Bogotá, Febrero 10 de 2018

Señor:
José Eugenio Bechara
Gerente General

Respetado José Eugenio,

Como es de su conocimiento tenemos una queja de acoso laboral en el área de
ensamblaje, dicha queja es interpuesta por los colaboradores del área,
manifestando que su supervisor les retira los elementos de protección personal
(EPP) como un castigo por no alcanzar las altas metas de producción, les retira los
EPP por término de 1 semana.

Esta situación constituye una conducta de acoso laboral, pues se encuentra dentro
de lo que la ley 1010 de 2006 tipifica como una de las modalidades de acoso laboral,
la cual se puede denominar como desprotección laboral: “6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.

Hay que tener en cuenta que en este caso tenemos las siguientes circunstancias
agravantes: Existe una reiteración de la conducta pues dicho supervisor ya había
generado compromisos de cambio, pero reincide en la conducta; por otro lado, su
posición predominante hace mas grave la conducta, pues él por jerarquía es quien
da órdenes sobre ellos y por último la ley 1010 también menciona como
circunstancia agravante si existen daños en la seguridad física y en este caso ya se
han presentado accidentes de trabajo.

En vista de la gravedad de este acoso, como comité de convivencia actuaremos

según el marco de la resolución 652 de 2012 en la cual se establecen los
lineamientos que debemos seguir como comité, por lo cual haremos las siguientes
acciones:

 Citaremos a las partes para escucharlos de manera individual

 Nos reuniremos posteriormente con cada uno para crear espacio de diálogo
y generando compromisos de cada una de las partes
 Generaremos plan de mejora concertado en el que recomendaremos entre
otras un sistema de evaluación de las metas de producción, para determinar
que las mismas son acordes al proceso y que pueden ser alcanzables por
los colaboradores que allí laboran. Así mismo, un sistema de recompensas
no salariales para motivar a los colaboradores que alcancen dichas metas,
en conjunto con el área de Recursos Humanos. Las demás que veamos
pertinentes de lo que salga de las reuniones.
  Por último generaremos seguimiento a ese plan de mejora.

Sin embargo y debido a la gravedad de la queja, por las razones expuestas con
anterioridad en este documento, le solicitamos al área de Recursos humanos actuar
de manera inmediata citando a proceso disciplinario al supervisor del área, por
poner en riesgo no solo la seguridad de los trabajadores, sino poner en riesgo a la
empresa, pues está violando unos de los deberes del empleador contenidos en el
Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 57: “2. Procurar a los trabajadores
locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.” Así mismo, por no cumplir una de las responsabilidades frente
al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST) que como líder
de área asumió, la cual está firmada por él y contenida en su manual de cargo como
una responsabilidad: “Responsabilizarse por la seguridad integral del área y el
personal a su cargo, suministrando y fomentando el uso de los elementos de
protección personal (EPP)”.

Le estaremos informando los avances del plan de acción para evitar que los
trabajadores sufran lesiones y que la empresa sufra de multas por incumplir
derechos fundamentales.

Cordialmente,

Comité de convivencia Laboral

Con copia a Recursos Humanos