¿ENEMIGOS ÍNTIMOS?

SINDICATO Y EMPLEADOR
OCAS CÓNDOR, ANER JACKELINE
En la película "Recursos Humanos" del cineasta y guionista, Laurent Cantet, se nos abre
el telón para poder observar un abundante contenido laboral. Se nos muestra un ambiente
conflictivo generado por las negociaciones entre los representantes sindicales y el
empleador con respecto a la aplicación de las de las 35 horas en el trabajo. No pudiendo
llegar a concluir las negociaciones concernientes, ya que ambas partes tenían posiciones
e intereses diferentes respecto a la aplicación de esa programación laboral; por un lado
representantes del sindicato consideran que es cuestión de lucha no de negociar,
bloqueando y obstruyendo las negociaciones, viendo como enemigos a los directivos, y
por otro lado empleador cree que lo mejor para los obreros es que el empresario obtenga
beneficios, así mismo esté propone una consulta sobre el asunto a los trabajadores
mostrando un falso entusiasmo por negociar, ello se realizó sin contar con los sindicatos,
usándolo como una cuartada para evitar negociar, ya que empleador tenía pensado
despedir a 12 trabajadores y cerrar la empresa. Finalmente después de varios sucesos
acontecidos se da la posterior declaración de huelga de los representantes sindicalistas,
paralizando totalmente la producción.
En el siguiente informe analizaré brevemente lo concerniente a la negociación colectiva
entorno al principio de buena fe de las partes y a los requisitos de validez para la
declaración de huelga, todo ello a la luz de la libertad sindical de los trabajadores.
En primer lugar desarrollare lo relacionado a la negociación colectiva; este derecho es
reconocido y tutelado constitucionalmente en el art 28° inciso 2 de la Constitución Política
del Perú, el cual establece que el “Estado fomenta la negociación colectiva” (Gutiérrez,
2016:162). Al respecto el Convenio núm. 98 en el artículo 4 establece que “deberán
adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las
condiciones de empleo” (OIT, 2002: 20). También es regulado en el art 41° de LRCT.
Tiene como principio rector a la buena fe, el cual implica que las ambas partes deberán
llevar a cabo la negociación colectiva con absoluta buena fe, de manera que no se
retrasen injustificadamente las negociaciones, no se coloquen trabas para su desarrollo,
que mantengan un ánimo de llevar una comunicación efectiva con el fin de llegar a un
acuerdo productivo y beneficioso para los trabajadores y empleadores; tal como lo señala
el art 54° de LRCT [...] “las partes están obligadas a negociar de buena fe y de abstenerse
de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria”. Luego de definir y señalar lo
relativo a las negociaciones colectiva analizaré su aplicación en la película; observamos
que existe una suerte de contingencia por parte de los representantes sindicales, quienes
bloquean negociaciones, colocando una barrera que impide negociar ya que muestran
una posición intransigente, no permitiendo tener una adecuado comunicación ni muchos
menos llegar a un acuerdo y por parte del empleador que usa un doble discurso,
mostrando un aparente entusiasmo por negociar cuando en realidad quiere evitar ello,
actuando también con mala fe al simular que quiere negociar y que le importa la opinión
de los trabajadores sin embargo lo que muestra en la realidad es que tiene pensado
realizar despidos y cerrar la empresa en plena negociación colectiva. Como vemos,
ambas partes, tanto representantes sindicalistas como empleador actúan con total mala
fe, lo que implica que no podrán llegar a un acuerdo.
Posteriormente se da la declaración de huelga, este derecho también está previsto en la
Constitución de 1993 en su art. 28 inciso 3 el cual establece que dicho derecho “se
ejercerá en armonía con el interés social” (Gutiérrez, 2016:163). Al respecto el artículo 72
de la LRCT la define como la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente
y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro
de trabajo. En la misma ley en el artículo 81 prescribe que no están amparadas por la
presente norma las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva [...] y
como se desprende de la película la declaración de huelga de los representantes
sindicales es intempestiva no cumpliendo con la condición de dar un preaviso previo al
empleador, en base a ello considero que sería ilegal la huelga como bien lo señala el
artículo 84 inciso c) de LRCT es ilegal la huelga si incurre en modalidades atípicas. A
parte de ello con respecto a la libertad de trabajo de los no huelguistas, no es garantizado,
jugando un papel importante aquí los piquetes de huelga, que en el caso va acompañado
de obstáculos a la libertad de trabajo de los no huelguistas clausurando su centro de
labores e impidiendo con ello el acceso. Además La huelga no es un derecho absoluto,
sino regulabe, por ende, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos (STC
N°0008-2005-PI/TC, fundamento N° 41).

Finalmente empleador desaparace cuando se acata la huelga, dando con ello la imagen
de no querer hacer frente a dicha situación. Aun cuando el Reglamento de la Ley de
Inspección del Trabajo en su artículo 25 numeral 13 señala que el abandono del centro
del trabajo o el cierre no autorizado constituye una infracción grave en materia de
relaciones laborales.

En conclusión, cabe recalcar en primer lugar que si bien la película "Recursos humanos"
fue desarrollada en un ambiente con una legislación diferente a la peruana, aborde los
temas laborales entorno a nuestra legislación. Como es obvio si en una relación laboral no
existe una comunicación eficiente entre el empleador y el sindicato para realizar las
negociones, no existirá un espacio laboral en paz y manteniendo la tranquilidad de ambas
partes, con el fin de evitar conflictos que los perjudicarían. Por ende deberían actuar con
total buena fe para llegar a un acuerdo y en tal caso de no poder llegar al acuerdo,
declararse en huelga pero respetando las condiciones y parámetros establecidos por ley.
Asimismo no deberían considerarse como enemigos, sino por el contrario mostrar apatía
por la posición de ambas partes con la finalidad de concluir un acuerdo que beneficie a las
dos partes.
REFERENCIAS
CANTET, Laurent
1999 Recursos Humanos [Videograbación], Francia. Consulta: 06 de junio de 2017.
https://www.youtube.com/watch?v=NPyDvZTG5fY
GERNIGON, Bernard y otros
2000a Principios de la OIT sobre la negociación Colectiva. Revista Internacional del
Trabajo. Ginebra, volumen 119, número 1, pp. 39 y 47.
2000b Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga. Revista Internacional del
Trabajo. Ginebra, volumen 117, número 4, pp. 26-33.
GUTIERREZ, Gustavo
2016 La Constitución Política del Perú interpretada por la Jurisprudencia del Tribunal
Constitucional. Lima. Grijley.
MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL
1992a Decreto Supremo N° 011-92-TR. Lima 15 de octubre.
2003b Decreto Supremo N° 010-2003-TR. Lima 05 de octubre.
2006c Decreto Supremo N° 019-2006-TR. Lima 29 de octubre.
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
2002 Los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.
Ginebra.