BLOG DERECHO LABORAL COLECTIVO Y TALENTO HUMANO

GRUPO 4 A - PERIODO 2018-2

TITULO : CONVENCION COLECTIVA

DIRECCIÓN : convencioncolectiva4a.blogspot.com

LIDER GRUPO : Yeinny Astrid Orjuela Vargas. Cód. 1711025129

INTEGRANTES:

 Kelly Bustamante Serrato. Cód. 1711023881

 Adriana Cristina Pulgarín Cardona. Cód. 1621025267
 Claudia Milena Delgado Cutiva. Cód. 1721025303
 Yackeline Duarte Contreras. Cód. 1621023901
 Yeinny Astrid Orjuela Vargas. Cód. 1711025129

OBSERVACIONES IMPORTANTES:

1. El trabajo se debe hacer en grupos de mínimo 2 máximo 6 personas, como

pueden ver en el instructivo, para ello deben ingresar a la plataforma y
conformar los equipos de trabajo, además notificar nombres y apellidos
completos, y definir quién será el líder por tardar el miércoles 5 de
septiembre, quienes no lo reporten asignaré el equipo de trabajo
aleatoriamente, que será notificado por correo electrónico.
2. Cada grupo deberá escoger 1 líder quien será el encargado en enviar la
información al correo y de subir la entrega en la fecha indicada y de
canalizar todas las preguntas por el chat, por tanto, será el líder quien envíe
la conformación del grupo, indicando quien es el líder y sus integrantes.
3. Será obligatorio el seguimiento de las normas APA, así como las citas y
referencias, su omisión es una falta grave por presunción de plagio, les pido
atentamente que sean muy cuidadosos con la información que utilizan de
otras fuentes para su trabajo de manera que no duden en hacer todas las
preguntas que necesiten acerca de su correcto uso. Por otro lado, es
fundamental cuidar la buena redacción en el documento y la ortografía,
estos elementos serán tenidos en cuenta de manera importante en las
revisiones.

CHAT : Martes y Jueves de 8:00 a 9:00 pm

Participación. CLAUDIA DELGADO
Introducción
El contrato colectivo de trabajo, conocido también como convenio colectivo de trabajo
(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un contrato celebrado entre
un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo
de sindicatos y una organización o comités de empresa.
La convención colectiva regula las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás
aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la
solución de los conflictos en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en
función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los
empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta,
cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del
C.S.T.).Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las
convenciones colectivas del trabajo, así:

“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de

“fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter
normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con
vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo
individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen
anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones
individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de
trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se
incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las
obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también,
las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los
trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios,
prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes
para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el
denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por
aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes,
destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por
ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y
arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la
parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad
sindical.
Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que
atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes
estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la
organización sindical.”[ 2]
Los límites de la convención colectiva de trabajo están estipulados según el articulo (art.
53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener
el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, y forma en que debe
celebrarse, igualmente a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o
acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y
ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos
puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional,
sentencia 1050 de 2001)

Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva

Citación: Peláez Ramírez, C. J., Arias Murillo, S. L. (2017). Guía de auditoría... Obtenido de
https://www.gerencie.com/facturaelectronica.html. Gerencie.com.

Regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de
trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55
de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la
finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.
La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo en principio solamente
es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los
adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien; también,
ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato
pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de que un acto
gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en
el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones
especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación por
convenio entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la
empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de
acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte
patronal.
Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por
mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso
de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en
el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíja por
razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas
entidades públicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3º).
Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el
mínimo de derechos que puede ser mejorados por la obligación que contrae el
empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de
orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su
derrotero.
No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que
un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar
al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.
De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención colectiva no se
presume, también lo es que la prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus
cláusulas ordena que se aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con
las precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea
procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos
sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que
se rectifica. En tales eventos quien alegue la inaplicación del convenio de un trabajador,
deberá probar que con arreglo al mismo o a la ley, éste está excluido. Corte Suprema de
Justicia, sentencia de noviembre 28 de 199, expediente 6962).
En cuanto al contenido de la convención el art. 468 del C.S.T., se refiere a un aspecto de
fondo, como es “la responsabilidad que su incumplimiento entrañe”.
[ 2] Corte Constitucional, Sentencia C-009 de 1994, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Mediante esta decisión la Corte declaró exequible la expresión “durante su vigencia”
contenida en el artículo 467 del C.S.T – relativo a la definición de la convención colectiva
de trabajo y su función de fijar las condiciones que rigen los contratos de trabajo durante
su vigencia – para lo cual se ocupó, entre otros, de los alcances del derecho a la
negociación colectiva, del derecho a la asociación sindical, de la convención colectiva de
trabajo, de la teoría de la imprevisión en materia del derecho laboral colectivo y de los
derechos adquiridos de los trabajadores.
[ 3] Sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva de trabajo, la jurisprudencia
de la Corte Suprema de Justicia, así como de la Corte Constitucional ha sido profusa. Ver,
entre otras, la sentencia de la Corte Constitucional C-009 de 1994 y las sentencias de la
Sala de Casación Laboral, Sección Primera, junio 1 de 1983 y de la Sala de Casación
Laboral, Sección Segunda, abril 7 de 1995, M.P. Rafael Méndez Arango

