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RESUMO
O foco principal das atividades da UniBB é o desenvolvimento de competências
profissionais. Para tanto, foi desenvolvido um modelo de gestão e mensuração de
competências profissionais que oferece insumos para o planejamento das ações de orientação
profissional, de capacitação corporativa, de recrutamento e seleção e avaliação de
desempenho profissional. Este artigo apresenta o modelo de gestão por competências do BB
e seus indicadores de acompanhamento e gestão, bem como a lógica do sistema de
capacitação corporativa e seus mecanismos de gestão.
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desempenho profissional. Este artigo apresenta o modelo de gestão por competências do BB
e seus indicadores de acompanhamento e gestão, bem como a lógica do sistema de
capacitação corporativa e seus mecanismos de gestão.
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Sobre o assunto ver principalmente as obras de Prahalad e Hamel (1990), Davenport e Prusak (1998), Nonaka e
Takeushi (1997) e Le Boterf (1999).
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funcionários a discutir e focar suas ações no que é fundamental para a qualidade no trabalho
e para o crescimento sustentável da empresa.
Dessa forma, ela pode orientar suas políticas, planos táticos e ações, integrando
todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução
dos objetivos organizacionais.
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(aprender a exercer determinada atividade)
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competências que cada função ou cargo exigem. Feito isso, fica mais fácil estabelecer as
competências necessárias para cada equipe e cada funcionário. O Quadro 2, abaixo, retrata
os três tipos de competência de uma organização.
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Índices de produção e
produtividade por equipe e per
-Produção/produtividade apresentada (metas capita
definidas nos acordos internos de trabalho)
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e certificados, tais como treinamentos empresariais, cursos de formação (graduação, pós,
mestrado e doutorado), certificações de idiomas e outras certificações de conhecimentos
existentes no mercado. Com essas informações podem-se definir áreas críticas em que a
organização deva incentivar a capacitação e o desenvolvimento, ou mesmo estruturar planos
de transferência de conhecimentos entre funcionários e equipes.
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Estes indicadores estão em desenvolvimento no BB
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a empresa passa, de um lado, a conhecer o quanto os funcionários dominam as habilidades
críticas para o sucesso dos projetos e do negócio, e de outro, a acompanhar o seu
desenvolvimento e a sua transferência entre funcionários e equipes. As habilidades dos
funcionários foram divididas em três dimensões:
Neste caso, o sistema de avaliação 360 graus foi escolhido. São quatro as dimensões de
avaliação. De baixo para cima (subordinado-gerente), de cima para baixo (gerente-
subordinado), lateral (entre pares da equipe) e auto-avaliação. O sistema permite que o
funcionário tenha suas habilidades avaliadas semestralmente no trabalho.
Produção - o quarto banco de dados diz respeito à produção do funcionário. Este banco de
dados é quantitativo e, no Banco do Brasil, reúne as informações referentes ao desempenho
alcançado pelas equipes de trabalho e funcionários, frutos de um acordo de trabalho e metas
previamente estabelecido. Indicadores que este banco de dados pode oferecer:
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A construção de um modelo de desenvolvimento profissional referenciado em
competências pressupõe uma integração entre as estratégias, os objetivos e as metas
organizacionais com a ação dos indivíduos e equipes através do conhecimento, habilidades e
atitudes.
Perspectivas do BSC
• Financeira
• Clientes
• Comportamento Organizacional
• Processos Internos
• Sociedade
Competências profissionais
Vocação das Unidades - negócio ou apoio mapeadas
Em estudo
ao negócio –
Em estudo
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1. Competências mapeadas e avaliadas, que estabelece os eixos de atuação
profissional e as necessidades de desenvolvimento de competências dos funcionários;
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Abaixo relacionamos os indicadores atualmente utilizados, bem como algumas
estatísticas sobre a performance do Sistema UniBB nos últimos anos.
Biblioteca
Período Número de Obras Emprestadas
2000 6.434
2001 12.587
2002 23.569
2003 24.902
2004 35.145
2005 47.765
Total 150.402
Quadro 5 – Empréstimos de livros
PROGRAMA BBMBA
Número de Número de
Número de Funcionários Participantes
Período Turmas Participantes Externos
1995 14 417 66
1996 17 490 50
1997 42 1.170 220
1998 38 927 277
1999 35 853 341
2000 43 1.064 363
2001 37 1.010 355
2002 41 1.201 321
2003 11 251 129
2004 70 2.377 121
2005 91 3.777 209
TOTAL 459 14.082 2.531
Quadro 8 – BBMBA
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BOLSAS DE ESTUDO PARA CURSOS DE IDIOMAS ESTRANGEIROS
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Outro importante conjunto de indicadores de acompanhamento, atualmente em
desenvolvimento, diz respeito à eficácia do sistema de capacitação. São indicadores extraídos
do sistema de gestão por competências da empresa e revelam o grau de conhecimento do
corpo funcional, as habilidades de que a empresa pode lançar mão para a consecução de seus
objetivos e a relação entre as atitudes dos funcionários e o atingimento ou não das metas
organizacionais. Enquanto os indicadores de eficiência olham para a disseminação do
treinamento, os indicadores de eficácia olham para a competência profissional do funcionário.
