrollo personal e incrementando la satisfacción en
el trabajo a través de toda la organización.

Esa orientación de la dirección de empresas y de la gerencia, dio origen al

sistema de gestión conocido como “TPS - Total Performance Scorecard”, que
puede traducirse como “Cuadro de Mando Integral Personal y Corporativo”, una
metodología de gestión gerencial que permite a las empresas alinear sus objetivos
con los de sus colaboradores, integrando diversos elementos tales como:

o Cuadro de Mando Integral Personal

o Cuadro de Mando Integral Corporativo
o Gestión de la Calidad
o Gestión por Competencias
o El Ciclo de Aprendizaje de Kolb

La convergencia de los objetivos y valores de la organización con los de los

trabajadores, constituye una fortaleza que se convierte en punta de lanza hacia la
competitividad, generando mayores niveles de compromiso, responsabilidad e
identificación de los trabajadores con la organización.

Tal como lo declara su creador y promotor a nivel mundial, el Dr. Hubert K.

Rampersad, un reconocido asesor en marcas corporativas y personales y Coach
Organizacional, el TPS es una filosofía y conjunto de normas que forman la base
tanto de la mejora continua de procesos, como de la mejora personal de cada
trabajador.

El TPS está orientado a la maximización del desarrollo personal de todos los

relacionados con la organización, así como a la óptima utilización de sus
capacidades, para conseguir el más alto rendimiento corporativo.

TPS es un concepto de gestión inspirador e integrador, que parte de las

premisas de que los cambios y mejoras corporativos, sólo se consiguen si las
personas cambian y mejoran interiormente, y que las ventajas competitivas de las
organizaciones crecen y se desarrollan a través del conocimiento y aprendizaje de
su capital humano.

Este planteamiento aunado a las herramientas del TPS, se adapta

perfectamente a las organizaciones inteligentes. Este tipo de organizaciones son
aquellas en las que las necesidades, intereses, y expectativas de los colaboradores
están en el mismo plano que la misión y la visión corporativa. Como resultado, las
personas en este tipo de organizaciones aprenden individualmente y como equipo,
se aprovecha al máximo el talento humano, la organización se vuelve más
competitiva.

Referencias.

https://www.introduction-to-management.24xls.com/es215 pagina visitada junio 10

de 2019.

http://steconomiceuoradea.ro/anale/volume/2008/v4-management-
marketing/020.pdf pagina visitada el 20 de junio de 2019.