Referencias Bibliográficas.
https://www.monografias.com/trabajos95/las-convenciones-colectivas/las-
convenciones-colectivas.shtml

https://www.gerencie.com/convencion-colectiva-de-trabajo.html
El código sustantivo del trabajo en el ARTICULO 467. DEFINICION. Convención colectiva
de trabajo es la que se celebra entre uno o varios (empleadores) o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos
de trabajo durante su vigencia.

Las convenciones colectivas en el sector público - La Nación. Según el artículo 54 del

Código de Trabajo, la convención colectiva es un acuerdo que se celebra entre un
sindicato de trabajadores y su patrono con el objeto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo debe prestarse y las demás materias relativas.

Para la Corte Constitucional, la finalidad de la convención colectiva es la de "fijar las

condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual refleja su carácter normativo,
pues se trata de un conjunto de normas, llamadas a permanecer en el tiempo,
establecidas por el sindicato y la empresa para regular las relaciones de trabajo
individual en la empresa. Las cláusulas convencionales de tipo normativo se incorporan
a los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones del empleador para
con los trabajadores, como por ejemplo, las que establecen la jornada de trabajo, los
descansos, los salarios, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario, etc. En últimas,
la finalidad de la convención colectiva es mejorar los derechos y garantías mínimas que
las normas jurídicas les reconocen a todos los trabajadores. De ahí que la jurisprudencia
y la doctrina le hayan dado a la convención un carácter esencialmente normativo.

Asimismo, a la convención colectiva se le ha reconocido el carácter de acto solemne,

dada su condición de depositaria y garante de los acuerdos a que arriban el empleador
y el sindicato, la precisión de los derechos adquiridos, y la conservación de los mismos,
lo cual conduce a que los derechos que ella contempla sólo puedan probarse con dicha
convención. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional:

“Por ello la existencia de un derecho convencional no puede acreditarse por otro medio
probatorio diferente a la misma convención, pues su naturaleza y las características
propias de los actos solemnes lo impiden.”

Ahora bien, sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, la Corte

Constitucional ha señalado que ésta tiene el carácter de norma jurídica dictada por las
partes a través de un acuerdo de naturaleza formal, que se convierte en fuente
autónoma de derecho.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, ha resaltado la naturaleza de la convención
colectiva como un acuerdo normativo con el fin de regular lo que las partes convengan
sobre las condiciones generales de trabajo.

Así mismo, la jurisprudencia constitucional ha enseñado que por el claro contenido

regulador y por constituir sus cláusulas derecho objetivo, la convención adquiere el
carácter de fuente formal de derecho. En la sentencia C-009 de 1994 la Corte
Constitucional manifestó que “si bien la convención colectiva no es una verdadera ley,
con el valor y significación que esta tiene, puede considerarse como una fuente formal
del derecho “...por cuanto ella viene a reemplazar la actividad legislativa en lo que
respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica,
en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio y a los demás
beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores...”.

“(…) En conclusión, la convención colectiva tiene carácter normativo, es un acto solemne

y como regulador de la relación laboral, es una fuente de derechos.”

La Corte Suprema de Justicia, por su lado, ha sostenido que la convención colectiva no

es una ley, y en su jurisprudencia ha precisado que las convenciones colectivas tienen
el carácter de pruebas, y como tal, deben ser aportadas por las partes y apreciadas por
el juez.