Entre eles, podemos citar, além daqueles já listados nas páginas 7 e 8, os seguintes:
Após a escolha dos treinamentos, é passada uma orientação para resposta de uma
avaliação de impacto envolvendo:
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• Os pares do funcionário participante – funcionários que trabalham na mesma
equipe do participante do curso
• Os subordinados do participante do curso, quando houver
• O superior hierárquico do participante do curso
Com essa avaliação, o Banco busca conhecer o impacto que aquele treinamento
causou no ambiente de trabalho: por exemplo, um curso sobre produtos: se houve melhoria
nas vendas e negociações, se aumentou a qualidade das argumentações de negócio, se houve
multiplicação do conhecimento com a equipe, etc.
Considerações finais
Referências Bibliográficas:
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DURAND, Thomas. L’alchimie de la compétence. Revue Française de Gestion, Paris, 127,
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EDVINSSON, Leif ; MALONE, Michael S. Intellectual capital. London: Piatkus, 1998.
GAGNÉ, Robert M.; BRIGGS, Leslie J.; WAGER, Walter W. Principles of Instructional Design. Orlando,
Flórida: Holt, Rinehart and Winston, 1988.
HAMEL, G. The concept of core competence. In: HAMEL, G.; HEENE, A. Competence-based competition.
Chichester: John Willey, 1994.
KAPLAN, Robert S. ; NORTON, David P. A estratégia em ação: balanced scorecard. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.
LE BOTERF, Guy. Competénce et navigation professionnelle. Paris: Éditions d’Organisation, 1999.
NISEMBAUM, Hugo. A competência essencial. São Paulo: Infinito, 2000.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a
dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
PRAHALAD, C.K.; HAMEL, Gary. The core competence of the corporation. Harvard Business Review,
Boston, v.68, n.3, p. 79-91, May-June, 1990.
SVEIBY, Karl. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando patrimônios de conhecimento. Rio
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Taxonomia: elemento fundamental para a gestão do conhecimento. Disponível em: www.terraforum.com.br,
Acesso em: 14.11.2005.
ZARIFIAN, Philippe. Objectif compétence: pour une nouvelle logique. Paris: Editions Liaisons, 1999.
Sobre os autores:
Pedro Paulo Carbone é Mestre em Administração Pública pela FGV-RJ, Pós-graduado em
Marketing pela UFRJ, Especialista em novas tecnologias da educação pela Suny University e
Graduado em administração pela Universidade de São Paulo (USP). Tem larga experiência
gerencial no Banco do Brasil nas áreas de capacitação, recrutamento e seleção, gestão do
conhecimento, gestão por competência, gestão de carreira e endomarketing. Atualmente é
Gerente Executivo de Identificação e Desenvolvimento de Competências do Banco do Brasil.
É professor da FGV-DF, professor-convidado do Instituto de Superación de Cuba (Havana) e
Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV no DF. É membro da Subcomissão de
Treinamento e Desenvolvimento da FEBRABAN e membro da Comissão de Certificação de
Conhecimentos da ANBID. Tem atuado como palestrante no Brasil e no exterior. Autor de
artigos e livros sobre gestão, entre os quais o livro recém editado “Gestão por Competências e
Gestão do Conhecimento”, Editora da FGV, 2006, 2.ed.
Contato: pcarbone@uol.com.br - pcarbone@bb.com.br
Edgard Rufatto Junior é Mestre em Educação pela Universidade de Brasília, Pós-graduado
em Administração de Recursos Humanos pela FGV-DF, Graduado em Jornalismo pela
Universidade Metodista e Graduado em Ciências Contábeis pela Universidade de São Paulo.
Tem atuado no Banco do Brasil nas áreas de desenvolvimento instrucional, gestão, educação à
distância, desenvolvimento e implantação de sistema de gestão da educação corporativa,
gerenciamento de projetos de educação corporativa, desenvolvimento de metodologias de
compartilhamento de conhecimento, desenvolvimento de ferramentas de gestão do
conhecimento, gestão de parcerias no desenvolvimento de competências, mídias para
educação à distância e no gerenciamento do portal da Universidade Corporativa, além de
experiência em tutoria de cursos WEB.
Contato: edgard.degas@uol.com.br - edgarzinho@bb.com.br
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