En la sentencia SU – 1185 /2001 la Corte Constitucional hizo un análisis de la convención

colectiva como prueba en el proceso laboral, expresando que según el artículo 469 del
estatuto laboral la convención colectiva es una acto solemne y la prueba de su
existencia en el proceso laboral se debe surtir aportando copia auténtica de la misma
y el acta de su depósito oportuno ante la autoridad laboral.

Sin embargo, considera la Corporación Constitucional que una cosa es que la

convención colectiva se aporte como prueba y otra cosa es negarle el valor normativo
que tiene. Dijo la Corte:

Ahora bien, una cosa es que la convención colectiva deba ser aportada y apreciada en
el trámite de la casación como prueba, (…) y otra distinta, es considerar erróneamente
que la convención colectiva sólo tiene el carácter de prueba y negarle así su condición
de fuente formal del derecho. En verdad, el valor normativo de la institución es
incuestionable, y el deber de interpretarse como tal, es mandato constitucional para
todos los operadores jurídicos, y más aún para las autoridades, las cuales una vez
establecido el texto de la convención colectiva, deben interpretarla como norma
jurídica, y no simplemente como una prueba, máxime si de aquella se derivan
derechos y obligaciones para los particulares.

La convención colectiva no pierde su carácter de fuente formal de derecho y por lo tanto

de norma jurídica, por el mero hecho de ser aportada como prueba en un proceso
judicial. Es importante resaltar, que la finalidad de la prueba es verificar la existencia de
un acto jurídico, como lo es la convención colectiva, pero una vez se ha probado y
determinado la existencia y contenido de este acto normativo, sus efectos obligatorios
y generales no son susceptibles de ser desconocidos por las autoridades judiciales.

Así pues, a las autoridades judiciales les asiste el deber de interpretar y aplicar la
convención colectiva como norma jurídica, sin perder de vista que deben hacerlo
conforme a los valores, principios y derechos fundamentales consagrados en la
Constitución.

En conclusión, para la Corte Constitucional si bien la convención colectiva se aporta al

proceso como una prueba, es una norma jurídica, la cual debe interpretarse a la luz de
los principios y reglas constitucionales, entre ellos el principio de favorabilidad.
De esa manera, “(…) cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas
fuentes formales del derecho (ley, costumbre, convención colectiva, etc), o en una
misma, es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que
resulte más beneficiosa o favorezca al trabajador. La favorabilidad opera, entonces, no
sólo cuando existe conflicto entre dos normas de distinta fuente formal, o entre dos
normas de idéntica fuente, sino también cuando existe una sola norma que admite
varias interpretaciones; la norma así escogida debe ser aplicada en su integridad, ya que
no le está permitido al juez elegir de cada norma lo más ventajoso y crear una tercera,
pues se estaría convirtiendo en legislador…”

(…) el juez puede interpretar la ley que aplica, pero no le es dable hacerlo en contra del
trabajador, esto es, seleccionando entre dos o más entendimientos posibles aquel que
ostensiblemente lo desfavorece o perjudica.”

En síntesis, si a juicio del juez la norma (incluida la convencional) ofrece dos o más
interpretaciones, el operador judicial deberá decidirse por la más favorable al
trabajador, en aplicación del principio de favorabilidad, consagrado en el artículo 53 C.P.
y del derecho fundamental al debido proceso.

ADRIANA PULGARIN

Links para videos.

https://www.youtube.com/watch?v=CLNk8BwVm8Q

https://www.youtube.com/watch?v=23eYeotykPw

CONVENCIÓN COLECTIVA
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:

 Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, que ordena la incorporación

a la legislación interna de los Convenios Internacionales del Trabajo
debidamente ratificados.
 Artículo 55 de la Constitución Política de Colombia, que garantiza el derecho de
negociación colectiva para regular las relaciones laborales.
 Convenios 151 y 154 suscritos con la OIT, sobre la protección del derecho de
sindicalización y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo
en la administración pública y la negociación colectiva.
 Ley 411 de 1997, que aprueba el Convenio 151 de la OIT.
 Ley 524 de 1999, que incorpora el Convenio 154 de la OIT.
  Sentencia C-1234 de 2005 expedida por la Corte Constitucional, sobre aspectos
 relacionados con la negociación colectiva de los empleados públicos.
 • Decreto 1092 de 2012, por el cual se reglamentan los artículos 7 y 8 del
Convenio
 151 suscrito con la OIT e incorporado a la legislación colombiana mediante la
 Ley 411 de 1997 en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución
 de controversias con las organizaciones de empleados públicos.

DEFINICIÓN:

Cartilla 2 Politécnico Colombiano menciona la definición de Convención Colectiva: es el

acuerdo entre empleador(es) y organización(es) sindical(es) mediante el cual se regula
las condiciones de trabajo durante un periodo de tiempo determinado, en lo
concerniente a los aspectos jurídicos y económicos. Las disposiciones convencionales
vienen a suplir la actividad legislativa respecto al derecho laboral, y a reglamentar su
efecto sobre los salarios, prestaciones e indemnizaciones y demás beneficios.

Bajo ese entendido, el Artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, define el acuerdo

convencional de la siguiente manera:

La que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte,
y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar
las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia

FINALIDAD:

Para la Corte Constitucional, la finalidad de la convención colectiva es la de "fijar las

condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual refleja su carácter normativo,
pues se trata de un conjunto de normas, llamadas a permanecer en el tiempo,
establecidas por el sindicato y la empresa para regular las relaciones de trabajo
individual en la empresa. Las cláusulas convencionales de tipo normativo se incorporan
a los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones del empleador para
con los trabajadores, como por ejemplo, las que establecen la jornada de trabajo, los
descansos, los salarios, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario, etc. En últimas,
la finalidad de la convención colectiva es mejorar los derechos y garantías mínimas que
las normas jurídicas les reconocen a todos los trabajadores. De ahí que la jurisprudencia
y la doctrina le hayan dado a la convención un carácter esencialmente normativo.

Asimismo, a la convención colectiva se le ha reconocido el carácter de acto solemne,

dada su condición de depositaria y garante de los acuerdos a que arriban el empleador
y el sindicato, la precisión de los derechos adquiridos, y la conservación de los mismos,
lo cual conduce a que los derechos que ella contempla sólo puedan probarse con dicha
convención. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional (Cartilla 2 Politécnico Gran
colombiano)
 COMO SE PRESENTA UNA CONVENCIÓN COLECTIVA

Paso 1: Determinar el tipo y alcance de la negociación colectiva: El tipo de sindicato es

lo que generalmente guía el tipo de convenio colectivo que se negocia o firma. Un
sindicato de empresa por lo general negocia el convenio o contrato de la empresa donde
laboran sus afiliados. Un sindicato de rama, negocia el convenio de la rama donde
laboran sus afiliados, igualmente un sindicato profesional o de oficio. Estos últimos
pueden negociar con más de un empleador. Hay casos en los que un sindicato
profesional o de rama de actividad negocia el convenio con la empresa en donde laboran
una gran cantidad de sus afiliados.

También es posible la negociación colectiva entre varios sindicatos y un empleador o

varios empleadores.

En los países de Centroamérica y la Republica Dominicana, la negociación colectiva se

realiza fundamentalmente por empresa, esto debido a una tradición originada en la
necesidad de ejercer este derecho en un entorno legislativo y práctico poco favorecedor
para el desarrollo de la negociación colectiva. Sin embargo también existe negociación
colectiva en el sector público

Paso 2: Determinar la titularidad del sindicato: Como el convenio, o convención

colectiva es un contrato que se firma entre el o los sindicatos y la o las empresas
determinadas, el sindicato que va a iniciar el proceso de negociación colectiva debe
tener su personería jurídica la cual se obtiene por el hecho del registro ante el Ministerio
o Secretaria de Trabajo. La constancia de tener la personería jurídica se puede probar
por el documento, oficio o resolución que a tales fines conceda el ministerio de trabajo
o por la certificación sobre el depósito de los Estatutos del Sindicato. Además del
registro, en algunos países, como el caso de El Salvador y la Republica Dominicana, se
requiere que el sindicato tenga una afiliación mínima de trabajadores y trabajadoras de
la empresa, 51% para El Salvador, 50% mas 1 para la Rep. Dom. En el caso de Honduras
se requiere que los estatutos del sindicato de manera expresa establezcan esta facultad
del sindicato. Para la determinación de la facultad para negociar colectivamente de
acuerdo a la cantidad de afiliados, el sindicato puede presentar el libro de afiliados al
sindicato, sustentado en las hojas o fichas de afiliaciones que firman los trabajadores y
las trabajadoras.

Paso 3: Elaboración de la propuesta de negociación colectiva: Este constituye uno de

los pasos más relevantes del proceso para llegar a la negociación colectiva. Se le llama
propuesta, proyecto o pliego de peticiones. Lo ideal es hacer un levantamiento de las
necesidades más sentidas de los trabajadores y trabajadoras para que la propuesta
responda a una realidad actual. Esta información se puede obtener mediante un sondeo
o encuesta que se aplica en el lugar o lugares de trabajo, y permite identificar intereses
y expectativa de los afiliados y afiliadas y los aspectos que requieren ser tratados con
prioridad.
La respuesta de los trabajadores y las trabajadoras es el primer insumo con que cuenta
el sindicato para elaborar la propuesta de convenio. Es importante tomar también como
referencia otro convenio existente en el país, preferiblemente de una empresa o
actividad similar que pueda servirle de guía. Este modelo de convenio puede ser
obtenido en una de las confederaciones o centrales sindicales existente, también
pueden requerirlo de una federación o sindicato de la comunidad donde se encuentre
la empresa o el sindicato

Paso 4: Realizar la asamblea para la aprobación del proyecto de convenio y la selección

de la comisión negociadora: Elaborado el anteproyecto de convenio, el sindicato
convoca, en la forma prevista en sus estatutos, a la asamblea general de sus afiliados/as
para que conozca y apruebe el proyecto o propuesta de negociación colectiva. Por lo
general en esta asamblea se elige la comisión que en representación del sindicato
asistirá a la negociación y firmará el convenio una vez concluida la discusión de éste.

De esta asamblea, debe levantarse acta donde se hagan constar las resoluciones o
decisiones adoptadas y se le anexa el proyecto de convenio aprobado. El acta se
deposita en el Ministerio o Secretaria de Trabajo, junto con el listado de los participantes
con sus generales (nombres, apellidos, número de documento de identidad y otros
datos que a juicio del sindicato sea importante incluir)

Paso 5: Notificar el proyecto de negociación colectiva al empleador/es y solicitud de

iniciar el proceso de negociación: El proyecto de convenio o contrato colectivo se le
comunica formalmente a la empresa, así como también quienes integran la comisión
negociadora y se le participa el interés del sindicato de iniciar el proceso de negociación
colectiva. Si la empresa no responde dentro de un plazo prudente o responde
negándose a la

Negociación, el sindicato solicita la intervención del Ministerio o Secretaria de Trabajo.

Si la intervención de las autoridades de trabajo no logra resolver la diferencia entre las

partes, ya se trate de la negativa de negociar colectivamente o en torno a una clausula
o disposición determinada del proyecto de negociación, se produce un conflicto
colectivo, en algunos países también se le llama conflicto económico cuya existencia es
el primer requisito para un sindicato convocar la huelga y, por esta vía, presionar al
empleador o empleadores para negociar o para ceder en la cláusula del interés de sus
afiliados y afiliadas.

Paso 6: La firma del convenio colectivo: Antes de la firma del convenio es necesario
hacer una revisión exhaustiva de los puntos acordados y de la redacción propuesta.

Muchos conflictos pueden evitarse cuando los acuerdos se redactan de la manera más
clara, simple y precisa posible para no dar lugar a confusiones e interpretaciones
diversas. El convenio contrato colectivo, debe hacerse por escrito y se firman
3originales, uno para el sindicato, uno para la empresa y uno que se deposita en el
Ministerio o Secretaria de Trabajo, lo que le da fecha cierta y lo convierte en un
documento público. (Concejo Sindical Unitario de América Central y Caribe).

Referencias:

Tomado de https://presidencia.go.cr/convenciones/que-es/

Tomado de:
http://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/51963/Cartilla+Negociacion+Colecti
va+en+el+Sector+Publico.pdf/095b984a-c8a5-018e-ef4a-ae7c03f1d7aa

Tomado de:
http://www.sitramha.org/images/stories/pasos_para_llegar_a_la_negociacioncolectiv
a.pdf